Đề cương ôn tập môn Luật lao động

I. Đối tượng điều chỉnh - LLĐ điều chỉnh các quan hệ lao động giữa NLĐ làm công ăn lương với NSDLĐ là DN, TC, CN và các QHXH khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động: + QH về tạo việc làm và học nghề là QHH hình thành giữa cá nhân có nhu cầu việc làm hoặc hoạc nghề với các doanh nghiệp, tỏ chức, cá nhân có khả năng và điều kiện do pháp luật quy định để tạo việc làm và tổ chức dạy nghề. QHXH nhằm tạo đk cho sự ra đời của QHLĐ nên được LLĐ điều chỉnh + QH về BHXH là QH về bảo đảm vật chất cho NLĐ làm công ăn lương trong những TH bị tạm thời hoặc hoàn toàn mất khả năng lao động hoặc gặp những rủi ro, hiểm nghèo làm gảm hoặc mất thu nhập bình thường. QH về BHXH bao gồm 2 nhóm quan hệ về thành lập quỹ BHXH và QH thực hiện BHXH. Là loại hình QHXH phái sinh tự QHLĐ  QH BHXH được LLĐ điều chỉnh + QH về BHTH là loại quan hệ xã hội phát sinh trong trường hợp một bên chủ thể của QHLĐ gây thiệt hại về tài sản hoặc sức khỏe, tính mạng cho chủ thể bên kia thì phải BTTH đã gây ra. Thiệt hại do 1 bên gây ra trong quá trình thực hiện QHLĐ liên quan trực tiếp với QHLĐ cho nên được LLĐ điều chỉnh

docx15 trang | Chia sẻ: linhmy2pp | Ngày: 09/03/2022 | Lượt xem: 50 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Đề cương ôn tập môn Luật lao động, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
ÔN TẬP MÔN LUẬT LAO ĐỘNG Chương I: Những vấn đề cơ bản Đối tượng điều chỉnh LLĐ điều chỉnh các quan hệ lao động giữa NLĐ làm công ăn lương với NSDLĐ là DN, TC, CN và các QHXH khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động: + QH về tạo việc làm và học nghề là QHH hình thành giữa cá nhân có nhu cầu việc làm hoặc hoạc nghề với các doanh nghiệp, tỏ chức, cá nhân có khả năng và điều kiện do pháp luật quy định để tạo việc làm và tổ chức dạy nghề. QHXH nhằm tạo đk cho sự ra đời của QHLĐ nên được LLĐ điều chỉnh + QH về BHXH là QH về bảo đảm vật chất cho NLĐ làm công ăn lương trong những TH bị tạm thời hoặc hoàn toàn mất khả năng lao động hoặc gặp những rủi ro, hiểm nghèo làm gảm hoặc mất thu nhập bình thường. QH về BHXH bao gồm 2 nhóm quan hệ về thành lập quỹ BHXH và QH thực hiện BHXH. Là loại hình QHXH phái sinh tự QHLĐ à QH BHXH được LLĐ điều chỉnh + QH về BHTH là loại quan hệ xã hội phát sinh trong trường hợp một bên chủ thể của QHLĐ gây thiệt hại về tài sản hoặc sức khỏe, tính mạng cho chủ thể bên kia thì phải BTTH đã gây ra. Thiệt hại do 1 bên gây ra trong quá trình thực hiện QHLĐ liên quan trực tiếp với QHLĐ cho nên được LLĐ điều chỉnh + QH về QLNN về lao động là quan hệ xã hội giữa các CQNN có thẩm quyền với người sử dụng lao động trong quá trình các CQNN thực hiện việc quản lý lao động xa hội và tổ chức tiến hành thanh tra, kiểm tra việc thi hành pháp luật lao động cũng như việc xử lý các vi phạm pháp luật lao động. QLNN về LĐ và thah tra NN về lao động nhằm đảm bảo cho QHLĐ thực hiện đúng QĐ của PL, do đó phải được điều chỉnh bởi luật lao động + QH về giải quyết tranh chấp lao động là QHXH giữa 1 bên là cơ quan, tổ chức, các nhân được pl giao quyền giải quyết các tranh chấp trong quá trình thực hiện quan hệ lao động với bên kia là các chủ thể của QHLĐ có tranh chấp bao gồm NLĐ, TTLĐ, và NSDLĐ trong TH các bên tranh chấp có yêu cầu. Giải quyết tranh chấp lao động nhằm tạo đk ổn định quan hệ lao động, do đó quan hệ giải quyết tranh chấp lao động được LLĐ điều chỉnh + QH giữa tc CĐ và NSDLĐ là QHXH nhằm giải quyết một các hài hòa mqh giữa tổ chức công đoàn với tư cách là người đại diện của TTLĐ với chủ doanh nghiệp với những vđ liên quan đến lao động, sẳn xuất và đời sống của NLĐ, bảo đảm cho tổ chức CĐ thực hiện các quyền của mình do PL quy định, MQH này trực tiếp liên quan đến QHLĐ và được luật lao động điều chỉnh Lưu ý: + Quan hệ lao động giữa cán bộ, công chức với CQNN, NLĐ là cán bộ, công chức, được NN trao cho 1 phần quyền lực nhà nước và hộ được thừa hành 1 phần quyền lực đó à QHLĐ của họ vs NN là 1 loại QHQL, do ngành luật hành chính điều chỉnh. + Trong QH HTX viên với HTX, xã viên vừa là thành viên của chủ sở hữu HTX, vừa là thành viên của CQQL HTX à QHLĐ giữa HTX viên và HTX do Điều lệ của từng HTX điều chỉnh. Phương pháp điều chỉnh LLĐ sử dụng cả 2 phương pháp điều chỉnh là phương pháp mệnh lệnh và phương pháp thỏa thuận. Tùy thuộc vào từng loại quan hệ hoặc từng mặt của quan hệ XH mà PLLĐ điều chỉnh Phương pháp thỏa thuận: được dùng trong việc xác lập QHLĐ cá nhân (thông qua HĐLĐ) và QHLĐ tập thể (thông qua TƯLĐTT) Phương pháp mệnh lệnh: trong quá trình lao động, NLĐ phải chấp hành sự điều hành, quản lý, tổ chức của NSDLĐ trong khuôn khổ của PL. PP mệnh lệnh đc sd có mức độ trong các QH về thời gian lao động, an toàn lao động và vệ sinh lao động... Các nguyên tắc của luật lao động. Các nguyên tắc chung Bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của người lao động, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động Nguyên tắc cụ thể + Bảo đảm quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc của người lao động và quyền tự do thuê mướn lao động của người sử dụng lao động + Nguyên tắc trả lương (trả công) căn cứ vào năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả của công việc nhưng không thấp hơn mức tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định + Nguyên tắc bảo hộ lao động đối với người lao động + Nguyên tắc bảo đảm quyền nghỉ ngơi theo chế độ đối với người lao động. + Nguyên tắc thực hiện bảo hiểm xã hội đối với người lao động + Nguyên tắc tôn trọng quyền tự do lập hội của người lao động theo quy định của pháp luật + Nguyên tắc bảo đảm quyền đình công của người lao động theo quy định của pháp luật Quan hệ pháp luật về lao động Quan hệ pháp luật lao động Khái niệm: là QHXH phát sinh trong quá trình NSDLĐ tuyển chọn và sử dụng SLĐ của NLĐ được các QPPL LĐ điều chỉnh Đặc điểm: + Đc xác lập trên cơ sở sự giao kết HĐLĐ + Trong QHLĐ, NLĐ phải chịu sự quản lý điều hành của NSDLĐ. + Quá trình phát sinh, thay đổi, chấm dứt QHLĐ thường có sự tham gia của tổ chức công đoàn. QHLĐ bao gồm: + QHPL về tuyển chọn lao động. + QHPL về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của NLĐ + QHPL về kỷ luật lao động + QHPL về trả lương, trả công cho NLĐ + QHPL về bảo hộ lao động cho NLĐ. Chủ thể của QHPLLĐ + NLĐ: có NLPLLĐ và NLHVLĐ + NSDLDD: là DN, cơ quan, TC hoặc CN (ít nhất phải đủ 18t), có khả năng thuê mướn, sử dụng và trả công lao động Nội dung: bao gồm các quyền và nghĩa vụ của người lao động và NSDLĐ Quan hệ pháp luật về việc làm và học nghề Nhóm quan hệ PL về việc làm Bao gồm 3 nhóm quan hệ pháp luật cụ thể: + QHPL giữa NN và NLĐ + QHPL giữa NLĐ và NSDLĐ + QHPL giữa các tổ chức gt việc làm và NLĐ có nhu cầu. QHPL về học nghề: là QHPL giữa cơ sở dạy nghề và NLĐ học nghề Cơ sở dạy nghề có thể là CN, DN hoặc tổ chức có đủ điều kiện do PL quy định Cơ sở dạy nghề có nghĩa vụ đăng ký, hoạt động và nộp thuê cho nn, và có quyền thu học phí theo qđ của PL Đc thực hiện thông qua hợp đồng QHPL giữa tc công đoàn và ng sử dụng lao động (thực chất là QHLĐ tập thể) Chủ thể: TCCĐ và NSDLĐ Nội dung: các quyền của TCCĐ và nghĩa vụ của NSDLĐ phải đáp ứng do LLĐ quy định. Quan hệ pháp luật về BHXH Là QHPL về việc bảo đảm những lợi ích vật chất cho NLĐ trong trường hợp NLĐ đang có QHLĐ vs NSDLĐ mà bị tạm thời hoặc hoàn toàn mất khả năng lao động. QHPL về tạo lập quỹ BHXH Là QHPL giữa các bên tham gia BHXH (NLĐ và NSDLĐ) và cơ quan BHXH ( Bảo hiểm Xã hội VN). QHPL về thực hiện BHXH Là QHPL giữa CQ BHXH và ng được bảo hiểm: là ng lao động (đôi khi là thành viên gia đình của NLĐ) đã hoặc đang tham gia quan hệ pháp luật lao động. Nội dung: quyền được hưởng BHXH của NLĐ và nv của cơ quan BHXH phải chi trả các loại trợ cấp BHXH một cách đầy đủ, thuận tiện cho ng đc BH. QHPL về giải quyết tranh chấp lao động. Là QHPL giữa các chủ thể của QHPLLĐ có tranh chấp với cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp theo quy định của pháp luật. Chủ thể: + NLĐ và NSDLĐ + cơ quan, tổ chức, các nhân có thẩm quyền giải quyết Nội dung: quyền và nghĩa vụ của các bên giải quyết tranh chấp; quyền và nghĩa vụ của bên giải quyết tranh chấp trong quá trình giải quyết tranh chấp. QHPL về quản lý nhà nước về lao động và thanh tra nhà nước về lao động Chương II: Hợp đồng lao động Khái niệm, đặc điểm, phân loại HĐLĐ Khái niệm (Điều 15 BLLĐ) Đặc điểm Chủ thể: NLĐ làm công ăn lương và NSDLĐ Đối tượng của HĐLĐ: + Việc làm: Cv mà NLĐ sẽ phải thực hiện theo yêu cầu của NSDLĐ + Sự trả công: giá trị của SLĐ Mục đích phải hợp pháp – chính là mục đích công việc cũng như sự trả công Thể hiện sự điều hành nhất định nhưng ko làm mất đi tính tự chủ Phải do NLĐ trực tiếp ký hết và thực hiện trừ những trường hợp theo quy định của pháp luật Phải được thực hiện liên tục trong 1 thời gian nhất định hoặc trong 1 thời gian vô hạn định Phân loại Căn cứ vào hình thức: HĐLĐ giao kết bằng văn bản và bằng lời nói Căn cứ vào thời hạn (Điều 22) Chế độ giao kết hợp đồng Nguyên tắc giao kết hợp đồng HĐLĐ pải tuân thủ các nguyen tắc chung của giao dịch hợp đồng dân sự (Điều 389 BLDS) Cụ thể như sau: Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pl, TƯLĐTT và đạo đức xã hội NLĐ có thể giao kết nhiều HĐLĐ với nhiều NSDLĐ khác nhau vs đk phải đảm bảo thực hiện đầy đủ các HĐ đó Khuyến khích những thỏa thuận trong hợp đồng có lợi hơn cho NLĐ Chủ thể của HĐ. Chủ thể của quan hệ hợp đồng lao động là các cá nhân hoặc tổ chức tham gia vào quan hệ hợp đồng lao động để được hưởng những quyền và thực hiện những nghĩa vụ pháp lý nhất định. Các chủ thể phải có đầy đủ những điều kiện về năng lực pháp luật và năng lực hành vi. Người lao động (K1, điều 3) + Ít nhất phải đủ 15 tuổi, có khả năng lao động + Trường hợp dưới 15 tuổi: (Điều 164) + Trường hợp NLĐ làm việc cho TC, CN nước ngoài thì pải đủ 18 tuổi và đáp ứng các đk khác do PL quy định. Người sử dụng lao động (K2, điều 3) + Người SDLĐ là tổ chức thì phải có đầy đủ tư cách pháp lý và đủ điều kiện cần thiết đảm bảo cho việc sử dụng lao động + Tổ chức khi ký kết hợp đồng lao động phải thông qua người đại diện.Nếu tổ chức không có tư cách pháp nhân thì bắt buộc người đại diện hợp pháp phải trực tiếp ký kết không được ủy quyền. + Người SDLĐ là cá nhân thì phải đủ 18 tuổi trở lên, có trí tuệ phát triển bình thường, có đủ năng lực và tài sản để tổ chức quá trình lao động và đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Nội dung của HĐ Nội dung của hợp đồng là toàn bộ các vấn đề mà hai bên thỏa thuận và đưa vào hợp đồng, trong đó có chứa đựng quyền và nghĩa vụ của các bên. Hợp đồng phải đảm bảo các nội dung chủ yếu (K1 Đ23). Ngoài các nội dung chủ yếu các bên còn có thể đề xuất thêm những điều khoản khác căn cứ vào những yêu cầu đặc thù (nhưng không được trái PL) Hợp đồng lao động có các loại điều khoản sau: + Điều khoản thường lệ + Điều khoản chủ yếu + Điều khoản tuỳ nghi Hình thức của HĐ (Đ 16) Hiệu lực của HĐ Thời điểm có hiệu lực (Đ 25) HĐLĐ vô hiệu: Điều 50 - 52 Đơn phương chấm dứt HĐLĐ (Điều 35 – Điều 49) Chương III: Kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. Khái niệm, nội dung Khái niệm KLLĐ là tổng hợp tất cả các quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động về vấn đề KL và việc chấp hành KL. + Quyền của người SDLĐ: ban hành những quy định về LKLĐ trên cơ sở PL. + Nghĩa vụ của người lao động trong việc chấp hành những quy định về KLLĐ. Chế định KLLĐ là tổng thể các QPPL do nhà nước ban hành, trong đó bao gồm các quy định về nội dung kỷ luật lao động, về các loại trách nhiệm pháp lý áp dụng trong trường hợp NLĐ vi phạm kỷ luật, các biện pháp vè thủ tục xử lý các hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Nội dung của KLLĐ Chấp hành thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Chấp hành mệnh lệnh điều hành sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động; Chấp hành quy trình công nghệ, các quy định về nội quy an toàn lao động và vệ sinh lao động; Bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh thuộc phạm vi trách nhiệm được giao Nội quy lao động Khái niệm: là văn bản có tính pháp lý mang tính chất “quy phạm nội bộ” do người SDLĐ ban hành. Nội quy lao động chức đựng các nghĩa vụ cụ thể của NLĐ trong quá trình lao động và là cơ sở để xử lý vi phạm KLLĐ Đặc điểm: Chủ thể ban hành là người sử dụng lao động. Nội quy lao động là “luật nội bộ” – là những quy định về KLLĐ đã được cụ thể hóa để phù hợp với điều kiện của đơn vị. Nội dung của Nội quy lao động không được trái PL. Thủ tục ban hành Nội quy lao động cũng phải hợp pháp Nội dung ( K2, điều 119) Điều kiện có HL: Phải bao gồm những nội dung chủ yếu vè KLLĐ theo quy định của PL Ko trái với PL và TƯLĐTT Trc khi ban hành, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của TC đại diện TTLĐ tại cơ sở Phải đc ĐK trc tại CQNN có thẩm quyền Phải được thông báo đến NLĐ, những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết. Thủ tục đăng ký (Đ 120 – 122) Trách nhiệm kỷ luật Khái niệm: TNKL là 1 loại TNPL do NSDLĐ áp dụng với NLĐ có quan hệ lao động với mình trong TH NLĐ vi phạm kỷ luật lao động, thể hiện ở việc buộc họ phải chịu những hình thức kỷ luật lao động do pháp luật quy định. Đặc điểm: Chủ thể áp dụng: NSDLĐ Chủ thể chịu TNKL: NLĐ Căn cứ áp dụng: + Hành vi vi phạm KLLĐ + Lỗi của người vi phạm Hình thức TNKL là hình thức kỷ luật và hình thức đó phải được cụ thể hóa trong nội quy lao động. Hình thức (Đ 125 - 126) Thủ tục xử lý vi phạm: Nguyên tắc xử lý KLLĐ ( K2, 3, 4, 5 Điều 123 + 128) Thời hiệu (Đ 124) Tổ chức phien họp: + NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ bằng các chứng cứ hoặc người làm chúng (Nếu có). + Phải có sự tham gia của đại diện BCH CĐCS, trừ TH xử lý vi phamh KLLĐ theo hình thức khiển trách bằng miệng; + Đương sự phải có mặt và cs quyền tự bào chữa, nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân hoặc người khác bào chữa. Trong TH đương sự là người dưới 15t thì phải có sự tham gia của cha mẹ, hoặc người đỡ đầu hợp pháp của đương sự. Nếu NSDLĐ đã 3 lần thông báo bằng văn bản mà dương sự vẫn vắng mặt thì ngưởi SDLĐ có quyền xử lý kỷ luật và thông báo qđ kỷ luật cho đương sự biết. + Việc xử lý KLLĐ phải được lập thành văn bản. Trách nhiệm vật chất Khái niệm đặc điểm TNVC phải thuộc phạm vi QHLĐ, liên quan trực tiếp đến QHLĐ Chủ thể áp dụng: NSDLĐ Đối tượng áp dụng: NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ gây ra thiệt hại về vật chất TNVC là TN BTTH Nguyên nhân: hành vi vi phạm KLLĐ (yếu tố lỗi: chủ yếu do vô ý, không phải cố tình phá hoại) BTTNVC là bồi thường hạn chế Căn cứ phát sinh Phái có hành vi vi phạm KLLĐ Phải có thiệt hại vật chất trực tiếp (phải có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm kỷ luật lao động và thiệt hại thực tế xảy ra) Paỉ có lỗi của NLĐ vi phạm kỷ luật + Cố ý hoặc vô ý về hành vi + Vô ý về hậu quả Các xác định bồi thường (Điều 130) Không vượt quá mức thiệt hại thực tế mà NLĐ gây ra Phụ thuộc vào từng trường hợp vi phạm, theo nội quy dơn vị, nếu như đã có thỏa thuận trước thì sẽ theo thỏa thuận Trong các TH BKK NLĐ ko phải chịu TNVC Việc xem xét, quyết định mức bồi thường căn cứ vào lỗi, mức dộ thiệt hại thực tế, hoàn cảnh thực tế gia định, nhân thân và TS của NLĐ Trình tự, thủ tục, thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại (áp dụng theo quy định xử lý kỷ luật) Khiếu nại về KLLĐ, TNVC ( Điều 132) Chương IV: Tranh chấp lao động va giải quyết tranh chấp lao động Tranh chấp lao động Khái niệm (K7, Đ 3) Đặc điểm: ND: quyền, nghia vụ, lợi ích phát sinh trong QHLĐ T/c, mức độ của TCLĐ phục thuộc vào một bên của QHLĐ (NLĐ) Có sự tham gia của tc công đoàn Phân loại Căn cứ vào quy mô của tranh chấp: TCLĐ cá nhân; TCLĐ tập thể người lao động và NSDLĐ Căn cứ vào tính chất của tranh chấp + TCLĐ vê quyền (K8, Điều 3) + TCLĐ về lợi ích (K9, Điều 3) Nguyên tắc, phương thức giải quyết tranh chấp. Nguyên tắc: gồm 6 nguyên tắc (Điều 194) Phương thức giải quyết tranh chấp: Thương lượng Hòa giải Trọng tài Tòa án Cơ chế phòng ngừa TCLĐ Đối thoại + Là các cánh ra quyết ddingj và đưa ra các biện pháp để phối hợp làm việc và giải quyết các vấn đề quan tâm chung của các bên + Đối thoại là giải quyết từ gốc accs tranh chấp + Phân cấp: Đối thoại cấp cơ sở; đối thoại cấp ngành, cấp liên ngành; đối thoại cấp quốc gia; đối thoại cấp quốc tế Hội nghị NLĐ Các hình thức thực hiện dân chủ khác Thương lượng Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranhc chấp lao động. Hòa giải viên lao động Là người được chủ tịch UBND cấp tỉnh bổ nhiệm theo nhiệm kỳ 5 năm để hòa giải tranh chấp LĐ và tranh chấp về HĐ và đào tạo nghề Hòa giải vien LĐ do CQQLNN về LĐ cấp huyện cử để hòa giải TCLĐ và TC về hợp đồng đào tạo nghề. Tiêu chuẩn của HGVLĐ: + Là CD VN, có NLHVDS đầy đủ, có sưc khỏe và phẩm chất đạo đức tốt + Ko phải là người đang bị truy cứu TNHS hoặc đang chấp hành án + Am hiểu về PLLĐ và PL liên quan + Có 3 năm làm việc trong lĩnh vực có liên quan đến QHLĐ, có kỹ năng hòa giải TCLĐ Hội đồng trọng tài lao động (Đ 199) Thẩm quyền giải quyết + TCLĐ tập thể về lợi ích + TCLĐ TT xảy ra ở những DN không được đình công Cơ cấu tổ chức: + Chủ tịch HĐTT (là người đứng đầu CQQLNN về LĐ) + Thư ký Hội đồng + Các thành viên (đại diện công đoàn tỉnh/ tổ chức đại diện NSDLĐ) SL tv là số lẻ không quá 7 người. Tòa án nhân dân Tổ chức TAND bao gồm: + TAND khu vực + TAND tỉnh + TAND cấp cấp cao + TAND tối cao Công đoàn Quyền và TN của CĐ trong việc đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích HP, chính đáng của NLĐ Tham gia với 2 tư cách là: + Đại diện + Chủ thể giải quyết TC PL quy định quyền và TN cở CĐCS và CĐ cấp trên Giải quyết TCLĐ CN B1: Trực tiếp thuơng lượng B2: Các bên yêu cầu hòa giải B3: Hòa giải Một số câu hỏi thường gặp: Nhận định đúng sai Có QHLĐ giữa các cán bộ công chức với CQNN những không có QHPLLĐ giữa CB, CC với CQNN Nhân định trên là đúng vì: Trong QHLĐ giữa các cán bộ, công chức với CQNN, NLĐ là cán bộ, công chức được NN trao cho 1 phần quyền lực NN và họ được thừa hành 1 phần quyền lực đó à lao động của họ là LĐQL à QHPL của họ là 1 loại QHQL và được điều chỉnh bởi luật hành chính Mọi quan hệ giữa tổ chức công đoàn trong DN với DN đều do LLĐ điều chỉnh Nhận định trên là sai, vì LLĐ chỉ điều chỉnh các qh liên quan trực tiếp đến lao động mà giữa tổ chức công đoàn với DN còn nhiều quan hệ khác. DN chưa ĐK DN thì HĐLĐ sẽ bị vô hiệu. Nhận định trên là đúng, vì trong TH này, HĐLĐ bị vô sẽ bị vô hiệu 1 phần và sẽ được quy về HĐLĐ do cá nhân thuê NLĐ à các bên tiến hành sửa đổi phần HĐLĐ bị vô hiệu. Ký HĐLĐ với ng dưới 15t thì HĐLĐ sẽ bị vô hiệu Nhận định trên là sai vì: Tùy thuộc vào từng TH mới có thể kết luận HĐLĐ vô hiệu hay không. HĐLĐ vẫn có thể có hiệu lực nếu tuân thủ các quy định về nguyên tắc SDLĐ là ng chưa thành niên đc quy định tại điều !^# và quy định về SDLĐ dưới 15 tuổi đc qđ tại Điều 164 Quan hệ lao động làm công ăn lương trong khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài không được điều chỉnh bởi LLĐ VN Nhận định trên là sai vì LLĐ VN điều chỉnh QHLĐ giữa người lao động làm công ăn lương với người SDLĐ là DN thuộc mọi thành phần kinh tế kẻ cả các DN có vốn đầu tư nước ngoài, các tc, cá nhân kinh doanh khác. Câu hỏi lý thuyết So sánh HĐLĐ với hợp đồng làm việc HĐLV HĐLĐ Khái niệm Là sự thỏa thuận bằng văn bản giữa viên chức hoặc người được tuyển dụng làm viên chức với người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập về vị trí việc làm, tiền lương, chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc quyền và nghĩa vụ của mỗi bên. Là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Căn cứ pháp lý Khoản 5 Điều 3 Luật Viên chức 2010 Điều 15 Bộ luật lao động 2012 Phạm vi áp dụng Hẹp Rộng Đơn vị áp dụng Đơn vị sự nghiệp công lập. - Cơ quan, đơn vị sự nghiệp công lập nhà nước. - Doanh nghiệp.. - Đơn vị tư nhân. Chủ thể ký kết Người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập với viên chức hoặc người được tuyển dụng làm viên chức. Người lao động với người sử dụng lao động. (Lưu ý: người lao động phải từ đủ 15 tuổi trở lên) Nội dung Thỏa thuận về vị trí việc làm, tiền lương, chế độ đãi ngỗ, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên. Thỏa thuận về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Hình thức Văn bản Văn bản Lời nói Phân loại - Hợp đồng làm việc không xác định thời hạn. - Hợp đồng làm việc xác định thời hạn - Hợp đồng lao động không xác định thời hạn. - Hợp đồng lao động xác định thời hạn. - Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Thời gian thử việc Thời gian tập sự từ 03 tháng đến 12 tháng. (Miễn tập sư khi có đủ điều kiện sau: - Đã có thời gian công tác có đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc trong ngành, lĩnh vực cần tuyển từ đủ 12 tháng trở lê. - Trong thời gian công tác có đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc nêu trên đã làm những công việc chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm được tuyển dụng.) Căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc, nhưng chỉ được thử việc 01 lần: - Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên. - Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ. - Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác. So sánh HĐLĐ và TƯLĐTT Giống nhau: Đều là sự thỏa thuận giữa các bên Nội dung không được trái với quy định của PL Khác nhau: HĐLĐ TƯLĐTT Khái niệm HĐLĐ la sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động TƯLĐTT là văn bản thỏa thuận giữa TTLĐ và NSDLĐ về các ĐK SDLD, quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động Hình thức Văn bản Văn bản hoặc lời nói Phân loại + HĐLĐ không xác định thời hạn + HĐLĐ xác định thời hạn + HĐLĐ mùa vụ hoặc theo 1 cv nhất định + TƯLĐTT DN + TƯLĐTT ngành Nội dung + CV phải làm: tên công việc, chức danh công việc, nv lao động + Thời gian lam việc, thời gian nghỉ ngơi + Địa điểm làm việc + Thời hạn hợp đồng + ĐK an toàn, vệ sinh lao động + Tiền lương + BHXH đv NLĐ + Tiền lương, tiền thưởng và các phụ cấp tar cho NLĐ + Việc làm và bảo đảm việc làm cho NLĐ Thơi gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi + BHXH + ĐK lao động, an toàn vệ sinh lao động + Ngoài ra có thể thêm các nd sau nếu tháy cần: khen thưởng, kỷ luật, hieus hỉ, sinh nhật Thủ tục đăng ký Được lập thành 2 bản, NLĐ giữ 1 bản, NSDLĐ giữ 1 bản + TƯLĐTT DN phải được lâpj thành 5 bản +TƯLĐTT ngành phải được lập thành 4 bản Phân biệt TCLĐ tập thể về quyền và TTLĐTT về lợi ích? Lấy ví dụ minh họa TCLĐTT về quyền TCLĐTT về lợi ích Căn cứ phát sinh TC Phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau quy định của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thoả thuận hợp pháp khác”. Phát sinh từ việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động”. Nguyên nhân phát sinh TC Chủ yếu là do có sự cố ý vi phạm hoặc do các bên có sự hiểu biết sai lệch về nội dung hợp đồng lao động, thoả ước lao, nội quy lao động, quy chế, thoả thuận hợp pháp khác trong doanh nghiệp hay pháp luật lao động mà dẫn đến vi phạm. Các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích luôn phát sinh từ những bất đồng giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao  trong việc tập thể người lao động yêu cầu người sử dụng lao động cho họ những lời ích mà họ cho rằng mình xứng đáng được hưởng trong quan hệ lao động Cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp + Hoà giải viên lao động + Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện + Toà án nhân dân + Hoà giải viên lao động  + Hội đồng trọng tài lao động. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm. không quy định thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp Ví dụ Tập thể lao động yêu cầu tăng tiền lương làm thêm giờ Tập thể lao động yêu cầu tiền thưởng cuối năm; yêu cầu người sử dụng lao động tăng lương cao hơn mức lương các bên đã thoả thuận.

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • docxon_tap_mon_luat_lao_dong_4283_1813787.docx