Bài giảng Hành vi tổ chức - Động viên: từ khái niệm sang ứng dụng

W W W . P R E N H A L L . C O M / R O B B I N S T E N T H E D I T I O N ĐỘNG VIÊN : TỪ KHÁI NIỆM SANG ỨNG DỤNG PHAÀN HAI CAÁP ÑOÄ CAÙ NHAÂN HÀNH VI TỔ CHỨC HỒ THIỆN THÔNG MINH 7 C h ư ơ n g 2SAU KHI HỌC XONG CHƯƠNG NÀY, NGƯỜI HỌC CẦN NẮM RÕ CÁC NỘI DUNG CHÍNH SAU ĐÂY : 1. Xác định 4 thành phần chung trong các chương quản lý theo mục tiêu. 2. Giải thích lý do các nhà quản trị muốn sử dụng các chương trình tham gia nhân viên. 3. Nêu rõ việc quản trị có sự tham gia cùng với sự tham gia của nhân viên. 4. Định nghĩa vòng chất lượng. 5. Giải thích các kế hoạch thực hiện chế độ cổ phần người lao động có thể gia tăng động lực nhân viện làm việc như thế nào. C Á C M Ụ C T IÊ U C H ÍN H C Ầ N T ÌM H IỂ U 3SAU KHI HỌC XONG CHƯƠNG NÀY, NGƯỜI HỌC CẦN NẮM RÕ CÁC NỘI DUNG CHÍNH SAU ĐÂY : 6. So sánh cách chia lợi ích và cách chia lợi nhuận. 7. Nêu mối quan hệ giữa các kế hoạch trả theo trình độ và các thuyết tạo động lực. 8. Giải thích các lợi ích mềm dẻo trong việc chuyển hóa lợi ích vào động lực. 9. So sánh các thách thức đối với việc tạo động lực cho các chuyên gia đối với các nhân viên trình độ thấp. C Á C M Ụ C T IÊ U C H Í N H C Ầ N T ÌM H IỂ U ( tt ) 4Quản trị theo mục tiêu là gì ? Các yếu tố chính 1. Tính cụ thể của mục tiêu 2. Việc ra quyết định có sự tham gia 3. Khoảng thời gian cụ thể 4. Sự phản hồi kết quả Quản trị theo mục tiêu (MBO) Chương trình bao gồm các mục tiêu cụ thể, thiết lập sự tham gia thảo luận, trong khoảng thời gian cụ thể và sự phản hồi kết quả 5Tại sao quản trị theo mục tiêu thất bại  Sự mong đợi không thực tế về các kết quả của MBO  Thiếu sự cam kết từ các nhà quản trị cấp trên  Thất bại trong việc phân bổ ngay các phần thưởng  Sự không tương ứng về văn hóa 6Hệ thống phân cấp các mục tiêu 7Các chương trình ghi nhận đóng góp của nhân viên  Các loại chương trình  Sự chú ý cá nhân  Thể hiện các lợi ích  Sự tán thành  Đánh giá cao về việc thực hiện tốt công việc  Lợi ích của chương trình  Thực hiện những mong đợi của nhân viên trong việc ghi nhận.  Khuyến khích việc lập lại các hành vi mong đợi.  Nâng cao sự liên kết nhóm/đội và tạo động lực.  Khuyến khích mọi kiến nghị của nhân viên đối với việc cải tiến quá trình sản xuất và cắt giảm chi phí. 8Sự tham gia của nhân viên là gì ? Sự tham gia của nhân viên Quá trình thu hút sự tham gia theo đó việc thíết kế để tận dụng toàn bộ năng lực của lực lượng nhân viên bằng cách khuyến khích sự tận tụy vì sự thành công của tổ chức 9Ví dụ về sự tham gia của nhân viên Quản lý có sự tham gia Quá trình trong đó cấp dưới chia sẻ một phần đáng kể trong quyền ra quyết định với cấp trên trực tiếp của mình. 10 Ví dụ về sự tham gia của nhân viên (tt) Tham gia đại diện Nhân viên tham gia trong việc ra quyết định của tổ chức thông qua nhóm nhỏ đại diện nhân viên Hội đồng làm việc Nhóm được bổ nhiệm hoặc bầu cử bởi nhân viên, họ thay mặt nhân viên tham gia tư vấn cùng ban quản lý trong việc ra những quyết định liên quan nhân sự Ban đại diện Hình thức tham gia đại diện; nhân viên có ghế trong ban hội động quản trị của công ty và đại diện quyền lợi nhân viên công ty 11 Ví dụ về sự tham gia của nhân viên (tt) Vòng tròn chất lượng Nhóm nhân viên làm việc thường xuyên gặp nhau để thảo luận các vấn đề chất lượng, điều tra nguyên nhân, đề nghị cách giải quyết và đưa ra hành động điều chỉnh. 12 Cách thức vòng tròn chất lượng hoạt động 13 Ví dụ về sự tham gia của nhân viên (tt) Kế hoạch sở hữu cổ phần Kế hoạch thiết lập công ty dựa trên quyền lợi trong đó nhân viên có quyền sở hữu cổ phần xem như môt phần quyền lợi họ đóng góp 14 Chương trình trả linh hoạt Chương trình trả linh hoạt Một phần thù lao được trả cho một số nhân viên dựa trên kế quả thực hiện Kế hoạch trả tỷ lệ Nhân viên được trả một số cố định cho mỗi đơn vị đã hoàn thành 15 Chương trình trả linh hoạt (tt) Kế hoạch chia lợi nhuận Chương trình phân chia lợi nhuận dựa theo công thức được thiết lập trên con số lợi nhuận của toàn công ty Kế hoạch chia lợi ích Kế hoạch động viên trong đó cải thiện năng suất của nhóm thông qua phân bổ tổng số tiền thưởng 16 Kế hoạch trả thù lao theo trình độ Lợi ích của kế hoạch trả thù lao theo trình độ: 1. Đưa ra cách trả thù lao linh hoạt. 2. Tạo thuận lợi cho việc thông tin liên lạc trong toàn bộ hệ thống tổ chức. 3. Giảm bớt hành vi “các cứ - cục bộ”. 4. Thỏa mãn nhu cầu nhân viên thăng tiến (không kể đề bạt). 5. Dẫn dắt cải thiện việc thực hiện . Kế hoạch trả thù lao theo trình độ Trả dựa theo nhân viên có trình độ đến đâu hoặc theo cách họ có thể làm ở những vị trí nào 17 Kế hoạch trả thù lao theo trình độ (tt) Những mặt hạn chế của kế hoạch trả thù lao theo trình độ: 1. Thiếu cơ hội nhận biết thêm lẽ ra nhân viên được trả thêm thù lao. 2. Tiếp tục trả cho nhân viên có trình độ đã lỗi thời. 3. Trả cho những trình độ không sử dụng ngay trong tổ chức. 4. Trả theo trình độ, chứ không trả theo việc thực hiện ở một công việc cụ thể. 18 Các lợi ích linh hoạt Kế hoạch định hình : Thiết kế sơ bộ trọn gói trả thù lao cho nhóm nhân viên cụ thể. Kế hoạch cốt lõi cộng thêm Cốt lõi của những lợi ích cần thiết và kèm theo việc lựa chọn cách hưởng phúc lợi khác mà nhân viên cảm thấy hợp. Các lợi ích linh hoạt Nhân viên chọn lựa từ danh sách cách trả thù lao sao cho chương trình cung cấp lợi ích phù hợp nhu cầu cá nhân của nhân viên 19 Các vấn đề đặc biệt trong việc động viên  Động viên các chuyên gia  Đưa ra những dự án thách thức.  Cho phép họ tự quản lý để cống hiến cho tổ chức.  Tưởng thưởng bằng những cơ hội học vấn.  Tưởng thưởng bằnh cách ghi nhận.  Nêu những lợi ích trong khi họ đang tham gia.  Tạo những con đường nghề nghiệp nhiều chọn lựa.  Động viên nhân viên thời vụ  Tạo cơ hội đạt tình trạng lâu dài.  Tạo cô hội huấn luyện.  Đưa ra cách trả công bằng. 20 Các vấn đề đặc biệt trong việc động viên (tt)  Động viên lực lượng lao động đa dạng  Đưa ra cách làm việc, nghỉ và chương trình trả lương linh hoạt.  Đưa ra những lợi ích chăm sóc người già và trẻ em.  Tổ chức mối quan hệ làm việc có xem xét đến sự giống và khác nhau về văn hóa.  Động viên nhân viên phục vụ trình độ thấp  Tuyển dụng rộng rãi.  Gia tăng việc trả lương và phúc lợi.  Tạp những công việc hấp dẫn, lôi cuốn hơn. 21 Các vấn đề đặc biệt trong việc động viên (tt)  Động viên nhân viên làm việc mang tính trùng lắp cao  Tuyển dụng và chọn lựa nhân viên phù hợp công việc.  Tạo môi trường làm việc thú vị.  Máy móc những mặt nhàm chán nhất của công việc.