Thù lao

LOGO CHƢƠNG 7 THÙ LAO I. VẤN ĐỀ CHUNG VỀ THÙ LAO 1. ĐỊNH NGHĨA Tập hợp tất cả các khoản chi trả mà người sử dụng lao động trả cho nhân viên tạo thành hệ thống thù lao lao động. 2. Cấu thành của hệ thống thù lao Thù lao Thù lao vật chất Thù lao phi vật chất -Lương công nhật -Lương tháng -Hoa hồng -Tiền thưởng -Bào hiểm -Trợ cấp xã hội -Phúc lợi về hưu, an sinh, đền bù, trợ cấp, giáo dục, dịch vụ -Vắng mặt được trả lương, nghỉ hè, nghỉ ốm, nghỉ lễ -Nhiệm vụ thích thú -Cơ hội phấn đấu -Trách nhiệm rõ ràng -Cơ hội được cấp trên nhận biết -Cơ hội thăng tiến -Chính sách hợp lý -Đồng nghiệp hợp tính -Biểu tượng định vị phù hợp -Điều kiện làm việc thoả mái -Giờ linh hoạt -Chia sẻ công việc TRỰC TIẾP GIÁN TIẾP CÔNG VIỆC MÔI TRƯỜNG 3. Sự phức tạp của hệ thống thù lao Hầu hết mọi người đều quan tâm đến thù lao. Thể hiện sự khác biệt về giá trị giữa các cá nhân trong cùng tổ chức. Các công việc có quá nhiều sự khác biệt. Thù lao cho nhân viên là chi phí chủ yếu của kinh doanh. Số lượng các đạo luật tác động đến thù lao nhiều. 4. Ý nghĩa của hệ thống thù lao Ý nghĩa TỔ CHỨC • Chi phí sản xuất • Phương tiện kinh doanh NHÀ NƯỚC • Thể hiện quan điểm của nhà nước với người lao động • Đảm bảo cung cầu sức lao động trên thị trường NGƯỜI LAO ĐỘNG • Nguồn thu nhập • Sự tôn trọng và sự thừa nhận 5. Mục tiêu cơ bản của thù lao Nhận được bảng mô tả công việc Khuyến khích Kiểm soát chi phí JOB AND WORK DESIGN Công bằng bên trong RECRUITME NT Tuân thủ pháp luật JOB AND WORK DESIGN Công bằng bên ngoài II. QUYẾT ĐỊNH THÙ LAO 1.1. Công bằng bên trong: công bằng giữa các công việc trong cùng tổ chức. 1.2. Công bằng bên ngoài: công bằng giữa các công việc giống nhau trong các tổ chức khác nhau. 1.3. Công bằng cá nhân: công bằng giữa các cá nhân có cùng công việc trong cùng tổ chức. 1. Thiết kế hệ thống thù lao công bằng 1.1.1. Xếp hạng công việc  Nguyên tắc: Xem xét các bảng mô tả công việc và sắp xếp chúng theo trật tự về giá trị liên quan hoặc tầm quan trọng đối với tổ chức  Ƣu, nhƣợc điểm:  Ưu điểm: đơn giản, ít tốn kém, nhanh, dễ hiểu  Nhược điểm:  Phương pháp không định lượng và dựa trên chủ quan, so sánh tổng thể công việc  Không cung cấp đủ thông tin về khoảng cách công việc nên gây khó khăn cho việc tính lương  Nó hoàn toàn là lý thuyết bởi ngoại trừ những tổ chức nhỏ không ai có thể am hiểu hết tất cả các công việc trong tổ chức để đưa ra một định giá công bằng 1.1. Công bằng bên trong  Cơ sở: Định giá công việc Mục đích chính của định giá công việc là xác định giá trị của các công việc trong tổ chức, dựa vào các nhân tố thù lao như: kỹ năng, nổ lực, giáo dục cần thiết, trách nhiệm liên quan và điều kiện làm việc.  Các phƣơng pháp định giá 1.1.1. Xếp hạng công việc 1.1.2. Phân loại công việc 1.1.3. Phương pháp điểm 1.1.2. Phân loại công việc  Định nghĩa: là kỹ thuật định giá công việc không định lượng, nó so sánh toàn bộ công việc với tiêu chuẩn xác định trước Nguyên tắc: Công việc được sắp xếp vào các nhóm hoặc loại công việc được xác định trước Ví dụ: Nhóm 1: công việc đơn giản, không có trách nhiệm giám sát, không có liên lạc chung Nhóm 2: công việc đơn giản, không có trách nhiệm giám sát, có sự liên lạc chung Nhóm 3: công việc có mức độ phức tạp trung bình, không có trách nhiệm giám sát, có sự liên lạc chung Nhóm 4: công việc có mức độ phức tạp trung bình, có trách nhiệm giám sát, có liên lạc chung Nhóm 5: công việc phức tạp, trách nhiệm giám sát, liên lạc chung 1.2.3. Phƣơng pháp điểm  Chia nhỏ công việc thành các thành tố và định giá dựa trên các thành tố này theo một thang đƣợc cấu trúc.  Phƣơng pháp này là định lƣợng, phức tạp nhƣng lại dễ hiểu và dễ quản lý  Phƣơng pháp:  Bƣớc 1: lựa chọn công việc điển hình trong công ty  Bƣớc 2: lấy thông tin từ bảng phân tích công việc để xác định những nhiệm vụ công việc  Bƣớc 3: Xác định trọng số cho từng yếu tố công việc  Bƣớc 4: Xác định mỗi yếu tố có mấy bậc  Bƣớc 5: ấn định thang điểm là 500 hay 1000  Bƣớc 6: phân bố điểm cho từng thứ bậc của các yếu tố. Khoảng cách thức bậc đƣợc tính theo công thức: khoảng cách = (M-m)/(N-1), trong đó:  M: điểm tối đa  m: điểm tối thiểu  N: số thứ bậc  Bƣớc 7: định giá tất cả các công việc đã chọn của công ty theo sự so sánh bảng điểm đã đƣợc thiết lập  Bƣớc 8: hoàn tất tài liệu định giá công việc của toàn công ty  Bƣớc 9: chuyển từ điểm sang bậc để hoàn tất thang bậc đã đƣợc xây dựng trƣớc Ví dụ: phƣơng pháp điểm Tiêu chí Tỉ trọng Thứ bậc các yếu tố (%) 1 2 3 4 5 1. Học vấn 50 50 100 150 200 250 2. Trách nhiệm 25 25 50 75 100 125 3. Thể lực 12 12 24 36 48 60 4. Mối quan hệ với ngƣời khác 8 8 24 40 5. Điều kiện làm việc 5 5 15 20 25 1.2. Công bằng bên ngoài Cơ sở: Khảo sát lƣơng Tiến trình: Xác định các vấn đề cần khảo sát2 Quyết định và thu thập các thông tin cần thiết3 Sử lý và báo cáo kết quả4 Lựa chọn tổ chức để khảo sát1 2. Các chiến lƣợc trả lƣơng Thuận lợi Chiến lƣợc trả lƣơng Khó khăn Thu hút ứng viên giỏi Hạn chế tỉ lệ thay thế nhân viên tự nguyện Cạnh tranh tốt hơn Trả lƣơng cao hơn lƣơng thị trƣờng Chi phí lương cộng thêm Nguồn nhân lực chất lượng cao ở điểm cân bằng chi phí lương thị trường Trả lƣơng bằng lƣơng thị trƣơng Không thu hút người giỏi Chi phí lương thấp hơn Hữu ích ở thị trường lao động mà tỷ lệ thất nghiệp cao Trả lƣơng thấp hơn lƣơng thị trƣờng Chất lượng nhân viên thấp hơn Sự thỏa mãn thấp Tỷ lệ thay thế cao hơn III. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƢƠNG CÁ NHÂN LƢƠNG THEO THÀNH TÍCH2 LƢƠNG DỰA TRÊN KỸ NĂNG 3 4 LƢƠNG THEO THÂM NIÊN1 1. Lương theo thời gian 1.1. lương theo thời gian đơn giản 1.2. lương theo thời gian có thưởng 2. Lương theo sản phẩm 2.1. lương sản phẩm cá nhân 2.2. lương sản phẩm theo nhóm IV. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƢƠNG THÔNG DỤNG 1.1. Lƣơng thời gian đơn giản Công thức: Lj = dj * Gj Trong đó: - Lj tiền lương của nhân viên -dj đơn giá lương cấp bậc của nhân viên -Gj là số đơn vị thời gian làm việc thực tế của nhân viên 1.2. Lƣơng thời gian có thƣởng Là hình thức tiền lương thời gian đơn giản nhưng có cộng thêm vào tiền thưởng khi nhân viên đạt được số lượng và chất lượng công việc đã quy định 2.1. Lƣơng sản phẩm cá nhân 2.1.1. Lương theo sản phẩm cá nhân trực tiếp trong đó: - Lj là tiền lương của nv j - di là đơn giá lương theo sản phẩm i - Sij là số lượng sản phẩm loại i mà nhân viên j làm được trong kỳ Đơn giá lương theo sản phẩm được tính như sau: Trong đó: - di là đơn giá lương sản phẩm i - Lc là đơn giá lương cho một thời kỳ để chế tạo sản phẩm i - Dm là định mức lượng sản phẩm i cho một thời kỳ    n i SijdiLj 1 * Dm Lc di  2.1. Lƣơng sản phẩm cá nhân 2.1.1. Lương theo sản phẩm luỹ tiến Trong đó: - Lj là mức lương nhận được của nhân viên j - Sij là khối lượng sản phẩm ở mức khối lượng quy định i mà j làm được trong kỳ - dij là đơn giá luỹ tiến cho một sản phẩm ở mức sản lượng i đối với sản phẩm mà j đang tham gia sản xuất    n i dijSijLj 1 * Ví dụ: Lƣơng sản phẩm lũy tiến Công nhân A trong tháng 9/2008 làm được 150 sản phẩm. Công ty quy định đơn giá lương sản phẩm như sau: Nếu sản lượng: s<= 50 thì đơn giá d=3.000đ/sp Nếu sản lượng: 50<s<=100 thì đơn giá d=4.000đ/sp Nếu sản lượng: 100<s<=150 thì đơn giá d=5.000đ/sp Nếu sản lượng: s>150 thì đơn giá d=6.000đ/sp Trong trường hợp này tiền lương của công nhân A được tính như sau: Ma=50*3.000+50*4.000+50*5.000+0*6.000 2.1. Lƣơng sản phẩm cá nhân 2.1.3. Lương theo sản phẩm gián tiếp Trong đó: - Lp là tiền lương thực tế của công nhân phụ - dp là đơn giá tiền lương của công nhân phụ - Qc là sản lượng thực tế làm ra của công nhân chính QcdpLp * 2.1. Lƣơng sản phẩm theo nhóm StDtQN * WjgjHjGj **   Gj QN dn  Bƣớc 1: xác định quỹ lƣơng của nhóm Trong đó: QN: là quỹ lƣơng của nhóm Dt: Đon giá tiền lƣơng St: số lƣợng sản phẩm mà nhóm làm đƣợc  Bƣớc 2: tính lƣơng cho mỗi cá nhân trong nhóm - Thời gian quy đổi của các nhân viên: Gj là số đơn vị thời gian quy đổi của nhân viên j trong nhóm Hj là hệ số cấp bậc công việc của nhân viên j gj là số đơn vị thời gian lao động thực tế của nhân viên j trong nhóm Wj là hệ số năng suất lao động của nhân viên j trong nhóm - Tính đơn giá tiền lƣơng của nhóm - Tính tiền lƣơng của mỗi cá nhân trong nhóm GjdnMj * Bài tập Bài 1: Một tổ có 5 công nhân trong tháng làm được 100 sản phẩm, định mức của công ty cho cả tổ là 80sp/tháng. Đơn giá lương sp là 100.000đ/sp, thưởng vượt mức theo phương pháp lương cơ bản cộng với thưởng là 10%. Hệ số Hj của các công nhân lần lượt là: 1,1; 1,3; 1,5; 1,7; 1,9. Ngày công thực tế gj lần lượt là: 22, 23, 21, 22, 21 Hệ số năng suất Wj lần lượt là: 1,2; 1,0; 0,8; 0,9; 0,9 Yêu cầu tính lương và thưởng cho từng cá nhân của tổ? Bài tập  Bài tập 2: Phòng sản xuất công ty Honda Việt Nam cung cấp thông số sản xuất xe máy Wave như sau: a. Nhóm công nhân A lắp ráp 10xe/tháng, cơ cấu công việc với mức thời gian để sản xuất một xe như sau:  15 giờ công việc bậc 1 với mức lương 3000đ/h  20 giờ công việc bậc 2 với mức lương 3500đ/h  25 giờ công việc bậc 3 với mức lương 4000đ/h  30 giờ công việc bậc 4 với mức lương 4500đ/h  35 giờ công việc bậc 5 với mức lương 5000đ/h  40 giờ công việc bậc 6 với mức lương 5500đ/h b. Nhóm công nhân B lắp ráp 60xe/tháng, cấp bậc công việc bình quân là bậc 4 với mức tiền lương giờ là 4500đ/h, mức thời gian trung bình để hoàn thành một xe là 30h. Yêu cầu: Anh(chị) hãy tính tiền lương tháng bình quân/công nhân trong hai trường hợp trên, biết rằng số công nhân trong mỗi nhóm là 5 Bài tập Bài tập 3: Công ty quy định mỗi công nhân phải sản xuất được 40sp/ngày. Thực tế sản xuất như sau: Công nhân A: 38sp/ngày Công nhân B: 40sp/ngày Công nhân C: 45sp/ngày Tính tiền lương công nhân ngày của công nhân? Biết rằng, đơn giá tiền lương là 13.500đ/giờ và tỉ lệ thưởng nếu vượt mức là 25% và công nhân làm việc 8h/ngày. Bài tập Bài tập 3: Công ty cổ phần A năm 2008 cung ứng 120.000 sản phẩm trên thị trường với giá bán là 10.000đ/sp. Số lao động làm việc tại công ty là 50 người, 20% lao động hưởng lương theo thời gian, số còn lại hưởng lương theo sản phẩm. Công ty trích 30% doanh số vào quỹ lương. Yêu cầu: 1. Tính lương tháng bình quân của lao động tại công ty, biết rằng quỹ lương thời gian chiếm 40% tổng quỹ lương. 2. Tính đơn giá tiền lương/sản phẩm và đơn giá lương/ngày tại công ty biết số ngày trong tháng là 25 ngày.