Giáo trình Quản trị học - Chương 8: Chức năng điều khiển - Vũ Mạnh Cường

233 31 TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN LÃNH ĐẠO KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ ĐIỀU KHIỂN ĐỘNG VIÊN 4 Chương 8: Chức năng điều khiển 1.1 Khái niệm: Điều khiển liên quan đến vấn đề lãnh đạo và động viên nhân viên trong tổ chức nhằm hoàn thành mục tiêu hiệu quả nhất. 1.2 Vai trò: Khơi dậy những nỗ lực của nhân viên để họ thực hiện công việc tốt hơn 1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ 2. TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO 2.1 Tuyển dụng: Là việc tìm kiếm người có khả năng và trình độ phù hợp để giao phó một chức vụ (công việc) đang bỏ trống. Quy trình tuyển dụng gồm 4 bước: 1. Xác định nhu cầu nhân lực của tổ chức 2. Mô tả công việc và xác định tiêu chuẩn của chức danh công việc 3. Thu thập ứng viên 4. Tuyển chọn ứng viên 2. TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO  2.2 Đào tạo:  Nguồn lực được tuyển dụng kỹ vẫn cần thiết phải đào tạo và đào tạo lại sau những khoảng thời gian nhất định để đổi mới kiến thức, học tập các kỹ năng mới và nâng cao khả năng thực hiện công việc. 1. Đào tạo khi mới nhận việc 2. Đào tạo trong quá trình làm việc 3. Đào tạo cho công việc tương lai 3. LÃNH ĐẠO 3.1 Khái niệm: Lãnh đạo là tác động, thúc đẩy, làm thay đổi quan niệm, thái độ của người khác để họ làm việc tốt hơn. Lãnh đạo là chỉ dẫn điều khiển, ra lệnh người khác phải làm theo công việc đã giao. Lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng đến hoạt động của cá nhân hoặc một nhóm nhằm thực hiện một mục tiêu chung của tổ chức trong những điều kiện nhất định. 3.2 Phong cách lãnh đạo: 3.2.1 Phân loại theo mức độ tập trung quyền lực: Phong cách lãnh đạo độc đoán Phong cách lãnh đạo dân chủ Phong cách lãnh đạo tự do 3. LÃNH ĐẠO  Phong cách lãnh đạo độc đoán: Được đặc trưng bởi sự áp đặt của nhà quản trị đối với nhân viên. Các nhân viên chỉ thuần túy là người nhận và thi hành mệnh lệnh (thông tin một chiều) + Phát huy hiệu quả khi tổ chức mới hình thành, chưa ổn định + Không phát huy được sự sáng tạo của nhân viên  Phong cách lãnh đạo dân chủ: Tham khảo, lắng nghe ý kiến của cấp dưới trước khi ra quyết định (thông tin hai chiều) + Phát huy tính chủ đạo, sáng tạo của nhân viên + Tăng sự gắn bó của nhân viên với công việc và với tổ chức + Không áp dụng ở những nơi chưa có kỷ cương, nề nếp + Đòi hỏi nhà quản trị cần có đủ bản lĩnh  Phong cách lãnh đạo tự do: Sử dụng ít quyền lực, dành cho cấp dưới nhiều quyền để tự giải quyết vấn đề + Áp dụng hiệu quả khi trình độ cấp dưới tốt, các công việc đòi hỏi sự chủ động của nhân viên 3.2.2. Phân loại theo mức độ quan tâm đến công việc và quan tâm đến con người (Mô hình ĐH OHIO) Nhieàu Quan taâm ñeán con ngöôøi Ít S1 Con ngöôøi : Cao Coâng vieäc : Ít S2 Con ngöôøi : Nhieàu Coâng vieäc : Nhieàu S3 Con ngöôøi : Ít Coâng vieäc : Ít S4 Con ngöôøi : Ít Coâng vieäc : Nhieàu Ít Quan taâm ñeán coâng vieäc Nhieàu 3. LÃNH ĐẠO 3.2.3. Sơ đồ mạng lưới phong cách lãnh đạo (Hai nhà tâm lý học người Mỹ Robert Blake và Jane Mouton) 1.9 9.9 5.5 1.1 9.1 q u an t ân đ ến c o n n g ư ờ i. quan tâm đến công việc. 3.3 Lực chọn phong cách lãnh đạo: Việc lựa chọn phong cách lãnh đạo tùy thuộc vào các yếu tố sau: Tùy thuộc vào đặc điểm của nhà quản trị (trình độ, năng lực, sự hiểu biết và tính cách của nhà quản trị) Tùy thuộc vào đặc điểm nhân viên (trình độ, năng lực, sự hiểu biết về công việc và phẩm chất của nhân viên) Tùy thuộc vào đặc điểm công việc phải giải quyết (tính cấp bách, mức độ phức tạp, tầm quan trọng của công việc) 3. LÃNH ĐẠO 4. ĐỘNG VIÊN 4.1 Khái niệm: Động viên là tạo ra sự nỗ lực ở nhân viên trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn lợi ích cá nhân.  Biết cách động viên đúng sẽ tạo ra sự thay đổi tích cực trong thái độ và hành vi của con người,trên cơ sở đó các mục tiêu được thực hiện  Muốn động viên được nhân viên, nhà quản trị phải tạo ra động lực thúc đẩy họ làm việc 4. ĐỘNG VIÊN 4.1 Khái niệm: Động lực làm việc là :  Những gì thúc đẩy chúng ta làm điều đó..  Điều cần thiết khi chúng ta mong muốn đạt được một mục đích nào đó.  Sự khích lệ khiến ta cố gắng làm một điều gì đó Muốn tạo động lực cho ai làm việc gì đó bạn phải làm cho họ muốn làm công việc ấy. Tạo động lực liên quan nhiều đến sự khích lệ , không thể là sự đe doạ hay dụ dỗ. Add Your TextĐộng cơ thúc đẩy Cơ hội tham giaTính hấp dẫn công việc Sự thách thức Phần thưởng Năng lực làm việc Học hỏi. Kinh nghiệm thực tế HIỆU QUẢ Điều gì tạo nên động lực thúc đẩy nhân viên làm việc 4. ĐỘNG VIÊN 4.2 Các lý thuyết động viên: Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow Thuyết E.R.G Thuyết hai nhân tố của Herzberg Thuyết về bản chất con người của Mc. Gregor Thuyết mong đợi của V.Vroom. 4. ĐỘNG VIÊN 4.2 Các lý thuyết động viên: Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow Tự thể hiện Được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý 4. ĐỘNG VIÊN 4.2 Các lý thuyết động viên: Thuyết E.R.G (Clayton Alderfer) - Existence needs, Relatedness needs, Growth needs : nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ XH, nhu cầu phát triển. - Quan điểm: Con người cùng lúc theo đuổi việc thỏa mãn 3 nhu cầu cơ bản như trên 4. ĐỘNG VIÊN 4.2 Các lý thuyết động viên: Thuyết hai nhân tố của Herzberg Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên 1. Phương pháp giám sát 2. Hệ thống phân phối thu nhập 3. Quan hệ với đồng nghiệp 4. Điều kiện làm việc 5. Chính sách công ty 6. Cuộc sống cá nhân 7. Địa vị 8. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân 1. Sự thách thức của công việc 2. Các cơ hội thăng tiến 3. Ý nghĩa của các thành tựu 4. Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện 5. Ý nghĩa của trách nhiệm 4. ĐỘNG VIÊN 4.2 Các lý thuyết động viên: Thuyết về bản chất con người của Mc. Gregor  Ông nghiên cứu và giả định bản chất con người thuộc 2 nhóm bản chất sau:  Bản chất X: Lười biếng, không thích làm việc, chỉ làm việc khi bị bắt buộc  Bản chất Y: Ham thích làm việc, biết sáng tạo  Đưa ra các phương pháp để quản trị từng nhóm bản chất cho hiệu quả 4. ĐỘNG VIÊN 4.2 Các lý thuyết động viên: Thuyết mong đợi của V.Vroom.  Người lao động thường kỳ vọng những vấn đề sau:  Làm việc phù hợp khả năng.  Được nhận phần thưởng xứng đáng.  Nhà quản trị thực hiện cam kết về phần thưởng.  Công thức: Động cơ thúc đẩy = M x K x S  M = Mức say mê: giá trị phần thưởng khi thực hiện tốt công việc  K = Kỳ vọng: kết quả công việc  S = Sự cam kết của nhà quản trị Baïn duøng bieän phaùp naøo ñeå thuyeát phuïc (Ñoäng vieân) nhaân vieân laøm vieäc 1. Duøng vuõ löïc. 2. Quaùt maéng nhaân vieân. 3. Doã ngoït baèng lôøi leõ thuyeát phuïc. 4. Khen hoï laøm vieäc toát. 5. Khôi gôïi nhöõng tình caûm toát ñeïp ôû hoï. 6. Nhaán maïnh taàm quan troïng cuûa coâng vieäc. 7. Coá gaéng laøm cho coâng vieäc höùng thuù hôn. 8. Nhaéc nhôû hoï veà nhieäm vuï. 9. Höùa heïn seõ thöôûng hoï nhö bao moät böõa aên. 10. Ñe doïa. 11. Cho hoï thaáy haäu quaû khi hoï khoâng thöïc hieän coâng vieäc Caùc bieän phaùp sau ñaây ñaùp öùng cho nhu caàu naøo Böõa aên tröa  Khen ngôïi nhaân vieân hoaøn thaønh coâng vieäc.  tổ chức hội thao cho toàn thể nhân viên công ty  Baûng höôùng daãn an toaøn.  Nhaân vieân coù cô hoäi ñöôïc laøm coâng vieäc hoï öa thích Tổ chức cho nhân viên đi du lịch Tạo môi trường tốt cho nhân viên có cơ hội thăng tiến