Tạo động lực cho người lao động nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại Công ty diesel Sông Công

Trong xu thế phát triển hiện nay, nhân lực ngày càng khẳng định là nguồn lực quan trọng nhất của mỗi doanh nghiệp. Tuy nhiên quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp còn tồn tại nhiều bất cập, ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Trong đó phải kể đến hoạt động tạo động lực cho lao động chưa được các cấp lãnh đạo của doanh nghiệp quan tâm thích đáng cũng như chưa được thực hiện một cách khoa học. Công tác tạo động lực trong lao động tại doanh nghiệp cần đạt được mục tiêu không chỉ nâng cao chất lượng sử dụng nguồn nhân lực đồng thời còn phát triển và duy trì lực lượng lao động tài năng, tâm huyết, năng động sáng tạo, cống hiến cho sự phát triển của doanh nghiệp. Để làm được điều đó đòi hỏi các giải pháp mang tính đồng bộ từ các cấp quản lý, đặc biệt là sự tham gia tích cực của cán bộ quản lý nhân lực. Công ty Diesel Sông Công với 30 năm xây dựng và trưởng thành, bên cạnh những kết quả đã đạt được đáng khích lệ thì công tác quản trị nhân lực còn chưa phát huy hết vai trò. Tạo động lực cho người lao động trong công ty sẽ là giải pháp quan trọng nhằm nâng cao hiệu quả của công tác này

pdf6 trang | Chia sẻ: linhmy2pp | Ngày: 10/03/2022 | Lượt xem: 71 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Tạo động lực cho người lao động nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại Công ty diesel Sông Công, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên | 8 TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DIESEL SÔNG CÔNG Vũ Hồng Vân* Trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp – Đại học Thái Nguyên TÓM TẮT Trong xu thế phát triển hiện nay, nhân lực ngày càng khẳng định là nguồn lực quan trọng nhất của mỗi doanh nghiệp. Tuy nhiên quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp còn tồn tại nhiều bất cập, ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Trong đó phải kể đến hoạt động tạo động lực cho lao động chưa được các cấp lãnh đạo của doanh nghiệp quan tâm thích đáng cũng như chưa được thực hiện một cách khoa học. Công tác tạo động lực trong lao động tại doanh nghiệp cần đạt được mục tiêu không chỉ nâng cao chất lượng sử dụng nguồn nhân lực đồng thời còn phát triển và duy trì lực lượng lao động tài năng, tâm huyết, năng động sáng tạo, cống hiến cho sự phát triển của doanh nghiệp. Để làm được điều đó đòi hỏi các giải pháp mang tính đồng bộ từ các cấp quản lý, đặc biệt là sự tham gia tích cực của cán bộ quản lý nhân lực. Công ty Diesel Sông Công với 30 năm xây dựng và trưởng thành, bên cạnh những kết quả đã đạt được đáng khích lệ thì công tác quản trị nhân lực còn chưa phát huy hết vai trò. Tạo động lực cho người lao động trong công ty sẽ là giải pháp quan trọng nhằm nâng cao hiệu quả của công tác này. Từ khóa: Tạo động lực, động lực lao động, quản lý, nguồn nhân lực, quản trị nhân lực ĐẶT VẤN ĐỀ* Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, bảo toàn, phát triển và gìn giữ lực lượng lao động của tổ chức nhằm thực hiện các mục tiêu đặt ra của doanh nghiệp. Trong đó hoạt động tạo động lực cho người lao động đóng vai trò phát huy sức mạnh của mỗi cá nhân đóng góp cho hiệu quả hoạt động của tập thể. Mỗi người lao động là một cá thể độc lập, khác nhau về tâm sinh lý, nhu cầu, quan điểm về giá trị, lợi ích, mục tiêu, động cơ hoạt độngDo đó để tác động vào những đối tượng khác nhau này đòi hỏi nhà quản lý cần có những cách thức, biện pháp phù hợp tương ứng. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DIESEL SÔNG CÔNG Mục tiêu chung của quản lý nguồn nhân lực là đảm bảo cho tổ chức có được đội ngũ nhân lực đủ về số lượng, đồng bộ về chất lượng, tâm huyết, phát huy tài sức lực và trí lực phục vụ cho các mục tiêu mà tổ chức đặt ra. Tuy nhiên trong nhiều cơ quan hiện nay tồn tại tình trạng cán bộ nhân viên làm việc xao nhãng, thiếu nhiệt tình, kém sáng tạo, hiệu suất thấp trong công tác; các hoạt động đánh * Tel: 0983004881; Email:vantiu2002@gmail.com giá thực hiện công việc, chính sách đãi ngộ còn mang tính hình thức, chưa phát huy tác dụngNhững biểu hiện đó thể hiện công tác quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp còn kém hiệu quả và chưa được quan tâm đúng mức của các cấp lãnh đạo. Bài viết này nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Diesel Sông Công giai đoạn 2005-2009. Đây là công ty đã 30 năm hoạt động trong lĩnh vực cơ khí, chuyên sản xuất các động cơ và phụ tùng cơ khí phục vụ cho các ngành công nghiệp. Bên cạnh những kết quả đã đạt được, có thể tóm tắt những hạn chế của công tác quản lý nhân lực trong công ty Diesel Sông Công như sau: - Nhận thức chưa đúng đắn về công tác quản lý nguồn nhân lực. - Trình độ của cán bộ quản lý, đặc biệt là cán bộ nhân sự tại công ty còn thấp, không được đào tạo bài bản và đúng chuyên ngành. - Hoạt động sản xuất kinh doanh chưa thực sự năng động trong môi trường cạnh tranh, dẫn đến chưa hiệu quả ảnh hưởng đến sự nhiệt tình, hiệu quả làm việc của người lao động. - Chưa chú trọng đầu tư cho người lao động để gia tăng sức cạnh tranh nguồn lực con người của doanh nghiệp. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên | 9 - Các hoạt động quản trị nhân lực thực hiện chưa khoa học và có hiệu quả. Xuất phát từ công tác phân tích công việc được coi là công cụ để quản lý nhân lực chưa được thực hiện tại công ty; cán bộ quản lý gặp khó khăn trong việc đánh giá thành tích của nhân viên vì không có tiêu chuẩn, còn mang nặng tính hình thức; kế hoạch nhân lực chưa được triển khai thực hiện, tuyển dụng nhân sự dẫn đến tình trạng thừa về số lượng thiếu về chất lượng và cơ cấu không đảm bảo; hoạt động đào tạo còn thụ động, thiếu các nguồn lực tài chính, thời gian và chuyên gia tư vấn; công tác thi đua khen thưởng, thực hiện chế độ đãi ngộcũng còn nhiều hạn chế. Trong giới hạn bài viết này, tác giả đi sâu nghiên cứu và đề ra các giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty Diesel Sông Công nhằm nâng cao hiệu quả của công tác quản lý nhân lực ở doanh nghiệp này. Động lực là những yếu tố bên trong kích thích người lao động nỗ lực làm việc. Động lực lao động xuất phát từ nhu cầu của mỗi cá nhân. Con người có các nhu cầu rất đa dạng và phong phú. Việc đáp ứng các nhu cầu này sẽ khiến cá nhân có được lợi ích tinh thần và lợi ích vật chất. Lợi ích vừa là nhu cầu, vừa là động lực, vừa là mục đích của mỗi cá nhân. Động cơ sẽ thúc đẩy con người hành động nhằm đáp ứng các nhu cầu đặt ra. Nói cách khác động cơ phản ánh những mong muốn, nhu cầu của con người và là lý do để hành động. Động cơ là nhu cầu mạnh nhất của con người trong một thời điểm nhất định, quyết định hành động của con người. Nhu cầu sẽ trở thành động cơ khi có ba yếu tố: thứ nhất là sự mong muốn; thứ hai là tính hiện thực của sự mong muốn; thứ ba là hoàn cảnh cụ thể. Nhu cầu và động cơ của mỗi con người sẽ chi phối họ trong quá trình hoạt động trong tổ chức để đạt được mục tiêu của mình. Có thể nói động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực hướng tới việc đạt được mục tiêu của tổ chức. Do đó tổ chức cần tác động tới người lao động để thông qua việc đạt được mục tiêu của tập thể thì các nhu cầu của người lao động cũng được thỏa mãn, các lợi ích vật chất và tinh thần của cá nhân được đáp ứng. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều năng lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc. Hành vi có động lực hay được thúc đẩy, khuyến khích là kết quả tổng hợp của sự kết hợp các tác động của nhiều yếu tố thuộc về công việc, cá nhân người lao động và các yếu tố thuộc tổ chức. Để tạo động lực cần làm tốt công tác tạo động lực cho người lao động chính là phải thường xuyên chăm lo tới quyền lợi chính đáng của người lao động, sử dụng đồng bộ các biện pháp khuyến khích tạo động lực cho người lao động. Tạo động lực cho người lao động trong mỗi tổ chức là hoạt động cần thiết nhằm nâng cao hiệu quả của việc sử dụng lao động, do đó cần thực hiện thường xuyên và liên tục các biện pháp tạo động lực. Các kích thích tạo động lực đó có vai trò quan trọng trong việc thay đổi hành vi mang tính tích cực của người lao động, ảnh hưởng lớn đến kết quả và hiệu quả thực hiện công việc của các cá nhân. Điều này không chỉ đem lại lợi ích cho doanh nghiệp ở nhiều khía cạnh như tăng năng suất lao động, tiết kiệm chi phí, tăng chất lượng sản phẩm, giảm tỷ lệ sản phẩm hỏngChính sách tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp sẽ quyết định những nỗ lực, sáng tạo và không ngừng hoàn thiện của cá nhân người lao động, đóng góp cho sự phát triển của doanh nghiệp. Dưới góc độ của nhà quản lý doanh nghiệp thì tạo động lực cho người lao động nhằm vào việc tạo môi trường làm việc tốt và các chính sách phù hợp, có khả năng kích thích với từng đối tượng lao động trong hoạt động. Công ty Diesel Sông Công với quy mô 1088 lao động hiện tại, 66% lao động trực tiếp, 78% là công nhân kỹ thuật. Mẫu khảo sát điều tra gồm 200 cán bộ, công nhân viên của tại công ty với bốn đối tượng lao động là cán bộ quản lý các phòng ban, phân xưởng; kỹ sư, cán bộ có trình độ đại học; lao động có trình độ trung Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên | 10 cấp; công nhân kỹ thuật và LĐPT. Trên cơ sở kết quả điều tra tác giả đưa ra các giải pháp tăng động lực làm việc cho cán bộ nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực tại Công ty Diesel Sông Công như sau: Một là, nâng cao nhận thức về vai trò của công tác quản trị nhân lực và hoàn thiện hệ thống quản trị nhân lực trong Công ty Trong công ty, quản trị nhân lực cần được coi là chức năng quản trị quan trọng, là việc làm thường nhật của cán bộ quản lý các cấp nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả làm việc của người lao động tại các bộ phận, quyết định hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Đồng thời để công tác quản trị nhân lực thực hiện được vai trò của mình cần xây dựng bộ máy thực hiện công tác quản lý có tính thống nhất từ trên xuống với các cán bộ phụ trách có chuyên môn và kinh nghiệm. Đó là điều kiện tiên quyết tạo nên tính chủ động và hiệu quả của các hoạt động quản lý nhân sự nói chung trong công ty. Hai là, bố trí, sắp xếp vị trí công việc phù hợp với năng lực và xu hướng phát triển nghề nghiệp của người lao động Người lao động cảm thấy phấn khởi khi nhận được một công việc phù hợp với khả năng, sở trường sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất lao động, hiệu quả công tác của bản thân. Vì vậy nhà quản trị cần quan tâm đến nhu cầu, khả năng của người lao động để vừa tạo điều kiện cho người lao động phát huy khả năng vừa tạo ra được sự thoả mãn đối với người lao động. Việc bố trí công việc là khâu đầu tiên có thể tạo động lực cho người lao động gắn bó với công việc, yên tâm với việc bản thân đang đi đúng hướng trên con đường phát triển sự nghiệp mà mình đã lựa chọn. Đặc biệt đối với lao động trẻ có năng lực là các kỹ sư có trình độ và tinh thần cầu thị trong công ty, họ đánh giá được khả năng và cơ hội phát triển của cá nhân nên việc được nắm giữ những vị trí có giá trị, quan trọng trong doanh nghiệp sẽ được đánh giá là cách đối xử của doanh nghiệp với lao động tài năng của mình. Hiện nay sự cạnh tranh trong khối doanh nghiệp sản xuất cơ khí khá lớn, nhân sự có trình độ trong lĩnh vực này cần được doanh nghiệp coi là tài sản, cần phát triển cũng như sử dụng và gìn giữ để phát huy năng lực, cống hiến cho sự phát triển chung của doanh nghiệp. Tính hấp dẫn của công việc là một khái niệm khá rộng, đối với người lao động nó không chỉ là một công việc như mong muốn, có thách thức, có thể đánh giá giá trị mà nó còn là bao gồm sự kiểm soát đối với công việc, sự ủng hộ của cán bộ trong quá trình làm việc, ...Đa số người lao động đánh giá có tinh thần tư giác lao động cao, có trách nhiệm trong công việc, cán bộ bộ phận nhiệt tình, tích cực. Một công cụ quan trọng để thực hiện bố trí đúng nhân lực trong công ty Diesel Sông Công là phân tích tổ chức và phân tích công việc. Hầu hết các vị trí công việc chưa có bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Người lao động làm việc chủ yếu theo sự chỉ dẫn của cán bộ bộ phận và học hỏi qua đồng nghiệp. Phân tích tổ chức là quá trình đánh giá lại mức độ phù hợp của cơ cấu tổ chức hiện tại với mục tiêu, nguồn lực và môi trường của tổ chức. Phân tích công việc nhằm làm rõ bản chất công việc với các nhiệm vụ, trách nhiệm, yêu cầu có thể đảm nhiệm công việc của người lao động, các mối quan hệ và điều kiện làm việc khác Kết qủa của phân tích tổ chức và phân tích công việc là cơ sở để thực hiện việc sắp xếp nhân sự hợp lý trong cơ cấu tổ chức. Có thể khẳng định việc bố trí vị trí làm việc là khâu đầu tiên của quá trình sử dụng và khai thác hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần được các cấp quản lý trong công ty thực hiện đúng người, đúng vị trí, đúng thời điểm. Thứ ba, đánh giá thành tích công tác của người lao động chính xác và khách quan Cũng giống như nhiều doanh nghiệp khác hiện nay, trong công ty Diesel Sông Công, khâu đánh giá thành tích công tác vào cuối năm, chủ yếu dựa trên nguyên tắc và tiêu chuẩn thi đua với các tiêu chí mang tính chung chung. Điều đó dẫn đến xu hướng đánh giá bình quân, không chính xác về quá trình thực hiện công việc giữa các nhân viên. Để Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên | 11 đánh giá và công nhân thành tích của người lao động chính xác công ty cần xây dựng các tiêu chí đánh giá cụ thể đối với từng loại lao động và công việc, xác định chu kỳ đánh giá thường xuyên, đào tạo kỹ năng đánh giá cho cán bộ nhân sự chuyên trách, thực hiện quy trình đánh giá khánh quan. Có như vậy người lao động sẽ hiểu được mục đích tích cực của công tác đánh giá và cũng thông qua hoạt động này có sự điều chỉnh hành vi lao động để đạt được kết quả và hiệu quả làm việc cao. Hơn thế nữa kết quả đánh giá thành tích công tác của người lao động cũng là cơ sở để thực hiện các công tác nhân sự khác như tuyển dụng, đào tạo – phát triển, thù lao lao động, quan hệ lao động trong công ty sao cho đồng bộ và hiệu quả. Thứ tư, tạo điều kiện cho cán bộ có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp Nhìn chung công tác đào tạo và phát triển tại công ty Diesel Sông Công hiện nay mới chỉ dừng ở việc cử người đi học khi có cơ hội bên ngoài và xét duyệt các kế hoạch học tập mà cá nhân tự tìm kiếm cơ hội, ít có các kế hoạch học tập cho người lao động đáp ứng yêu cầu của công việc trong tương lai, đón đầu vị trí mới. Như vậy công ty chưa thực hiện được quy trình đào tạo và phát triển một cách chủ động và để phục vụ cho mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp. Hơn thế nữa công tác phát triển nhân lực cần thể hiện chính sách của doanh nghiệp , quan tâm đến việc thỏa mãn nhu cầu nâng cao trình độ của người lao động . Phát huy tiềm lực của lao động trẻ , đặc biệt là các cán bộ kỹ sư có chuyên môn ở các phòng ban và coi việc giữ chân lao động giỏi cần được coi là chiến lược của công ty. Công ty cần có kế hoạch bố trí và đề bạt cán bộ sau khi đào tạo, đáp ứng được yêu cầu của vị trí công việc mới. Điều đó sẽ phát huy và duy trì nguồn nhân lực tài năng phục vụ sự phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, đem lại lợi ích cho người lao động, doanh nghiệp và xã hội. Thăng tiến là quá trình một người lao động được chuyển lên một vị trí cao hơn trong doanh nghiệp, việc này thường được đi kèm với việc lợi ích vật chất của người lao động sẽ được tăng lên đồng thời cái tôi của họ cũng được thăng hoa. Như vậy cán bộ lãnh đạo trong công ty cần coi thăng tiến cũng là một nhu cầu thiết thực của người lao động vì nó tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng giá trị, địa vị, uy tín cũng như quyền lực. Cán bộ trẻ có triển vọng và có tinh thần cầu thị cần được bồi dưỡng, phát triển năng lực để có thể giao quyền thực sự cho họ trong các nhiệm vụ, vị trí công việc đòi hỏi chuyên môn tốt và trách nhiệm cao. Giai đoạn 2005-2009 công ty Diesel đã đề bạt một số vị trí quản đốc, trưởng, phó các phòng ban chức năng cho cán bộ trẻ có tiềm năng. Chính sách về cơ hội thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân người lao động đồng thời đối với doanh nghiệp, là cơ sở để giữ gìn và phát huy lao động giỏi và thu hút nguồn lao động có chất lượng đến với công ty. Thứ năm, tạo môi trường và điều kiện làm việc tốt với các chính sách quản lý phù hợp cho người lao động Môi trường và điều kiện làm việc tốt chính là nhu cầu xã hội của người lao động trong quá trình làm việc. Đó là yếu tố chủ yếu liên quan đến sự thuận lợi để có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ của họ. Do vậy công ty Diesel Sông Công cần quan tâm hơn nữa đến việc tạo môi trường lành mạnh, tích cực cho người lao động hăng say công tác với kết quả và hiệu quả cao. Xây dựng văn hóa, tạo niềm tin cho cán bộ nhân viên vào sự phát triển của công ty. Xây dựng mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp cởi mở và chia sẻ, cán bộ nhân viên được đối xử công bằng và tôn trọng, được ghi nhận các thành tích trong công táclà những điều kiện quan trọng để người lao động gắn bó với công việc và công ty hơn nữa. Chính sách quản lý phù hợp của doanh nghiệp bao gồm nhiều biện pháp tài chính và phi tài chính có tác động rất nhiều đến thái độ, hành vi của người lao động. Giai đoạn 2005-2009 Công ty Diesel Sông Công đã đạt được nhiều chuyển biến tích cực trong hoạt động sản xuất kinh doanh, không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Đây là kết quả của công tác cải cách các chính sách quản lý tại công ty. Về công tác thù lao Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên | 12 lao động, trong thời gian tới công ty cần tiếp tục cải tiến, hoàn thiện công tác định mức lao động, hình thức trả lương, chế độ thưởng nhằm tạo động lực cho người lao động trong công tác, nâng cao chất lượng sử dụng lao động cũng như duy trì được lực lượng lao động giỏi, tâm huyết với công ty. KẾT LUẬN Để công tác quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp đạt hiệu quả cao thì các hoạt động tạo động lực cho người lao động đóng vai trò quan trọng. Nhận thức được điều này, các cấp lãnh đạo của Công ty Diesel Sông Công đã và đang tiếp tục thay đổi cách thức quản lý nhân lực thông qua các hoạt động phát huy động cơ làm việc của cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, xây dựng đội ngũ cán bô nhân sự có chuyên môn và tính chuyên nghiệp cao đảm bảo việc thực hiện các chức năng cơ bản của quản trị nhân lực là thu hút, phát triển và duy trì nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu phát triển của doanh nghiệp. Đồng thời công ty phải có tầm nhìn chiến lược về công tác này, chú trọng nâng cao hiệu quả công việc, tạo mọi điều kiện cho người lao động phát huy sức lực, trí lực và tâm lực cống hiến cho tổ chức, để nguồn nhân lực thực sự là lợi thế cạnh tranh của công ty trong khối các doanh nghiệp sản xuất cơ khí chế tạo hiện nay. TÀI LIỆU THAM KHẢO [1]. TS. Đoàn Thị Thu Hà và TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2006), Giáo trình Quản trị học, Nxb Giao thông vận tải, Hà Nội. [2]. PGS.Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm (2007): Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội. SUMMARY MOATOYEES TO INCREASE EFFICIENCY OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT IN SONG CONG DIESEL COMPANY Vu Hong Van * College of Technology – TNU In the current trend of development, human resources is increasingly asserted the most important resources of each enterprise in general. However, human resources management in enterprises remains inadequate, impact to our results and performance efficiency of the organization. Which must include activities to motivate employees are not leaders at all levels in enterprises proper care appropriatedly and is not done scientifically. Work motivation of employees in businesses need to achieve not only improve the quality of using human resources and also develop and maintain talent, enthusiatic, dynamic and creative workforce, devote to the development of each organization. To do that requires uniformity solutions from levels of management within the organization, especially the active participation of human resources managers. Song Cong Diesel Company with 30 years of construction and growth, beside the results achieved are encouraging, human resources management not realize its full role. Motivate employees in the company will be an important solution to improve the effectiveness of this work. Key words: motivate, work motivation, manage, human resource, human resources managemen * Tel: 0983004881; Email:vantiu2002@gmail.com Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên | 13

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfbrief_32701_36531_208201210244812_1443_2052711.pdf