Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng điện 4 (PECC4)

Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 4/2014 TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG • 155 KEÁT QUAÛ NGHIEÂN CÖÙU ÑAØO TAÏO SAU ÑAÏI HOÏC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN 4 (PECC4) DEVELOPING HUMAN RESOURCE AT POWER ENGINEERING CONSULTING JOINT STOCK COMPANY 4 (PECC4) Hồ Nam Khánh1, Đỗ Thị Thanh Vinh2 Ngày nhận bài: 17/4/2014; Ngày phản biện thông qua: 15/5/2014; Ngày duyệt đăng: 01/12/2014 TÓM TẮT Nghiên cứu tập trung đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại PECC4, trên cơ sở những phương hướng mục tiêu phát triển của Công ty kết hợp với những lý luận về phát triển nguồn nhân lực, từ đó đề xuất những nhóm giải pháp hoàn thiện việc phát triển nguồn nhân lực của PECC4 hướng đến mục tiêu trở thành một trong những công ty tư vấn xây dựng điện chuyên nghiệp tại thị trường trong nước và quốc tế. Từ khóa: phát triển nguồn nhân lực, Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng Điện 4 ABSTRACT Research focused on assessing the current status of human resource at PECC4, on the basis of objective development direction of the company, then to propose complete solutions for human resources development of PECC4, move forwards target become one of the professional power engineering consulting company in domestic and international market. Keywords: human resources development, Power Engineering Consulting Joint Stock Company 4 1 Hồ Nam Khánh: Cao học Quản trị kinh doanh 2009 - Trường Đại học Nha Trang 2 TS. Đỗ Thị Thanh Vinh: Khoa Kinh tế - Trường Đại học Nha Trang I. ĐẶT VẤN ĐỀ Sau khi đất nước hội nhập kinh tế quốc tế, nhu cầu điện năng trong nước tăng cao để phục vụ và phát triển kịp tốc độ tăng trưởng của nền kinh tế, đảm bảo an ninh năng lượng quốc gia, cùng với việc phá bỏ thế độc quyền của Ngành điện, sự tham gia của các Công ty trong nước và quốc tế vào ngành. Vì vậy nguy cơ về hiện tượng chảy máu chất xám đối với các đơn vị tư vấn, trong đó điển hình là PECC4 là điều khó tránh khỏi, nhất là khi mà nhiều thành phần kinh tế sẵn sàng trả lương cao cho các kỹ sư có năng lực, kinh nghiệm và trình độ ngoại ngữ. Hơn nữa việc thu hút đội ngũ kỹ sư có năng lực là điều đặc biệt khó khăn đối với PECC4 khi đóng ở đơn vị địa bàn Miền Trung, nơi mà thực trạng và tiềm lực phát triển kinh tế đi sau nhiều so với miền Nam và miền Bắc. Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn đó, việc nghiên cứu đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và đề ra giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực, thu hút nhân tài trong tương lai tại Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng Điện 4 là hết sức cần thiết. II. ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1. Đối tượng nghiên cứu Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại PECC4 hướng đến việc trả lời các câu hỏi nghiên cứu như PECC4 đang gặp những khó khăn gì, nguyên nhân cơ bản của những khó khăn trong việc thu hút nhân tài và sử dụng nguồn nhân lực? Nhóm giải pháp chủ yếu nào cần được lựa chọn thực hiện để phát triển nguồn nhân lực ở Công ty phù hợp với mục tiêu đặt ra trong giai đoạn từ nay cho đến năm 2015, có xét đến 2020. 2. Phạm vi nghiên cứu Giới hạn nội dung nghiên cứu: đề tài chỉ nghiên cứu những nội dung liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng Điện 4. Giới hạn vùng nghiên cứu: đề tài tập trung nghiên cứu phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng Điện 4 từ năm 2008 - 2012, các nhân tố ảnh hưởng đến Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 4/2014 156 • TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG việc phát triển nguồn nhân lực tại Công ty, xem xét, đánh giá các chính sách các quy địnhvề công tác tuyển dụng, đào tạo, phát triển, duy trì nguồn nhân lực, tìm ra điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức đối với việc phát triển nguồn nhân lực tại Công ty, từ đó đề ra các nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty. Phương pháp thu thập số liệu: sử dụng nguồn thông tin trên các bài báo, trang web của Công ty, các tài liệu về nhân sự, các báo cáo về doanh thu, lợi nhuận của Công ty từ năm 2008 - 2012. 3. Phương pháp nghiên cứu Từ dữ liệu điều tra, tác giả đã thống kê, phân tích thống kê mô tả, phân tích chuỗi thời gian, phân tích ảnh hưởng của môi trường kinh doanh nhằm đánh giá thực trạng của vấn đề nghiên cứu, và kết hợp thảo luận với chuyên gia để đưa ra nhóm giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực PECC4. III. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 1. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực của PECC4 1.1. Phân tích nhân tố tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực Công tác phát triển nguồn nhân lực tại PECC4 chịu tác động bởi nhiều yếu tố như: Yếu tố công nghệ, hệ thống quản lý chất lượng, thương hiệu, văn hoá doanh nghiệp, đặc điểm sản xuất kinh doanh, hoạt động Marketing - dịch vụ khách hàng, môi truờng chính trị, pháp luật, môi truờng kinh tế, đối thủ cạnh tranh hiện có, khả năng gia nhập của đối thủ cạnh tranh mới, thị trường nhân lực. Tuy nhiên, xét trong điều kiện hiện nay, hai yếu tố quan trọng có tác động, gây ảnh hưởng trực tiếp đến kế hoạch cũng như chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Công ty đó chính là đối thủ cạnh tranh hiện có và thị trường nguồn nhân lực. Đối với nhân tố đối thủ cạnh tranh hiện có thì hiện nay Tập Đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) và Bộ Công thương đã thành lập các đơn vị tư vấn chính của ngành điện, bao gồm: 04 đơn vị tư vấn thuộc EVN (Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng điện 1, 2, 3, 4) và 01 đơn vị tư vấn thuộc Bộ Công thương (Viện Năng lượng tại Hà Nội). Ngoài các công ty tư vấn trên còn các trung tâm thiết kế trực thuộc các Tổng công ty điện lực miền, các công ty xây lắp... Một số công ty tư vấn nước ngoài tham gia vào thị trường Việt Nam theo hình thức EPC đối với các dự án lớn do các tổ chức tín dụng quốc tế tài trợ tín dụng (chủ yếu là các dự án nhiệt điện và sắp tới là các dự án điện hạt nhân) Hiện nay, các tập đoàn, Tổng Công ty lớn cũng đang thành lập các đơn vị tư vấn của mình để hoạt động trong lĩnh vực tư vấn xây dựng điện như Tập đoàn Dầu khí (trong lĩnh vực nhiệt điện), Tổng Công ty Sông Đà (trong lĩnh vực thủy điện) Với tốc độ phát triển phục tải ngày càng tăng, kéo theo nhu cầu tuyển dụng các ứng viên có kinh nghiệm trong lĩnh vực tư vấn điện ngày một lớn thì nguy cơ về hiện tượng chảy máu chất xám tại PECC4 là điều khó tránh khỏi. Về thị trường nhân lực: Với vị trí đóng trên địa bàn thành phố Nha Trang, nguồn nhân lực cần tuyển được đào tạo và có khả năng đáp ứng yêu cầu chuyên môn tại Công ty ở tỉnh Khánh Hòa là rất thấp (chủ yếu là một số ít kỹ sư Khoa Cơ khí - Trường Đại học Nha Trang về làm việc tại Trung tâm Tư vấn Xây dựng Thủy điện), trong khi nguồn cung cấp nhân lực chủ yếu từ các trường Đại học và Cao đẳng kỹ thuật lại nằm ở các tỉnh xa như Đà Nẵng, TP. Hồ Chí Minh, Hà Nội Vì vậy việc thu hút, duy trì nguồn nhân lực từ các tỉnh xa về làm việc tại Công ty là khó khăn và đương nhiên việc thu hút, duy trì nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm chấp nhận vào làm việc, cống hiến lâu dài lại càng khó khăn gấp bội. Qua đó cho thấy thị trường nhân lực cũng đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực tại PECC4. 1.2. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại PECC4 1.2.1. Phân tích cơ cấu lao động theo doanh thu - lợi nhuận Bảng 1. Doanh thu - Lợi nhuận - Lao động Năm Doanh thu(tỷ đồng) Lợi nhuận (tỷ đồng) Lao động (người) Năng suất lao động bình quân (tỷ đồng/người /năm) Tăng trưởng lao động (%) Tăng trưởng NSLĐ (%) 2009 134,972 18,017 513 0,26310331 2010 164,899 24,091 532 0,30996053 103,70 117,81 2011 183,331 28,614 538 0,34076394 101,13 109,94 2012 183,650 29,075 530 0,34650943 98,51 101,69 Nguồn: Tổng hợp số liệu từ Phòng Tổ chức - Nhân sự Qua bảng cơ cấu doanh thu, lợi nhuận, lao động, ta thấy lực lượng lao động của công ty tương đối ổn định qua các năm, phù hợp với tốc độ tăng trưởng doanh thu của đơn vị. Năng suất lao động bình quân Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 4/2014 TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG • 157 Nhìn chung, hiện nay nguồn nhân lực của PECC4 đã đáp ứng được những mục tiêu đã đề ra trong thời gian vừa qua. Tuy nhiên, nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao tại Công ty đủ sức làm việc với các chuyên gia nước ngoài và đủ năng lực được đào tạo ở nước ngoài thì hiện nay còn quá thiếu. Một trong những nguyên nhân đội ngũ nhân lực có trình độ Tiến sĩ, Thạc sĩ thấp là do vấn đề địa lý. Với vị trí đóng trên địa bàn TP Nha Trang, các cơ sở đào tạo chuyên ngành có chất lượng lại nằm ở Đà Nẵng, Hà Nội, TP Hồ Chí Minh, vì vậy công tác tuyển dụng hay cử đi đào tạo là tương đối khó khăn. Bởi vậy, để hoàn thành được kế hoạch và chiến lược sản xuất kinh doanh, chiếm lĩnh được thị phần thì việc hài hòa giữa yêu cầu về chất lượng đào tạo, trình độ chuyên môn với công tác sản xuất kinh doanh phải được xây dựng khoa học và hợp lý. 1.3. Công tác phát triển nguồn nhân lực tại PECC4 1.3.1. Công tác tuyển dụng tại PECC4 không ngừng tăng lên từng năm, sự gia tăng về chất và lượng nguồn nhân lực đã góp phần làm tăng năng suất lao động. 1.2.2. Phân tích cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo Bảng 2. Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo STT Trình độ học vấn 2010 2011 2012 Người % Người % Người % 1 Tiến sĩ 1 0,21 1 0,21 1 0,21 2 Thạc sĩ 30 6,19 31 6,39 29 5,98 3 Đại học 333 68,66 339 69,90 339 69,90 4 Cao đẳng 9 1,86 10 2,06 10 2,06 5 Trung cấp 60 12,37 59 12,16 56 11,55 6 Công nhân kỹ thuật 92 18,97 90 18,56 90 18,56 7 Khác 7 1,44 8 1,65 5 1,03 Tổng cộng 532 100,00 538 100,00 530 100,00 Nguồn: Tổng hợp số liệu từ Phòng Tổ chức - Nhân sự Bảng 3. Chất lượng tuyển dụng thông qua trình độ đào tạo tại PECC4 Trình độ lao động được tuyển dụng 2010 2011 2012 Số lượng Tỷ trọng (%) Số lượng Tỷ trọng (%) Số lượng Tỷ trọng (%) Thạc sĩ 1 1,89 4 7,55 2 7,41 Đại học 40 75,47 45 84,91 19 70,37 Cao đẳng - Trung cấp 7 13,21 2 3,77 2 7,41 Công nhân kỹ thuật 4 7,55 2 3,77 4 14,81 Khác 1 1,89 TỔNG SỐ 53 100,00 53 100,00 27 100,00 Nguồn: Tổng hợp số liệu từ Phòng Tổ chức - Nhân sự Chất lượng tuyển dụng qua các năm là tương đối đều, chất lượng tuyển dụng là tương đối tốt, tuy nhiên trình độ trên Đại học được tuyển dụng là quá thấp so với tỷ trọng lao động tại Công ty. 1.3.2. Chi phí đào tạo trong công tác phát triển nhân lực Bảng 4. Chi phí đào tạo tại PECC4 qua các năm Nội dung Đơn vị tính Năm 2010 2011 2012 Tổng chi phí đào tạo Triệu 414,78 805,53 971,43 Tổng số lao động Người 532,00 538,00 530,00 Tổng doanh thu Triệu đồng 164.899 183.331 183.650 Tổng quỹ tiền lương Triệu đồng 82.370 84.803 91.736 Tổng chi phí đào tạo/ Người Triệu đồng/người 0,78 1,50 1,83 Tổng chi phí đào tạo/Tổng doanh thu % 0,25 0,44 0,53 Tổng chi phí đào tạo/Quỹ lương % 0,50 0,95 1,06 Nguồn:Tổng hợp số liệu từ Phòng Tài chính - Kế toán Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 4/2014 158 • TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG Có thể thấy chi phí đào tạo tăng dần theo các năm, năm 2010 chi phí đào tạo /người bình quân là 780 ngàn đồng đến năm 2012 là 1,83 triệu đồng/ người. Mặt khác Công ty có chính sách tự đào tạo hợp lý, người đi học những nghiệp vụ chuyên môn mới thì Công ty sẽ tổ chức các buổi hội thảo để đào tạo lại người chưa đi học, điều này tiết kiệm khá nhiều chi phí trong công tác đào tạo. Có thể thấy chi phí cho công tác đào tạo như trên là hợp lý. 1.3.3. Đánh giá công tác thực hiện chức năng duy trì nguồn nhân lực Hiện nay, việc duy trì nguồn nhân lực bằng cách tạo động lực thông qua hệ thống tiền lương, khen thưởng, hệ thúc phúc lợi luôn được công ty rất quan tâm và coi trọng, cụ thể: Bảng 5. Thu nhập của người lao động qua các năm Năm 2011 2012 Tổng Quỹ tiền lương (triệu đồng) 84.800 91.736 Tổng số Cán bộ công nhân viên (người) 538 530 Thu nhập bình quân (Triệu đồng /người/tháng) 13,135 14,424 Nguồn: Tổng hợp số liệu từ Phòng Tài chính - Kế toán Tình hình lương của CBCNV của Công ty những năm qua tương đối ổn định. Mặc dù trong hai năm gần đây, hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp trong nước gặp nhiều biến động; Nhiều doanh nghiệp phải thu hẹp quy mô sản xuất hoặc tạm ngừng hoạt động. Hoạt động đầu tư xây dựng của các ngành, các địa phương đều bị giảm sút do khó khăn về vốn. Tuy nhiên, Công ty vẫn khắc phục khó khăn, đảm bảo duy trì chính sách trả lương hợp lý, tạo tâm lý ổn định cho CBCNV về đời sống, yên tâm công tác và cống hiến. Xét về thu nhập của CBCNV Công ty so với mặt bằng chung tại địa phương là cao, nhưng nếu so với mặt bằng lương của các công ty cùng lĩnh vực hoạt động trong nước, đặc biệt là các công ty tư vấn nước ngoài là còn thấp. Vì vậy đòi hỏi Công ty cần xây dựng những chính sách đãi ngộ hợp lý hơn nữa nhằm đảm bảo sự thu hút, duy trì nguồn nhân lực có chất lượng yên tâm phục vụ lâu dài tại Công ty. 2. Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại PECC4 Trên cơ sở mục tiêu là xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng cao, duy trì mức độ ổn định nhằm tạo ra nguồn doanh thu và lợi nhuận lớn, góp phần nâng cao giá trị Công ty và từ nay cho đến chậm nhất là 2020 trở thành một trong những đơn vị tư vấn xây dựng điện hàng đầu tại Việt Nam, tác giả đã đề xuất những nhóm giải pháp và hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực: Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực; nhóm giải pháp thực hiện phát triển nguồn nhân lực. 2.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực 2.1.1. Xây dựng chính sách về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công ty trân trọng và tạo điều kiện phát huy cao nhất những kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng nghề nghiệp của cán bộ lâu năm, đồng thời đánh giá cao năng lực của lực lượng cán bộ kỹ thuật trẻ hiện nay, xem đó là sức sống mạnh mẽ của Công ty hiện tại và trong tương lai. Đối với tình hình Công ty hiện nay, việc xác định đối tượng ưu tiên để phát triển nguồn nhân lực trước hết vẫn dựa vào kế hoạch sản xuất của Công ty. Trên cơ sở khối lượng công việc dự kiến của các đơn vị trong Công ty mà các đơn vị có những kế hoạch và yêu cầu, đề xuất phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo tại chổ, gửi đi đào tạo hoặc tuyển dụng mới. Từ đó với vai trò là bộ phận tham mưu, Phòng Tổ chức – Nhân sự phải tổng hợp, rà soát và tham mưu cho lãnh đạo Công ty kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong trung hạn và dài hạn, các đối tượng ưu tiên cần xem xét: như nội dung chuyên môn cần phát triển, chương trình đào tạo, đơn vị nào ưu tiên và đối tượng nhân sự nào được xem xét, cử đi đào tạo. 2.1.2. Xây dựng đội ngũ quản lý có đủ năng lực phát triển nguồn nhân lực Việc đào tạo đội ngũ nhân lực cấp quản lý hiện nay tại PECC4 mới chỉ tập trung vào công tác đào tạo kỹ năng quản lý ngắn hạn, chưa có chiều sâu về lâu dài. Vì vậy các đơn vị đặc biệt là các đơn vị sản xuất cần phải được đào tạo và thực hiện tốt một số nội dung: Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc ở các đơn vị; quản trị các hoạt động của công tác phát triển nguồn nhân lực: kế hoạch, tổ chức, giám sát và điều phối; xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực; nhằm nâng cao năng lực quản trị và phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị và Công ty. Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 4/2014 TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG • 159 2.1.3. Hoàn thiện công tác tổ chức, chính sách phát triển nguồn nhân lực Phòng Tổ chức - Nhân sự phải tham mưu cho Ban Tổng giám đốc hoàn thiện quy chế đào tạo phát triển nguồn nhân lực, trong đó quy định rõ về trách nhiệm thực hiện việc phát triển nguồn nhân lực có trách nhiệm của các đơn vị trong Công ty trong việc lập kế hoạch đào tạo, nhu cầu đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo, kinh phí đào tạo, chính sách hỗ trợ Phòng Tổ chức - Nhân sự phải đề xuất tham mưu về chế độ đãi ngộ đối với các cán bộ ở một số ngành nghề đặc biệt hay có học hàm học vị cao, ví dụ: nếu là Thạc sĩ, Tiến sĩ thì có chế độ phụ cấp gì, có ưu đãi gì, cơ hội thăng tiến như thế nào để khuyến khích việc không ngừng học tập, rèn luyện các kỹ năng của người lao động. 2.2. Nhóm giải pháp thực hiện phát triển nguồn nhân lực 2.2.1. Thực hiện hoạt động phát triển nghề nghiệp Thực tế tại công ty hiện nay, các dự án về thủy điện đang chững lại, công việc ít đi nhưng số lượng lao động lại tương đối nhiều. Vì vậy, việc điều phối luân chuyển một số nhân lực từ phòng ít việc qua các phòng nhiều việc cần phải được chú trọng, đảm bảo được tiến độ giao hồ sơ đề án theo yêu cầu của Khách hàng, đồng thời tận dụng được tối đa nguồn nhân lực dư thừa, phát triển thêm năng lực chuyên môn của đội ngũ nguồn nhân lực này, đáp ứng được hoạt động sản xuất kinh doanh và ổn định cơ cấu lao động tại PECC4. 2.2.2. Chính sách thu hút và duy trì nguồn nhân lực Với xu thế mở cửa thị trường hiện nay và lĩnh vực tư vấn điện không còn là ngành độc quyền, do vậy việc thu hút và duy trì nguồn nhân lực nhất là nguồn nhân lực có trình độ và chất lượng chuyên môn cao là thực sự khó khăn. Vì vậy phải xây dựng chế độ đãi ngộ tương xứng đối với cán bộ, nhân viên có năng lực; khuyến khích tính năng động, sáng tạo của nhân viên bằng các quy chế khen thưởng thích hợp như tiền thưởng sáng kiến, nâng lương trước hạn, xét thăng tiến, các chính sách ưu đãi về đào tạo... tạo được ưu thế trong việc thu hút nguồn “chất xám” bên ngoài công ty, đồng thời tạo ra sự tin tưởng, yên tâm gắn bó lâu dài trong nhân viên đối với sự phát triển của Công ty. Ngoài ra, môi trường làm việc rất quan trọng, việc tạo môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp sẽ là thu hút và giữ chân người tài, kể cả khi nhân viên đã đi khỏi công ty cũng quay lại sau khi đã có những kiến thức và kinh nghiệm ở nơi làm mới sau một thời gian cũng quay trở lại Công ty. 2.2.3. Giải pháp về hợp tác trong nước và quốc tế Tăng cường hợp tác với các trường đại học như Đại học Bách khoa Đà Nẵng, Đại học Thủy lợi, Đại học Xây dựng Hà Nội, các chuyên gia đầu ngành về lĩnh vực Nhiệt điện và Năng lượng mới nhằm nâng cao được nâng lực tư vấn của Công ty, tạo sự gắn kết giữa các Trường, Viện nghiên cứu nhằm xây dựng kịp thời và có hiệu quả các chương trình đào tạo và tuyển dụng được những cá nhân xuất sắc khi đang học, kể cả vừa mới tốt nghiệp. Nhanh chóng có những chính sách thu hút, lôi kéo thích hợp để tuyển được những ứng viên có năng lực giỏi trước các đối thủ cạnh tranh. Tăng cường mở rộng hoạt động hợp tác quốc tế, tìm kiếm đối tác là các công ty tư vấn quốc tế hàng đầu nhằm thiết lập các mối quan hệ hợp tác phát triển trên nguyên tắc hai bên cùng phát triển, cùng có lợi, tạo cơ hội xâm nhập vào thị trường ở nước ngoài trên cơ sở hợp tác liên doanh, tiếp cận được những công nghệ - khoa học tiên tiến. Mặt khác còn có thể mời những chuyên gia có chất lượng cao về làm việc tại Công ty. Đó là lý do giải pháp về hợp tác trong nước và quốc tế cũng cần được quan tâm trong việc phát triển nguồn nhân lực tại PECC4. 2.2.4. Giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp để hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực Trong môi trường kinh doanh hiện nay, việc thu hút, duy trì, phát triển nguồn nhân lực không chỉ dựa vào vốn, cở sở hạ tầng, chế độ lương bổng, mà phải xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty. Xây dựng văn hoá doanh nghiệp mà trọng tâm là đầu tư vào con người, xây dựng đội ngũ nhân viên trung thành, tận tụy cho sứ mệnh của doanh nghiệp, có như vậy mới duy trì được nguồn lực ổn định, hạn chế tối đa việc rời bỏ Công ty của đội ngũ nhân viên đặc biệt là nhân viên giỏi có tài năng và kinh nghiệm. Đồng thời Công ty trở thành nơi tạo ra động lực phát triển mỗi cá nhân người lao động và là nơi tập hợp sự phát triển của mỗi cá nhân thành sức mạnh tạo ra sự phát triển bền vững của PECC4. Để làm được điều này, Công ty phải có một số giải pháp để xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty như: - Trước hết văn hóa doanh nghiệp phải bắt đầu từ lãnh đạo Công ty: tạo được hình ảnh ấn tượng, tốt đẹp, tạo lập mối quan hệ tốt với xã hội, đối tác, khách hàng, nhân viên. - Tuyên truyền, phổ biến, quán triệt tài liệu Văn hóa Công ty để từng nhân viên thấm nhuần, ăn sâu vào ý thức để cùng chấp nhận, chia sẻ, từ đó Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 4/2014 160 • TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG cùng hành động như nhau và trở thành thói quen. Hướng dẫn cho nhân viên mới về văn hóa, truyền thống tốt đẹp trong quá trình xây dựng và phát triển của Công ty, các chức năng nhiệm vụ từng phòng ban, lĩnh vực hoạt động, nhằm tạo cho nhân viên mới thái độ tích cực, yêu thích công việc, tự nguyện gắn bó lâu dài với Công ty. Xây dựng văn hóa hướng đến vấn đề an sinh xã hội, tinh thần trách nhiệm với xã hội. - Xây dựng mối quan hệ giữa Lãnh đạo, nhân viên, giữa các thành viên tạo sự đồng thuận, tôn trọng, quan tâm, thân thiện để cùng sẵn sàng gánh vác và chia sẻ khó khăn cùng Công ty. - Xây dựng khái niệm khách hàng là trên hết, lấy khách hàng làm trung tâm. Phải nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng sau đó mới nghĩ đến lợi nhuận. IV. KẾT LUẬN Việc các doanh nghiệp hoạch định chiến lược nhằm đảm bảo các mục tiêu kinh tế đòi hỏi phải có những đánh giá và phân tích chính xác để việc hoạch định là phù hợp với đặc điểm và tình hình hiện tại của từng doanh nghiệp đóng vai trò rất quan trọng trong phát tồn tại và phát triển. Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng Điện 4 cũng không nằm ngoài xu thế chung đấy, với mục tiêu đảm bảo tốc độ tăng trưởng, duy trì mức cổ tức trả cho các cổ đông, vai trò nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng, quyết định đến sự thành công của Công ty. Do còn những điểm hạn chế về nguồn nhân lực, cùng với việc các đối thủ cạnh tranh truyền thống ngày một phát triển, đồng thời có sự gia nhập của các đối thủ mới gia nhập vào lĩnh vực tư vấn thì yêu cầu phát triển nguồn nhân lực càng trở nên cấp bách, có kế hoạch và chiến lược cụ thể. Dựa vào phương hướng, mục tiêu phát triển của PECC4 đến năm 2015 có xét đến năm 2020, cùng với việc đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của PECC4 và nhận định tình hình kinh tế - chính trị - xã hội của đất nước trong những năm sắp đến, Công ty nên xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực theo hướng:duy trì nguồn nhân lực hiện tại, tích cực tập trung đào tạo theo chiều sâu hướng đến những sản phẩm tư vấn mới trong lĩnh vực Thủy điện tích năng, Nhiệt điện, Điện hạt nhân và các dạng năng lượng tái tạo khác. Và đến năm 2015, chậm nhất là năm 2020, PECC4 trở thành một trong những công ty tư vấn xây dựng điện chuyên nghiệp tại thị trường trong nước và quốc tế. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Nguyễn Hoài Bão, 2009. Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP Cần Thơ đến năm 2020, Luận văn Thạc sĩ. 2. Hoàng Văn Châu, 2009. Phát triển NNL chất lượng cao cho hội nhập kinh tế-vấn đề cấp bách sau khủng hoảng, Tạp chí Kinh tế đối ngoại số 38. 3. Trần Kim Dung, 2009. Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh. 4. Nguyễn Thành Hội, 2002. Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh. 5. Bùi Văn Nhơn, 2006. Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB tư pháp. 6. Nguyễn Hữu Thân, 2007. Quản trị nhân sự, NXB Lao động - xã hội. 7. Đỗ Thị Thanh Vinh, 2010. Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực dành cho sinh viên cao học, Trường Đại học Nha Trang. 8. Phạm Minh Sơn, Lưu Ngọc Lâm, Vũ Thành Danh, Võ Thành Công, Nguyễn Ngọc Sơn, 2009. Quản trị chiến lược Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng Điện 4, Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh chuyên ngành Tài chính, Đại học Griggs.