Nguồn bổ sung lao động cho đội ngũ công nhân trong những năm qua (Trường hợp thành phố Hà Nội)

Xã hội học số 1 (77), 2002 1 36 Nguồn bổ sung lao động cho đội ngũ công nhân trong những năm qua (Tr−ờng hợp thành phố Hà Nội) Tôn Thiện Chiếu Nguồn bổ sung cho bất kì một đội ngũ lao động nào cũng ảnh h−ởng đến chất l−ợng đội ngũ hiện tại và đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển đội ngũ sau này. Một đội ngũ đ−ợc bổ sung nguồn lực trẻ khỏe, có trình độ học vấn và chuyên môn cao cộng với sự định h−ớng tốt về công việc sắp làm và yêu thích công việc, sẽ tạo cho đội ngũ đó có những thuận lợi trong công tác sản xuất và phát triển về sau. Điều này càng đặc biệt quan trọng đối với đội ngũ công nhân, giai cấp lãnh đạo đất n−ớc đồng thời là những ng−ời trực tiếp áp dụng các thành quả của khoa học công nghệ, tạo ra các sản phẩm cần thiết cho tất cả các hoạt động xã hội. Một đội ngũ công nhân đ−ợc bổ sung nguồn lực tốt nh− nói ở trên sẽ tạo ra một đội ngũ có chất l−ợng khác hẳn so với đội ngũ nếu chỉ đ−ợc bổ sung những lao động chỉ vì không chọn đ−ợc việc khác rồi mới vào làm công nhân. Trong thời gian qua, do nền kinh tế của chúng ta mới chuyển từ kế hoạch tập trung sang hạch toán kinh tế theo cơ chế thị tr−ờng, nên các doanh nghiệp còn gặp nhiều khó khăn và lúng túng trong kinh doanh. Tình trạng sản xuất không ổn định, ch−a tìm đ−ợc h−ớng đi thích hợp với cơ chế thị tr−ờng là nét đặc tr−ng của đa phần các doanh nghiệp trong thời gian qua, nhất là các doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế nhà n−ớc. Chính do khó khăn trong sản xuất đã dẫn đến việc ch−a đảm bảo cho công nhân có đủ việc làm, thu nhập ổn định và phù hợp với mức sống hiện tại. Bên cạnh đó, do phải cạnh tranh với thị tr−ờng, để doanh nghiệp tồn tại và đảm bảo một phần nào đó thu nhập cho công nhân, các doanh nghiệp đã phải huy động công nhân làm thêm giờ nhằm đảm bảo tiến độ hợp đồng, trong điều kiện môi tr−ờng và công nghệ ch−a đ−ợc cải thiện là bao. Để có đ−ợc việc làm bảo đảm thu nhập cho bản thân và gia đình nên ng−ời công nhân phải làm việc với một c−ờng độ cao. Chính những yếu tố này đã tác động đến tâm lý thanh niên, học sinh khi b−ớc vào lựa chọn nghề nghiệp cho mình: ít muốn vào làm công nhân trong các doanh nghiệp ngay sau khi học xong phổ thông trung học. Những thanh niên học sinh con, em của các gia đình có điều kiện kinh tế muốn tiếp tục theo học trong các tr−ờng đại học hoặc cao đẳng để khi ra tr−ờng có một việc làm ổn định, có điều kiện làm việc t−ơng đối thuận lợi và thu nhập khá. Bản quyền thuộc Viện Xó hội học. www.ios.org.vn Tôn Thiện Chiếu 37 Những học sinh, thanh niên do hoàn cảnh gia đình gặp khó khăn kinh tế, không có điều kiện học tiếp lên các bậc cao hơn, hoặc thanh niên, học sinh nông thôn muốn thoát ly khỏi cuộc sống nông thôn mới xin vào làm công nhân trong các doanh nghiệp. Thực trạng đó làm cho đội ngũ công nhân hiện nay có nhiều thay đổi nhất định so với tr−ớc kia. Bài viết này thể hiện một phần nào sự thay đổi nguồn bổ sung lực l−ợng cho đội ngũ công nhân trong những năm qua. Những số liệu mà chúng tôi đ−a ra d−ới đây là kết quả của cuộc khảo sát cùng chủ đề của Phòng Xã hội học Lao động - Công nghệ tiến hành tháng 11 năm 2001. Thực hiện chính sách đổi mới quản lý kinh tế của Đảng và Nhà n−ớc, hiện nay trên địa bàn thủ đô, ngoài hình thức doanh nghiệp Nhà n−ớc còn có các doanh nghiệp t− nhân, liên doanh và vốn đầu t− n−ớc ngoài. Sự thay đổi và phát triển các hình thức doanh nghiệp đã thu hút đ−ợc một số l−ợng lớn lao động trở thành công nhân. Số l−ợng lao động đ−ợc trở thành công nhân là chỉ báo nói lên sự phát triển sản xuất của doanh nghiệp trong thời gian qua. Sau những năm tìm h−ớng thoát trong cơ chế thị tr−ờng thì từ đầu những năm 90, những ngành nghề sớm ổn định và phát triển sản xuất, kinh doanh đã thu hút thêm đ−ợc nhiều lao động. Bảng 1 sẽ minh họa nhận định trên. Bảng 1. Tỷ lệ công nhân trong các ngành nghề theo thời gian vào làm việc (% trên từng ngành nghề) Ngành sản xuất Tr−ớc 85 85- 90 91 - 95 96 - 98 99 - 2001 - Điện, điện tử 24,8 8,7 17,4 26,8 22,1 - Cơ khí 50,2 9,7 2,9 10,2 27,8 - Dệt, may 32,4 9,7 18,1 11,0 28,8 - Thực phẩm 46,0 16,0 35,0 3,0 - Du lịch, dịch vụ 54,7 16,0 17,3 6,7 5,3 Chung cho mẫu 39,2 10,6 15,5 12,9 21,7 Sự phát triển và thu hút đội ngũ lao động của các doanh nghiệp đã làm thay đổi cơ cấu của đội ngũ công nhân. Theo số liệu khảo sát, tuổi đời trung bình của công nhân hiện nay là 34,2. Những ngành nghề tr−ớc đây gặp nhiều khó khăn trong sản xuất nh− ngành cơ khí cũng đã bắt đầu có sự thay đổi, biểu hiện là đã thu hút đ−ợc thêm công nhân trẻ vào làm. Hiện nay, tuổi đời của công nhân cơ khí là 35,2 còn tr−ớc đó (năm 1997) tuổi đời trung bình là 40,1. Những số liệu ở bảng trên cho thấy lực l−ợng công nhân hầu nh− luôn có sự bổ sung đội ngũ, tuy rằng số l−ợng có khác nhau trong các giai đoạn. Vậy nguồn bổ sung đội ngũ công nhân trong thời gian qua là ai? Để làm sáng tỏ điều này chúng ta lần l−ợt phân tích nguồn bổ sung đó theo những tiêu chí khác nhau nh−: công việc, nơi ở, thời gian khi trở thành công nhân hay nghề nghiệp của gia đình. 1. Nghề nghiệp tr−ớc khi trở thành công nhân Một trong những yếu tố ảnh h−ởng đến chất l−ợng đội ngũ công nhân chính là nghề nghiệp tr−ớc khi trở thành công nhân của ng−ời lao động. Theo sự đổi thay của định h−ớng giá trị cuộc sống, tiêu chuẩn là cán bộ công nhân trong biên chế không Bản quyền thuộc Viện Xó hội học. www.ios.ac.vn Nguồn bổ sung lao động cho đội ngũ công nhân trong những năm qua 38 còn đ−ợc đề cao nh− tr−ớc nên nguồn bổ sung cũng thay đổi theo. Theo số liệu khảo sát có đến trên 61% công nhân hiện nay là học sinh; 14,4% là những ng−ời không có việc làm; và 10,3% công nhân có công việc tr−ớc đó là bộ đội hay công an hết hạn nghĩa vụ vào làm. Song nếu phân tích theo thời gian trở thành công nhân chúng ta sẽ thấy một xu thế giảm dần số l−ợng học sinh sau khi rời ghế nhà tr−ờng là xin ngay vào làm công nhân. Bảng 2 sẽ chỉ rõ cho ta thấy điều này. Bảng 2: Nghề nghiệp tr−ớc khi trở thành công nhân (% theo từng thời gian vào làm việc) Nghề nghiệp tr−ớc Tr−ớc 85 85- 90 91 - 95 96 - 98 99 - 2001 - Học sinh 70,5 67,5 62,1 51,6 48,4 - Nông dân 4,9 1,3 4,7 11,2 - Đang chờ việc 7,8 17,3 26,8 23,4 20,9 - Bộ đội, Công an 13,7 10,6 3,9 10,9 7,0 - Thợ thủ công 1,6 1,9 2,0 3,1 3,7 - Buôn bán, Dịch vụ 2,6 3,1 3,3 - Nghề khác 1,6 2,9 1,3 3,1 5,6 Xu h−ớng giảm dần lực l−ợng học sinh đi kèm thêm xu h−ớng tăng thêm những ng−ời nông dân rời bỏ đồng ruộng để trở thành công nhân. Trên đồ thị còn cho thấy số ng−ời không có việc làm xin trở thành công nhân cũng tăng lên so với tr−ớc năm 1990, nghĩa là những ng−ời khi không chọn đ−ợc nghề khác mới vào làm công nhân. Những số liệu trên đã chứng minh cho nhận định ban đầu về việc lựa chọn nghề của thanh niên hiện nay. Thông th−ờng nếu là học sinh sau thôi học trở thành công nhân ngay, họ ít lựa chọn ngành nghề (tỷ lệ đồng đều nhau trong tất cả các ngành nghề). Ng−ợc lại những ng−ời không có nghề nghiệp lại tập trung chủ yếu ở các ngành có thu nhập cao nh−: điện, điện tử hay dệt may. Vì sao lại có hiện t−ợng trên? Để giải thích đ−ợc điều này, chúng ta cần phân tích thêm một số đặc tr−ng khác của đội ngũ công nhân hiện nay. Qua tất cả các đặc tr−ng này chúng ta mới thấy đ−ợc rõ hơn thực trạng và xu h−ớng phát triển của dội ngũ công nhân. 2. Nơi ở tr−ớc khi trở thành công nhân Nh− đã nêu ở phần trên, nguồn bổ sung chủ yếu cho đội ngũ công nhân Hà Nội tr−ớc kia cũng nh− hiện nay chủ yếu là học sinh vừa rời ghế nhà tr−ờng (61,4% tổng số công nhân). Tuy nhiên nếu xem xét thêm trên khía cạnh nơi ở tr−ớc khi trở thành công nhân, chúng ta sẽ thấy rõ hơn bức tranh hiện nay và xu h−ớng thay đổi của nó trong thời gian tới. Số liệu về nơi ở tr−ớc khi trở thành công nhân đ−ợc thể hiện trong bảng 3. Bảng 3: Nơi ở tr−ớc khi trở thành công nhân (% theo từng giai đoạn) Nơi ở tr−ớc Tr−ớc 85 85- 90 91 - 95 96 - 98 99 - 2001 Nội thành Hà Nội 48,3 54,3 60,8 35,2 24,8 Ngoại thành Hà Nội 30,2 36,2 27,5 36,7 33,2 Đô thị tỉnh khác 6,7 3,8 1,3 13,3 11,2 Nông thôn tỉnh khác 14,7 5,7 10,5 14,8 30,8 Bản quyền thuộc Viện Xó hội học. www.ios.org.vn Tôn Thiện Chiếu 39 Những số liệu trên cho thấy xu h−ớng ngày cành nhiều thanh niên nông thôn ra tìm kiếm việc làm tại đô thị, cụ thể là xin vào làm công nhân. Còn thanh niên đô thị không muốn vào làm công nhân. Nếu tính chung trong mẫu chúng tôi điều tra, chỉ có 44,1% công nhân Hà Nội hiện nay là ng−ời nội thành Hà Nội, hay còn gọi là thanh niên đô thị. Ngay nh− số học sinh rời ghế nhà tr−ờng phổ thông xong xin vào làm ngay công nhân là học sinh nội thành Hà Nội cũng chỉ chiếm có 49,3% số l−ợng mà công việc làm tr−ớc đó là học sinh. Nh− vậy nếu tính cho toàn bộ dung l−ợng mẫu thì trong số công nhân hiện nay chỉ có 30% là xuất phát từ học sinh nội thành Hà Nội, rời ghế nhà tr−ờng là xin vào làm công nhân. Xu h−ớng thanh niên nông thôn ngày một đông gia nhập vào đô thị là một xu h−ớng tất yếu của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và đô thị hóa. Tuy nhiên hiện t−ợng này sẽ là bình th−ờng nếu nh− số thanh niên nông thôn này vào làm việc trong các nhà máy là do yêu cầu phát triển lực l−ợng lao động của doanh nghiệp, mà ở đây có tính chất vào thay thế thanh niên đô thị hay thanh niên của Hà Nội nói chung. Sự gia nhập của thanh niên ngoại tỉnh vào làm việc và sống trong các đô thị nói chung và Hà Nội nói riêng, trong tình hình hiện nay sẽ dẫn đến những vấn đề đáng quan tâm và giải quyết ở góc độ xã hội (Chúng tôi sẽ đề cập đến vấn đề này ở phần sau). Thanh niên nội thành Hà Nội khi b−ớc vào làm công nhân có nhiều lợi thế để lựa chọn ngành nghề hơn so với thanh niên ở tỉnh khác. Ngành nghề họ lựa chọn là các ngành có việc làm ổn định, thu nhập khá và công việc không vất vả, nặng nhọc. Để đ−ợc nhận vào các ngành này, ng−ời lao động cần phải đ−ợc đào tạo qua các tr−ờng lớp. Những ngành mà thanh niên nội thành Hà Nội chiếm phần đông là: điện, điện tử: 48%; chế biến thực phẩm 81,2%; du lịch, dịch vụ: 53,3%. Trong các ngành này, thanh niên các tỉnh khác chỉ chiếm tỷ lệ d−ới 15%. Hai ngành mà thanh niên nội thành Hà Nội ít tham gia nhất là cơ khí và xây dựng. Tỷ lệ thanh niên nội thành Hà Nội trong hai ngành này chỉ d−ới 20%. Ngay cùng là thanh niên Hà Nội, thì sự khác biệt về cách lựa chọn ngành nghề giữa nội thành và ngoại thành cũng rất rõ nét. Ví dụ, trong ngành điện, điện tử chỉ có 38,5% là công nhân tr−ớc đó ở ngoại thành, ở ngành chế biến tỷ lệ này là 12,9% và ngành du lịch, dịch vụ là 31,6%. Sự khác biệt này có thể do hai lý do: một là, sự yếu thế hơn của nguồn lao động nông thôn nh− khả năng đ−ợc đào tạo đã nói ở trên cộng với thiếu thông tin về thị tr−ờng lao động. Hai là, do cơ chế của cách tuyển dụng lao động sinh ra, ví dụ tr−ớc kia do quy định đơn vị phải tuyển lựa ng−ời có hộ khẩu nội thành, hay phải có sự thân quen mới xin đ−ợc. Hay doanh nghiệp phải lo nhà ở cho công nhân nên tốt nhất là tuyển dụng ng−ời nội thành để tránh giải quyết khâu nhà ở. Bên cạnh đó là những vấn đề thuộc định h−ớng giá trị của thanh niên mà chúng tôi sẽ nói ở phần sau. 3. Nghề nghiệp của bố Theo những nhà giáo dục học, thì nghề nghiệp của bố mẹ cũng ảnh h−ởng đến việc lựa chọn nghề nghiệp của con cái. ở Việt Nam khi mà t− t−ởng Nho giáo vẫn còn tồn tại trong xã hội thì yếu tố nghề nghiệp của bố có ảnh h−ởng mạnh hơn nghề Bản quyền thuộc Viện Xó hội học. www.ios.ac.vn Nguồn bổ sung lao động cho đội ngũ công nhân trong những năm qua 40 nghiệp của mẹ trong việc chọn nghề của con. Theo lý thuyết thì chúng tôi phải phân tích cùng một lúc nghề nghiệp của bố mẹ, nh−ng do dung l−ợng mẫu quá nhỏ nên tạm thời chúng tôi chỉ phân tích theo nghề nghiệp của ng−ời mẹ hoặc ng−ời bố riêng rẽ. ở đây chúng tôi chỉ phân tích nghề nghiệp của bố là do lý do trên. Theo số liệu thu đ−ợc của cuộc khảo sát, tỷ lệ công nhân trong các doanh nghiệp ở Hà Nội hiện nay có bố làm công nhân chiếm phần đông nhất (38,5%), tiếp đó là con nông dân (26,2%) và cán bộ công chức (24,1%), còn lại là các nghề nghiệp khác. Khi phân tích theo ngành nghề sản xuất, tỷ lệ này có thay đổi, tuy nhiên vẫn thể hiện rõ đặc tr−ng: khi ng−ời bố đã có việc làm ổn định, thu nhập khá và không nặng nhọc thì họ cố gắng h−ớng con cái vào các công việc nh− vậy. Biểu đồ 1 sẽ cho ta nhìn thấy xu h−ớng này. Biểu đồ 1: Nghề nghiệp của bố và ngành nghề đang làm 0 10 20 30 40 50 60 1 2 3 4 5 6 Ngành nghề đang làm T ỷ lệ p hầ n tr ăm Công nhân Nông dân Công chức Chú thích ngành nghề đang làm 1. Điện, điện tử 2. Cơ khí 3. Dệt, may 4. Thực phẩm 5. Xây dựng 6. Du lịch, dịch vụ Khi phân tích mối liên hệ giữa nghề nghiệp bố và năm trở thành công nhân chúng ta thấy hiện t−ợng, đ−ờng đồ thị các nghề nghiệp của bố theo thời gian có xu h−ớng khác nhau (xem bảng 4). Chẳng hạn với ng−ời bố là công nhân, đồ thị theo kiểu hình chuông úp, nghĩa là tr−ớc năm 1985 tỷ lệ thấp và giai đoạn 1999-2001 cũng thấp, còn bố là nông dân thì có hình chuông ngửa (hai đầu có tỷ lệ cao, còn ở giai đoạn giữa thấp). Với nghề nghiệp của bố là công chức xu h−ớng thay đổi cũng nh− bố là công nhân. Tại sao lại có hiện t−ợng nh− vậy? Từ những năm đầu đổi mới cơ chế quản lý kinh tế và nhất là giai đoạn 1990- 1995 tình trạng thiếu việc làm diễn ra ở mức độ khá lớn, cộng với đời sống khó khăn đã bắt buộc gia đình công nhân, viên chức h−ớng cho con mình một việc làm có thu nhập mà cụ thể là làm công nhân. Đồng thời với chính sách −u tiên tuyển dụng con em của ng−ời trong doanh nghiệp đã hạn chế nguồn lao động xuất thân từ nghề khác. Đến một giai đoạn khi đời sống Bản quyền thuộc Viện Xó hội học. www.ios.org.vn Tôn Thiện Chiếu 41 khá lên, việc làm phong phú hơn thì những ng−ời bố là công nhân, công chức lại có định h−ớng khác cho con. Khi phân tích nơi ở tr−ớc khi trở thành công nhân và năm trở thành công nhân chúng ta cũng thấy tình hình t−ơng tự. Nh− vậy, khi lực l−ợng lao động ở đô thị muốn trở thành công nhân thì khả năng tham gia của lực l−ợng lao động nông thôn vào công nhân là rất khó. Bảng 4: Nghề nghiệp của bố và năm trở thành công nhân (% trên từng giai đoạn) Nghề nghiệp của bố Tr−ớc 85 85- 90 91 - 95 96 - 98 99 - 2001 - Công nhân 36,3 44,7 42,7 47,5 32,5 - Nông dân 29,3 11,7 19,7 15,6 42,5 - Công chức 23,0 32,0 36,7 23,0 14,2 - Nghề khác 11,4 11,6 0,9 13,9 10,8 Tình hình số l−ợng con công nhân không muốn trở thành công nhân, đứng trên một khía cạnh nào đó cho thấy có sự di chuyển xã hội tích cực. Sự di chuyển theo chiều h−ớng này một mặt là điều đáng mừng, song trên một khía cạnh nào đó cũng là điều cần bàn. Với tỷ lệ 38,5% con công nhân trở thành công nhân, thì chẳng còn bao lâu nữa hiện t−ợng gia đình nhiều đời làm công nhân sẽ mất đi, tính chất cha truyền con nối không còn nữa. Với sản xuất hiện đại vấn đề này sẽ không tác động mấy, song với một số ngành nghề mà việc truyền thụ kiến thức theo kiểu “cha truyền con nối” là rất cần thiết, nh− ngành cơ khí, chế tạo, thì sẽ bị ảnh h−ởng. Thực tế hiện nay chỉ có 18,8% bố và con cùng làm công nhân trong ngành cơ khí. Những số liệu phân tích ở trên cho ta thấy nguồn bổ sung đội ngũ công nhân theo từng giai đoạn trong thời gian qua có sự khác nhau. Đa số vẫn là học sinh mới rời ghế nhà tr−ờng ra. Tuy nhiên chúng ta thấy một xu h−ớng rõ nét: nếu nh− cách đây chục năm, học sinh ngoại thành thay thế học sinh nội thành vào làm công nhân thì nay chuyển từ học sinh nội tỉnh sang ngoại tỉnh, nghĩa là thanh niên nông thôn gia nhập ngày một đông vào đội ngũ công nhân. Sự thay thế này không phải do nguồn bổ sung lao động cho đội ngũ công nhân của đô thị đã hết mà do nguồn lao động bổ sung của đô thị h−ớng đến một nghề nghiệp khác ngoài công nhân. Chúng tôi khẳng định điều này vì hiện nay tỷ lệ lao động không có việc làm ở đô thị, nhất là Hà Nội vẫn cao. Theo công bố thống kê, tổng kết năm 2001 thì tình trạng không có việc làm của Hà Nội vẫn trên 6%. 4. Lý do trở thành công nhân Để có thể lý giải đ−ợc xu h−ớng dịch chuyển nguồn bổ sung lao động nh− đã nói ở trên, một điểm không thể thiếu trong quá trình phân tích là nguyên nhân trở thành ng−ời công nhân của các nguồn lao động bổ sung. Mỗi một ng−ời khi chọn một công việc, nghề nghiệp nào đó đều có những cân nhắc nhất định. Những cân nhắc này xuất phát từ tình hình thực tế và nhận thức của bản thân, gia đình và cả những yếu tố khách quan bên ngoài tác động. Chính vì vậy lý do để trở thành ng−ời công nhân của mỗi ng−ời là khác nhau. Tựu trung lại có những lý do sau đây (mỗi ng−ời trả lời có thể nêu nhiều lý do): - Vì giai cấp công nhân là ng−ời lãnh đạo : 31,3% Bản quyền thuộc Viện Xó hội học. www.ios.ac.vn Nguồn bổ sung lao động cho đội ngũ công nhân trong những năm qua 42 - Muốn thoát ly khỏi công việc nông nghiệp: 13,7% - Không đỗ đại học 25,0% - Không kiếm đ−ợc công việc khác 9,0% - Tạm kiếm một công việc làm cho ổn định 12,1% - Do hoàn cảnh kinh tế của gia đình 12,1% - Gia đình muốn trở thành công nhân 22,5% Tuy nhiên khi phân tích sâu theo các chỉ báo khác chúng ta nhận thấy những sắc thái khác nhau của động cơ để trở thành công nhân của nguồn bố sung lao động trong thời gian qua. Khi phân tích theo năm trở thành công nhân chúng ta thấy có sự thay đổi lý do rất rõ nét. Nếu tr−ớc kia số l−ợng ng−ời trở thành công nhân vì nhận thức công nhân là giai cấp lãnh đạo chiếm gần 40%, thì tỷ lệ này giảm dần theo thời gian và đến nay chỉ còn 22,8%. Trong khi đó số ng−ời vào làm công nhân chỉ nh− một việc làm tạm thời, chờ tìm việc khác tr−ớc kia chỉ có 8% thì trong những năm gần đây đã lên đến 20%. Đó là hai lý do có xu h−ớng tăng, hoặc giảm rõ nét, còn các lý do khác lúc tăng lúc giảm không theo một chiều h−ớng nào. Học sinh rời ghế nhà tr−ờng vào làm công nhân ngay và những thanh niên sau khi hoàn thành nghĩa vụ quân sự trở về làm công nhân có tỉ lệ cao nhất nêu lý do nhận thức công nhân là giai cấp lãnh đạo (trên 34%). Với các nguồn bổ sung khác tỉ lệ nêu lý do này chỉ ở khoảng 20%. Ngay cả những ng−ời vào làm công nhân mà có bố là công nhân thì lý do này cũng không phải là cao, chỉ cao hơn những gia đình buôn bán, dịch vụ và thấp hơn các gia đình có nghề nghiệp khác. Tại sao con em gia đình công nhân khi trở thành công nhân lại không phải là do nhận thức đ−ợc công nhân là giai cấp lãnh đạo, hơn thế nữa lý do này có chiều h−ớng giảm trong những năm gần đây? Đây chính là một nội dung quan trọng cần đ−ợc cân nhắc trong hoạch định chính sách đối với giai cấp công nhân của các cấp ủy Đảng từ Trung −ơng đến cơ sở. Nếu không có chính sách thích đáng đối với đội ngũ công nhân, để chính bản thân ng−ời công nhân nhận thức đ−ợc tầm quan trọng của giai cấp mình thì vấn đề giáo dục cho công nhân càng ngày càng phức tạp hơn. Sự thay đổi về nhận thức trong thời gian qua chính là do bắt nguồn một phần từ chính sách đối với công nhân. Chỉ có 21,7% gia đình công nhân yêu cầu con trở thành công nhân, tỷ lệ này chỉ cao hơn gia đình công chức. 5. Nguyên nhân của sự thay đổi nguồn bổ sung Từ những phân tích theo các mối liên hệ ở trên, chúng tôi nêu ra một số nguyên nhân dẫn đến sự thay đổi nguồn bổ sung cho đội ngũ công nhân trong thời gian qua. 1. Thực trạng đời sống và việc làm của công nhân trong những năm qua tuy có chiều h−ớng đi lên, song ch−a theo kịp sự biến đổi của xã hội. Việc làm của công nhân vẫn ch−a ổn định, công việc nặng nhọc nh−ng thu nhập ch−a cao bằng các nghề khác. Cùng thời gian làm việc, một bên có thu nhập ổn định, một bên c−ờng độ lao động cao mà thu nhập không ổn định, đã làm thay đổi cách nhìn nhận của các bậc phụ huynh và chính nguồn bổ sung lao động. Trong những điều kiện đó thì những ng−ời có lợi thế hơn đã chọn nghề khác để bảo đảm sự ổn định và phát triển của Bản quyền thuộc Viện Xó hội học. www.ios.org.vn Tôn Thiện Chiếu 43 mình hơn là trở thành công nhân. Theo số liệu khảo sát của các đề tài khác thì hiện tại công nhân vẫn đang chịu một c−ờng độ lao động t−ơng đối cao, nhất là các doanh nghiệp làm hàng xuất khẩu và đặc biệt các doanh nghiệp liên doanh. Tình trạng công nhân phải làm thêm giờ, thêm ca để bảo đảm sản xuất sản phẩm đúng thời hạn vẫn đang xẩy ra. Số giờ làm thêm này th−ờng v−ợt quá số l−ợng mà Luật Lao động cho phép. Ví dụ có nơi có lúc công nhân ngày phải làm việc thêm đến 4 tiếng đồng hồ, thậm chí có nơi còn hơn (số liệu khảo sát của Ban Nữ công Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam về Điều kiện làm việc của công nhân trong các doanh nghiệp ngoài Quốc doanh năm 2000). Trong khi đó công nhân không đ−ợc h−ởng thêm chế độ nh− Luật Lao động quy định, chẳng hạn giờ làm thêm phải đ−ợc h−ởng thêm l−ơng tối thiểu bằng 1,2 giá trị giờ làm việc bình th−ờng. Phải làm thêm giờ, ng−ời lao động không những phải bỏ thêm sức lao động, mà nó còn hạn chế các công việc khác trong quỹ thời gian của mình. Đối với nữ công nhân, làm thêm giờ sẽ ảnh h−ởng đến việc chăm sóc gia đình - thiên chức vốn có của ng−ời phụ nữ. Để bảo đảm đồng thời hoàn thành cả hai chức năng: ng−ời lao động xã hội và ng−ời chăm sóc gia đình, nữ công nhân đã phải cố gắng rất nhiều. Điều này đã làm giảm sức khỏe của ng−ời nữ công nhân. Tại một số ngành nặng nhọc, họ không còn đủ sức làm cho đến tuổi về nghỉ h−u. Ví dụ đối với ngành dệt và may, đến tuổi trên 45 thì ng−ời nữ công nhân không còn đủ sức khỏe để đứng máy làm việc với định mức năng suất bình th−ờng nh− những công nhân trẻ khác. Điều này đã đ−ợc đề cập đến trong những nghiên cứu tr−ớc đây của Liên đoàn lao động Hà Nội và của Phòng Xã hội học Lao động - Công nghệ, Viện Xã hội học. Điều kiện làm việc nh− vậy nh−ng công việc có thể không ổn định, hợp đồng chủ yếu là ngắn hạn cũng là một trong những nguyên nhân để cho nguồn dự trữ lao động không thiết tha trở thành công nhân, nhất là khi nguồn bổ sung ấy có nhiều cơ hội tìm kiếm công việc khác. Theo số liệu của cuộc khảo sát, thời hạn hợp đồng của công nhân trong một số ngành nh− sau. Bảng 5. Thời hạn hợp đồng của công nhân với doanh nghiệp với độ tuổi của công nhân (% trên từng độ tuổi) Thời hạn hợp đồng D−ới 26 26- 30 31- 35 36- 40 41- 45 Trên 45 - D−ới 3 tháng 2,5 - 3 t đến <12 tháng 29,9 7,1 5,6 1,3 0,7 - Trên 1 năm 45,2 36,9 16,8 5,8 4,3 1,9 - Không thời hạn 22,3 37,4 42,1 33,3 29,5 26,9 - Biên chế 18,7 35,5 59,6 64,7 70,4 Chú thích: Số thuộc dạng biên chế là công nhân đã tuyển từ tr−ớc khi có chế độ hợp đồng. Với số công nhân trẻ thời hạn hợp đồng chủ yếu là 1 năm trở xuống, mà ít có hợp đồng không thời hạn đã tạo cho họ tâm lý không yên tâm với công việc. Vào làm công nhân ch−a đ−ợc bao lâu đã lo hợp đồng hết hạn, tâm lý vừa làm vừa lo tìm chỗ làm mới sẽ dẫn đến không an tâm với công việc, không quan tâm đến việc nâng cao tay Bản quyền thuộc Viện Xó hội học. www.ios.ac.vn Nguồn bổ sung lao động cho đội ngũ công nhân trong những năm qua 44 nghề. Trong khi đó, tỷ lệ công nhân trẻ muốn đ−ợc đào tạo nâng cao tay nghề chiếm 57,2%. Mặc dù c−ờng độ lao động cao, điều kiện lao động khó khăn và thời hạn của hợp đồng lao động ngắn, nh−ng thu nhập thực tế của công nhân ch−a phải là cao so với cuộc sống thực tế. Mặt khác, ở đô thị nhất là các đô thị lớn nh− ở Hà Nội do sự phát triển của các hoạt động nghề nghiệp chính thức và không chính thức khác có khả năng mang lại thu nhập cao, công việc không vất vả nên việc thanh niên đô thị không muốn trở thành công nhân là điều dễ nhận ra. Chính do thanh niên đô thị có nhiều khả năng tìm kiếm việc làm phù hợp hơn nên họ đã nh−ờng chỗ cho thanh niên nông thôn vào làm trong các doanh nghiệp. Nguồn bổ sung lao động ở Hà Nội rõ ràng sẽ chọn các công việc khác chứ không phải là công nhân nếu nh− khả năng mở ra đối với họ. 2. Chính sách mở cửa, trao quyền tự chủ cho doanh nghiệp đã tác động đến cơ cấu nguồn bổ sung đội ngũ công nhân. Sau các Nghị định 176 sắp xếp lại lao động và 217 trao quyền tự chủ sản xuất cho doanh nghiệp và gần đây nhất Luật Doanh nghiệp, trong đó không yêu cầu phải tuyển dụng lao động tại địa bàn đã tạo thông thoáng cho doanh nghiệp trong việc thu nhận lao động. Ng−ời lao động có nhiều cơ hội hơn trong tìm kiếm việc làm. Ng−ời lao động nông thôn không còn bị hạn chế bởi những quy định về hộ khẩu nên có thể tự do ra các đô thị tìm việc làm, nhất là ra các đô thị lớn nh− Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh, nơi mà lao động tại chỗ từ chối một số công việc mang tính chất không ổn định, nặng nhọc, thu nhập thấp. Bên cạnh đó, các doanh nghiệp để bảo đảm kinh doanh có lãi phải hạ đ−ợc đơn giá sản phẩm. Một trong những chí phí cho đơn giá sản phẩm là giá nhân công. Để có đ−ợc đơn giá nhân công rẻ, rõ ràng các doanh nghiệp h−ớng đến thị tr−ờng lao động mà do cần việc làm, ng−ời làm thuê sẵn sàng chấp nhận các yêu cầu của ng−ời thuê lao động đặt ra. Nguồn lao động đạt đ−ợc các yêu cầu nh− trên chủ yếu là từ nông thôn của tỉnh khác về Hà Nội tìm việc. 3. Việc thực thi các chính sách nhất là Bộ luật Lao động trong các doanh nghiệp ch−a đ−ợc đầy đủ, nghiêm chỉnh, nhiều quyền lợi chính đáng của công nhân ch−a đ−ợc bảo đảm. Ng−ời lao động nói chung và ng−ời công nhân nói riêng khi vào làm việc trong một doanh nghiệp ngoài mục đích có thu nhập hiện tại họ còn nghĩ đến các chế độ về sau nh−: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế. Trong điều kiện lao động với c−ờng độ cao, việc làm không phải lúc nào cũng đảm bảo lâu dài thì những chế độ bảo hiểm cực kỳ quan trọng đối với ng−ời công nhân. Thực tế hiện nay không phải doanh nghiệp nào cũng đáp ứng đ−ợc các yêu cầu chính đáng của ng−ời lao động đã đ−ợc Nhà n−ớc quy định, nhất là các doanh nghiệp đang sản xuất, kinh doanh ch−a có lời. Chính vì vậy trong sản xuất, kinh doanh một số doanh nghiệp đã cố làm sao giảm đ−ợc các chi phí này bằng nhiều cách khác nhau. Một trong những cách đó là giảm các chế độ bảo hiểm cho ng−ời lao động, và cách này chỉ có thể áp dụng cho những lao động đang cần việc làm và không nắm đ−ợc một cách đầy đủ các chính sách của Nhà n−ớc. Phần Bản quyền thuộc Viện Xó hội học. www.ios.org.vn Tôn Thiện Chiếu 45 lớn số lao động đó là công nhân ngoại tỉnh vào, nhất là ở các vùng nông thôn. Do từ nông thôn ra đô thị làm việc, không đ−ợc ai t− vấn trong các hợp đồng lao động nên ng−ời công nhân th−ờng chịu nhiều thiệt thòi. Mặt khác do không nghĩ đến lợi ích lâu dài mà chỉ vì những thu nhập tr−ớc mắt nên họ sẵn sàng chấp nhận những điều kiện mà doanh nghiệp đặt ra. Ví dụ nếu không có bảo hiểm xã hội thì l−ơng sẽ đ−ợc nhiều hơn khi ng−ời lao động yêu cầu đ−ợc đóng bảo hiểm. Điều này th−ờng xẩy ra đối với công nhân trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh. Chẳng hạn, nh− doanh nghiệp giày Gia Lâm có hơn 800 lao động nh−ng mới chỉ đóng bảo hiểm xã hội cho 200 công nhân (Kiểm tra của Liên đoàn Lao động Hà Nội tháng 9 năm 2001). Nguyên nhân của tình trạng trên là do trong các doanh nghiệp ngoài Quốc doanh ch−a có hệ thống các tổ chức đoàn thể, nhất là tổ chức công đoàn - ng−ời đại diện bảo vệ quyền lợi hợp pháp của công nhân. Ngay ở địa bàn thành phố Hà Nội mới chỉ có d−ới 50% doanh nghiệp t− nhân có tổ chức Công đoàn (Báo cáo của Ban Tổ chức Liên đoàn Lao động Hà Nội, đến tháng 12 năm 2000). Đối với một số đơn vị tuy đã có tổ chức Công đoàn hoạt động nh−ng do ph−ơng thức tổ chức ch−a thật phù hợp nên chức năng bảo vệ quyền lợi hợp pháp và chính đáng của công nhân cũng ch−a thực hiện đ−ợc là bao. Xu h−ớng ng−ời lao động các tỉnh khác trở thành công nhân ngày một nhiều do hai lý do sau: Sự phát triển của các doanh nghiệp nhất là các doanh nghiệp t− nhân ngày một nhiều yêu cầu tăng số l−ợng công nhân. Hai là nguồn bổ sung lao động ở các thành phố lại không thiết tha với các công việc này khi mà các chế độ chính sách bảo vệ quyền lợi của họ ch−a đ−ợc đầy đủ. Vì vậy công tác bảo vệ quyền lợi của công nhân có nguồn gốc là nông thôn chuyển vào cần đ−ợc quan tâm hơn nữa. Bởi vì họ đang cần việc làm và không am hiểu các chính sách mà họ đ−ợc h−ởng. Tổ chức Công đoàn, ng−ời đại diện bảo vệ quyền lợi chính đáng và hợp pháp của công nhân ngày càng có vai trò quan trọng hơn bao giờ hết. Thành lập Công đoàn trong các doanh nghiệp ngoài Quốc doanh theo một mô hình hoạt động thích hợp là nhiệm vụ cần đ−ợc các cấp quan tâm. Bản quyền thuộc Viện Xó hội học. www.ios.ac.vn