Quản trị kinh doanh - Chương 9: Chiến lược quản trị nguồn nhân lực
CÁC TIÊU CHUẨN KIỂM TRA QUỐC TẾ VÀ HỒ SƠ TUYỂN CHỌN
Khả năng thích nghi – khả năng thích ứng cá
nhân với những thay đổi về văn hóa, xem xét:
Kinh nghiệm làm việc với văn hóa khác
Đã đi du lịch nước ngoài
Khả năng về ngoại ngữ
Khả năng giải quyết vấn đề khác nhau với tầm
nhìn khác nhau
Tính nhạy cảm đối với sự thay đổi môi trường
26 trang |
Chia sẻ: nhung.12 | Lượt xem: 1303 | Lượt tải: 0
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Quản trị kinh doanh - Chương 9: Chiến lược quản trị nguồn nhân lực, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
1
CHƯƠNG 9:
CHIẾN LƯỢC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1. Khái niệm
2. Tuyển chọn và hồi hương
3. Đào tạo và phát triển
4. Thu nhập
5. Quản trị chiến lược và các chiến lược quản trị nguồn
nhân lực
2
1. KHÁI NIỆM
Quản trị nhân lực quốc tế là quá trình tuyển dụng,
đào tạo, trả lương cho các nhân sự làm việc ở các vị
trí khác nhau ở hải ngoại
3
1. KHÁI NIỆM (tt)
Chiến lược quản trị nhân lực quốc tế bao gồm
việc xem xét các quá trình tuyển chọn, đào tạo, tính
toán thu nhập và các mối quan hệ lao động trong môi
trường kinh doanh quốc tế
4
1. KHÁI NIỆM (tt)
1.1. Tuyển chọn nhân sự
1.2. Hình thức bố trí nhân sự
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn
nhân lực quốc tế
5
1.1. TUYỂN CHỌN NHÂN SỰ
3 nguồn
Công dân chính quốc của công ty cư trú ở nước
ngoài
Người địa phương của quốc gia sở tại
Công dân quốc gia thứ 3 ngoài quốc gia công ty
đặt trụ sở chính và quốc gia mà công ty đang hoạt
động
6
1.2. HÌNH THỨC BỐ TRÍ NHÂN SỰ
Theo thời gian
Giai đoạn đầu – sử dụng chuyên viên quản trị chính quốc
Giai đoạn sau – tăng cường sử dụng nhân lực quốc gia sở tại
Theo trình độ
Người chính quốc tại nước kém phát triển
Nhân lực quốc gia ở nước phát triển hơn.
Theo giai đoạn hoạt động của MNC
Khi MNC mới bắt đầu hoạt động – người chính quốc điều hành
Khi MNC hoạt động trôi chảy – nhà quản trị sở tại điều hành
Theo giai đoạn quá trình quốc tế hóa
Khi MNC đang xuất khẩu – nhà quản trị sở tại điều hành
Khi MNC bắt đầu sản xuất tại 1 nước – nhà quản trị chính quốc
7
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHIẾN LƯỢC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC QUỐC TẾ
Nguồn nhân sự
Hình thức bố trí
Nguyên tắc bố trí
Chi phí
8
2. TUYỂN CHỌN VÀ HỒI HƯƠNG
2.1. Các tiêu chuẩn kiểm tra quốc tế và hồ sơ
tuyển chọn
2.2. Các chiến lược điều chỉnh
9
2.1. CÁC TIÊU CHUẨN KIỂM TRA QUỐC TẾ VÀ HỒ SƠ TUYỂN CHỌN
Khả năng thích nghi – khả năng thích ứng cá
nhân với những thay đổi về văn hóa, xem xét:
Kinh nghiệm làm việc với văn hóa khác
Đã đi du lịch nước ngoài
Khả năng về ngoại ngữ
Khả năng giải quyết vấn đề khác nhau với tầm
nhìn khác nhau
Tính nhạy cảm đối với sự thay đổi môi trường
10
2.1. CÁC TIÊU CHUẨN KIỂM TRA QUỐC TẾ VÀ HỒ SƠ TUYỂN CHỌN
Sự tự tin – đánh giá mức độ độc lập
cá nhân
Tuổi tác, kinh nghiệm và giáo dục –
cân bằng ưu thế hai nhóm
Quản trị trẻ – hăng hái nhận công
tác nước ngoài, ham học hỏi
Quản trị lớn tuổi – nhiều kinh
nghiệm, chín chắn
11
2.1. CÁC TIÊU CHUẨN KIỂM TRA QUỐC TẾ VÀ HỒ SƠ TUYỂN CHỌN
Tình trạng sức khỏe và gia đình – yêu cầu thể chất tốt, tinh
thần tốt, khả năng thích ứng sự thay đổi môi trường tự
nhiên, văn hóa
Động lực và khả năng lãnh đạo
Động lực – mong muốn mạo hiểm, khám phá, tinh thần
tiên phong, tìm kiếm cơ hội thăng tiến, cơ hội cải thiện
tình trạng kinh tế
Khả năng lãnh đạo – sự chín chắn, sự ổn định về tinh
thần, dẫn đầu và khả năng sáng tạo
12
2.1. CÁC TIÊU CHUẨN KIỂM TRA QUỐC TẾ VÀ HỒ SƠ TUYỂN CHỌN
Cách thức tuyển chọn – phỏng vấn, kiểm tra
Việc hồi hương sau thời công tác ở nước ngoài cho
các quản trị viên
Các lý do của việc hồi hương – thời hạn công tác,
mong muốn con cái được đào tạo chính quốc, năng
lực yếu
Việc tái thích nghi
13
2.2. CÁC CHIẾN LƯỢC ĐIỀU CHỈNH
Chiến lược chuyển tiếp giúp nhà quản trị thích nghi dễ dàng hơn sau
khi hoàn thành công tác nước ngoài
Thỏa thuận hồi hương – thời hạn, công việc, quyền hạn sau khi hồi
hương
Công ty thuê hoặc giữ lại căn nhà cho quản trị viên trong thời gian
công tác ở nước ngoài
Phân công cho một điều hành viên cấp cao trở thành người bảo trợ
cho một quản trị viên được gửi công tác nước ngoài
Giữ mối liên lạc liên tục với quản trị viên để đảm bảo họ có thể nắm
bắt kịp thời những vấn đề ở văn phòng chính
Duy trì phương thức chủ động nhằm giải quyết các vấn đề liên quan
đến người hồi hương
14
3. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
Các loại hình đào tạo
Đào tạo tiêu chuẩn hóa – nhằm hoàn thiện các kỹ
năng kỹ thuật và kỹ năng phân tích
Đào tạo chuyên biệt – nhằm đáp ứng các nhu cầu
riêng biệt của người tham gia, thường liên quan
đến văn hóa
15
3. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN (tt)
6 kiểu chương trình đào tạo phổ biến nhất
Môi trường – địa lý, khí hậu, nhà ở, trường học
Khuynh hướng văn hóa – giá trị, tập quán văn hóa nước sở
tại
Sự hội nhập văn hóa – khả năng tiếp nhận các nền văn hóa
Ngôn ngữ
Tính nhạy cảm – khả năng ứng xử linh hoạt
Kinh nghiệm – sinh hoạt, làm việc chung với người khác
văn hóa
16
4. THU NHẬP
4.1. Những yếu tố thông thường của 1
thu nhập trọn gói
4.2. Thuế
4.3. Các khuynh hướng tính toán thu
nhập hiện đại
4.4. Các mối quan hệ lao động
4.5. Chế độ dân chủ công nghiệp
17
4.1 NHỮNG YẾU TỐ THÔNG THƯỜNG CỦA 1 THU NHẬP TRỌN GÓI
Lương cơ bản – số tiền thu nhập mà một nhân
viên nhận được ở chính quốc
Phúc lợi – bảo hiểm y tế, an ninh xã hội, trợ cấp
hưu trí
Trợ cấp – chi phí sinh hoạt, phí dịch chuyển
công tác, nhà ở, giáo dục, trợ cấp khó khăn
18
4.2. THUẾ
2 loại thuế – thuế thu nhập chính quốc và sở tại
Giải pháp
Cân bằng thuế – MNC so sánh tổng khoản thuế trên thu
nhập giữa chính quốc và sở tại, sau đó thanh toán cho
bất kỳ phần chênh lệch giữa 2 mức thuế này
Bảo vệ thuế – nhân viên sẽ thanh toán số tiền bằng số
tiền mà họ sẽ phải trả trên cơ sở thu nhập chính quốc
19
4.3. CÁC KHUYNH HƯỚNG TÍNH TOÁN THU NHẬP HIỆN ĐẠI
Bảo đảm các quản trị viên công tác ở nước ngoài
không phải trả bất kỳ khoản chi phí phụ trội nào so
với các khoản chi phí thanh toán khi làm việc ở
chính quốc.
Các khoản thuế thu nhập, chi phí nhà ở, hàng hóa,
dịch vụ, các khoản tích lũy cá nhân ở chính quốc
sẽ được đảm bảo
20
4.4. CÁC MỐI QUAN HỆ LAO ĐỘNG
Quản lý mối quan hệ lao động – sử dụng chính sách
Tập trung
Phân quyền
Phối hợp
21
4.5. CHẾ ĐỘ DÂN CHỦ CÔNG NGHIỆP
3 hình thức của chế độ dân chủ công nghiệp
Phối hợp quyết định – công nhân và các nhà quản trị thảo luận
quyết định chiến lược chính trước khi công ty thực hiện
Uûy ban lao động – nhóm gồm đại diện công nhân, các nhà quản lý
chịu trách nhiệm giải quyết các vấn đề cải thiện hoạt động công ty,
điều kiện làm việc, bảo đảm việc làm
Tham gia đóng góp ý kiến cho phân xưởng – giữ vai trò quan trọng
trong việc xác định và giải quyết các vấn đề như chương trình mở
rộng việc làm, quản lý chất lượng, các hoạt động quản lý khác
22
5. QUẢN TRỊ CHIẾN LƯỢC & CÁC CHIẾN LƯỢC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
5.1. Đào tạo ngôn ngữ
5.2. Quản trị nguồn nhân lực
5.3. Chương trình truyền thụ văn hóa
5.4. Tính toán thu nhập
23
5.1. ĐÀO TẠO NGÔN NGỮ
Động cơ
Cho phép giao tiếp hữu hiệu hơn với đồng nghiệp địa
phương
Kiểm soát cạnh tranh hữu hiệu hơn
Hữu dụng trong việc tuyển dụng nhân sự địa phương
Phát triển mối quan hệ với các tổ chức địa phương
Giúp kiểm soát hoạt động cạnh tranh
Giúp nhà quản trị hiểu biết văn hóa các nước và các mối
quan hệ giao tiếp xã hội với con người
24
5.2. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Xem xét vấn đề
Lương tại chính quốc
Chi phí tại quốc gia sở tại
Chi phí quốc gia sở tại do công ty
thanh toán và từ lương
Sức mua tương đương tại chính
quốc
25
5.3. CHƯƠNG TRÌNH TRUYỀN THỤ VĂN HÓA
Là kỹ thuật nghiên cứu đã được chương trình
hóa giúp các nhà quản tri viên tìm hiểu một
số khái niệm, thái độ, sự cảm nhận, các tập quán
và các giá trị cở bản của một nền văn hóa khác
Mục tiêu – giúp nhà quản trị tìm hiểu 1 số khái
niệm của các nền văn hóa khác nhau
26
5.4. TÍNH TOÁN THU NHẬP
Tính toán các chi phí
Chi phí gửi người ra nước ngoài
Chi phí duy trì – chi phí sử dụng cho các
nhà quản trị cấp cao
Các file đính kèm theo tài liệu này:
- qtkdqt_9_0446.pdf