Bài giảng Quản trị nhân lực - Văn hóa tổ chức

1VĂN HÓA TỔ CHỨC Chương 8: Mục tiêu Kết thúc chương này, bạn sẽ biết rõ hơn: Định nghĩa văn hóa tổ chức1 Các tạo lập và duy trì văn hóa tổ chức3 2 Nhận dạng những đặc tính văn hóa tổ chức 2Khởi động Văn hóa dưới góc nhìn từ bên ngoài: “Văn hóa” là những đặc trưng (bản sắc, cá tính, nét riêng đặc thù) cơ bản để phân biệt “chủ thể văn hóa” này với “chủ thể văn hóa” khác. Văn hóa dưới góc nhìn từ bên trong: “Văn hóa” là những chuẩn mực hành vi (hoặc hệ thống giá trị) mà tất cả những người trong “chủ thể văn hóa” đó phải tuân theo hoặc bị chi phối. Khởi động “Chủ thể văn hóa” có thể là: •Cá nhân, •Giới tính, •Nghề nghiệp, •Ngành/lĩnh vực, •Địa phương/vùng/lãnh thổ, •Gia đình •… •Nhóm người, •Tổ chức/Cơ quan, •Sắc tộc, •Tôn giáo, •Quốc gia, •Ẩm thực, •Nghệ thuật, 31.1- Khái niệm và đặc tính VHTC: • “Văn hóa tổ chức” là …………… cơ bản ………….. “tổ chức” này với “tổ chức” khác. - Các loại tổ chức có thể là: Doanh nghiệp, cơ quan nhà nước, tổ chức xã hội, chùa, nhà thờ… • “Văn hóa tổ chức” là …………… mà tất cả những con người trong tổ chức đó ………….. hoặc …………... - Mỗi tổ chức khác nhau sẽ có chuẩn mực hành vi khác nhau, do đó sẽ có văn hóa khác nhau. - Không có tổ chức nào lại không có văn hóa, vấn đề là văn hóa kiểu gì mà thôi. 1.1- Khái niệm và đặc tính VHTC (tt): • VHTC là một hệ thống …………………………… ...................................... và ………………………. được …………………………………………….. và ………………….. ở phạm vi rộng đến ………… ............... của các thành viên. • Tóm lại: “Ở đây là ………….. đó”! 4CÁC THÀNH TỐ CẤU THÀNH VHTC Cấu thành của VHTC gồm 3 tầng: 1- Tầng bề mặt 2- Tầng trung gian 3- Tầng sâu VHTC như là một công trình kiến trúc về mặt xã hội của mỗi tổ chức 1.1- Khái niệm và đặc tính VHTC (tt): Những đặc tính quan trọng của VHTC: Tính hợp thức của hành vi Những kỹ năng thành công Triết lý Các chuẩn mực Các giá trị chính thống Bầu không khí tổ chức Những luật lệ 51.3- Văn hóa mạnh và văn hóa yếu • Sự chia sẻ: đề cập đến mức độ theo đó các thành viên trong tổ chức có cùng những giá trị cốt lõi. – Mức độ của sự chia sẻ bị ảnh hưởng bởi 2 nhân tố: sự định hướng và các phần thưởng. • Cường độ: là mức độ của sự tích cực nhiệt tình của các thành viên tổ chức với các giá trị cốt lõi. – Mức độ của cường độ là kết quả của cấu trúc phần thưởng. 1.4- Văn hóa dân tộc ảnh hưởng đến VHTC: VHDT ảnh hưởng đến VHTC trên nhiều khía cạnh, như: • Tập trung về quyền lực: – Tập trung quyền lực (khối Latin, các quốc gia Chấu Á chậm và đang phát triển) – Phi tập trung quyền lực (Đức, Anh, Bắc Âu) • Quan điểm về tính ổn định: – Tính ổn định cao (Nhật, Đông Âu) – Tính ổn định thấp (Anh, Bắc Âu) 61.4- Văn hóa dân tộc ảnh hưởng đến VHTC (tt): • Quan điểm về trách nhiệm cá nhân: – Đề cao trách nhiệm cá nhân (Anh, Mỹ) – Đề cao trách nhiệm tập thể (Châu Á chậm và đang phát triển) • Quan điểm về bình đẳng giới: – Trọng nam (Nhật, Hàn Quốc) – Nam nữ bình đẳng (Bắc Âu) 1.4- Văn hóa dân tộc ảnh hưởng đến VHTC (tt): Đạo Khổng đã ảnh hưởng mạnh mẽ lên xã hội Trung Quốc và văn hóa xã hội TQ lại ảnh hưởng mạnh lên văn hóa của những công ty TQ, như: - Sống tiết kiệm - Luôn để dành tài sản - Làm việc chăm chỉ - Coi trọng quan hệ trong làm ăn - Tài sản hữu hình được ưa chuộng hơn 7II- Tạo ra và duy trì văn hóa 2.1- Vai trò và lợi ích của VHTC: •Tài sản quý giá nhất của một TC không phải là “………….” mà là “……….”. Con người thì TC nào cũng có, nhưng đội ngũ thì không phải TC nào cũng có. •VHTC là một trong những yếu tố quan trọng cấu thành nên “………….” của một TC. 82.1- Vai trò và lợi ích của VHTC: •VH là một công cụ quan trọng và không thể thiếu trong quản lý điều hành, bất kể đó là quản lý điều hành một quốc gia, một XH, một TC. •Người ta thường sử dụng “pháp luật” và “VH xã hội” như hai công cụ quan trọng để quản lý một quốc gia. Và cũng tương tự, người ta có thể dùng “quy chế” và “VHTC” để quản lý một TC. Quản lý TC bằng ………. và quản lý TC bằng ………… khác nhau như thế nào? Hai cách quản lý này hỗ trợ và kết hợp với nhau ra sao? Dùng ……………. để tạo ……………. Dùng ………. để thực thi ………… Quản lý TC bằng ………… => mọi người phải tuân theo (cho dù muốn hay không muốn) => bắt buộc. Quản lý TC bằng …………. => mọi người tin và làm theo => tự nguyện. 2.1- Vai trò và lợi ích của VHTC (tt): 9Một khi TC có một VH mạnh và phù hợp với mục tiêu và chiến lược dài hạn mà TC đã đề ra thì: • Tạo ra niềm tự hào của nhân viên về TC, từ đó mọi người luôn sống, phấn đấu và chiến đấu hết mình vì mục tiêu chung của TC một cách tự nguyện. • Giúp cho lãnh đạo dễ dàng hơn trong công việc quản lý công ty. • Giúp cho nhân viên thoải mái và chủ động hơn trong việc định hướng cách nghĩ và cách làm của mình. 2.1- Vai trò và lợi ích của VHTC (tt): Ai là người hình thành hay thay đổi VHTC? • ………. • ……… • ............ • ………. 2.2- Định hình hay thay đổi VHTC: 10 • VHTC phải là thứ được định hình một cách có ý thức và có chủ đích, một cách toàn diện và tổng thể bởi người lãnh đạo cao nhất và ban lãnh đạo của TC. • VHTC không phải là thứ được hình thành một cách vô thức và tự phát, một cách manh mún và đơn lẻ bởi mọi người trong TC. 2.2- Định hình hay thay đổi VHTC (tt): Vậy lãnh đạo tổ chức sẽ định hình VHTC theo hướng nào? Æ…………………………………………. …………………………………………… 2.2- Định hình hay thay đổi VHTC (tt): 11 2.3- Phương pháp cơ bản để định hình hay thay đổi VHTC: • Định hình VHTC tức là định hình một “……………” cho TC. • Thay đổi VHTC tức là xây dựng một “………... ………………..” mới và nhân viên của cty sẽ sống và làm việc theo ………………….. này. 2.3- Phương pháp cơ bản để định hình hay thay đổi VHTC (tt): Vậy, làm thế nào để nhân viên …………….. (thay đổi cách nghĩ và cách làm) của mình để phù hợp với “………………” (VHTC mới) của TC? 12 Ba phương pháp cơ bản để điều chỉnh hành vi của con người: Áp đặt Phải làm hoặc cấm làm cái này, phải hoặc cấm làm cái kia (dùng quy chế tạo VH). Nên làm cái này, nên làm cái kia. Định hướng tư duy ⇒thay đổi nhận thức ⇒ thay đổi hành vi ⇒ hành vi của nhân viên sẽ phù hợp với “chuẩn mực hành vi” của cty (VHTC). Khuyên bảo Định hướng tư duy => Không điều chỉnh hành vi con người mà điều chỉnh nhận thức, ý thức của họ. 2.3- Phương pháp cơ bản để định hình hay thay đổi VHTC (tt): “We are what we repeatedly do. Exellence, then, is not an act, but a habit” Aristotle Tính cách của chúng ta là những gì mà chúng ta thường lập đi lập lại. Do đó, điều tuyệt vời không phải là một hành động mà là một thói quen. 13 2.3- Phương pháp cơ bản để định hình hay thay đổi VHTC (tt): “Sow a thought, reap an action; sow an action, reap a habit; sow a habit, reap a character; sow a character, reap a destiny” Samuel Smile Gieo nhận thức, gặt hành động; Gieo hành động, gặt thói quen; Gieo thói quen, gặt tính cách; Gieo tính cách, gặt số phận. Như vậy, chìa khóa quan trọng nhất để xây dựng VHDN là: ……………quyết định ……….. (thought => behavior) 2.3- Phương pháp cơ bản để định hình hay thay đổi VHTC (tt): 14 2.3- Phương pháp cơ bản để định hình hay thay đổi VHTC (tt): Các mức độ nhận thức về văn hóa: Biết Hiểu Cảm Ngộ Nhận thức về VĂN HÓA TC 2.3- Phương pháp cơ bản để định hình hay thay đổi VHTC (tt): Như vậy: Khi nhân viên nhận thức về “chuẩn mực hành vi” của DN chưa đến mức “ngộ” thì họ chưa thể thay đổi hành vi của mình. Khi nhân viên nhận thức về “chuẩn ực hành vi” của DN chưa đến ức “ ” thì họ chưa thể thay đổi hành vi của ình. Nói cách khác, chỉ khi nào nhân viên nhận thức về “chuẩn mực hành vi” của công ty đến mức “ngộ” thì lúc đó họ mới có thể thay đổi hành vi. Nói cách khác, chỉ khi nào nhân viên nhận thức về “chuẩn ực hành vi” của công ty đến ức “ ” thì lúc đó họ ới có thể thay đổi hành vi. 15 2.3- Phương pháp cơ bản để định hình hay thay đổi VHTC (tt): Để thay đổi tư duy và nhận thức: ¾Đào tạo ¾Trao đổi ¾Chia sẻ ¾Sinh hoạt tập thể ¾Hội họp ¾Tuyên truyền ¾… Mọi lúc mọi nơi Kết quả của quá trình xây dựng hay thay đổi VHTC Kết quả vĩ đại nhất của quá trình xây dựng hay thay đổi VHTC đó là: Tạo ra sự chung lòng của tất cả nhân viên của tổ chức để cùng nhau chiến đấu hết mình vì một lý tưởng (hay một mục tiêu) chung nào đó của TC.