Xây dựng văn hóa hợp tác trong giảng dạy ở cấp khoa của trường Đại học - Nguyễn Hữu Quý

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên | 150 XÂY DỰNG VĂN HÓA HỢP TÁC TRONG GIẢNG DẠY Ở CẤP KHOA CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC Nguyễn Hữu Quý* Đại học Đà Nẵng TÓM TẮT Trong thời đại của toàn cầu hóa về giáo dục, các khoa của một trƣờng đại học cần phải trở thành những tổ chức học tập hiệu quả. Vì vậy, việc xây dựng một môi trƣờng giảng dạy có tính hợp tác chặt chẽ giữa các giảng viên để tạo thành một nét văn hóa hợp tác trong giảng dạy của khoa là một trong những yếu tố quan trọng góp phần vào sự phát triển vững chắc của khoa nói riêng và nhà trƣờng nói chung. Bài báo nghiên cứu cơ sở lý thuyết của các tổ chức học tập mà ở đó mọi giảng viên có sự hỗ trợ lẫn nhau rất hiệu quả trong giảng dạy nhằm nâng cao chất lƣợng giáo dục. Trên cơ sở đó, cùng với việc khảo sát ý kiến của 40 giảng viên của Đại học Đà Nẵng và một số trƣờng bạn, tác giả phân tích sự cần thiết của một môi trƣờng giảng dạy có sự hợp tác tốt và đƣa ra 5 yếu tố cơ bản không thể thiếu nếu muốn xây dựng thành công nét văn hóa này tại khoa, cụ thể là: hợp tác tự nguyện và cởi mở, sinh hoạt chuyên môn định kỳ, quản lý và giao tiếp hài hòa, có văn hóa đánh giá giảng viên và đối xử bình đẳng giữa các thế hệ giảng viên. Từ khóa: Tổ chức học tập, Văn hóa hợp tác, Hợp tác trong giảng dạy, Khoa của trường đại học, Bình đẳng giữa các thế hệ ĐẶT VẤN ĐỀ Các trƣờng đại học là nơi sản sinh và chuyển tải tri thức cho ngƣời học. Việc nâng cao chất lƣợng giáo dục nói chung và giáo dục đại học nói riêng đang nhận đƣợc sự quan tâm rất lớn của các nhà quản lý giáo dục, giảng viên, sinh viên và toàn xã hội. Để tồn tại và phát triển bền vững (sustainable development) trong môi trƣờng toàn cầu hóa và nền kinh tế tri thức hiện nay, các trƣờng đại học phải là những tổ chức học tập (learning organisations), trong đó các khoa và tập thể giảng viên trong khoa đóng vai trò cực kỳ quan trọng, góp phần vào sự lớn mạnh của nhà trƣờng. Để nâng cao trình độ chuyên môn và khả năng nghiên cứu khoa học nhằm theo kịp sự phát triển của xã hội-khoa học và công nghệ, ngƣời giảng viên đại học không những phải chủ động trau dồi chuyên môn mà còn phải học tập suốt đời (lifelong learning). Có nhiều kênh thông tin để nâng cao trình độ nhƣ thông qua sách, báo, tài liệu; phƣơng tiện thông tin đại chúng, các khóa đào tạo bồi dƣỡng,nhƣng quan trọng và hữu hiệu hơn cả là sự học hỏi, chia sẻ kinh nghiệm lẫn nhau giữa các giảng viên  Tel: 0905.062.848; Email: nhquy@ac.udn.vn trong cùng chuyên ngành, tổ bộ môn trong một khoa theo phƣơng châm “học thầy không tày học bạn”. Hay thậm chí là cần phải có sự hợp tác theo chiều dọc tức là giữa giảng viên của trƣờng đại học này với giảng viên của trƣờng đại học khác, trong và ngoài nƣớc. Theo ghi nhận của tác giả bằng cách quan sát thực tế, trao đổi với đồng nghiệp ở các trƣờng đại học và cao đẳng thành viên thuộc Đại học Đà Nẵng cũng nhƣ các trƣờng bạn ở khu vực miền Trung và Tây Nguyên, dƣới các khía cạnh đặc trƣng cho một môi trƣờng làm việc có tính hợp tác nhƣ: hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học, sự tƣơng tác – trao đổi chuyên môn giữa các giảng viên, sự chia sẻ nguồn thông tin, cách thức điều hành của lãnh đạo khoa, thì những yếu tố này đều đang tồn tại ở các khoa của các trƣờng và hầu hết giảng viên trong các cuộc trao đổi đều ý thức đƣợc tầm quan trọng và sự cần thiết của một môi trƣờng giảng dạy có tính hợp tác cao. Tuy nhiên, tại Đại học Đà Nẵng, trong khi nét văn hóa này đang tồn tại rất rõ nét tại một số khoa có bề dày thành tích trong hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học, có đội ngũ cán bộ giảng viên có tinh thần đoàn kết cao và thƣờng xuyên hỗ trợ lẫn nhau rất tốt, nó vẫn Nguyễn Hữu Quý Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ 72(10): 150 - 158 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên | 151 còn khá mờ nhạt ở rất nhiều khoa khác, thậm chí còn có sự cạnh tranh lẫn nhau rõ rệt giữa các thành viên trong những khoa này khiến khoa không thể phát triển đƣợc bởi không có sự đồng thuận và đồng tâm hiệp lực của tập thể cán bộ giảng viên trong khoa. Từ lý do đó, bài báo phân tích sự cần thiết phải xây dựng một môi trƣờng giảng dạy có sự hợp tác tốt giữa các giảng viên trong khoa nhằm đánh thức ý thức tự giác hợp tác của giảng viên Đại học Đà Nẵng nói riêng và của tất cả các cơ sở giáo dục đại học nói chung. Sự phân tích dựa trên cơ sở lý thuyết của các tổ chức học tập và số liệu khảo sát bằng phiếu hỏi ý kiến của 40 giảng viên của Đại học Đà Nẵng và một số trƣờng bạn. Việc chọn mẫu nghiên cứu đƣợc phân bố đồng đều giữa các đối tƣợng, có sự khác nhau về độ tuổi, thâm niên công tác, trình độ chuyên môn và chức vụ trong khoa. Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung bài viết gồm có 5 phần: 1. Vai trò của khoa trong trƣờng đại học; 2. Xây dựng khoa trở thành một tổ chức học tập hiệu quả; 3. Sự cần thiết phải có một môi trƣờng giảng dạy có tính hợp tác tốt ở khoa; 4. Các yếu tố cơ bản cấu thành một môi trƣờng giảng dạy có tính hợp tác ở cấp khoa của trƣờng đại học; 5. Một số kiến nghị nhằm xây dựng nét văn hóa này ở khoa. VAI TRÕ CỦA KHOA TRONG TRƢỜNG ĐẠI HỌC Trong bất kỳ một trƣờng đại học công lập hay dân lập, bộ máy quản lý hành chính bao gồm Ban Giám hiệu và các phòng chức năng có vai trò quan trọng nhƣng khoa - đơn vị trực tiếp làm công tác chuyên môn, thực hiện các chức năng không thể thay thế như thiết kế chương trình đào tạo; xây dựng, phát triển và chỉnh sửa giáo trình, giảng dạy và nghiên cứu khoa học - lại có vai trò quyết định đối với sự phát triển của nhà trƣờng bởi vì khoa là mái nhà của mọi hoạt động chuyên môn nên nó giữ vai trò nòng cốt trong một trƣờng đại học (Clark, 1987; Collie & Taylor, 2004). Nhƣ vậy có thể nói rằng khoa là đơn vị trung tâm tạo ra mọi sự thay đổi và cải tiến chất lƣợng đào tạo của nhà trƣờng. Vì vậy, phƣơng hƣớng hoạt động của khoa cần phải luôn phản ánh rõ vai trò, giá trị và mục tiêu của nó trong nhà trƣờng nhằm thực hiện sứ mệnh chung của nhà trƣờng. Sự phát triển của một trƣờng đại học bắt nguồn và phụ thuộc vào sự vững mạnh của từng khoa. Khoa là đơn vị cấu thành nhà trƣờng nhƣng đồng thời cũng là đơn vị hoạt động độc lập với bộ máy quản lý riêng, gồm có Ban chủ nhiệm khoa và các tổ trƣởng chuyên môn, có nguồn ngân sách và đội ngũ nhân sự riêng để hoạt động. Để khoa có thể vững mạnh và đào tạo có chất lƣợng tốt, trƣớc hết là tập thể cán bộ giảng viên trong khoa phải đoàn kết tạo thành một thể thống nhất trong mọi hoàn cảnh. Chính vì vậy, việc xây dựng một môi trƣờng giảng dạy có tính hợp tác tốt giữa lãnh đạo khoa với tập thể giảng viên, giữa các giảng viên với nhau hay giữa các thế hệ giảng viên nhằm tạo nên nét văn hóa mang tính chuyên nghiệp của khoa là điều hết sức cần thiết hiện nay. XÂY DỰNG KHOA TRỞ THÀNH MỘT TỔ CHỨC HỌC TẬP HIỆU QUẢ Ngày nay, các trƣờng đại học cần phải tự xem mình nhƣ là những doanh nghiệp, tôn chỉ và mục tiêu phát triển của nhà trƣờng phải đƣợc xây dựng dựa trên nhu cầu xã hội và mong đợi của sinh viên. Vì vậy, cần phải xây dựng các khoa trở thành những tổ chức học tập hiệu quả (effective learning organisations), nơi mà mọi thành viên đều có cảm giác đƣợc kích thích học tập, đƣợc chia sẻ và hỗ trợ (collaboration and support), nơi mà mọi sáng kiến đều đƣợc ghi nhận và đánh giá cao (innovation is encouraged and valued). Để làm đƣợc điều này thì phƣơng thức hoạt động và điều hành của ban lãnh đạo khoa phải luôn chú trọng đến 4 yếu tố cơ bản của mô hình Balanced Scorecard: i) sinh viên, ii) tài chính, iii) quy trình nội bộ và iv) không ngừng học tập (Nguyễn, 2010), đặc biệt nhấn mạnh đến Nguyễn Hữu Quý Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ 72(10): 150 - 158 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên | 152 yếu tố cuối cùng nhằm mang lại những lợi ích cao nhất cho sinh viên. Một khoa đƣợc gọi là an effective learning organisation khi mọi thành viên trong khoa đều có ý thức tự giác học tập và học tập có chiến thuật (learns intentionally and strategically) (Nevis et al., 1995). Việc học tập có thể là tự học hoặc học hỏi lẫn nhau thông qua các hoạt động giảng dạy, chia sẻ kinh nghiệm và sáng kiến, chuyển giao tri thức, v.v Sự phát triển của mỗi cá nhân đóng góp vào sự lớn mạnh chung của nhà trƣờng. Muốn nhƣ vậy, lãnh đạo khoa cần phải luôn: a) kích thích tƣ duy sáng tạo và tinh thần học tập không ngừng của mọi giảng viên, đặc biệt là những giảng viên trẻ vừa mới đƣợc tuyển dụng về khoa; b) tạo môi trƣờng thuận lợi cho việc giảng dạy và nghiên cứu khoa học, ví dụ nhƣ tạo điều kiện về thời gian lẫn vật chất cho giảng viên đi học sau đại học, đặc biệt là những ngƣời đi học bằng nguồn kinh phí tự túc do chƣa đủ trình độ để xin học bổng đi học ở nƣớc ngoài, mở rộng hợp tác quốc tế để tìm các nguồn học bổng gửi giảng viên đi đào tạo tại nƣớc ngoài; c) kích thích giảng viên có những phản hồi tích cực về tất cả các vấn đề chuyên môn của đồng nghiệp hay của khoa (tức là nâng cao khả năng phê bình và tự phê bình, thẳn thắn nhìn rõ sự thật) nhằm nâng cao chất lƣợng dạy - học đại học. Khi các yếu tố trên đƣợc thỏa mãn, chắc chắn giảng viên sẽ cảm thấy thoải mái trong quá trình giảng dạy và giao tiếp, nâng cao hiệu quả hợp tác. SỰ CẦN THIẾT CỦA MỘT MÔI TRƢỜNG GIẢNG DẠY CÓ TÍNH HỢP TÁC ĐỂ TẠO THÀNH NÉT VĂN HÓA CỦA KHOA Khi nghĩ đến việc xây dựng khoa trở thành một tổ chức mà ở đó các thành viên tích cực hỗ trợ lẫn nhau, tức là chúng ta đang nhắm đến việc xây dựng nét văn hóa hợp tác trong giảng dạy ở khoa bên cạnh các nét văn hóa khác nhƣ văn hóa giao tiếp, văn hóa đánh giá, văn hóa ăn mặc. Bất kỳ một hoạt động đặc trƣng nào đƣợc lặp đi lặp lại nhiều lần thì sẽ tạo thành nét văn hóa cho ngƣời hay nhóm ngƣời thực hiện nó. Có nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa, tuy nhiên theo UNESCO: “Văn hóa là tập hợp của những đặc trƣng về tâm hồn, vật chất, tri thức và xúc cảm của một xã hội hay nhóm ngƣời trong xã hội và nó chứa đựng, ngoài văn học và nghệ thuật, cả cách sống, phƣơng thức chung sống, hệ thống giá trị, truyền thống và đức tin” (UNESCO, 2002). Nhƣ vậy có thể nói, văn hóa là yếu tố đƣợc sinh ra khi một nhóm ngƣời tập hợp lại trong một môi trƣờng cụ thể, để làm việc vì những mục đích nào đó. Do đó, mỗi cơ quan đều có nét văn hóa của riêng mình và nó tạo thành văn hóa công sở. Văn hóa công sở có thể hiểu là những giá trị, niềm tin, sự hiểu biết chung của mọi ngƣời về môi trƣờng làm việc của mình và lề lối làm việc của họ. Nó đƣợc hình thành bởi những ngƣời làm việc trong chính môi trƣờng đó và luôn đƣợc xem là tài sản vô hình rất có giá trị của một tổ chức. Khi nói đến văn hóa hợp tác ở công sở, chúng ta không thể không nhớ đến tƣ tƣởng về đại đoàn kết dân tộc của Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Đoàn kết, đoàn kết, đại đoàn kết. Thành công, thành công, đại thành công”. Từ lời dạy của Bác, chúng ta có thể suy rộng ra rằng trong xu hƣớng hội nhập quốc tế về giáo dục và đào tạo nhƣ hiện nay, mặc dù các giảng viên đại học vẫn có thể tự làm một số công việc nhƣng nhìn chung thì họ không thể tự mình giải quyết mọi công việc với kết quả cao đƣợc nếu thiếu sự hợp tác với đồng nghiệp. Bởi vì khi có sự đoàn kết, hợp tác và chia sẻ trong công việc thì mới thúc đẩy tƣ duy sáng tạo và trí tuệ của mọi cá nhân, từ đó chất lƣợng giảng dạy và nghiên cứu khoa học mới đƣợc nâng lên. Ở các nƣớc có nền giáo dục tiên tiến nhƣ Anh, Öc, Hoa Kỳ, sự hợp tác trong giảng dạy giữa các giảng viên còn đƣợc thể hiện qua mô hình giảng dạy „Cooperative teaching model‟ tức là hai hay ba giảng viên có cùng sở thích khoa học (teaching and research interests) cùng dạy chung một lớp (tất cả đều là giảng viên chính, có trách nhiệm và quyền hạn ngang nhau, chứ không phải là giảng viên Nguyễn Hữu Quý Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ 72(10): 150 - 158 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên | 153 chính và trợ giảng (tutor)). Khi tham gia vào mô hình giảng dạy này, các giảng viên thực sự tin tƣởng lẫn nhau (trust) và có niềm tin rằng mô hình giảng dạy chung sẽ mang lại kết quả tốt. Những giảng viên này sắp xếp thời gian để làm việc cùng nhau hằng ngày một cách cởi mở và tôn trọng lẫn nhau nhƣng cũng sẵn sàng chỉ trích lẫn nhau (play off), tuy nhiên đây là sự chỉ trích có tính hợp tác để giúp nhau cùng tiến bộ. Mô hình này không những mang lại lợi ích cho giảng viên mà đặc biệt là cho sinh viên bởi vì họ lĩnh hội đƣợc một khối lƣợng kiến thức nhiều hơn, đa dạng hơn và quý giá hơn từ nhóm giảng viên (bản thân tác giả đã đƣợc trải nghiệm mô hình giảng dạy này trong thời gian học tập tại Đại học Queensland, Öc). Nếu không có sự hợp tác tốt trong giảng dạy, chắc chắn mức độ thành công trên bục giảng của mỗi giảng viên sẽ bị giới hạn ở mức thấp. Trong một số trƣờng hợp, sự bất hợp tác còn dẫn đến việc giảng viên thiếu tôn trọng lẫn nhau, chỉ trích nhau, cạnh tranh không lành mạnh lẫn nhau ngay trong khoa hay trƣớc mặt sinh viên. Điều này sẽ tạo nên hình ảnh không tốt ở môi trƣờng học đƣờng. Do vậy, phần thứ tƣ sau đây sẽ trả lời cho câu hỏi: Làm thế nào để xây dựng một môi trƣờng giảng dạy có tính hợp tác tốt ở cấp khoa của các trƣờng đại học? CÁC YẾU TỐ CƠ BẢN CẤU THÀNH MỘT MÔI TRƢỜNG GIẢNG DẠY CÓ TÍNH HỢP TÁC TỐT Ở CẤP KHOA CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC Một khoa đƣợc xem là có văn hóa hợp tác trong giảng dạy (a supportive culture of teaching) khi nó luôn thúc đẩy tất cả các cá nhân hay nhóm giảng viên phát triển dựa trên tinh thần hợp tác, cởi mở, chia sẻ, bình đẳng và trung thực. Đồng thời phải có sự cảm thông, khoan dung cho mọi rủi ro, sai lầm nếu có (risk tolerance). Dựa trên cơ sở lý thuyết của các effective learning organisations và kết quả khảo sát ý kiến của 40 giảng viên, tác giả đề xuất năm yếu tố cơ bản cấu thành một môi trƣờng giảng dạy có tính hợp tác tốt ở khoa. Mặc dù những số liệu khảo sát đƣợc có độ tin cậy và chính xác tuy nhiên chỉ có tính tham khảo cho bài viết. Trong phạm vi nghiên cứu nhỏ, tác giả không có chủ ý đánh giá tổng thể môi trƣờng giảng dạy của tất cả các cơ sở giáo dục. Hợp tác tự nguyện và cởi mở Hầu hết các nhà quản lý giáo dục đều ghi nhận giá trị của phƣơng thức làm việc theo nhóm (team-work) và tầm quan trọng của một môi trƣờng giảng dạy có sự hợp tác tích cực giữa các giảng viên trong cùng khoa và (hoặc) cùng trƣờng. Nhƣng theo cảm nhận trực quan của tác giả, có một thực tế đang diễn ra hiện nay tại các trƣờng đại học nói riêng hay nói rộng ra là tại các cơ quan, tổ chức ở Việt Nam nói chung là thay vì chia sẻ ý kiến, kinh nghiệm, tài liệu và bí quyết của mình cho đồng nghiệp một cách cởi mở để đôi bên cùng có lợi, thì vẫn có một số đông ngƣời muốn tích luỹ kiến thức cho riêng mình và hạn chế giao lƣu với đồng nghiệp càng ít càng tốt hay nói rõ ra là những ngƣời này không muốn chia sẻ với đồng nghiệp những gì họ có bởi ở đâu đó vẫn còn tồn tại tâm lý cạnh tranh, hơn thua vì quyền lợi. Đây là một thực tế không thể phủ nhận đƣợc, nhƣng cũng không dễ để xóa bỏ bởi nó đƣợc tạo nên và ràng buộc bởi nhiều yếu tố văn hóa từ xƣa đến nay. Thật vậy, chỉ có 6/40 (15%) giảng viên tham gia cuộc khảo sát cho biết họ thƣờng xuyên chia sẻ thông tin, tài liệu hay và mới mà họ có đƣợc cho đồng nghiệp, 37,5% giảng viên cho biết chỉ thỉnh thoảng mới chia sẻ và số ngƣời rất ít khi chia sẻ chiếm 27,5%. Điều đáng lƣu ý là vẫn còn tới 20% giảng viên chƣa bao giờ chia sẻ bất cứ thứ gì với đồng nghiệp của mình. Nhƣ vậy, có thể nhận thấy rằng vẫn đang tồn tại một khoảng cách khá xa giữa những tuyên bố hợp tác cởi mở, tƣơng thân tƣơng ái và một thực tế cạnh tranh trong nhà trƣờng. Khoảng cách này có thể lớn, có thể bé tùy vào hoàn cảnh cụ thể và khác nhau của từng khoa, từng trƣờng. Tuy nhiên, để đáp ứng yêu cầu giảng dạy hiện nay, đòi hỏi ngƣời giảng viên phải là những Nguyễn Hữu Quý Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ 72(10): 150 - 158 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên | 154 nhà khoa học thực thụ, nhất thiết cần phải có một mạng lƣới kết nối các giảng viên cùng chuyên ngành, sở thích để chia sẻ thông tin và trao đổi chuyên môn. 31/40 (77,5%) giảng viên nghĩ rằng cần thiết phải có sự chia sẻ trong giảng dạy; tạo dựng cho đƣợc không khí làm việc cởi mở, trung thực và khoan dung khi cộng tác với nhau trên tinh thần đôi bên cùng có lợi để nuôi dƣỡng niềm đam mê giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Ngoài ra, sự nhiệt tình hỗ trợ và chia sẻ từ Ban chủ nhiệm khoa, Trƣởng bộ môn cũng không kém phần quan trọng (29/40). Nhƣ vậy, chúng ta thấy có sự tƣơng đồng giữa số giảng viên cho rằng cần phải hợp tác trong giảng dạy (77,5%) và số giảng viên đã từng chia sẻ tài liệu cho đồng nghiệp dù thƣờng xuyên hay ít khi (80%). Sinh hoạt chuyên môn thường xuyên Theo Austin & Baldwin (1991), có 3 lợi ích khi giảng viên trong khoa thƣờng xuyên tƣơng tác với nhau: i) nâng cao năng lực giảng dạy và nghiên cứu khoa học, ii) kích thích sự phát triển trí tuệ và tƣ duy sáng tạo và iii) giảm sự cô lập - tách rời theo các phƣơng pháp giảng dạy truyền thống. Đồng ý với Austin & Baldwin, Massy et al. (1994) cho rằng sự tƣơng tác thƣờng xuyên sẽ là nhân tố tích cực, hỗ trợ cho việc giảng dạy đạt hiệu quả cao hơn. Minh chứng cho các nhận định trên, 45% giảng viên trả lời “đồng ý” đối với câu hỏi: “Anh (chị) có cho rằng mọi giảng viên cần phải tƣơng tác, gặp gỡ nhau thƣờng xuyên tại khoa để trao đổi về vấn đề chuyên môn hay không?” và 22,5% giảng viên lựa chọn phƣơng án trả lời “rất đồng ý”. Tuy nhiên, kết quả khảo sát thực tế lại không ghi nhận sự thƣờng xuyên của các buổi sinh hoạt tổ chuyên môn định kỳ tại khoa. Chỉ có 12,5% giảng viên cho biết họ sinh hoạt tổ chuyên môn 1 lần / 1 tuần, 22,5% giảng viên họp tổ chuyên môn 1 lần / 1 tháng. Điều đáng ngạc nhiên là có đến 27,5% giảng viên cho biết chỉ sinh hoạt tổ chuyên môn 1 lần / 1 học kỳ do không có thời gian để tập hợp tất cả các thành viên lại. Đây là một tỉ lệ khá thấp, tuy nhiên cũng do một thực tế hiện nay là tỉ lệ sinh viên trên giảng viên (SV/GV) ở các trƣờng đại học Việt Nam còn khá cao, cho nên hầu hết giảng viên phải dạy quá tải, không có nhiều thời gian gặp nhau ở khoa hay sinh hoạt chuyên môn. Theo Đại diện của 280 trƣờng đại học, cao đẳng trong cả nƣớc tham dự hội thảo "Đánh giá - xếp hạng các trƣờng đại học và cao đẳng" đƣợc tổ chức tại thành phố Huế vào ngày 16/4/2010, tỷ lệ trung bình SV/GV của 376 trƣờng đại học, cao đẳng trong cả nƣớc là 28 SV/1 GV, trong khi tỉ lệ quy định trung bình chung của Bộ Giáo dục và Đào tạo cho tất cả các ngành là 20 SV/1 GV (Thanh Niên Online, 2010), còn tỉ lệ cụ thể cho từng nhóm ngành Khoa học Kỹ thuật- Công nghệ, Khoa học Xã hội, Y dƣợc và Nghệ thuật thì khác nhau. Quản lý và giao tiếp cởi mở Để tạo đƣợc một môi trƣờng làm việc thân thiện nhất thiết tất cả giảng viên phải đƣợc tham gia vào quá trình quản lý khoa tức là cá nhân từng giảng viên và các tổ chuyên môn đều phải đƣợc tham khảo ý kiến trƣớc khi khoa có một chủ trƣơng, quyết định gì đó. Đồng thời, mọi ý kiến đóng góp của họ, bất kể tuổi tác - thâm niên công tác - học hàm - học vị, đều phải đƣợc tôn trọng và cân nhắc. Nếu có cơ hội đƣợc tham gia vào những hoạt động nhƣ thế, chắc chắn giảng viên sẽ cảm thấy tiếng nói của họ có giá trị và khoa là ngôi nhà thứ hai của chính họ (ownership), khi đó họ sẽ hết sức hợp tác với nhau, với ban chủ nhiệm khoa để xây dựng khoa ngày càng vững mạnh. Tuy nhiên, kết quả khảo sát cho thấy chỉ có 37,5% giảng viên có cảm giác ownership đối với khoa, 30% giảng viên cảm thấy không có cảm giác đó và 32,5% giảng viên còn lại thể hiện thái độ bàng quan bằng cách trả lời “không có ý kiến” khi đƣợc hỏi “Anh (chị) có Nguyễn Hữu Quý Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ 72(10): 150 - 158 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên | 155 cảm thấy khoa nhƣ là ngôi nhà thứ hai của mình không?”. Để giải quyết vấn đề trên, 65% giảng viên tin rằng điều này phụ thuộc vào phong cách làm việc và sự cởi mở trong cách điều hành của ban chủ nhiệm khoa, đặc biệt là Trƣởng khoa. Một số liệu đáng chú ý và không kém phần thú vị là có đến 62,5% giảng viên đồng ý hoặc rất đồng ý rằng uy tín về học thuật, phong cách làm việc của Trƣởng khoa có ảnh hƣởng rất lớn đến thái độ làm việc của tập thể giảng viên đặc biệt là những giảng viên trẻ mới đƣợc tuyển dụng về khoa, trong khi chỉ 20% giảng viên chƣa ý thức tầm quan trọng của yếu tố này. Số liệu khảo sát phù hợp với quan điểm cho rằng cần phải lựa chọn những ngƣời có tinh thần hỗ trợ nhân viên và làm việc hiệu quả vào ban lãnh đạo khoa bởi vì họ nhƣ là những đầu tàu trong việc huy động sức mạnh tập thể của toàn bộ giảng viên (Lucas, 1994). Ngoài ra, uy tín khoa học và phong cách làm việc của những giảng viên đầu đàn trong khoa nhƣ các giáo sƣ / phó giáo sƣ, tiến sĩ, giảng viên chính, tổ trƣởng bộ môn, cũng rất là quan trọng. Trong đó, đáng chú ý là những giảng viên có làm công tác hƣớng dẫn tập sự cho giảng viên trẻ. Tại Hoa Kỳ, các trƣờng học có chƣơng trình huấn luyện giảng viên trẻ rất chuyên nghiệp, trong đó chỉ những giảng viên có uy tín cao về học thuật lẫn kinh nghiệm sống mới đƣợc chọn lựa để hƣớng dẫn tập sự cho giảng viên trẻ vì những ngƣời này không chỉ truyền đạt kinh nghiệm giảng dạy mà còn hỗ trợ về mặt tâm lý cho các giảng viên trẻ (Ferguson & Johnson, 2010). Thật vậy, 22/40 giảng viên đƣợc khảo sát cũng xem trọng vai trò của giáo viên hƣớng dẫn tập sự và tin rằng tính cách, phong cách làm việc của họ sẽ có ảnh hƣởng rất lớn đến phong cách và lề lối làm việc của giảng viên trẻ sau này. Có văn hóa đánh giá giảng viên Đánh giá giảng viên là một trong những hoạt động quan trọng và là thƣớc đo chủ đạo trong việc đánh giá hiệu quả giảng dạy của giảng viên nhằm nâng cao chất lƣợng giáo dục. Có nhiều nguồn đánh giá khác nhau nhƣng bài viết chỉ đề cập đến việc giảng viên đánh giá giảng viên trong văn hóa hợp tác ở khoa. Hoạt động đánh giá giảng viên không phải là mới mẽ đối với các nƣớc có nền giáo dục tiên tiến nhƣ Hoa Kỳ, Anh, Öc tuy nhiên còn khá xa lạ với nền giáo dục của Việt Nam chúng ta. Hiện nay, ở các trƣờng vẫn đang tồn tại hình thức đánh giá nhƣ dự giờ định kỳ, thao giảng để thi giảng viên giỏi hay để đăng ký thi đua nhƣng nhìn chung là những hoạt động này vẫn còn mang tính hình thức. 33/40 giảng viên cho rằng đánh giá của đồng nghiệp là thực sự cần thiết và có hiệu quả tốt, nhƣng vẫn còn nhiều hạn chế trong quá trình triển khai hiện nay. Điều đó cho thấy nền giáo dục của chúng ta chƣa thực sự có văn hóa đánh giá và chƣa có văn hóa hợp tác tốt. Theo khảo sát của Massy et al. (1994), những khoa thƣờng xuyên coi trọng chất lƣợng giảng dạy và có sự hợp tác tốt giữa các giảng viên đều là những đơn vị có truyền thống tốt về hoạt động đánh giá giảng viên, luôn xem trọng ý kiến đánh giá của đồng nghiệp, của trƣởng khoa, của các nhà tƣ vấn giáo dục và của chính sinh viên. Họ luôn xem đó nhƣ là những lời nhận xét mang tính hợp tác để mọi ngƣời cùng hoàn thiện bản thân mình hơn chứ hoàn toàn không mang tính chất cạnh tranh. Đây là những nguồn thông tin phản hồi cực kỳ quan trọng đối với những giảng viên có tinh thần cầu tiến, nhất là đối với giảng viên trẻ. Quan hệ bình đẳng giữa các thế hệ giảng viên Nhƣ chúng ta thấy, trong số nhiều di sản tƣ tƣởng mà Chủ tịch Hồ Chí Minh đã để lại, tƣ tƣởng về bình đẳng dân tộc có ý nghĩa giá trị nhân văn sâu sắc, đặt nền móng cho việc củng cố, xây dựng khối đại đoàn kết toàn dân. Liên hệ đến môi trƣờng học đƣờng, cần khuyến khích phƣơng pháp làm việc theo nhóm, nhƣng để công việc của nhóm đạt hiệu quả cao thì cần phải có sự bình đẳng giữa các thế hệ giảng viên. Điều này có nghĩa là mọi ngƣời cần phải học cách tôn trọng phẩm giá, năng lực, ý kiến của đồng nghiệp và làm việc cùng nhau với tinh thần trách nhiệm cao. Nguyễn Hữu Quý Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ 72(10): 150 - 158 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên | 156 Kết quả khảo sát cho thấy, khi làm việc theo nhóm, sinh hoạt chuyên môn theo tổ, 32,5% cho rằng ý kiến kết luận cuối cùng thƣờng thuộc về những giảng viên có ý kiến hay, sáng kiến tốt bất kể họ là ai. Đây là một tín hiệu vui về sự bình đẳng trong giao tiếp tại các khoa, tuy nhiên vẫn còn 27,5% cho rằng ý kiến của Trƣởng khoa, Trƣởng bộ môn luôn luôn đƣợc coi trọng, cho dù đôi khi nó chƣa đƣợc thấu đáo; tiếp theo là ý kiến của giảng viên có nhiều kinh nghiệm (20%) và 20% còn lại chia đều cho 2 đối tƣợng là giảng viên lớn tuổi và ngƣời có học vị cao. Ở một khía cạnh khác, trong các buổi sinh hoạt chuyên môn, nếu chƣa hài lòng về đồng nghiệp (là những ngƣời trẻ tuổi, ít kinh nghiệm hơn) thì các giảng viên lớn tuổi-có nhiều kinh nghiệm nên nhã nhặn chia sẻ, hƣớng dẫn chứ không nên gay gắt hay tỏ thái độ ngay trong cuộc họp. Ngoài ra, không nên hạ thấp uy tín, năng lực của đồng nghiệp trƣớc sinh viên (ví dụ nhƣ phủ nhận thẳng thừng những thông tin mà giảng viên nào đó đã cung cấp cho sinh viên trong thời gian trƣớc). Trên đây là hai điều tối kỵ vì sẽ gây ảnh hƣởng đến uy tín của giảng viên và phá vỡ sự hợp tác cần thiết trong nội bộ khoa. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ Để thực hiện tốt đƣợc năm yếu tố cơ bản nêu trên, nhà trƣờng nói chung và khoa nói riêng cần phải luôn quan tâm đến các vấn đề sau đây: 1. Giảm tải giờ lên lớp để giảng viên có thời gian trao đổi chuyên môn, nghiên cứu khoa học và tƣ vấn học tập cho sinh viên. Hoạt động tƣ vấn học tập cho sinh viên cũng là một trong những hoạt động cơ bản, có tính bắt buộc đối với giảng viên ở các nƣớc phát triển. 2. Có chế độ khen thƣởng hợp lý và kịp thời đối với những giảng viên có thành tích giảng dạy và nghiên cứu khoa học, có tinh thần hợp tác và chia sẻ với đồng nghiệp (có thể thực hiện bằng cách bình chọn hằng tháng). Khi nhận đƣợc sự động viên kịp thời thì những giảng viên này càng tích cực xây dựng một môi trƣờng giảng dạy có tính hợp tác hơn nhằm tạo thành nét văn hóa đặc trƣng trong môi trƣờng học đƣờng. 3. Tạo cơ hội để giảng viên của các khoa có sự giao lƣu với nhau (không chỉ liên quan đến chuyên môn mà tất cả những vấn đề khác trong cuộc sống) bởi vì hợp tác là nhân tố thúc đẩy sự sáng tạo, sự tin tƣởng lẫn nhau giữa các thành viên. 4. Trong quá trình sinh hoạt chuyên môn, mọi ngƣời cần phải biết lắng nghe, thấu hiểu và chia sẻ lẫn nhau. Sự hợp tác sẽ có hiệu quả nhất khi các bên cùng hƣớng tới việc xây dựng một mối quan hệ tự nguyện, mọi ngƣời đều có kĩ năng lắng nghe một cách tích cực. Và đặc biệt là tổ trƣởng bộ môn hay trƣởng khoa phải là ngƣời thực sự có vai trò quan trọng trong tổ chức. 5. Chỉ tuyển dụng những ứng viên có tinh thần hợp tác, có khả năng làm việc theo nhóm, có khả năng nghiên cứu khoa học một cách độc lập, có kỹ năng giải quyết vấn đề, sẵn sàng chia sẻ kiến thức với đồng nghiệp vào làm giảng viên của trƣờng. Không khuyến khích tuyển dụng những ngƣời theo chủ nghĩa cá nhân và có tâm lý cạnh tranh, hơn thua. Để phát hiện đƣợc những tố chất này, hội đồng tuyển dụng của các trƣờng hoàn toàn có thể làm đƣợc bằng cách đặt các câu hỏi liên quan đến kỹ năng giao tiếp và ứng xử, kỹ năng giải quyết vấn đề, động lực và tham vọng của các ứng viên trong quá trình phỏng vấn. 6. Đối với những giảng viên đang trong thời gian tập sự, khoa cần chọn lựa kỹ và cử những giảng viên có tinh thần hợp tác tốt, sống hoà nhã, có khả năng làm việc theo nhóm, có khả năng nghiên cứu khoa học tốt, hƣớng dẫn tập sự cho những giảng viên trẻ bởi vì đây là yếu tố rất quan trọng. Một giáo viên hƣớng dẫn tập sự thân thiết sẽ dễ dàng giúp giảng viên trẻ tạo lập quan hệ với đồng nghiệp, đồng thời họ cũng là ngƣời làm cầu nối cho sự hợp tác, cộng tác và phát triển của giảng viên trẻ sau này. Trong nhiều tình huống, những đặc tính tốt của ngƣời giáo viên hƣớng dẫn sẽ ảnh hƣởng và có hiệu quả tích cực đến giảng viên trẻ. Muốn ngƣời mới có tinh thần hợp tác trong công Nguyễn Hữu Quý Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ 72(10): 150 - 158 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên | 157 việc, hãy chắc chắn rằng ngƣời hƣớng dẫn cũng có đƣợc tinh thần đó. 7. Ban chủ nhiệm các khoa không nên quá coi trọng sự thành công của bất kỳ một cá nhân nào, cho dù ngƣời đó là ai, vì điều này sẽ làm ảnh hƣởng đến mối quan hệ giữa các đồng nghiệp. Muốn quá trình quản lý hƣớng tới việc thúc đẩy sự hợp tác, bản thân nó phải mang tính hợp tác và đƣợc đánh giá bằng cách ứng xử mang tính hợp tác. Tức là mọi ngƣời trong khoa đều có vai trò nhƣ nhau, bình đẳng nhƣ nhau trong quá trình thảo luận, làm việc, không dựa trên ý kiến chủ quan hay địa vị của một cá nhân nào để áp đặt lên tập thể trong quá trình làm việc theo nhóm. Tức là thay vì những cuộc thảo luận mang tính cấp trên - cấp dƣới, giữa giảng viên lớn tuổi và giảng viên trẻ, chúng ta hãy khuyến khích việc thảo luận mang tính hợp tác và bình đẳng. Dần dần, những thói quen làm việc này dễ khắc sâu và tạo thành văn hóa hợp tác của khoa. KẾT LUẬN Nói tóm lại, khoa chuyên môn là những đơn vị trung tâm của một trƣờng đại học, trong đó giảng viên là nguồn tài sản quan trọng và quý giá nhất. Văn hóa của khoa do chính giảng viên tạo ra và duy trì. Nó sẽ có ảnh hƣởng tích cực đến phong cách làm việc, hiệu quả công việc và động cơ phấn đấu của chính họ nếu nhƣ đó là nét văn hóa tốt. Trong nhà trƣờng, có thể chất lƣợng giảng dạy chƣa cao, khả năng nghiên cứu khoa học còn thấp, nhƣng việc thiết lập mối quan hệ hợp tác trong giảng dạy giữa các giảng viên để tạo thành một nét văn hóa là điều tất yếu phải thực hiện. Một môi trƣờng giảng dạy có tính hợp tác tốt chắc chắn sẽ tạo ra một môi trƣờng học thuật lành mạnh và có sự thống nhất về chuẩn mực văn hóa trong giao tiếp ứng xử hằng ngày. Lúc đó hầu hết giảng viên sẽ mạnh dạn chia sẻ ý tƣởng, kinh nghiệm của mình với đồng nghiệp cũng nhƣ cấp trên. Đồng thời mạnh dạn nhận xét, góp ý hay thậm chí là chỉ trích về nhau một cách chân tình để cùng giúp nhau tiến bộ, nâng cao chất lƣợng giáo dục của khoa, cũng nhƣ hoàn thiện chính bản thân họ. Khi tất cả các khoa đều có nét văn hóa hợp tác trong giảng dạy, chắc hẳn nhà trƣờng sẽ trở thành một effective learning organisation và phát triển mạnh, vững chắc trong thời đại của toàn cầu hóa và nền kinh tế tri thức hiện nay. TÀI LIỆU THAM KHẢO [1]. Austin, A. E. & Baldwin, R. G. (1991). Faculty Collaboration: Enhancing the Quality of Scholarship and Teaching. ASHE-ERIC Higher Education Report no. 7. Washington, D.C.: School of Education and Human Development, George Washington University. [2]. Clark, B. R. (1987). The Academic Life: Small Worlds, Different Worlds. Princeton: Carnegie. [3]. Collie, S. L. & Taylor, A. L. (2004). Improving teaching quality and the learning organisation. Tertiary Education and Management, số 10, tr.139-155. [4]. Ferguson, C. J. & Johnson, L. (2010). Building Supportive and Friendly School Environments: Voices from Beginning Teachers. Childhood Education, số 86 (5), tr. 302-306. [5]. Lucas, A. F. (1994). Strengthening Departmental Leadership: A Team-Building Guide for Chairs in Colleges and Universities. San Francisco:Jossey-Bass. [6]. Massy, W. F., Wilger, A. K. & Colbeck, C. (1994). Overcoming „Hollowed‟ Collegiality. Change, số 26 (4), tr.11–20. [7]. Nevis, E. C., Dibella, A. J. & Gould, J. M. (1995). Understanding Organisations as Learning Systems. Sloan Management Review, tr. 73-85. [8]. Nguyễn, H. Q. (2010). Áp dụng mô hình Balanced Scorecard trong việc quản lý trƣờng đại học. Tạp chí Khoa học và Công nghệ - Đại học Đà Nẵng, số 37, tr.116-123 [9]. UNESCO (2002). Universal Declaration on Cultural Diversity. rsal_decla.shtm. [10]. Thanh Niên Online (2010). Tỉ lệ sinh viên trên giảng viên còn cao. 6/20100418231746.aspx. Nguyễn Hữu Quý Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ 72(10): 150 - 158 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên | 158 ABSTRACT BUILIDING A SUPPORTIVE CULTURE OF TEACHING AT FACULTY OF THE UNIVERSITY Nguyen Huu Quy  Da Nang University Nowadays, in the time of globalization in education, every university‟s department should become the effective learning organizations. Therefor, building a cooperative teaching environment to create a supportive culture of teaching at each department is one of the most crucial elements contributing significantly to the departments‟ and university‟s sustainable development. This article studies theoretical frameworks of learning organizations where lecturers cooperate and work together effectively to improve education quality. Based on the above theoretical foundation and data collected from a questionnaire investigation of 40 lecturers who are teaching at the University of Danang and some others, the author wants to analyze the necessity of a cooperative teaching climate and give out five important factors creating a supportive culture of teaching within a department, such as: cooperating voluntarily and friendly, having regular meetings at department, managing and communicating harmoniously, having a culture of peer evaluation of teaching and behaving equally between generations of lecturer. Key words: learning organisations, supportive culture, cooperative teaching, university department, generation equity  Tel: 0905.062.848; Email: nhquy@ac.udn.vn