Bài giảng Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước - Chương 1: Những vấn đề cơ bản về quản lý nguồn nhân lực - Trương Quang Vinh

t triển theo chu kỳ phát triển của tổ chức. Đó là sự mở rộng hay thu hẹp sản xuất cả về qui mô và chất l ư ợng cũng nh ư sự thay đ ổi về công nghệ. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 72 Nhiều công ty, tập đ oàn đ a quốc gia t ă ng nhanh số l ư ợng ng ư ời lao đ ộng do mở rộng quy mô sản xuất. Mặt khác, do áp dụng tiến bộ khoa học công nghệ nên công nhân kỹ thuật , lao đ ộng áo trắng t ă ng nhanh h ơ n so với lao đ ộng chân tay. Nhiều công ty, tập đ oàn đ ứng tr ư ớc khó kh ă n là phải sa thải lực l ư ợng lao đ ộng hiện có đ ể nhận ng ư ời lao đ ộng mới có chất l ư ợng mới cao h ơ n. Đó cũng là hiện t ư ợng đ ang phải giải quyết ở trong c ơ quan nhà n ư ớc hiện nay. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 73 Sự phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức gắn liền với sự phát triển của từng con ng ư ời cụ thể trong tổâ chức từ khi họ bắt đ ầu gia nhập tổ chức đ ến khi về h ư u. Tuỳ thuộc vào chính sách phát triển nguồn nhân lực của tổ chức và sự nỗ lực cố gắng của bản thân mà quá trình phát triển cá nhân sẽ khác nhau giữa các tổ chức. Một công nhân ở đ ộ tuổi 18-20 vào làm việc cho một công ty, sau 40 n ă m làm việc, anh ta có thể tr ư ởng thành thành giám đ ốc công ty thành viên hay quản lý một phân x ư ởng hoặc công nhân có tay nghề cao h ơ n, hoặc cũng có thể chỉ là một anh công nhân quét rác. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 74 Sự phát triển nhân lực phụ thuộc vào cả hai phía: chính sách phát triển của tổ chức nói chung và chính sách phát triển nguồn nhân lực nói riêng và đ ịnh h ư ớng phát triển của cá nhân. Sự kết hợp hài hoà giữa chính sách chung của tổ chức và đư ờng chức nghiệp của cá nhân sẽ tạo đ iều kiện thuận lợi h ơ n cho sự phát triển nguồn lực của tổ chức. Cần quan tâm chú ý đ ến chính sách phát triển nguồn nhân lực vĩ mô của nhà n ư ớc. Đó chính là c ơ sở pháp lý quan trọng đ ể tổ chức phát triển. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 75 Quản lý nguồn nhân lực Khái niệm chung về quản lý nguồn nhân lực Lịch sử phát triển của quản lý nguồn nhân lực Mối quan hệ giữa quản lý tổ chức và quản lý nguồn nhân lực Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 76 Khái niệm chung về quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực tổ chức là quản lý con ng ư ời có liên quan đ ến hoạt đ ộng của tổ chức. Quản lý nhân sự là quản lý con ng ư ời trong tổ chức. Trong nhiều tr ư ờng hợp, có thể sử dụng hai thuật ngữ “quản lý nguồn nhân lực” và “quản lý nhân sự” thay thế cho nhau. Nh ư ng nếu đ i sâu vào ý nghĩa của hai cụm từ trên thì có những sự khác nhau: 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 77 Quản lý nhân sự: Đây là một khái niệm đư ợc sử dụng từ lâu khi các nhà quản lý phải quản lý con ng ư ời trong tổ chức. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 78 Quản lý nhân sự trong tổ chức đư ợc hiểu nhiều h ơ n về khía cạnh hành chính. Đó là những hoạt đ ộng áp dụng các nguyên tắc quy đ ịnh của tổ chức nh ư tiền l ươ ng, tiền th ư ởng, nghỉ phép, nghỉ lễ đ ể quản lý con ng ư ời nhằm làm cho họ thực hiện các hoạt đ ộng của họ một cách tốt nhất. Nh ư vậy, quản lý nhân sự đ ặt vấn đ ề đ ến từng con ng ư ời cụ thể trong tổ chức , ám chỉ các khả n ă ng tác đ ộng đ ến đ ội ngũ hiện có đ ể họ đ áp ứng đư ợc đ òi hỏi của tổ chức. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 79 Quản lý nguồn nhân lực: Mang ý nghĩa rộâng h ơ n quản lý nhân sự. Quản lý nguồn nhân lực mang tính chất khái quát và xem tổ chức nh ư là một thực thể cần có tác đ ộng từ bên ngoài và kết hợp với bên trong đ ể quản lý. Quản lý nguồn nhân lực là b ư ớc phát triển cao h ơ n của quản lý nhân sự khi nó đ ề cập đ ến cả việc quản lý các quan hệ con ng ư ời đ ang sản xuất, lao đ ộng, và cả quan hệ với những ng ư ời từ bên ngoài sẽ vào làm việc cho tổ chức (nguồn dự trữ hay tiềm n ă ng của tổ chức), đ ề cập đ ến yếu tố thị tr ư ờng lao đ ộng của tổ chức. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 80 Chính vì vậy có ng ư ời gọi quản lý nguồn nhân lực là quản lý quan hệ sản xuất. Nh ư vậy, nguồn nhân lực của tổ chức không chỉ là những con ng ư ời đ ang làm việc trong tổ chức mà còn nhằm chỉ những nguồn khác có thể bổ sung cho tổ chức. Điều đ ó cũng có nghĩa là khi nói đ ến quản lý nguồn nhân lực của tổ chức cũng nhằm chỉ khả n ă ng tác đ ộng của tổ chức đ ến lực l ư ợng lao đ ộng bên ngoài tổ chức. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 81 Quản lý nguồn nhân lực hiểu theo khái niệm vĩ mô khi đ ặt nguồn nhân lực của tổ chức trong tổng thể nguồn nhân lực quốc gia. Nh ư vậy, yếu tố nguồn nhân lực tổ chức phát triển phụ thuộc không chỉ yếu tố bên trong của tổ chức mà còn chứa đ ựng nhiều yếu tố bên ngoài của tổ chức. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 82 Tk tl ql nguồn nhân lực. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 83 Quá trình phát triển quản lý nguồn nhân lực của tổ chức gắn liền với sự mở rộng tổ chức. Cùng với sự phát triển của tổ chức là sự mở rộng phạm vi hấp dẫn của nguồn nhân lực hay thị tr ư ờng lao đ ôïng của tổ chức. Lịch sử phát triển của quản lý nguồn nhân lực 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 84 Quá trình quản lý nguồn nhân lực của tổ chức th ư ờng phát triển thành ba giai đ oạn: Giai đ oạn đ ầu tiên của sự hình thành tổ chức: Trong tr ư ờng hợp nhu cầu lao đ ộng còn thấp, qui mô sản xuất ch ư a phát triển, ng ư ời đ ứng đ ầu các tổ chức thực hiện luôn chức n ă ng hoạt đ ộng quản lý nguồn nhân lực . Tính chất và mức đ ộ của hoạt đ ộng quản lý nguồn nhân lực còn hạn chế. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 85 Giai đ oạn cao h ơ n của sản xuất: Nhu cầu nguồn nhân lực cũng theo đ ó gia t ă ng. Các nhà lãnh đ ạo tổ chức cần có các chuyên gia quản lý nguồn nhân lực giúp đ ỡ. Giai đ oạn nầy đ ã bắt đ ầu hình thành hoạt đ ộng quản lý nguồn nhân lực tổ chức nh ư là một lĩnh vực chuyên môn . Các chuyên gia quản lý nguồn nhân lực dần hình thành và phát triển. Hoạt đ ôïng quản lý nguồn nhân lực dần đư ợc xem nh ư một nghề . Những chuyên gia nầy có trách nhiệm trên một phạm vi khá rộng. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 86 Họ tiến hành phỏng vấn, kiểm tra, khuyến nghị những ng ư ời dự tuyển vào các chỗ trống trong tổ chức. Họ tổ chức các chiến dịch vận đ ộng đ ể tạo thị tr ư ờng lao đ ộng cho tổ chức; đ ến các tr ư ờng Đại học, dạy nghề đ ể tìm kiếm lao đ ộng và quảng cáo cho tổ chức. Các chuyên gia nhân sự giúp nhà quản lý xây dựng hệ thống l ươ ng; hệ thống đ ánh giá hoạt đ ộng; xây dựng các ch ươ ng trình bồi d ư ỡng ng ư ời lao đ ộng những kỹ n ă ng, kiến thức mới. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 87 Họ cũng phải quản lý các chế đ ộ phúc lợi của ng ư ời lao đ ộng trong tổ chức. T ư vấn cho ng ư ời lao đ ộng đ ể giải quyết các công việc mang tính cá nhân của ng ư ời lao đ ộng hay các công việc liên quan đ ến công việc của tổ chức. Họ cũng phải giám sát các công việc liên quan đ ến những cam kết nh ư bình đ ẳng giữa phụ nữ và nam giới; với các dân tộc thiểu số. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 88 Giai đ oạn cao h ơ n của sự phát triển và mở rộng tổ chức. Ơ û giai đ oạn nầy, tổ chức cần có bộ phận quản lý nguồn nhân lực bên cạnh các bộ phận sản xuất khác. Hoạt đ ộng quản lý nguồn nhân lực đư ợc mở rộng khi quy mô của tổ chức phát triển theo đ òi hỏi của sản xuất, kinh doanh hay dịch vụ.. Các chuyên gia nhân lực riêng lẻ đư ợc sắp xếp thành đơ n vị quản lý nhân sự đ ặt d ư ới sự chỉ đ ạo của nhà quản lý cao cấp của tổ chức. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 89 Quy mô của đơ n vị quản lý nhân sự và cách tổ chức nó tuỳ thuộc vào quy mô phát triển của tổ chức cũng nh ư các nhu cầu phát triển nhân sự của tổ chức. Trong xu thế chung, các tổ chức đ ều có đơ n vị quản lý nhân sự riêng nhằm thực hiện các chức n ă ng quản lý và phát triển nguồn nhân lực. Trong giai đ oạn hiện nay, chức n ă ng quản lý nguồn nhân lực trở thành một yếu tố không thể thiếu đư ợc trong quản lý chiến l ư ợc phát triển tổ chức. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 90 Quá trình phát triển tổ chức và phát triển quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức đư ợc mô tả ở hình vẽ sau: 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 91 Phát triển tổ chức (quy mô, số l ư ợng) Chuyên gia nhân sự riêng lẻ Đ ơ n vị quản lý nhân sự Quá trình phát triển tổ chức và phát triển quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức. Nhà quản lý kiêm việc quản lý nhân sự 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 92 Quản lý nguồn nhân lực luôn gắn liền với phát triển nguồn nhân lực . Đây là hai vấn đ ề liên hệ mật thiết với nhau và phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quản lý quản lý nguồn nhân lực. Để phát triển nguồn nhân lực (HRD- Human resource development) cần: bồi d ư ỡng, đ ào tạo và phát triển. ( nh ư thế nào là một nhà quản lý nhân sự giỏi?) 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 93 Bồi d ư ỡng nhằm hoàn thiện việc thực thi các công việc hiện tại; đ ào tạo chuẩn bị cho từng cá nhân đ ể làm các công việc đư ợc xác đ ịnh trứ ơ c; phát triển là chỉ ra sự t ă ng tr ư ởng chung nhất (?) 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 94 Trong t ư duy mang tính chiến l ư ợc của phát triển nguồn nhân lực, nguồn nhân lực phải đư ợc xem nh ư tài sản của tổ chức . 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 95 Một trong những thay đ ổi chủ yếu của sự thay đ ổi t ư duy từ quản lý nhân sự (PM-Personnel) sang quản lý nguồn nhân lực (HRM- Human resource management) là xem nguồn nhân lực nh ư là một tài sản chứ không phải là những loại chi phí. Tr ư ớc đ ây, ng ư ời lao đ ôïng làm việc cho tổ chức bị xem nh ư là một loại chi phí cho sản xuất và đ ánh giá thấp giá trị của nguồn nầy. Yếu tố lao đ ộng sống đư ợc đư a vào tổng chi phí và do đ ó đư ợc tính vào giá thành sản phẩm. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 96 Nhiều tổ chức đ ang thay đ ổi cách nhận thức từ xem nguồn nhân lực chỉ là chi phí sang cách quan niệm nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng bổ sung, gia t ă ng giá trị của tổ chức. Đó là sự chuyển đ ổi quan trọng đ ối với thực tiễn quản lý. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 97 Mô hình Quan niệm về con ng ư ời trong lao đ ộng Biện pháp quản trị Kết quả Cổ đ iển ( đ ầu thế kỹ 20) L ư ời biếng, thích h ư ởng thụ Thụ đ ộng, không sáng tạo Giám sát, kiểm tra chặt chẽ thời gian làm việc Chia công việc thành từng công đ oạn nhỏ, dễ nhớ, dễ làm c ă n cứ phân công, trả l ươ ng. Chuyên môn hóa lao đ ộng Nâng cao trách nhiệm T ă ng n ă ng suất Gây nhàm chán công việc và gây mâu thuẫn giữa chủ và thợ Quá trình phát triển hoạt đ ộng quản lý nguồn nhân lực tổ chức 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 98 Tâm lý xã hội (40-50) Con ng ư ời luôn cãm thấy mình có ích và quan trọng Con ng ư ời muốn tham gia vào công việc chung Con ng ư ời mong muốn có thu nhập bằng sức lao đ ộng h ơ n là bố thí Tạo ra c ơ hội đ ể ng ư ời lao đ ộng tham gia vào quá trình quản trị. Thực hiện phân quyền nhất đ ịnh và lắng nghe ý kiến của ngừ ơ i lao đ ộng Tạo ra bầu không khí làm việc đ ể ng ư ời lao đ ộng cảm thấy dễ chịu. Trách nhiệm cá nhân và trách nhiệm tập thể đư ợc nâng cao. Đỡ nhàm chán trong công việc. Tạo ra sự th ươ ng l ư ợng giữa chủ và thợ trong một số khía cạnh của quản trị Mô hình Quan niệm về con ng ư ời trong lao đ ộng Biện pháp quản trị Kết quả 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 99 Khai thác tiềm n ă ng (70-80) Con ng ư ời không những không thụ đ ộng mà còn muốn tham gia hoạch đ ịnh các mục tiêu. Nhiều ng ư ời có khả n ă ng làm việc đ ộc lập và sáng tạo. Con ng ư ời sẵn sàng giúp đ ỡ ng ư ời khác trong cuộc sống. Sử dụng tổng hợp các ph ươ ng pháp đ ể khai thác các tiềm n ă ng của ng ư ời lao đ ộng. Tạo ra môi tr ư ờng làm việc tốt, phát huy tối đ a khả n ă ng tiềm tàng Mở rộng tự quản Tính tự giác cá nhân đư ợc phát huy Khích lệ từng cá nhân v ươ n lên với tiềm n ă ng tối đ a của họ. Mô hình Quan niệm về con ng ư ời trong lao đ ộng Biện pháp quản trị Kết quả 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 100 Mối quan hệ giữa quản lý (một) tổ chức và quản lý nguồn nhân lực Quản lý tổ chức là một khái niệm rộng. Quản lý một tổ chức đư ợc tiến hành trên nhiều nội dung khác nhau và thông qua một hệ thống các chức n ă ng c ơ bản nh ư lãnh đ ạo, tổ chức nhân sự, kế hoạch trong đ ó, quản lý nhân sự hay quản lý nguồn nhân lực chỉ là một trong các chức n ă ng trên đ óng một vai trò mang tính chiến l ư ợc. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 101 Trong giai đ oạn hiện nay, nhiều tổ chức, doanh nghiệp coi vấn đ ề nhân sự của tổ chức luôn gắn liền với chiến l ư ợc phát triển tổ chức . Thiếu yếu tố nhân sự và quản lý nhân sự trong chiến l ư ợc sẽ làm cho chiến l ư ợc phát triển tổ chức (chiến l ư ợc chung, chiến l ư ợc toàn thể) không thể thành công. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 102 Quản lý tổ chức gắn liền với quản lý con ng ư ời trong tổ chức . Mối quan hệ nầy thể hiện trên các khía cạnh: Chính sách quản lý nhân lực và hoạt đ ộng quản lý nhân lực phải gắn liền với chính ng ư ời lao đ ộng và ng ư ời sử dụng lao đ ộng. Quản lý nhân lực phải tập trung vào chất l ư ợng, tạo ra một lực l ư ợng lao đ ộng linh hoạt, đ áp ứng đư ợc yêu cầu nhằm tạo ra đ iều kiện đ ể chiến l ư ợc của tổ chức đư ợc thực hiện. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 103 Nhiều yếu tố đ ang làm cho các nhà quản lý tác nghiệp và quản lý nhân sự phải hợp tác nh ư : toàn cầu hoá; giảm quy mô; chất l ư ợng lao đ ôïng quốc tế. Mối quan hệ giữa quản lý nhân sự tổ chức và các hoạt đ ôïng khác có thể mô tả bằng s ơ đ ồ sau: 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 104 Lãnh đ ạo tổ chức (nhà quản lý) Quản lý nhân lực Các nhà quản lý các đơ n vị tác nghiệp (k) Các nhà quản lý các đơ n vị tác nghiệp (l) Các nhà quản lý các đơ n vị tác nghiệp (m) Ng ư ời lao đ ộng trực tiếp Mối quan hệ quản lý tác nghiệp và quản lý nguồn nhân lực 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 105 S ơ đ ồ trên cho ta thấy rõ mối quan hệ giữa các bộ phận tác nghiệp và bộ phận quản lý nhân sự thông qua lãnh đ ạo của tổ chức và ng ư ời lao đ ộng. Trên s ơ đ ồ cho thấy các hoạt đ ộng của tổ chức đư ợc mô tả thành khối; giữa các khối quản lý có mối liên hệ chặt chẽ với nhau và tất cả đ ều tác đ ôïng đ ến nhân sự – con ng ư ời. Mức đ ộ phức tạp của bộ phận quản lý nguồn nhân lực của tổ chức phụ thuộc vào quy mô của tổ chức cũng nh ư đ ộ phức tạp của quy trình sản xuất. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 106 Mục tiêu của hoạt đ ộng quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức: Con ng ư ời hay nguồn nhân lực trong tổ chức là yếu tố quan trọng đ ể tổ chức tồn tại, vận đ ộng và phát triển. Con ng ư ời không chỉ là yếu tố đ ể làm nhiệm vụ của tổ chức tức tạo ra những sản phẩm nh ư tổ chức mong muốn mà còn cũng chính là những nhân tố tạo ra những ý t ư ởng mới cho tổ chức. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 107 Con ng ư ời cũng chính là yếu tố làm giảm hay gia t ă ng sức mạnh cũng nh ư những hạn chế của tổ chức. Những sự thay đ ổi xung quanh tổ chức hiện nay đ òi hỏi phải có sự thay đ ổi tr ư ớc tiên ở nguồn nhân lực bên trong tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực bên trong tổ chức (nhân sự) cũng nh ư nhiều dạng quản lý khác nhằm đ ạt đư ợc những mục tiêu nhất đ ịnh của tổ chức. Quản lý nhân sự tổ chức phải h ư ớng đ ến mục tiêu làm cho tổ chức tồn tại, vận đ ôïng và phát triển trong môi tr ư ờng cạnh tranh. (m ục tieu lớn nhất!) 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 108 Không chỉ là mục tiêu của riêng mình, quản lý nhân sự phải bảo đ ảm là cầu nối của rất nhiều dạng hoạt đ ộng quản lý khác. Bản chất c ơ bản của mục tiêu nầy là vì các hoạt đ ôïng quản lý khác cũng do con ng ư ời tiến hành và quản lý nhân sự cũng phải quản lý cả những con ng ư ời quản lý các hoạt đ ộng khác (nhà quản lý tác nghiệp) với hệ thống mục tiêu khác. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 109 Nhiều loại tổ chức khác nhau và do đ ó có thể có những hệ thôùng mục tiêu của tổ chức khác nhau trong đ ó có cả mục tiêu quản lý nhân sự. Để đ ạt đư ợc tối đ a hiệu quả của tổ chức nói chung, đ òi hỏi phải có sự kết hợp hài hòa các nhân tố. Tuy nhiên, việc xác đ ịnh các nhân tố hiệu quả của tổ chức là một công việc rất khó kh ă n. Do đ ó, cần thiết lập một tổ chức dựa trên các tiêu chí c ơ bản nhằm làm cho tổ chức hoạt đ ộng hiệu quả. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 110 Để một tổ chức hoạt đ ộng hiệu quả, cần tập trung vào ba vấn đ ề c ơ bản sau đ ây: Mục tiêu, mục đ ích của tổ chức đư ợc xác đ ịnh rõ ràng (sản xuất cái gì; sản xuất đ ể làm gì; sản xuất cho ai; sản xuất bằng ph ươ ng thức nào;). 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 111 Khi xác đ ịnh mục tiêu cần xác đ ịnh chúng theo công thức: Smart Specific = cụ thể, rõ ràng Measurable = có thể đ o l ư ờng đư ợc Attainable = khả thi Relevant = thích hợp (ứng) Trackable = có thể theo dõi 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 112 C ơ cấu tổ chức đư ợc thiết kế một cách khoa học, hợp lý và phù hợp với môi tr ư ờng tổ chức cũng nh ư mục tiêu của tổ chức. Nguồn nhân lực bao gồm nguồn nhân lực của tổ chức và khả n ă ng khai thác của tổ chức vào nguồn nhân lực xã hội nói chung. Hay nguồn lực cả bên trong và tiềm n ă ng của bên ngoài đư ợc khai thác và sử dụng nh ư thế nào. Mối quan hệ giữa ba yếu tố trên đư ợc mô tả nh ư ở s ơ đ ồ sau: 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 113 Mục đ ích, mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức rõ ràng Hiệu quả hoạt đ ộng của tổ chức Ba yếu tố tạo nên hiệu quả của tổ chức C ơ cấu tổ chức đư ợc thiết kế tốt Nguồn nhân lực của tổ chức đư ợc sử dụng có hiệu quả 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 114 Nh ư vậy, mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực tổ chức là phải góp phần một cách hiệu quả nhất đ ể đ ạt đư ợc mục tiêu của tổ chức và những trách nhiệm xã hội mà tổ chức phải thực hiện. Xác lập mục tiêu của hoạt đ ộng quản lý nguồn nhân lực của tổ chức cũng nh ư những công cụ cần thiết đ ể đ ạt đư ợc các mục tiêu đ ó cần đư ợc đ ặt trong những đ iều kiện cụ thể. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 115 Điều nầy cũng đ ồng nghĩa với sự không tồn tại những mục tiêu vạn n ă ng cho mọi tổ chức và cũng không thể tuyệt đ ối hoá những công cụ hay các nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực của tổ chức. Chỉ có thể xác đ ịnh một số mục tiêu mang tính đ ịnh h ư ớng và trên c ơ sở của môi tr ư ờng thay đ ổi mà thiết lập hệ thống các mục tiêu cụ thể. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 116 Lý thuyết thiết lập mục tiêu bằng cây mục tiêu đư ợc áp dụng thành công trong nhiều hoạt đ ôïng quản lý. Trong quản lý nguồn nhân lực tổ chức, do đ iều kiện môi tr ư ờng tổ chức (cả môi tr ư ờng bên trong và môi tr ư ờng bên ngoài) luôn thay đ ổi, thiết lập cây mục tiêu theo sự tr ư ởng thành của tổ chức là một công cụ hữu hiệu của quản lý nguồn nhân lực của tổ chức. Ví dụ, có cây mục tiêu nh ư sau: 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 117 Góp phần đ ạt đư ợc mục tiêu tổ chức và trách nhiệm xã hội của tổ chức Thiết kế và phát triển c ơ cấu tổ chức Thu hút và phát triển nguồn nhân lực theo yêu cầu của tổ chức Tạo lập và duy trì môi tr ư ờng hợp tác trong tổ chức Thực hiện trách nhiệm xã hội và pháp luật của tổ chức Bảo đ ảm các hoạt đ ộng đ ạt đư ợc mục tiêu đư ợc phục vụ đ ầy đ ủ Bảo đ ảm cung cấp đ ầy đ ủ số l ư ợng và chất l ư ợng nguồn nhân lực cần thiết Bảo đ ảm tổ chức thích ứng với sự thay đ ổi của môi tr ư ờng về các mối quan hệ sản xuất Cung cấp đ iều kiện đ ể tự phát triển Tạo môi tr ư ờng, đ iều kiện làm việc tốt Phân nhóm các hoạt đ ộng khác khác khác khác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Xây dựng và duy trì các mối quan hệ với công đ oàn và các tổ chức khác Cây mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực của tổ chức 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 118 Trên c ơ sở các hoạt đ ộng liên quan đ ến quản lý nguồn nhân lực tổ chức, những mục tiêu của hoạt đ ộng quản lý nguồn nhân lực tổ chức là: Giúp cho tổ chức v ươ n đ ến mục tiêu của tổ chức là khi 3 yếu tố: mục tiêu, c ơ cấu tổ chức và con ng ư ời đư ợc kết hợp với nhau và quản lý tốt. Sự gắn kết 3 yếu tố nầy lại với nhau trở thành một chất kết dính quan trọng và tạo nên b ư ớc thay đ ổi trong hiệu quả hoạt đ ộng của tổ chức. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 119 Khai thác n ă ng lực, kiến thức của ng ư ời lao đ ộng một cách hiệâu quả, làm thế nào đ ể sức mạnh của từng con ng ư ời cụ thể phải đư ợc tạo ra và đư ợc khai thác đ ể đ em lại lợi ích chung cho tổ chức (ng ư ời lao đ ộng, khách hàng, cổ đ ông, những ng ư ời có liên quan). Cung cấp cho tổ chức những ng ư ời lao đ ộng đư ợc đ ào tạo tốt và có đ ộng c ơ rõ ràng. Th ư ởng , phạt công bằng và đ ặt ng ư ời lao đ ộng vào đ úng chỗ của họ. Gia t ă ng sự hài lòng và sự tự thỏa mãn của ng ư ời lao đ ộng. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 120 Xây dựng và duy trì chất l ư ợng cuộc sống tốt (các quyền c ơ bản, sự tham gia của ng ư ời lao đ ộng trong quá trình quyết đ ịnh) nhằm làm cho công việc hiệu quả. Phổ biến chính sách quản lý nhân lực cho mọi ng ư ời lao đ ộng trong tổ chức. Tạo đ iều kiện đ ể duy trì đ ạo đ ức, cách ứng xử trong tổ chức. Mọi ng ư ời lao đ ộng của tổ chức đ ều đư ợc đ ối xử một cách bình đ ẳng với nhau, không đư ợc sử dụng cách hình thức phân biệt. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 121 Quản lý sự thay đ ổi nhằm giảm thiểu những tác đ ộng tiêu cực của thay đ ổi. Bởi vì, hoạt đ ộng của tổ chức v ươ n đ ến những mục tiêu mang tính đ ịnh h ư ớng t ươ ng lai, do đ ó chứa đ ựng bên trong nó nhều yếu tố không chắc chắn, mang tính rủi ro. Quản lý nhân sự tổ chức cũng nhằm ng ă n chận sự tác đ ộng không tích cực của thay đ ổi nhằm làm cho tổ chức thích ứng với sự thay đ ổi đ ó một cách hiệu quả nhất. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 122 Mở rộng c ơ hội giao tiếp cần thiết trao đ ỏi nguồn nhân lực; t ă ng cạnh tranh trên thị tr ư ờng lao đ ộng. Ng ư ời lao đ ộng của tổ chức cần đ ặt mình trong thị tr ư ờng lao đ ộng rộng h ơ n tức đ ặt mình vào trong nguồn lực xã hội. Họ cần phải xem xét, so sánh th ư ờng xuyên mình với ng ư ời khác đ ể nhận thức đư ợc mức đ ộ cạnh tranh trong thị tr ư ờng lao đ ộng phong phú của xã hội. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 123 Quy trình hoạt đ ộng quản lý nguồn nhân lực tổ chức Nội dung c ơ bản của hoạt đ ộng quản lý nguồn nhân lực Quy trình quản lý nguồn nhân lực tổ chức 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 124 Nội dung c ơ bản của hoạt đ ộng quản lý nguồn nhân lực Trong xu thế chung của sự phát triển, hoạt đ ộng quản lý nguồn nhân lực phải đ ối đ ầu với nhiều thách thức và do đ ó, tính chuyên nghịêp hoá ngày càng cao. Nhiều hoạt đ ộng quản lý nguồn nhân lực đ ã đư ợc chuyên môn hoá giống nh ư các hoạt đ ộng trong một đơ n vị sản xuất, kinh doanh và đư ợc phân công cho từng bộ phận cụ thể. Hoạt đ ộng quản lý nguồn nhân lực càng ngày càng liên hệ với nhiều nội dung của xây d ư nïg tổ chức cũng nh ư bố trí nhân sự cho tổ chức. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 125 Một số nội dung quản lý nguồn nhân lực đư ợc nhiều tổ chức quan tâm là: Xây dựng và cải tiến bôï máy tổ chức, chế đ ộ làm việc. Họach đ ịnh nguồn nhân lực Nghiên cứu, phân tích, mô tả và thiết kế công việc. Tuyển dụng, bố trí nhân sự, đ ề bạt, thuyên chuyển và sa thải. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 126 Đào tạo, tái đ ào tạo, huấn luyện và phát triển nhân sự. Đánh giá tình hình thực hiện công việc. Định mức lao đ ộng tiền l ươ ng và khen th ư ởng. Phúc lợi và bảo vệ sức khỏe cho ngừ ơ i lao đ ộng. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 127 Quy trình quản lý nguồn nhân lực tổ chức Trong hoạt đ ộng quản lý nói chung, nghiên cứu hoạt đ ộng của tổ chức theo ph ươ ng pháp quy trình (hay chu trình) trở thành ph ươ ng pháp phổ biến bởi các mối quan hệ liên hệ với nhau mang tính biện chứng, hữu c ơ . Thiết lập hoạt đ ộng của tổ chức theo quy trình cũng là một trong những đ òi hỏi đ ể có thể tạo cho tổ chức tiếp cận đ ến ISO, một trong những đ òi hỏi của nhiều doanh nghiệp. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 128 Quản lý nhân sự trong tổ chức cũng đư ợc nhiều tài liệu cố gắng mô tả thành tiến trình quản lý cần thiết. Quy trình quản lý nhân sự trong tôû chức gồm các giai đ oạn khác nhau, nh ư ng các giai đ oạn đ ó đ ều nhằm giải quyết các vấn đ ề chung sau đ ây: Tập hợp các hoạt đ ộng cần thiết (một cách chung, tổng quát) liên quan đ ến quản lý nguồn nhân lực của tổ chức nhằm duy trì hoạt đ ộng của ng ư ời lao đ ộng (làm việc) trong tổ chức có chất l ư ợng. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 129 Là một quá trình tìm kiếm, bố trí và duy trì ng ư ời làm việc cho tổ chức có chất l ư ợng thông qua công tác kế hoạch hoá nhân lực; tuyển chọn; đ ịnh h ư ớng nghề nghiệp, chuyên môn; đ ào tạo; bồi d ư ỡng; đ ánh giá; phát triển nhân lực và thiết lập các mối quan hệ giữa ng ư ời lao đ ộng và ng ư ời thuê lao đ ộng (nhà quản lý). Quy trình quản lý nhân sự trong tổ chức đư ợc mô tả ở hình vẽ nh ư sau: 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 130 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực Thu hút ng ư ời lao đ ộng quan tâm đ ến tổ chức Tuyển chọn ng ư ời mà tổ chức cần Hoà nhập ng ư ời mới vào tổ chức Bồi d ư ỡng, đ ào tạo Bồi d ư ỡng, sa thải, đ ề bạt, thuyên chuyển Xem xét, đ ánh giá Quy trình quản lý nguồn nhân lực tổ chức. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 131 Quy trình trên chỉ mang tính t ươ ng đ ối , vì tuy đ ã cố gắng trình bày hết những hoạt đ ộng liên quan đ ến quản lý con ng ư ời trong tổ chức, song trên thực tế, khó có đư ợc một quy trình tối ư u. Và họat đ ộng quản lý nguồn nhân lực không tồn tại đ ộc lập ở một khâu hay một giai đ ọan nào đ ó , mà nó tồn tại suốt từ khi ng ư ời lao đ ộng tham gia vào tổ chức đ ến khi họ ra khỏi tổ chức vì bất cứ lý nào (bị sa thải, nghỉ mất sức, chuyển sang quan c ơ quan khác, nghỉ h ư u) vì vậy cần phải quan tâm đ ến những hoạt đ ộng nằm ngoài quy trình. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 132 Ví dụ, chế đ ộ, chính sách của nhà n ư ớc đ ối với ng ư ời lao đ ộng khi nghỉ h ư u, nghỉ mất sức, chính sách tiền l ươ ng,Ngoài ra công việc đ ánh giá nhân sự phải mang tính th ư ờng xuyên thì mới khuyến khích đư ợc ng ư ời lao đ ộng đư a hết n ă ng lực của họ ra phục vụ cho tổ chức. Các hoạt đ ộng quản lý nguồn nhân lực của tổ chức luôn có mối liên quan chặt chẽ với nhau và có thể biễu diễn sự liên kết đ ó b ă øng s ơ đ ồ nh ư sau: 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 133 Xây dựng và cải tiến bộ máy tổ chức, chế đ ộ làm việc Định mức lao đ ộng , tiền l ươ ng và khen th ư ởng Đánh giá tình hình thực hiện công việc Huấn luyện và phát triển Tuyển dụng, bố trí nhân sự, đ ề bạt, thuyên chuyển và sa thải Hoạch đ ịnh nguồn nhân lực Nghiên cứu, phân tích, mô tả và thiết kế (công việc, tổ chức) Quản lý nguồn nhân lực Mối liên kết các hoạt đ ộng quản lý nguồn nhân lực của tổ chức 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 134 Quy trình quản lý nhân sự trong tổ chức phải làm rõ những nội dung c ơ bản sau : Bảo đ ảm c ơ hội việc làm bình đ ẳng cho mọi thành viên. Tiến hành th ư ờng xuyên hoạt đ ộng phân tích công việc. Xây dựng kế hoạch nhân sự tổ chức. Tuyển chọn, đ ộng viên và tập sự ng ư ời lao đ ộng. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 135 Đánh giá hoạt đ ọâng của ng ư ời lao đ ộng. Xây dựng chế đ ộ tiền l ươ ng. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức. Tạo lập các mối quan hệ thân thiện giữa lãnh đ ạo và ng ư ời lao đ ộng. Bảo đ ảm các chính sách nh ư vệ sinh, an toàn lao đ ộng. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 136 Có thể chia việc quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức thành các khối và đư ợc mô tả bằng s ơ đ ồ sau: Quản lý nguồn nhân lực Khối sử dụng nguồn nhân lực Khối đ ào tạo phát triển Khối chế đ ộ, chính sách Khối dịch vụ, hậu cần Nguồn nhân lực Của phần sau Của V 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 137 Các bộ phận quản lý nhân sự trong tổ chức: Nhà quản lý nguồn nhân lực mang tính chuyên nghiệp Đ ơ n vị quản lý nhân sự trong c ơ cấu tổ chức 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 138 Nh ư trên đ ã nêu, quản lý nguồn nhân lực tổ chức phát triển từ thấp đ ến cao. Ngay từ khi các tổ chức mới ra đ ời, chức n ă ng quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức do chính các ông chủ, những ng ư ời sử dụng lao đ ộng trực tiếp thực hiện. Điều nầy vẫn còn đ úng cho đ ến nay khi các loại doanh nghiệp nhỏ tồn tại mang tính chất gia đ ình hoặc có số l ư ợng công nhân hạn chế. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 139 Xu h ư ớng chung của sự phát triển tổ chức là hình thành nhóm của những ng ư ời làm công tác nhân sự. Sự hình thành những ng ư ời chuyên làm các chức n ă ng hay các hoạt đ ôïng nhân sự đ ã nêu trên tạo ra c ơ hội đ ể thừa nhận hoạt đ ộng quản lý nhân sự nh ư là một nghề. Đó là những ng ư ời làm việc đ ào tạo, đ ánh giá hay tổ chức đ ánh giá, đ ào tạo. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 140 Sự chuyên môn hóa phát triển theo hai h ư ớng: những nhà quản lý nhân sự riêng lẻ trong tổ chức có quy mô không lớn hay các đơ n vị quản lý nhân sự trong tổ chức lớn. Xu h ư ớng sau nầy làm cho hoạt đ ộng quản lý nhân sự trở thành một đ ầu mối hoàn chỉnh trong tổng thể tổ chức. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 141 Nhà quản lý nguồn nhân lực mang tính chuyên nghiệp Trong các tổ chức, ở một giai đ oạn phát triển nhất đ ịnh đ òi hỏi phải có những nhà quản lý nguồn nhân lực chuyên nghiệp. Các nhà quản lý nguồn nhân lực chuyên nghiệp đư ợc sử dụng đ ể phân biệt với các nhà quản lý trực tiếp các đơ n vị sản xuất, kinh doanh trong tổ chức. Họ là những ng ư ời lãnh đ ạo, chỉ huy phòng ban: là những ng ư ời chịu trách nhiệm về việc sử dụng hiệu qủa nguồn nhân lực của tổ chức vì mục tiêu của tổ chức. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 142 Thực tế chỉ ra rằng, khi đ ầu t ư vào các lĩnh vực khác nào mà thiếu quan tâm đ ến đ ầu t ư con ng ư ời thì hiệu quả đ ầu t ư không lớn. Điều nầy làm nẩy sinh hiện t ư ợng các nhà quản lý trực tiếp, tác nghiệp cũng bỏ nhiều công sức và thời gian đ ể tham gia các hoạt đ ộng quản lý nhân sự trong tổ chức. Một hệ thống công nghệ mới lắp đ ặt nh ư ng hoạt đ ộng kém hiệu quả, nguyên nhân c ơ bản là thiếu những con ng ư ời đư ợc đ ào tạo. Nếu nhà quản lý tác nghiệp không quan tâm, dây chuyền hoặc không chạy đư ợc hoặc chạy với công suất thấp do thiếu nhân sự theo yêu cầu. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 143 Đối với những đơ n vị quy mô nhỏ, những công việc cụ thể liên quan đ ến quản lý nguồn nhân lực nh ư tuyển chọn, tiền l ươ ng, tiền th ư ởng, đ ều thuộc nhiệm vụ của nhà quản lý. Trong tr ư ờng hợp nầy không hình thành c ơ cấu quản lý nhân sự riêng và đ ó cũng chính là mô hình đ ầu tiên của sự phát triển một tổ chức. Hay nói khác đ i, nhiệm vụ quản lý nhân sự hoàn toàn thuộc về nhà quản lý (thông th ư ờng là ng ư ời đ ứng đ ầu tổ chức, ng ư ời chịu trách nhiệm cao nhất). 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 144 Khi tổ chức phát triển đ ến một quy mô nhất đ ịnh thì tính chuyên môn hóa quản lý nhân sự xuất hiện. Tính chuyên môn hóa quản lý nhân sự gia t ă ng cùng với sự gia t ă ng (phát triển) của tổ chức. Ban đ ầu, một số cán bộ làm công tác trợ giúp cho các nhà quản lý trong công việc quản lý nguồn nhân lực, sau trở thành nhóm tham m ư u và dần trở thành bộ phận tham m ư u (phòng, ban). 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 145 Mối quan hệ giữa nhà quản lý và nhà quản lý nhân sự rất quan trọng, ảnh h ư ởng đ ến hoạt đ ộng của tổ chức nói chung và chất l ư ợng nguồn nhân lực nói riêng. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 146 Quản lý nhân lực trong nhiều tr ư ờng hợp đư ợc xác đ ịnh nh ư là c ơ quan tham m ư u , nh ư ng cũng không ít tr ư ờng hợp lại là những nhà tác nghiệp cụ thể . Mâu thuẫn có thể phát sinh khi đư a ra các quyết đ ịnh đ ối với ng ư ời lao đ ộng , đ ặc biệt trong tr ư ờng hợp các quyết đ ịnh kỷ luật, khen th ư ởng. Giải quyết mâu thuẫn giữa nhà quản lý chuyên môn và nhà quản lý nhân sự là một đ òi hỏi cần thiết. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 147 Đối với nhà quản lý trực tiếp, mối quan hệ giữa họ với nhà quản lý nhân sự rất quan trọng khi họ muốn thuê một ng ư ời nào đ ó làm việc cho tổ chức. Thông tin do nhà quản lý nhân sự cung cấp có thể là một bảo đ ảm cho sự thành công của việc tuyển thêm ng ư ời nh ư ng cũng có thể đ ó là dấu hiệu thất bại đ ầu tiên. Thiếu sự hợp tác cũng có thể do các nhà quản lý không nhận thức đư ợc tầm quan trọng của vấn đ ề hoặc do mối quan hệ quyền lực trong tổ chức không cho phép sự hợp tác đ ó. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 148 Đào tạo, bồi d ư ỡng nhà quản lý trên lĩnh vực nhân sự phải đư ợc xem là cách thức tốt nhất đ ể các nhà quản lý đư a ra các quyết đ ịnh cần thiết về nhân sự trong sự hợp tác với nhà quản lý nhân sự (chuyên gia nhân sự). Khi tổ chức gia t ă ng quy mô và số l ư ợng chuyên gia nhân sự gia t ă ng cũng nh ư sự ra đ ời của tổ chức nhân sự cũng đ ồng nghĩa trao cho tổ chức này những quyền hạn nhất đ ịnh. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 149 Nh ư ng cần l ư u ý, dù cho hoạt đ ộng quản lý nhân sự có chuyên môn hóa ở mức đ ộ nào ch ă ng nữa thì vai trò của các nhà quản lý tối cao của tổ chức (c ơ quan) đ ối với vấn đ ề nhân sự vẫn là chủ yếu. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 150 Nhà quản lý chuyên môn ít nhất cũng phải hiểu một số chức n ă ng quản lý nhân sự và hiểu rõ những vấn đ ề nhân sự. Họ phải có những kỹ n ă ng nhất đ ịnh về lĩnh vực nhân sự và làm cho nhân sự của tổ chức luôn có c ơ hội đ ể phát triển. Các tổ chức hiện nay đ ều thừa nhận quản lý nhân sự cũng là một chức n ă ng của quản lý và đ ặt vai trò quản lý nhân sự cho các nhà quản lý nhân sự trong mối t ươ ng hỗ và lồng ghép với các bộ phận khác. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 151 Những khuyến nghị của quản lý nhân sự không chỉ mang tính th ư ờng xuyên mà còn đ òi hỏi một cách tiếp cận chiến l ư ợc; phải đ ánh giá th ư ờng xuyên công việc và đư a ra các khuyến nghị cụ thể. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 152 Quản lý nhân sự cần xây dựng và giúp đ ỡ việc thực hiện các ch ươ ng trình, chiến l ư ợc của tổ chức trong một thị tr ư ờng lao đ ộng mang tính cạnh tranh cao. Có sự thay đ ổi từ việc tiếp cận công việc quản lý nhân sự theo công việc hàng ngày, sang quản lý mang tính chiến l ư ợc. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 153 Quản lý nhân sự không chỉ là chức n ă ng riêng lẻ mà còn phải làm thế nào đ ể gắn kết ng ư ời lao đ ộng và nhà quản lý trong một môi tr ư ờng chung và h ư ớng đ ến mục đ ích của tổ chức. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 154 Đ ơ n vị quản lý nhân sự trong c ơ cấu tổ chức Vì quy mô của tổ chức phát triển nên đ òi hỏi phải có đơ n vị chức n ă ng làm nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực của tổ chức. Đ ơ n vị quản lý nhân sự thực hiện các chức n ă ng liên quan đ ến quản lý con ng ư ời trong tổ chức với t ư cách tham m ư u cho các nhà quản lý chuyên môn hoạt đ ộng cũng nh ư các đ iều kiện khác của quản lý nhân sự. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 155 Quy mô của đơ n vị quản lý nguồn nhân lực có thể khác nhau tuỳ thuộc vào quy mô nhân sự của tổ chức. Một số công ty lớn, số l ư ợng ng ư ời làm việc trực tiếp trong bộ phận quản lý nguồn nhân lực có thể lên đ ến hàng tr ă m ng ư ời. Định biên bộ phận quản lý nhân sự phụ thuộc vào đ iều kiện cụ thể của quốc gia hay theo từng lĩnh vực. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 156 Sự ra đ ời của bộ phận quản lý nguồn nhân lực đ ặt ra cho tổ chức nầy những chức n ă ng nhất đ ịnh. Một trong những vấn đ ề quan trọng là xây dựng các chiến l ư ợc và chính sách quản lý và phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức trứ ơ c mắt và lâu dài. Trên c ơ sở chiến l ư ợc và chính sách quản lý và phát triển nguồn nhân lực, các bộ phận quản lý nhân lực xây dựng các thủ tục, quy tắc, quy chế cần thiết đ ể thực hiện các chính sách đ ó. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 157 C ơ cấu tổ chức của bộ phận quản lý nguồn nhân lực là khác nhau trong các tổ chức khác nhau. Trong nhiều c ơ quan, các bộ phận quản lý nhân sự nằm trong từng bộ phận hay nói khác đ i, mỗi bộ phận (phòng, ban, cục, vụ, viện,) đ ều có cán bộ chuyên trách công tác nhân sự (cán bộ tổ chức) nh ư ng cũng có thể , toàn bôï công tác tổ chức do phòng quản lý nhân sự đ ảm nhận. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 158 Bộ phận quản lý nhân sự của một c ơ quan có thể chia ra thành nhiều nhóm khác nhau nhằm thực hiện các chức n ă ng nhân sự khác nhau nh ư đ ã mô tả ở trên. Mức đ ộ chi tiết của các bộ phận này tuỳ thuộc vào quy mô nhân sự của tổ chức và mức đ ộ phức tạp của hoạt đ ộng sản xuất, kinh doanh, dịch vụ của tổ chức. Một số tổ chức chia bộ phận nhân sự thành hai nhóm : nhóm nhân sự và nhóm các quan hệ lao đ ộng. Nhiều tổ chức chia nhỏ bộ phận quản lý thành các bộ phận nhỏ h ơ n nh ư mô tả ở hình vẽ 1.7 nh ư sau: 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 159 Có thể chia việc quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức thành các khối và đư ợc mô tả bằng s ơ đ ồ 1.7 sau : Quản lý nguồn nhân lực Khối sử dụng nguồn nhân lực Khối đ ào tạo phát triển Khối chế đ ộ, chính sách Khối dịch vụ, hậu cần Nguồn nhân lực 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 160 Khối sử dụng nguồn nhân lực tổ chức bao gồm một số hoạt đ ộng nh ư tuyển chọn, phân công công việc, đ ánh giá công việc và hoạt đ ộng, thuyên chuyển, sắp xếp lại. Khối gắn liền với hoạt đ ộng phát triển nguồn nhân lực tổ chức bao gồm: đ ào tạo mới, bồi d ư ỡng, nâng cấp. Khối chế đ ộ, chính sách quan tâm nghiên cứu các vấn đ ề nh ư tiền l ươ ng, th ư ởng, phúc lợi, bảo hiểm, Khối dịch vụ cung cấp những đ iều kiện cần thiết đ ể đ áp ứng nhu cầu y tế, vệ sinh của ng ư ời lao đ ộng. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 161 Mỗi một ng ư ời chịu trách nhiệm đ ối với một khối chức n ă ng hay nhiệm vụ nh ư hình vẽ: Quản lý nguồn nhân lực Khối sử dụng nguồn nhân lực Khối đ ào tạo phát triển Khối chế đ ộ, chính sách Khối dịch vụ, hậu cần Nguồn nhân lực 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 162 Còn c ơ cấu quản lý nhân sự của một công ty lớn có dạng nh ư hình 1.8 sau: 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 163 Lãnh đ ạo công ty Bộ phận đ ào tạo Phòng tổ chức Bộ phận lao đ ộng, tiền l ươ ng Bộ phận quan hệ Bộ phận chính sách Phụ trách y tế Phòng C ơ cấu quản lý nhân sự của một công ty lớn 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 164 Chức n ă ng quản lý nguồn nhân lực Chức n ă ng chung Các chức n ă ng cụ thể của quản lý nhân sự trong tổ chức 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 165 Khi thành lập đơ n vị quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, các nhà quản lý, lãnh đ ạo tổ chức cố gắng xác đ ịnh rõ chức n ă ng, nhiệm vụ của họat đ ộng quản lý nguồn nhân lực. Chức n ă ng của hoạt đ ôïng quản lý nguồn nhân lực có thể chia ra hai nhóm: chức n ă ng chung và các chức n ă ng cụ thể. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 166 Chức n ă ng chung Quản lý nguồn nhân lực là một trong các chức n ă ng quản lý trong tổ chức và có mặt trong mọi đơ n vị của tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực gắn liền với quản lý con ng ư ời và do đ ó có chức n ă ng quan trọng giúp tổ chức khai thác những vấn đ ề liên quan đ ến con ng ư ời đ ể đ ạt đư ợc mục tiêu của tổ chức. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 167 Những chức n ă ng chung về quản lý con ng ư ời: Tạo đ iều kiện đ ể tổ chức đ ạt đư ợc mục tiêu của tổ chức. Thuê hay tuyển đư ợc ng ư ời có kỹ n ă ng, n ă ng lực đ áp ứng đ òi hỏi của tổ chức. Cung cấp cho tổ chức nguồn nhân lực đư ợc đ ào tạo và có đ ộng c ơ tốt. T ă ng sự hài lòng của ng ư ời lao đ ộng với tổ chức. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 168 Xây dựng và duy trì cuộc sống lao đ ộng trong tổ chức có chất l ư ợng, theo tác phong công nghiệp. Tuyên truyền các chính sách sử dụng và phát triển nhân lực của tổ chức. Duy trì kỹ luật lao đ ộng và trách nhiệm xã hội. Quản lý thay đ ổi xảy ra trong tổ chức. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 169 Các chức n ă ng cụ thể của quản lý nhân sự trong tổ chức Chức n ă ng t ư vấn của quản lý nguồn nhân lực trong phát triển tổ chức. Chức n ă ng dịch vụ Chức n ă ng đ ịnh h ư ớng Chức n ă ng phát triển Chức n ă ng đ ánh giá Xây dựng hệ thống chính sách liên quan đ ến nhân sự 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 170 Quyết đ ịnh Kế hoạch Tổ chức Lãnh đ ạo Kiểm tra Thông tin Con ng ư ời Tiến trình quản lý 7 chức n ă ng 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 171 T ư vấn Dịch vụ Định h ư ớng Phát triển Đánh giá Xây dựng chính sách Con ng ư ời Tiến trình quản lý nhân sự 6 chức n ă ng 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 172 Chức n ă ng t ư vấn của quản lý nguồn nhân lực trong phát triển tổ chức. Mỗi một nhà quản lý trong tổ chức đ ều phải làm quản lý nhân sự ( quản lý nguồn nhân lực của đơ n vị mình). Các nhà quản lý nhân sự đ ộc lập, các chuyên gia quản lý nhân sự th ư ờng mang tính t ư vấn h ơ n là quản lý trực tiếp – quyền ra quyết đ ịnh bị hạn chế. Sự hợp tác giữa chuyên gia nhân sự và các nhà quản lý trực tiếp là quan trọng. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 173 Quản lý nguồn nhân lực không trực tiếp ra quyết đ ịnh sản xuất nh ư ng ảnh h ư ởng đ ến n ă ng suất, chất l ư ợng tổ chức. T ư vấn nhân lực quyết đ ịnh đ ến thực hiện chiến l ư ợc phát triển tổ chức vì con ng ư ời đ óng vai trò quan trọng. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 174 Vai trò t ư vấn thể hiện trên các khía cạnh nh ư : T ư vấn các vấn đ ề chính sách: trách nhiệm xã hội; việc làm; tiền công; th ă ng tiến; bồi d ư ỡng và các mối quan hệ. T ư vấn về các thủ tục: kế hoạch hóa nguồn nhân lực; tuyển chọn; đ ánh giá hoạt đ ộng; đ iều kiện an toàn lao đ ộng, vệ sinh môi tr ư ờng. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 175 Chức n ă ng dịch vụ Chiến l ư ợc phát triển nguồn nhân lực của tổ chức phải lồng ghép vào chiến l ư ợc chung của tổ chức; tuy nhiên, quản lý nguồn nhân lực giúp và tạo đ iều kiện đ ể thực hiện chiến l ư ợc chung Quản lý nhân sự tập trung vào các hoạt đ ộng mang tính dịch vụ (xây dựng các ch ươ ng trình bồi d ư ỡng; các tiêu chí đ ể các nhà quản lý đ ể trực tiếp đ ánh giá cán bộ của mình,) Cung cấp dịch vụ đ ánh giá 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 176 Cung cấp các dịch vụ phát triển nhân lực theo yêu cầu của các nhà quản lý sản xuất cũng nh ư theo yêu cầu của từng cá nhân ng ư ời lao đ ộng. Chức n ă ng dịch vụ cũng thể hiện qua chức n ă ng tham m ư u (dịch vụ t ư vấn, tham m ư u) Chức n ă ng dịch vụ cũng thể hiện ở khía cạnh phải tham gia các hoạt đ ộng nh ư : tuyển chọn, bồi d ư ỡng, quản lý l ươ ng, an toàn 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 177 Chức n ă ng đ ịnh h ư ớng Tập trung vào các hoạt đ ộng mang tính chất dự đ oán, dự báo . Đây là một trong những chức n ă ng khó kh ă n nhất của phát triển nguồn nhân lực nhằm hỗ trợ đ ể thực hiện chiến l ư ợc phát triển tổ chức nói chung. Dự báo phát triển nguồn nhân lực không chỉ đơ n thuần cho nguồn nhân lực mà là đ ịnh h ư ớng đ ể các bộ phận sản xuất của tổ chức thực hiện việc xây dựng chiến l ư ợc của riêng mình. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 178 Tập trung vào xây dựng chiến l ư ợc cạnh tranh nhân lực mang xu thế toàn cầu, khu vực. Trong đ iều kiện của c ơ chế thị tr ư ờng và thị tr ư ờng lao đ ộng gặp những khó kh ă n trong đ ịnh h ư ớng chung thì đ ịnh h ư ớng mang tính chiến l ư ợc của phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 179 Chức n ă ng phát triển Phát triển nguồn nhân lực – mục tiêu quan trọng của phát triển tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực thông qua nhiều hoạt đ ộng mang tính chức n ă ng của quản lý nguồn nhân lực: đ ào tạo; bồi d ư ỡng; chuyển giao công nghệ, tri thức; hội thảo, hội nghị, Chức n ă ng phát triển thể hiện sự lồng ghép tổ chức trong môi trừ ơ ng cạnh tranh cả về sản xuất lẫn nguồn nhân lực. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 180 Chức n ă ng đ ánh giá Đây là một trong những chức n ă ng quan trọng của quản lý nguồn nhân lực và cũng là chức n ă ng khó kh ă n. Chức n ă ng nầy mang tính hai mặt: một mặt, đ ó là chức n ă ng tham m ư u, t ư vấn cho các nhà quản lý tác nghiệp (sản xuất) thực hiện đ ánh giá nguồn nhân lực- đ ánh giá con ng ư ời; mặt khác, các nhà quản lý nhân sự cũng phải đư a ra các kỹ thuật cụ thể (ph ươ ng pháp luận, tiêu chí và cách thức tiến hành) Đánh giá nhân lực ( cá nhân ng ư ời lao đ ộng) về n ă ng lực, trình đ ộ và sự phù hợp với đ òi hỏi của tổ chức, với công việc đư ợc giao. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 181 Đánh giá ngày càng khó kh ă n h ơ n khi công nghệ phát triển. Đánh giá và mối quan hệ lao đ ộng – quản lý càng trở nên phức tạp đ òi hỏi có ng ư ời trung gian. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 182 Xây dựng hệ thống chính sách liên quan đ ến nhân sự Chính sách nhân sự cũng nh ư nhiều loại chính sách khác của tổ chức có một ý nghĩa rất quan trọng trong sự phát triển tổ chức. Khái niệm chính sách nhân sự cũng phức tạp nh ư khái niệm chung về chính sách. Thông qua chính sách chung có thể có rất nhiều nhà quản lý cùng tham gia nh ư ng xây dựng, vạch ra chính sách nhân sự lại thừ ơ ng do các nhà quản lý nhân sự thực hiện. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 183 Xây dựng chính sách nhân sự là một trong những chức n ă ng quan trọng của các tổ chức quản lý nhân sự mang tính chuyên nghiệp. Trong lĩnh vực quản lý nhân sự hay các vấn đ ề liên quan đ ến con ng ư ời có nhiều loại chính sách. Khi đ ề cập đ ến khía cạnh xã hội của tổ chức đ ối với nhân sự, cách thức xử lý của tổ chức đư ợc thể hiện thông qua các chính sách thuộc về trách nhiệm của tổ chức. Ví dụ, các vấn đ ề về công bằng; về đ iều kiện an toàn lao đ ộng; đ iều kiện sinh hoạt của ng ư ời lao đ ộng. Đây cũng chính là sự thể hiện về cam kết của những nhà quản lý đ ối với ng ư ời lao đ ộng trên khía cạnh xã hội. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 184 Chính sách về việc làm tức những đ iều kiện, tiêu chuẩn cũng nh ư các cách tiếp cận khác nhau mà tổ chức mong muốn thuê đư ợc những ng ư ời đ ủ tiêu chuẩn, “ đ úng ng ư ời” vào làm việc cho tổ chức. Điều nầy cũng thể hiện mức đ ộ đ òi hỏi từ ng ư ời lao đ ộng khi họ cam kết vào làm việc cho tổ chức. Thiếu những quy tắc, chính sách đ ó sẽ không thu hút đư ợc ng ư ời cần tuyển và do đ ó có thể lãng phí thời gian của quá trình thi tuyển. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 185 Chính sách tiền l ươ ng đư ợc coi nh ư là một trong những chính sách x ươ ng sống của tổ chức và của hoạt đ ộng quản lý nhân sự. Thiếu, không đ ầy đ ủ hoặc không cụ thể chính sách tiền l ươ ng , tiền công sẽ không khuyến khích đư ợc ng ư ời lao đ ộng và không thu hút ng ư ời tài cho tổ chức. Chính sách đ ề bạt thông th ư ờng đ ề bạt từ bên trong tổ chức đư ợc ư u tiên hàng đ ầu, song đ ề bạt từ bên ngoài cũng cần thiết tuỳ tr ư ờng hợp cụ thể đ ể thu hút ng ư ời tài. 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 186 Chính sách đ ào tạo, bồi d ư ỡng thể hiện sự quan tâm của tổ chức đ ến việc phát triển kỹ n ă ng, trình đ ộ của ng ư ời lao đ ộng. Chính sách về các mối quan hệ lao đ ộng nh ư thừa nhận ở các mức đ ộ khác nhau vai trò của công đ oàn; các tổ chức đ ại diện cho ng ư ời lao đ ộng hay thu hút sự tham gia dân chủ của ng ư ời lao đ ộng trong các quyết đ ịnh của tổ chức (xây dựng chiến l ư ợc; kế hoạch phát triển mới; chính sách tiền công). 22/03/2022 TO CHUC NHAN SU HANH CHINH - Truong Quang Vinh 187 Các chính sách về y tế, an toàn lao đ ộng đư ợc chú ý và thực hiện một cách cụ thể nhằm tạo đ iều kiện cho ng ư ời lao đ ộng đư ợc ch ă m sóc, bảo vệ.