Tăng cường công tác quản lý tiền lương ở Công Ty Cơ Khí Hà Nội.

vị thuộc mình quản lý trong Công ty. */ Các phòng ban nghiệp vụ - Văn phòng Giám đốc Công ty: Nhiệm vụ chủ yếu là tập hợp các thông tin các văn bản pháp lý hành chính trong và ngoài Công ty, truyền đạt ý kiến của Giám đốc xuống các đơn vị hoặc cá nhân, tổ chức quản lý, lưu trữ, chuyển các loại thông tin và văn bản quản lý -Phòng tổ chức nhân sự: Giúp Giám đốc ra quyết định, quy định nội quy, quy chế về lao động tiền lương, tổ chức nhân sự và giải quyết các vấn đề chính sách xã hội theo quyết định của Giám đốc. -Trung tâm tự động hoá: Nghiên cứu công nghệ tự động hoá của các nước phát triển, tìm mọi giải pháp ứng dụng vào sản xuất và chế tạo tại Công ty nhằm nâng cao chất lượng hiệu quả sử dụng của các sản phẩm. -Phòng kế toán tài chính: Có chức năng làm tham mưu cho Giám đốc về sử dụng nguồn vốn, khai thác khả năng vốn của nhà máy đạt hiệu quả cao. -Phòng kỹ thuật: Điều tra, nghiên cứu, áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào công tác thiết kế công nghệ và quản lý khoa học kỹ thuật của công ty vào nền nếp. Xây dựng các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật chủ yếu của sản xuất và của các sản phẩm, các định mức lao động, tiêu hao vật tư. -Phòng vật tư: Tìm kiếm thị trường, mua sắm vật tư kỹ thuật đúng với chỉ tiêu và định mức kinh tế kỹ thuật đảm bảo số lượng, chất lượng, chủng loại và thời gian để cung ứng cho sản xuất kinh doanh được liên tục, nhịp nhàng và đúng kế hoạch. -Phòng điều độ sản xuất: Có chức năng phân công sản xuất, xây dựng kế hoạch tác nghiệp, đề xuất các giải pháp quản lý và tổ chức sản xuất nhằm thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty. Bên cạnh đó còn có nhiều phòng ban khác, mỗi phòng ban có một nhiệm vụ cụ thể và có quan hệ mật thiết với nhau. Tất cả các phòng ban đều có một mục tiêu là đưa Công ty đi lên theo định hướng xã hội Chủ nghĩa 4. Kết quả sản xuất kinh doanh trong một số năm vừa qua của công ty. Công ty cơ khí Hà Nội là một đơn vị kinh tế quốc doanh hạch toán độc lập, tự sản xuất và tìm thị trường tiêu thụ, công ty đã có những chuyển biến rõ rệt về tài chính, kinh tế, cơ sở vật chất, ... Biểu 4: tổng kết hoạt động kinh doanh của Công ty trong những năm gần đây. Stt Chỉ tiêu Năm 2002 Năm 2003 Năm 2004 K.hoạch Thực hiện % thực hiện K.hoạch Thực hiện % thực hiện K. hoạch 1 2 3 4 5 6 GTSX( tr.đ) Doanh thu (tr.đ) Nộp NS (tr.đ) Lãi Thu nhập bq (nđ) Tổng số lao động 63755 76250 3752 70 1000 71003 78625 4667 156 1060 929 111,3103,1 124 223 106 74380 104100 6400 180 1170 67843 100926 7440 183 1171 953 91,21 96,9 116,25 102 106,08 76476 150695 quy định N2 1170 Bảng trên đã trình bày quá trình thực hiện một số chỉ tiêu của Công ty trong một số năm vừa qua và có kế hoạch cho năm 2004. Qua bảng số liệu so sánh ta thấy trong năm 2002 hầu hết mọi chỉ tiêu đều vượt so với kế hoạch. Nhưng đến năm 2003 tuy công ty vẫn đạt và vượt chỉ tiêu về thu nhập bình quân, lãi và các khoản nộp ngân sách. Bên cạnh đó chỉ tiêu về giá trị tổng sản lượng, doanh thu lại chưa đạt kế hoạch thậm chí còn thấp hơn kế hoạch do những nguyên nhân chủ quan, khách quan đem lại. đặc biệt sản phẩm thép cán chỉ thực hiện được 60,54%. Đây là chỉ tiêu chủ yếu ảnh hưởng đến kế hoạch doanh thu, công nhân cần phải nghỉ việc trong thời gian dài. Sang năm 2004 công ty cần phải nỗ lực để đưa công ty vượt mức kế hoạch và khắc phục được những khuyết điểm của năm 2003. điều này tuỳ thuộc rất lớn vào các cán bộ hàng đầu cũng như những người công nhân trong công ty. II. Phân tích tình hình quản lý tiền lương tại Công ty Cơ Khí Hà Nội 1. Các quy định chung. Hàng năm, Công ty Cơ Khí Hà Nội tiến hành đăng ký định mức lao động và đơn giá tiền lương với Tổng Công ty. Biểu tổng hợp mức lao động và đơn giá tiền lương được kèm theo bản giải trình xây dựng đơn giá tiền lương và định mức lao động theo đơn giá sản phẩm hàng năm, đơn giá tiền lương được thực hiện theo hướng dẫn quy định tại thông tư 13/LĐTBXH và số 14/LĐTBXH-TT ban hành ngày 14/4/1997. 1.1Quy chế trả lương của Công ty Quá trình xây dựng, chỉnh lý quy chế trả lương của Công ty Cơ Khí Hà Nội có sự kết hợp chặt chẽ giữa chuyên môn và công đoàn theo đúng thoả thuận về lao động tập thể với người lao động và đảm bảo khuyến khích thoả đáng việc xây dựng đào tạo cán bộ công nhân trẻ, có chú ý đến những người lớn tuổi để phát huy sức mạnh của mọi người trong công ty nhằm hoàn thành nhiệm vụ được giao. Quy chế trả lương được hiện theo quy tắc. + Phân công theo lao động. +Trả lương phụ thuộc vào hiệu quả của từng cá nhân, bộ phận. Phương thức trả lương được xây dựng qua phương pháp tính điểm các yếu tố liên quan đến năng lực, trình độ, thâm niên, khối lượng, chất lượng công việc của lao động và đánh giá từng lao động theo hệ số lương. Quy chế trả lương được phổ biến công khai đến từng cá nhân để mọi người có thể cùng đóng góp ý kiến và qúa trình thực hiện được thuận lợi, công bằng. Hệ thống thang, bảng lương, phụ cấp chức vụ theo quy định tại nghị định 26/CP của chính phủ ngày 29/12/1998 1.2 Nguyên tắc chung xác định lương. Tại điều 1: phương thức trả lương của Công ty Cơ Khí Hà Nội. - Tiền lương cấp bậc + phụ cấp chức vụ theo nghị định 26/CP để tính cho các ngày nghỉ chế độ, lễ, phép, ốm đau, đóng BHXH và BHYT theo luật định. - Ngày làm thực tế: tiền lương hưởng theo loại công việc được giao và hiệu quả công tác. 1.3. Phân cấp xác định lương. Tại điều 2: phương thức trả lương của Công ty Cơ Khí Hà Nội. - Quản đốc, tổ trưởng xác định trả lương cho công nhân viên của lĩnh vực mình phụ trách. - Giám đốc phân xưởng xác định lương cho phó Giám đốc phân xưởng, các quản đốc, nhân viên thuộc xưởng. - Giám đốc Công ty xác định lương cho Giám đốc xưởng, trưởng các phòng ban và đơn vị trực thuộc Công ty. - Lương của ban Giám đốc Công ty được xác định trên cơ sở bình quân lương của các trưởng các đơn vị trực thuộc Công ty. 1.4.Định mức lao động và đơn giá tiền lương. a) Định mức lao động. Định mức lao động trong doanh nghiệp Nhà nước là cơ sở để kế hoạch hoá lao động, tổ chức sử dụng lao động phù hợp với quy trình công nghệ, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, là cơ sở để xây dựng đơn giá tiền lương và trả lương gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc của người lao động. Theo thông tư 14/LDTBXH- TT của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội ngày 10/4/1997 định mức lao động được xây dựng như sau: Tth = Tcn + Tpv + Tql Trong đó: Tth: Định mức lao động tổng hợp. Tcn: Định mức lao động công nghệ Tpv: Định mức lao động phục vụ Tql: Định mức lao động quản lý. đơn vị tính định mức lao động là người/sản phẩm. Theo số liệu năm 2003: Định mức một lao động tổng hợp là 3927,53 Trong đó: Tcn = 2434834,9 giờ (62%) Tpv = 824702,1 giờ ( 21%) Tql = 667616 giờ ( 17 %) b) Xây dựng đơn giá tiền lương. Căn cứ vào quyết định 185/TTCP của Thủ tướng Chính phủ giao đơn gía tiền lương cho doanh nghiệp xếp hạng. Công ty Cơ Khí Hà Nội có quyết định về việc xây dựng đơn giá tiền lương cho các xưởng, phân xưởng theo giờ. Công thức xác định đơn giá Vdg =Vgiơ x Tsp Trong đó: Vdg : Đơn giá tiền lương. Vgiơ :Tiền lương giờ Tsp :Mức lao động của đơn vị sản phẩm. c) Xây dựng quỹ lương kế hoạch. Việc xây dựng quỹ lương kế hoạch tại Công ty Cơ Khí Hà Nội phụ thuộc vào đặc điểm riêng của Công ty: khối lượng công việc không ổn định, hợp đồng năm trước, liên doanh liên kết. Do vậy việc lập quỹ lương là rất khó khăn phức tạp. Để lập kế hoạch quỹ lương người lập cần phải xem xét từ những chỉ tiêu kế hoạch của năm tới, tình hình sản xuất cụ thể của năm trước, số hợp đồng đã kí kết năm sau. Việc xây dựng quỹ lương kế hoạch là cần thiết và quan trọng bởi vì thu nhập của người lao động phụ thuộc vào quỹ tiền lương. Nếu sản xuất kinh doanh có lãi thì quỹ tiền lương lớn, thu nhập của người lao động sẽ cao. Quỹ lương và hiệu quả lao động có mối quan hệ với nhau, đó là cơ sở để xác định lương cho người lao động. Hiện nay quỹ lương kế hoạch của Công ty được tính theo công thức: ồVc = ồKkh + Vpc + Vbs + Vtg Trong đó: Vc : Tổng quĩ tiền lương chung năm kế hoạch ồVkh : Tổng quĩ tiền lương năm kế hoạch. Vpc : Quĩ kế hoạch các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác không được tính trong đơn giá tiền lương theo qui định. Vbs : Quĩ tiền lương bổ xung theo kế hoạch. Vtg : Quĩ tiền lương làm thêm giờ được xác định theo kế hoạch không vượt quá số giờ làm thêm qui định của bộ luật lao động. Biểu 5: Kế hoạch quỹ tiền lương của Công ty Cơ Khí Hà Nội STT Chỉ tiêu Kế hoạch năm 2004 1 Giá lương theo đơn giá sản phẩm 730.700.000 2 Quỹ lương bổ xung 269.080.000 3 Quỹ lương làm thêm giờ 119.910.000 4 Tổng quỹ tiền lương 1.119.690.000 2. Xác định lương cho cán bộ công nhân viên tại Công ty Cơ Khí Hà Nội. 2.1. Xác định hệ số. - Hệ số của Công ty: Là hệ số hiệu quả áp dụng cho tất cả lao động trong Công ty Cơ Khí Hà Nội. Hệ số hiệu quả do Giám đốc căn cứ vào tình hình kinh doanh của Công ty năm trước đó để quyết định hàng năm. Hệ số được quy định trong khoảng từ 0,8-1,2, hệ số này phản ánh hiệu quả hoạt động của toàn Công ty năm trước đó, được áp dụng để trả lương cho các thành viên trong công ty năm sau. -Hệ số đơn vị (KH1) : là hệ số hiệu quả áp dụng cho các lao động tại mỗi đơn vị, hệ số đơn vị KH1 phản ánh hiệu quả hoạt động của toàn đơn vị trong mối tương quan với các đơn vị khác trong Công ty, hệ số này được xác định hàng tháng và được chia làm hai loại: Hệ số cho các đơn vị sản xuất và hệ số cho các đơn vị nghiệp vụ. Với mỗi loại hệ số có các chỉ tiêu đánh giá và tính điểm khác nhau. Mức điểm tối đa để phân loại hệ số KH1 là 100 điểm. Hệ số KH1 được xác định trong khoảng 0,8-1,2 trong đó mức độ cho hệ số này là 70 điểm. Biểu 6: Phân loại chỉ tiêu đánh giá các đơn vị sản xuất. STT Chỉ tiêu đánh giá Điểm tối đa 1 Khối lượng công việc thực hiện 30 2 Tiến độ công việc 20 3 Chất lương công việc 10 4 An toàn lao động 10 5 Vệ sinh công nghiệp 10 6 Kỷ luật lao động 10 7 Khả năng phối hợp đồng bộ 10 Tổng điểm 100 Tại điều 4: Phương thức trả lương của Công ty Cơ Khí Hà Nội Xác định điểm phân loại hệ số KH1 cho các đơn vị nghiệp vụ, các chỉ tiêu đánh giá để tính điểm phân loại hệ số KH1 cho các đơn vị nghiệp vụ cũng gồm 7 chỉ tiêu, tuy nhiên có một số thay đổi so với các chỉ tiêu đánh giá đối với các đơn vị sản xuất. Biểu 7: Phân loại chỉ tiêu đánh giá cho các đơn vị nghiệp vụ STT Chỉ tiêu Điểm tối đa 1 Khối lượng công việc thực hiện 30 2 Tiến độ công việc 15 3 Chất lượng công việc 15 4 Phối hợp công tác trong và ngoài đơn vị 10 5 VSCN và ATLĐ 10 6 Lỷ luật lao động 10 7 Chương trình công tác tuần, tháng 10 Cộng 100 Dựa vào số điểm đã xác định được để xây dựng bảng phân loại xác định hệ số KH1 cho các đơn vị như sau: Biểu 8: Phân loại và xác định hệ số KH1 Tổng điểm Phân loại Hệ số KH1 100 A 1,2 95 A1 1,1 85 B 1,05 70 B1 1 50 C 0,9 30-49 C1 0,85 <30 D 0,8 Khi đơn vị đạt từ 50 điểm trở lên được tính nội suy hệ số phân loại theo loại gần nhất ưu tiên cận trên. - Hệ số cá nhân: là hệ số hiệu quả áp dụng đối với từng cá nhân trong Công ty. Hệ số này phản ánh hiệu quả của mỗi cá nhân trong mối tương quan với các cá nhân khác trong đơn vị và được xác định mỗi tháng 1 lần. Hệ số hiệu quả cho các trưởng đơn vị (KH2). Hệ số hiệu quả cho các phó Giám đốc (K1). Hệ số hiệu quả cho Giám đốc (K2). Hệ số hiệu quả cho CBCNV các đơn vị nghiệp vụ (KH1). 2.2. Xác định lương cho các trưởng đơn vị bộ phận. Mức lương chuẩn trong năm của các đơn vị phụ thuộc vào độ phức tạp của quản lý. Trong Công ty Cơ Khí Hà Nội có nhiều đơn vị với quy mô và vai trò khác nhau, do đó vấn đề quản lý mỗi đơn vị không đơn giản giống nhau. Mức độ phức tạp của quản lý được chia làm 3 loại, tương ứng với 3 loại đơn vị. - Loại 1( L1): các phân xưởng lớn (>100 CBCNV) có nhiều đơn vị thành viên, nhiều công nghệ, công đoạn phối hợp phức tạp hoặc mang lại doanh thu lớn cho Công ty, cho phối hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty ( phòng Giám đốc, phòng tổ chức, phòng tài vụ …) - Loại 2 (L2): các xưởng nhỏ (<100 CBCNV) công nghệ đơn giản, không có phân xưởng trực thuộc và các phòng ban còn lại của Công ty. Lương trưởng các đơn vị loại L2 : L2 =0,9 x L1 Nếu làm ngày chủ nhật, ngày lễ ( do Giám đốc giao thêm ngoài việc khoán theo kế hoạch) thì mức lương chuẩn được nhân với hệ số 1,5 nếu làm ngày tết thì nhân với hệ số 2. * Xác định lương tháng cho các trưởng đơn vị L= ( N1 x M + N2 x M x1,5 ) x Kh2 Trong đó: N1: số ngày làm việc bình thường N2: Số ngày làm thêm do Giám đốc yêu cầu M: mức lương chuẩn KH2: hệ số hiệu quả trong tháng Ví dụ: Giám đốc xưởng loại 2, làm 22 ngày trong tháng, Giám đốc giao việc ngoài kế hoạch làm 2 ngày chủ nhật, Kh2=1,2 ; M= 36000/ngày Ta có : L= (22 x 36000 + 2x 36000 x 1,5 ) x 1,2 = 1.080.000 đ/tháng. * Xác định lương của ban Giám đốc Công ty. - Lương phó Giám đốc L= 1,5 x K1 x M bq x N Trong đó: K1: hệ số hiệu quả của phó Giám đốc N: số ngày làm việc trong tháng Mbq: mức lương bình quân của các trưởng trong tháng - Lương của Giám đốc. L= 1,3 x Mpgđ x N x K2 Trong đó: Mpgđ: lương bình quân của các phó Giám đốc N: số ngày làm việc trong tháng K2: Hệ số hiệu quả của Giám đốc. Hệ số K1 và K2 do hội đồng lương của Công ty xác định và nằm trong khoảng 0,8-1,2. Biểu 9: phân loại và xác định hệ số KH2 Tổng số điểm Phân loại Hệ số KH2 100 A1 2 90 A2 1,7 80 A3 1,5 70 B1 1,2 60 B2 1,1 50 B3 1 40 C1 0,9 30 C2 0,8 20 C3 0,6 10 D1 0,4 5 D2 0,3 0 D3 0,2 2.3. Xác định lương cho CBCNV trong các đơn vị Các tổ sản xuất xác đinh lương cho công nhân viên theo phương pháp cho điểm: Bậc thợ 2 3 4 5 6 7 Điểm 3 6 10 15 17 20 - Theo khối lượng công việc: Điểm tối đa là 50 tính theo người công nhân làm việc với năng suất cao, làm đủ 100% ngày công, không có việc tính 0 điểm. - Theo chất lượng công việc: Tối đa 10 điểm cho tiêu chuẩn không có sản phẩm hỏng, việc trừ điểm do tổ trưởng quyết định mức trừ đối với cá nhân. - Theo kỷ luật lao động : tối đa 5 điểm, các mức trừ được quy định khác nhau, mức cao nhất là trừ 5 điểm. - Vệ sinh lao động: tối đa 5 điểm, trường hợp ngược lại trừ 5 điểm. - An toàn lao động: tối đa 10 điểm, mức trừ do tổ trưởng quy định đối với từng cá nhân và trường hợp cụ thể. - Sáng kiến: Mỗi sáng kiến được cộng 2 điểm. - Phẩm chất người thợ: Do tổ trưởng xác định cao nhất là 5 điểm. Tổng điểm tối đa một công nhân đạt được là 100 điểm. Hệ số lương cuả công nhân chính được quy định từ 0,9-3,5 trong đó mức điểm đạt hệ số 1 là 10 điểm. Tổng quỹ lương của công nhân phụ, phụ trợ được tính trên tổng quỹ lương của công nhân sản xuất chính ( phụ lục 2 ). Trên đây là phương thức xác định lương cho công nhân sản xuất của Công ty. Tuy nhiên, đối với từng đơn vị lại có đặc thù riêng do vậy không nhất thiết phải thực hiện đúng những quy định chung của Công ty. Các xưởng, phân xưởng, tổ sản xuất có thể triển khai các biện pháp trả lương cho phù hợp với đơn vị mình bằng cách thông qua Hội đồng lương của Công ty. 2.4. Xác định lương cho các nhân viên quản lý. Giám đốc các xưởng, phân xưởng độc lập do Giám đốc Công ty xác định lương. Cán bộ kỹ thuật xưởng, phân xưởng chỉ làm kỹ thuật không tham gia vào công tác quản lý do Giám đốc xưởng xác định lương căn bản tính lên Giám đốc Công ty duyệt hàng tháng. Các cán bộ kỹ thuật khi nhận được công việc khoán do Giám đốc phân công sẽ hưởng theo mức khoán theo thời hạn nhận việc. Khối lượng kỹ thuật công việc quản lý còn lại được tính theo tổng quỹ lương của công nhân sản xuất trong xưởng va xác định lương theo nguyên tắc xác định lương nhân viên các phòng. 2.5. Xác định lương cho nhân viên các phòng. Giám đốc xác định mức lương chuẩn cho trợ lý Giám đốc, chuyên viên, kỹ sư bậc cao, cố vấn Giám đốc. Phó phòng ban, phó quản đốc phân xưởng độc lập bằng 85% mức lương trưởng đơn vị. Lương của nhân viên các phòng cũng được trả theo cách tính điểm. 3. Tổ chức thực hiện quản lý tiền lương. 3.1 Tình hình giao khoán quỹ lương. - Quỹ lương của Công ty được phòng tổ chức lao động quản lý dưới sự lãnh đạo của Giám đốc. Do đặc điểm của sản xuất kinh doanh mà việc giao khoán quỹ lương cũng rất đa dạng. - Cơ chế quản lý và kiểm soát quỹ lương của của Công ty thông qua các công cụ sau: + Thông qua mức lương tối thiểu. + Thông qua hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể. + Thông qua thuế lợi tức và thuế thu nhập. - Quỹ lương của Công ty thay đổi theo hiệu quả sản xuất kinh doanh. -Việc xác định quỹ lương cho từng tổ sản xuất được quyết định bởi hội đồng lương của công ty. Hội đồng lương gồm có các đơn vị có liên quan như phòng điều độ sản xuất, phòng cơ điện, phòng thương mại, ban sáng kiến, ban kiểm tra…có các báo cáo bằng văn bản vào 9 giờ sáng ngày 02 hàng tháng cho thư ký xác định lương của Công ty. Công ty quyết toán lương theo kỳ ( mỗi tháng 1 lần). Các thủ tục quyết toán thực hiện ghi chép luân chuyển như các cơ sở hiện hành quyết toán. 3.2. Công tác quản lý thanh toán lương. Sau khi được ban Giám đốc và hội đồng lương duyệt, đến kỳ khoảng ngày 10 hàng tháng, phòng tổ chức lao động giao đến cho các Giám đốc xưởng hoặc tổ trưởng các phòng ban để họ trực tiếo giao đến tay công nhân viên. - Khi thanh toán lương cho các trưởng đơn vị bộ phận thì phải xác định hệ số hiệu quả KH2. Cách tính điểm. +Thứ hạng sản xuất kinh doanh của đơn vị Loại A : 60 điểm Loại A1: 45 điểm Loại B: 35 điểm Loại B1: 30 điểm Loại C: 25 điểm Loại C1: 20 điểm Loại D: 0 điểm + Khả năng tìm việc: việc tính điểm căn cứ vào giá trị hợp đồng được ký kết. Điểm tối đa cho tiêu thức này là 10 điểm ( chỉ dành riêng cho trưởng các đơn vị sản xuất ). Cứ 10 triệu đồng được tính 1 điểm, 100 triệu đồng được tính 10 điểm. + Sáng kiến hoặc đề xuất hợp lý được Công ty công nhân mỗi sáng kiến được cộng 5 điểm, hai sáng kiến ( hoặc 1 sáng kiến làm lợi trên 100 triệu đồng) được cộng 10 điểm. Điểm tối đa cho tiêu thức này là 10 điểm. + Phẩm chất lãnh đạo: trung thực, sáng tạo, năng động … Điểm của tiêu thức này do Giám đốc đánh giá, tối đa là 20 điểm đối với lãnh đạo các đơn vị sản xuất và 30 điểm đối với lãnh đạo các đơn vị nghiệp vụ. Sau đó đánh giá điểm các trưởng đơn vị, việc tiến hành phân loại xác định hệ số KH2 được quy định cụ thể tại điều 7 của phương thức trả lương của Công ty (Biểu 9) Ngoài các căn cứ chung để Giám đốc, trưởng phòng áp dụng để trả lương là các thang lương, bậc lương, thâm niên công tác, kinh nghiệm còn có một số yếu tố quy định tại đơn vị: - Tại đơn vi sản xuất: đánh giá về số lượng công việc, an toàn vệ sinh lao động, tính kỷ luật, phẩm chất người lao động, mức độ phức tạp của công việc…sau đó tính điểm và đưa ra toàn đơn vị thông qua, nhất trí và cuối cùng thanh toán lương. Tại phòng nghiệp vụ: + Thâm niên công tác: Mỗi năm cộng 1 điểm + Trình độ nghiệp vụ : thể hiện qua biểu sau Biểu 10 : biểu tính điểm theo trình độ nghiệp vụ Trình độ Điểm Sơ cấp 5 Trung cấp 10 Cao đẳng 12 Đại học 15 Thạc sỹ 20 Tiến sỹ 25 + Mức độ phức tạp của công việc. Rất phức tạp, khó thay thế : cộng 50 điểm Rất quan trọng, độ phức tạp cao : cộng 40 điểm Quan trọng, phức tạp: cộng 30 điểm Tương đối phức tạp: cộng 20 điểm Bình thường : cộng 10 điểm + Trình độ ngoại ngữ. Bằng B: cộng 1 điểm Bằng C: cộng 3 điểm Đại học : cộng 5 điểm + Khả năng vi tính. Bằng vi tính cơ sở : cộng 1 điểm Sử dụng lập văn bản thành thạo : cộng 3 điểm Sử dụng thiết kế: cộng 5 điểm. Dựa vào cách đánh giá trên mà các trưởng phòng ban lập bảng xếp loại sau đó trình Giám đốc để xét duyệt lương cho từng cá nhân. Ngoài hình thức trên, Công ty Cơ Khí Hà Nội có tính thêm các khoản phụ cấp sau: + Phụ cấp tổ trưởng sản xuất 1% tổng lương cả tổ + Phụ cấp tổ trưởng sản phẩm theo đơn vị sự nghiệp 7% lương được xếp loại nhân viên. +Phụ cấp độc hại trên cơ sở thang lương cho giờ công làm việc thực tế công việc nặng nhọc, nóng bụi, độc hại của các ngành nghề, danh mục quy định của Nhà nước mức 7% và 10%. +Phụ cấp ca hưởng 30% lương cấp bậc theo giờ làm ca 3 cộng với 3000 đồng 1 xuất ăn bồi dưỡng tại chỗ. Các hình thức này của Công ty nhiều năm nay vẫn có hiệu quả và được hầu hết mọi người trong Công ty đồng tình. 4. Phân tích hoạt động quản lý tiền lương. Từ bảng 4 ta có: Quỹ lương thực tế năm 2003 là: F1 = thu nhập bình quân * tổng số lao động = 1171 * 953 =1115963 (nghìn đồng) Quỹ lương kế hoạch năm 2003 là: Fk = 1170* 953 = 1115010( nghìn đồng) Gọi If là chỉ số phản ánh tình hình thực hiện kế hoạch quỹ lương = F1 Fk If * 100% = 100,08% DF = F1 - Fk = 1115963– 1115010 = 953( nghìn đồng) Như vậy, quỹ lương thực tế tăng 0,8% so với kế hoạch đặt ra năm 2003. Công ty cơ khí Hà nội đã vượt chi tuyệt đối quỹ lương một lượng là 953 nghìn đồng. Để có kết luận chính xác hơn chúng ta phải so sánh quỹ lương có liên hệ với tình hình thực hiện kế hoạch kết quả sản xuất. Qk Q1 Từ bảng 4 ta có: F1 Fk*Iq IQ = = =0.9 Xét: If = * 100% = = 111,2% DF = F1 – Fk * Iq = 1115963 – 1115010 * 0.9 = 112454 ( ng đồng) Kết quả phân tích cho thấy quỹ lương thực tế công ty cũng tăng 11,2% so với kế hoạch đặt ra. Công ty đã sử dụng vượt chi quỹ lương tương đối 1 lượng tiền là 112454 ng. đồng. Nguyên nhân là do chi phí tiền lương một đơn vị kết quả sản xuất thực tế lớn hơn chi phi tiền lương một đơn vị kết quả sản xuất kế hoạch. Chúng ta có thể thấy mặc dù mức lương bình quân thực tế có lớn hơn kế hoạch nhưng do sản lượng thực tế nhỏ hơn kế hoạch rất nhiều, công ty cần cố gắng tăng sản lượng sao cho mức tăng sản lượng lớn hơn mức tăng bình quân. 5. Đánh giá thực trạng công tác quản lý tiền lương của Công ty Cơ Khí Hà Nội Công tác quản lý tiền lương là một nội dung quan trọng trong công tác quản lý doanh nghiệp, nó có quan hệ mật thiết với các hoạt động khác trong Công ty. Công ty đã đạt được những thành tích đáng kể là hoạt động theo đúng quy chế của Nhà nước về việc đổi mới chế độ tiền lương đặc biệt là thực hiện phương pháp trả lương riêng của Công ty, tiền lương trả tận tay người lao động một cách hợp lý. Nói chung những phương pháp và căn cứ xây dựng quỹ tiền lương của Công ty là hợp lý và mang tính khoa học thể hiện qua một số mặt sau. 5.1.Ưu điểm - Ưu điểm đầu tiên của chính sách quản lý tiền lương của Công ty Cơ Khí Hà Nội là việc xây dựng chính sách trả lương được xuất phát từ quan điểm rất đúng đắn đó là phân phối theo lao động, trả lương phụ thuộc vào hiệu quả công việc của từng cá nhân, bộ phận. - Việc phân cấp xác định lương đến cấp tổ là một biện pháp rất quan trọng và hiệu quả bởi Công ty Cơ Khí Hà Nội là một Công ty tương đối lớn nếu thực hiện xác định lương tập trung có thể tính chính xác không được đảm bảo. Phân cấp như vậy cho thấy rằng Công ty đã chú ý đến đặc điểm của từng loại đơn vị để lựa chọn chỉ tiêu cho phù hợp. - Xác định lương cho các trưởng đơn vị, Công ty đã xác định rằng mức độ phức tạp từng bộ phận quản lý là khác nhau nên Công ty đã áp dụng phương thức phân loại đơn vị để phản ánh vào lương của đơn vị. - Lương của ban Giám đốc được gắn với lương của trưởng đơn vị, điều này đảm bảo một mức chênh lệch không quá lớn giữa lương của lãnh đạo với lương của các cấp thấp hơn. - Công ty đã mạnh dạn áp dụng hệ thống điểm trừ trong việc đánh giá hoạt động của cá nhân người lao động cụ thể. Việc áp dụng hệ thống điểm trừ mang lại tác dụng không chỉ khuyến khích người lao động cố gắng đạt được những tiêu chuẩn cao mà còn có tác dụng cấm họ vi phạm những tiêu chuẩn tối thiểu của một người lao động. - Nhìn chung phương thức trả lương của Công ty Cơ Khí Hà Nôị áp dụng được sự kết hợp của nhiều phương pháp đánh giá mà cơ sở là phương pháp cho điểm trong đó những người quản lý lương đã có những thay đổi cho phù hợp với hoạt động của Công ty. 5.2. Nhược điểm - Việc áp dụng hệ số lương của cả ba cấp trên 100% lương có thể làm cho lương có sự biến động lớn giữa các kỳ, như vậy không tạo sự yên tâm cho cá nhân hưởng lương trong Công ty. Lý do đưa ra ở đây là không đảm bảo được việc trả lương cho người lao động khi không có việc làm. Trên thực tế không nhất thiết phải áp dụng như vậy vì mức tối thiểu của hệ số Công ty và hệ số của đơn vị đều là 0,8 còn mức hệ số cá nhân lại chỉ phụ thuộc vào chính cá nhân đó. - Thời hạn xác định lương 1 tháng là hơi ngắn so với 1 doanh nghiệp sản xuất công nghiệp, do đặc điểm sản xuất cũng như thời hạn hợp đồng của Công ty tương đối dài. Khối lượng người làm lương cấp cơ sở tương đối lớn do đó người ta có xu hướng không xem xét một cách cụ thể chi tiết nên thực tế tính biến đổi của lương lại không cao. - Việc phân chia mức điểm cho từng chỉ tiêu trong phần đánh giá các cá nhân và các đơn vị chưa hoàn toàn hợp lý, tính điểm thường cho điểm tối đa nếu người ta vượt quá thì sao? Chẳng hạn mỗi sáng kiến được cộng 5 điểm thì 2 sáng kiến là 10 điểm và là điểm tối đa. Nếu họ có thêm sáng kiến thứ 3 thì không được cộng điểm do vây sẽ làm cho công nhân chỉ cần 2 sáng kiến là đủ. Trong chỉ tiêu khả năng tìm việc với mức điểm tối đa 10 điểm cho tiêu chuẩn ký hợp đồng có giá trị lớn hơn 100 triệu đồng có thể chưa phù hợp. Đúng là chỉ đánh giá cao việc ký hợp đồng trên 100 triệu đồng nhưng nếu hợp đồng lớn hơn nhiều như vậy thì sao? - Vấn đề áp dụng điểm trừ có tác dụng nhưng cần được áp dụng hợp lý, cân đối tránh tình trạng gây ức chế trong nhân viên và càng làm cho họ cảm thấy sợ khi bị trừ điểm do đó tâm lý trong làm việc sẽ không tốt, hiệu quả không cao. - Phương thức trả lương trong Công ty có chỗ phức tạp, thực sự không đơn giản khi nghiên cứu để hiểu sâu sắc vấn đề này, điều này gây khó khăn cho người lao động đặc biệt ở trình độ thấp khi họ muốn tìm hiểu việc tính lương cho mình và cho người xung quanh. - Do tính chất cuả người Việt Nam thường hiền lành, nể nang ngại xung đột, nên người làm công tác lương cơ sở không thay đổi hệ số hàng tháng theo năng lực của người lao động. Do đó hiệu quả và mục tiêu của phương thức trả lương không còn nữa */ Việc nghiên cứu thực trạng quản lý tiền lương tại Công ty Cơ Khí Hà Nội là một điển hình doanh nghiệp sản xuất công nghiệp ở nước ta-có thể thấy rằng nhìn chung Công ty đã cố gắng trong việc cải thiện công tác trả lương cho người lao động nhằn động viên khuyến khích họ làm việc tốt. Những nỗ lực đó đã giúp Công ty đạt được những kết quả tốt trong việc quản lý tiền lương, tuy nhiên vẫn còn phải khắc phục một số sai sót để hoàn thiện Công ty. Phần thứ ba Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Công ty Cơ Khí Hà Nội. I. Bối cảnh chung. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, vị trí và tính chất công việc là một trong những cơ sở không thể thiếu trong việc xác định một mức lương hợp lý. Thật vây, tiền lương mang nhiều ý nghĩa khác nhau, đối với người lao động tiền lương là thu nhập do đó họ có xu hướng muốn tăng lương. Còn đối với doanh nghiệp thì tiền lương là chi phí sản xuất, lợi nhuân mới là thu nhập. Muốn tăng lợi nhuận doanh nghiệp thì tất yếu phải giảm chi phí tiền lương. Điều này làm nảy sinh mâu thuẫn trong vấn đề xác định lương vì vậy cần xác định lương hợp lý, do đó người ta thường dưa vào một số yếu tố sau: + Mức độ phức tạp của công việc. + Mức sống tối thiểu của người lao động + Triển vọng sản xuất tiêu thụ sản phẩm và lợi ích của doanh nghiệp. + Đảm bảo sự công bằng. + Giá trị các yếu tố xã hội, kinh tế trong việc trả lương. Vì vậy ta thấy vị trí và tính chất công việc khác nhau phải có mức lương tương đối khác nhau hay nói cách khác là độ phức tạp công việc khác nhau. Do vậy người ta tiến hành và phân loại các vị trí phức tạp kèm theo việc trả lương cũng phức tạp. Để đơn giản việc xác định lương người ta gộp các công việc có tính chất tương tự gần giống nhau thành một nhóm và có mức lương cơ bản cho từng nhóm. Dùng phương pháp tính điểm trên cơ sở điểm đạt tiền lương của mỗi vị trí công việc người ta tiến hành sắp xếp chúng thành các nhóm, loại. Nhưng đây là một quá trình không đơn giản bởi không phải cứ áp dụng một cách máy móc các phương pháp phân tích đánh giá vào được. Vì vật các nhà quản lý cần phải có các chỉ tiêu thích hợp, điểm đánh giá thế nào, yếu tố nào đảm bảo sự thành công của phương pháp để thực hiện. II. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương ở Công ty Cơ Khí Hà Nội. 1. Biện pháp củng cố chấn chỉnh lại hệ thống định mức lao động. Định mức lao động không chỉ có ý nghĩa quan trọng trong việc quản lý công tác tiền lương mà còn có ý nghĩa với các cấp chủ quản sử dụng nó như một công cụ kiểm tra mọi chi phí tiền lương của doanh nghiệp, là căn cứ ban đầu cho việc dự kiến kế hoạch là cơ sở hạch toán chi phí sản xuất, tổ chức lao động một cách khoa học, hợp lý trong doanh nghiệp. Mức lao động càng chính xác thì mức chi phí tiền lương càng chính xác. Mức lao động có liên quan trực tiếp đến năng suất lao động và hiệu quả sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Vì vậy hoàn thiện công tác định mức lao động là điều rất quan trọng đối với hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng như công tác tiền lương trong doanh nghiệp nói chung và trong Công ty Cơ Khí Hà Nội nói riêng. Tất cả các định mức lao động dù được xác định theo phương pháp nào cũng chỉ phát huy tác dụng trong một thời gian nhất định sau đó sẽ trở thành lạc hậu hoặc vượt quá khả năng thực tế, vì khi đó điều kiện kinh tế sẽ thay đổi cũng như sự thay đổi của thị trường. Do vậy đội ngũ làm công tác định mức lao động cần phải thường xuyên theo dõi để có thể thay đổi định mức lao động kịp thời sao cho phù hợp với tình hình lúc đó tránh tình trạng định mức lao động không phù hợp làm cho người lao động không yên tâm khi sản xuất vì vậy Công ty phải có những mức lao động hợp lý đảm bảo hài hoà lợi ích tập thể và cá nhân người lao động. 1.1 Xây dựng định mức lao động. */ Ta thấy một số doanh nghiệp hiện nay áp dụng định mức lao động quá lạc hậu, không chính xác. Việc xây dựng định mức lao động cần quán triệt phương trâm. +Mức lao động phù hợp với cường độ trung bình của người lao động. + Đảm bảo thống nhất giữa lợi ích người lao động và lợi ích doanh nghiệp. + Không biến mức lao động thành “ xiềng xích ” đối với người lao động +Khuyến khích những sáng kiến, cải tiến phương pháp và thao tác lao động nhằm giảm bớt chi phí nâng cao năng suất lao động, củng cố va đổi mới hoạt động định mức lao động của doanh nghiệp cũng cần phải hướng vào một số công việc cụ thể như sau: -Rà soát các mức hiện có, chấn chỉnh bổ xung các mức lao động cho những công việc chưa có mức lao động. - Xây dựng hệ thống đơn giá tiền lương cho từng bậc công việc, từng sản phẩm, từng công việc được hình thành phục vụ cho hình thức trả lương theo sản phẩm và lương khoán. - Xây dựng chi phí tiền lương tổng hợp cho đơn vị sản xuất kinh doanh trên cơ sở đó đưa các biện pháp liên quan đến khâu tổ chức lao động khoa học trong doanh nghiệp. - Để đảm bảo chất lượng định mức lao động trước khi ban hành và đăng ký với cơ quan thẩm quyền, Công ty phải tổ chức áp dụng thử định mức lao động mới xây dựng hoặc điều chỉnh ở một số đơn vị theo thời gian thích hợp tuỳ theo độ phức tạp của định mức lao động trước khi công bố rộng rãi trong toàn bộ dây chuyền sản xuất hoặc toàn Công ty. - Trong quá trình xây dựng và áp dụng thử định mức lao động phải có đại diện tổ chức Công đoàn cùng cấp để đảm bảo việc xây dựng một cách khách quan. Sau khi xây dựng định mức Công ty phải đăng ký với tổng Công ty máy và thiết bị công nghiệp. - Hàng năm cần phải tổ chức đánh giá, thực hiện hệ thống của mình để tiếp tục hoàn thiện và nâng cao chất lượng công tác định mức và phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh. Đối với sản phẩm mới cần phải kiểm tra xem xét lại để phát hiện ra những tồn tại của công tác định mức và có những điều chỉnh hợp lý. Muốn công tác định mức lao động đạt hiệu quả cao thì đòi hỏi đội ngũ cán bộ xây dựng phải có những tiêu chuẩn phù hợp. 1.2. Đội ngũ cán bộ xây dựng định mức. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay bộ máy cán bộ quản lý càng gọn nhẹ thì việc quản lý càng đạt hiệu quả cao. Vì vậy việc củng cố bộ máy đội ngũ cán bộ xây dựng định mức cũng phải tuân thủ theo nguyên tắc trên. Như vậy bộ máy hoạt động định mức lao động của doanh nghiệp cần được củng cố nhưng không theo hình thức khuôn mẫu mà căn cứ vào nhiệm vụ cụ thể của công tác định mức lao động, tuỳ thuộc vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và quản lý từng loại doanh nghiệp. Bộ máy hoạt động định mức lao động có chức năng làm Giám đốc quyết định những vấn đề liên quan đến định mức lao động như: - Kiểm soát, xây dựng các định mức lao động cho những sản phẩm dịch vụ chưa có mức. - Hướng dẫn tổ chức thực hiện mức lao động đến các phân xưởng và bộ maý sản xuất trong doanh nghiệp. - Xem xét, kiểm tra điều chỉnh những định mức và đánh giá sản phẩm thiếu hợp lý. - Chuẩn bị những điều kiện tiêu chuẩn kỹ thuật để thực hiện tổ chức trả lương khoán, lương sản phẩm… Ngoài ra cần phải phối hợp với các bộ phận khác để thực hiện công tác định mức lao động . Những người làm công tác định mức cần có những yêu cầu sau: - Có trình độ am hiểu kỹ thuật, công nghệ sản xuất. - Các cán bộ này cần kiêm luôn nhiệm vụ thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm ở các phân xưởng vì công tác này liên quan đến kiểm tra, theo dõi việc thực hiện định mức lao động của công nhân. */ Tóm lại đội ngũ làm công tác định mức lao động cần kiêm luôn nhiệm cụ kiểm tra theo dõi việc thực hiện định mức lao động của công nhân, các nguyên nhân khách quan và chủ quan trong quá trình sản xuất như tình hình máy móc trang thiết bị tổ chức, phục vụ... dẫn đến hoàn thành hay không hoàn thành định mức từ đó phát hiện ra những yếu tố tiên tiến hay lạc hậu trong xây dựng định mức lao động và điều chỉnh cho hợp lý, phù hợp với sự phát triển của Công ty. 2. Tạo nguồn tiền lương trong doanh nghiệp. Một số phương hướng làm tăng quỹ lương của doanh nghiệp: - Mở rộng quy mô sản xuất, tăng số lượng sản phẩm tiêu thụ. - Doanh nghiệp phải nghiên cứu kỹ các mặt hàng sản xuất và luôn lưu ý cải tiến thay đổi mẫu mã sản phẩm cho phù hợp vơí như cầu thị trường. - Nâng cao chất lượng sản phẩm, hạ giá thành giảm giá bán đó là nhiệm vụ sống còn của doanh nghiệp trong cơ chế hiện nay. - Khai thác mọi tiềm năng của doanh nghiệp, trên cơ sở đó phát triển sản xuất chuyên môn với kinh doanh tổng hợp tăng nguồn thu nhập cho doanh nghiệp. - Quản lý tốt lao động, xử lý có hiệu quả số người lao động dư thừa, giảm biên chế bộ máy hành chính. - áp dụng kỹ thuật mới, công nghệ tiên tiến vào sản xuất 2.1. Nâng cao chất lượng sản phẩm. Trong nền kinh tế thị trường chất lượng sản phẩm là yếu tố rất quan trọng quyết định sự thành bại của Công ty. Bên cạnh đó giá cả cũng phải phù hợp với thị hiếu người tiêu dùng. Trên thực tế, hiện nay Công ty đã dùng hình thức cho điểm với những sáng kiến. Do vậy công tác quản lý chất lượng cần phải được coi trọng và cho điểm cao để khuyến khích người lao động phát huy khả năng của mình góp phần nâng cao chất lượng sản phẩm của Công ty. 2.2. Gắn tiền lương với hoạt động quản lý của Công ty. */ Tiền lương với tiết kiệm vật tư, nguyên vật liệu. Tiết kiệm chi phí vật tư, nguyên vật liệu là một biện pháp nhằm hạ giá thành, tăng khả năng cạnh tranh ( chất lượng sản phẩm luôn ổn định ) mở rộng sản xuất kinh doanh đem lại thu nhập ngày càng cao cho cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty. Muốn thực hiện tốt cần phải có các giải pháp như sau: - Công ty cần phải có cán bộ giỏi tham gia nghiên cứu tính toán, khảo sát thực tế để xây dựng định mức tiêu hao vật tư, nguyên vật liệu chính xác. - Định mức đơn giá cần phải tính toán sát với thực tế thì mới đánh giá thực chất việc tiết kiệm vật tư, hạch toán vật tư, đảm bảo sự cung cấp được chính xác. Vì nguyên vật liệu của Công ty là rất phức tạp, luôn biến động phải tập hợp từ các tỉnh khác nhau. Do vậy Công ty cần ban hành quy chế quản lý vật tư áp dụng trong toàn Công ty chỉ đạo các đơn vị thực hiện hiệu quả góp phần quản lý giá thành đạt hiệu quả cao nếu Công ty gắn được liên kết của cá nhân, của các đơn vị với tiền lương bằng cách tính % mức tiết kiệm vật tư, nguyên vật liệu vào quỹ lương tập thể để tăng thu nhập cho người lao động thì sẽ khuyến khích hơn nữa công tác tiết kiệm vật tư, nguyên vật liệu. Tiền lương thực lĩnh = Tiền lương x % mức tiết kiệm */ Tiền lương với việc sửa chữa, bảo dưỡng nâng cấp máy móc thiết bị. Trong Công ty thường là máy móc cũ kỹ, lạc hậu. Vì vậy việc sửa chữa, tu bổ phải được làm thường xuyên. Bên cạnh đó phải có kế hoạch bồi dưỡng về quy trình, quy phạm kỹ thuật an toàn máy móc thiết bị cho công nhân, làm tốt các công tác trên sẽ hạn chế được giờ máy hỏng thời gian ngừng việc của máy, giảm tai nạn lao động, kéo dài tuổi thọ của máy, giảm tối đa mức thời gian chuẩn bị, nâng cao thời gian máy hoàn thiện có ích và khai thác mọi khả năng tiềm năng về năng lực sản xuất, điều này làm tăng khối lượng sản phẩm sản xuất, do đó làm tăng tiền lương cho người lao động. 3. Điều chỉnh cách tính lương và tính điểm. 3.1 Điều chỉnh cách tính lương. - Điều chỉnh cách tính lương cho bộ phận gián tiếp. Hiện nay quỹ lương cho bộ phận này tách với quỹ lương của bộ phận trực tiếp sản xuất. = x Hệ số KH1 Tổng lương tổng duyệt Quỹ lương lao động gián tiếp Điêù này sẽ làm mất cân đối giữa lao động trực tiếp và lao động gián tiếp, vì nếu không có việc thì lao động trực tiếp sẽ không có lương. Do đó công ty có thể áp dụng hình thức phân phối lương trong đó lương lao động gián tiếp gắn với lao động trực tiếp. x = Quỹ lương lao động gián tiếp Quỹ lương lao động trực tiếp Hệ số KH1 ( Hệ số KH1 được xác định theo các phòng ban) - Điều chỉnh cách tính lương cho các trưởng đơn vị. Các trưởng đơn vị hưởng lương không từ quỹ lương mà do giám đốc trả, các phó đốc hưởng lương theo mức lương bình quân của các trưởng đơn vị và giám đốc lại hưởng lương theo mức lương bình quân của các phó giám đốc. Lpgđ = 1,5 x K1 x Mbq x N Lgđ = 1,3 x K2 x Mpgđ x N Hệ số có K1 do giám đốc đánh giá nghĩa là lương của phó giám đốc ảnh hưởng bởi KH1 lương của giám đốc lại liên quan trực tiếp đến lương của phó giám đốc. Như vậy cách tính lương này mang tính chủ quan. Giải quyết tồn tại này thì hệ số KH1 sẽ do hội đồng lương công ty đánh giá, điều này đảm bảo sự công bằng trong việc phân phối thu nhập, đảm bảo kết quả và tạo được tâm lý thoải mái, tích cực lao động sản xuất cho toàn bộ cán bộ trong công ty. - Bên cạnh đó công ty cũng đã điều chỉnh cách tính lương cho khối phụ trợ. Vì điều kiện chuyên đề nên tối không thể viết ra đây. Tất cả các điều chỉnh ở đây đều nhằm tăng thu nhập cho người lao động, tạo sự ganh đua tích cực hơn, hạn chế sự vô trách nhiệm đối với công việc của người công nhân. 3.2. Điều chỉnh cách tính điểm. Với tiêu thức: “ phẩm chất lãnh đạo ” cần tham khảo thêm ý kiến của người trực tiếp lãnh đạo sau đó trình lên cấp trên xét duyệt. Với tiêu thức: “ Độ phức tạp của công việc ” cần quy định rõ độ phức tạp của từng công việc. Có như vậy mới có thể tránh được hiện tượng chủ quan và tạo sự công bằng. Cần thay đổi số điểm các tiêu thức: độ phức tạp, thâm niên công tác, thưởng cho sáng kiến Cụ thể: Tiêu thức Điểm cũ Điểm mới Độ phức tạp công việc Thâm niên công tác Thưởng cho sáng kiến 50 40 5 40 50 10 4. Biện pháp đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ lao động và sắp xếp lại cơ câu lao động 4.1. Đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ Trong nền kinh tế thị trường hiện nay một công ty hay một tổ chức có nguồn tài chính phong phú, nguồn vật tư dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại nhưng sẽ trở nên vô ích nếu không biết quản trị con người vì nguồn nhân lực trong công ty là một tài sản quan trọng. Vì vậy, công ty phải đào tạo nguồn nhân lực, đó là một loại đầu tư lâu dài nhằm làm cho công ty có một lực lượng thích ứng, chất lượng phù hợp với yêu cầu của Công ty. Công ty Cơ khí Hà nội đã tổ chức học, kiểm tra tay nghề, và đã đưa vào diện nâng bậc cho 77 công nhân kỹ thuật và 21 lao động phổ thông. Phối hợp với chương trình dự án đầu tư đào tạo tin học mở rộng cho nhiều người tuỳ theo năng lực và nhu cầu học tập. Thường xuyên cử người đi học các lớp đào tạo dài hạn và ngắn hạn về quản lý chất lượng, chuẩn bị tiến trình hội nhập kinh tế, chính trị cao cấp, trung cấp, sơ cấp. Tổ chức học cho cán bộ công nhân xưởng đúc để nâng cao tay nghề, tiếp thu sử dụng thiết bị đầu tư mới. Công ty đã thực hiện bổ xung cho lao động là kỹ sư mới ra trường có bằng tốt nghiệp loại khá giỏi từ 250000 đồng đến 300000 đồng/người/tháng để thu hút và tạo điều kiện cho họ yên tâm làm việc lâu dài tại công ty. Trong năm đã điều chỉnh tăng hệ số lương khối nghiệp vụ 10% 4.2 Tổ chức sắp xếp lao động. Hiệu quả sản xuất kinh doanh cao hay thấp phụ thuộc nhiều vào yếu tố tổ chức lao động. Tổ chức lao động hợp lý hiệu quả sản xuất cao và ngược lại. Vấn đề này được đo bằng năng suất lao động trong toàn công ty. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay đối với các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh số lượng lao động trực tiếp dao động trong khoảng 80-95% tổng số cán bộ công nhân viên công ty. Số lao động gián tiếp dao động trong khoảng 5-25%. Tỷ lệ lý tưởng là 95% và 5% có nghĩa là x 100% =95 % Số lao động trực tiếp Tổng số lao động x 100% =5 % Số lao động gián tiếp Tổng số lao động Thực tế ở công ty Cơ khí Hà nội theo số liệu tháng 1/2004 Stt Lao động Số lượng 1 Cán bộ quản lý 79 2 Nhân viên gián tiếp 194 3 Công nhân sản xuất 684 Tổng 857 Từ bảng trên chúng ta có thể thấy lao động gián tiếp của công ty chiếm quá cao 20,27%, số lao động trực tiếp thấp. Công ty cần sắp xếp lại cơ cấu lao động, tìm cách giảm số lao động gián tiếp và tăng số lao động trực tiếp như chuyển một số cán bộ làm công tác quản lý không có năng lực xuống làm việc trực tiếp tại các bộ phận sản xuất, thực hiện chế độ nghỉ với lao động gián tiếp và tuyển thêm lao động trực tiếp. Cần có chế độ luân chuyển cán bộ hợp lý tạo điều kiện cho cán bộ phát huy được năng lực của mình, chống lại các hiện tượng bè phái cục bộ, thiếu hợp tác trong công tác cán bộ. Trong công tác quản lý phải nhạy bén phát hiện nhanh những yếu tố mới để động viên phát triển đồng thời sử lý nghiêm khắc các vụ việc làm tổn hại đến sự phát triển của công ty. Đó là yếu tố tốt để cho sự phát triển của Công ty đi lên hơn nữa và tạo sự ổn định môi trường xã hội công đồng trong doanh nghiệp. Kết luận Để phù hợp với sự biến đổi của sản xuất và đời sống trong cơ chế hiện nay công tác quản lý tiền lương trong các doanh nghiệp cần phải được cải tiến và hoàn thiện hơn nữa để không ngừng đảm bảo vai trò đòn bẩy kinh tế và chức năng quan trọng của tiền lương. Trong thời gian qua, Công ty CKHN đã đạt được nhiều kết quả tốt trong công tác quản lý tiền lương. Song để công tác quản lý tiền lương hoạt động tốt hơn nữa thì cần phải tiếp tục nghiên cứu và hoàn thiện. Qua thời gian thực tập tại công ty CKHN, được sự giúp đỡ của Cô Giáo hướng dẫn và các cô chú trong phòng tổ chức cùng với sự cố gắng lỗ lực của bản thân em đã hoàn thành chuyên đề thực tập với đề tài: “ Một số biện pháp nhằm tăng cường công tác quản lý tiền lương tại công ty CKHN “. Với một khoảng thời gian không phải là dài, việc tập hợp và khảo sát tư liệu còn ít nhiều gặp một số khó khăn cùng với hạn chế về kinh nghiệm bản thân trong thực tiễn nhưng em đã cố gắng trình bày một cách hệ thống những nội dung mà kế hoạch thực tập đã đặt ra về mặt lý luận cũng như thực tiễn. Đồng thời với kết quả phân tích và kiến thức đã học được ở trường em đã mạnh dạn đưa ra một số ý kiến nhằm tăng cường công tác quản lý tiền lương. Chuyên đề còn có những tồn tại nhất định, em rất mong nhận được sự góp ý của cán bộ công ty, các thầy cô giáo và các bạn. Em xin chân thành cảm ơn cô giáo Trần Kim Oanh và các cô chú trong phòng tổ chức đã giúp em hoàn thành chuyên đề này. Phụ lục số 1 đơn vị tính: đồng/ ngày công. 1. Lương của trưởng đơn vị. L1 = 40.000 L2= 36.000 L3= 32.000 2. Lương của chuyên viên, nhân viên phòng ban a. Trợ lý giám đốc: 40.000 b. Chuyên viên bậc cao, kỹ sư bậc cao, cố vấn: loại 1: 40.000 loại 2: 36.000 loại 3: 32.000 loại 4: 29.000 c. Phó phòng loại 1: 34.000 loại 2: 30.600 d. Nhân viên( hiện nay đang hưởng theo các thang lương chuyên viên, kỹ sư, nhân viên các thang lương khác) loại 1: 27.000 loại 7: 20.000 loại 2: 26.000 loại 8: 19.000 loại 3: 25.000 loại 9: 18.000 loại 4: 24.000 loại 10: 17.000 loại 5: 22.000 loại 11: 15.000 loại 6: 21.000 loại 12: 14.000 3. Đơn giá tiền lương cho các xưởng, phân xưởng: - Giờ CN- Cơ khí: 1800 đồng/giờ - Giờ chế tạo mẫu mới: 2500 đồng/giờ - giờ mộc, sửa chữa cũ dùng lại: 1800 đồng/giờ - công tác xã hội, hội họp, điều dưỡng: 2000 đồng/giờ - vận chuyển máy móc thiết bị: 10.000 đồng/ tấn - công vận tải, bốc xếp, XDCB, VSCN: 1540 đồng/ giờ - học chuyển nghề, nghỉ chế độ, công tác khác: 100% lương cơ bản - nghỉ hưởng lương bảo hiểm xã hội: theo chế độ Nhà nước - công việc đại tu máy cũ thành máy thương phẩm: hưởng theo R Rcơ 72.000 đồng/ giờ Rcơ 43.000 đồng/ giờ Lắp đặt vận hành: 40.000 đồng/ tấn - Đại tu máy theo hợp đồng kinh tế: áp dụng quy chế riêng. Ngoài ra những công việc khó chỉ có công nhân đó mới thực hiện được và sản phẩm đó không được phép hỏng trả theo giờ thực tế tác động vào sản phẩm , đơn giá do giám đốc quyết định. Phụ lục 2: Quy định tỉ lệ công nhân phụ, phụ trợ, quản lý các đơn vị: Đơn vị Tỷ lệ CNP Tỷ lệ quản lý Máy công cụ Xưởng đúc Cơ khí lớn Bánh răng Gia công AL&NL Thép cán Kết cấu thép Thuỷ lực Mộc 10% 10% 10% 9% 8% 7% 7% 6% 6% 10% 10% 7% 7% 7% 7% 7% 7% 7% Phụ lục 3: Barem hệ số theo điểm (công nhân) Điểm Hệ số Điểm Hệ số Điểm Hệ số Điểm Hệ số < 40 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 0,90 1 1,040 1,080 1,120 1,160 1,200 1,240 1,280 1,320 1,360 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 1,400 1,440 1,480 1,520 1,560 1,600 1,640 1,680 1,720 1,760 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 2,200 2,240 2,280 2,320 2,360 2,400 2,440 2,480 2,520 2,560 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 >90 2,600 2,640 2,680 2,720 2,760 2,800 2,840 2,880 2,920 2,960 3,000 3,580 Tài liệu tham khảo 1. Lao động thuê và tư bản của Các Mác- NXB sự thật. 2. Giáo trình kinh tế lao động- Trường ĐHKTQD của thầy giáo Nguyễn hữu Thân. 3. Chi phí tiền lương trong doanh nghiệp Nhà Nước trong nền kinh tế thị trường của PTS. Vũ Quang Thọ- TS Bùi Tiến Quý- NXB chính trị quốc gia 1996. 4. Tạp chí lao động và XH số 304- 305 từ 1- 31/12/2003 5. Báo lao động và XH số 286 từ 1- 15/3/2003 6. Báo lao động và XH số 290 từ 1- 15/5/2003. 7. Giáo trình kinh tế quản trị của PGS. PTS. Đặng Văn Thanh- PTS. Đoàn Xuân Tiên- NXB tài chính. 8. Thông tư liên bộ số 20/LBTT ngày 02/6/1993. 9. Nghị định 4320/BLĐTBXH. 10. Tạp chí 40 năm Công ty cơ khí Hà Nội- Một chặng đường . Mục lục Trang Lời mở đầu 1 Phần I. Những luận cứ khoa hoc về công tác quản lý tiền lương I.Tiền lương 2 1.Khái niệm về tiền lương 2 2.Bản chất của tiền lương 3 3.Chức năng và vai trò của tiền lương 3 3.1.Chức năng của tiền lương 3 3.2.Vai trò của tiền lương 4 4.Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương 5 5.Các yêu cầu cơ bản của tổ chức tiền lương 6 5.1.Các yêu cầu cơ bản của tổ chức tiền lương 6 5.2.Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 6 6.Phương pháp xây dưng đơn giá tiền lương và quỹ lương trong doanh nghiệp 7 6.1.Xác định năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương 7 6.2.Xác định quỹ lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương 7 6.3.Các phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương 8 6.4.Tổng quỹ lương chung năm kế hoạch 8 6.5.Xác định quỹ tiền lương thực hiện 9 7.Các chế độ trả lương 9 8.Các hình thức trả lương 11 8.1.Hình thức trả lương theo thời gian 11 8.2.Hình thức trả lương theo sản phẩm 12 II. Vai trò của việc xây dựng và quản lý quỹ tiền lương trong điều kiện hiện nay 15 III. Nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương. 16 Phần II. Thực trạng tình hình quản lý tiền lương tại Công ty Cơ khí Hà Nội I. Giới thiệu chung. 18 1. Khái quát quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cơ khí Hà Nội 18 2. Chức năng nhiệm vụ của Công ty Cơ khí Hà Nội trong điều kiện hiện nay 20 3. Một số đặc điểm ảnh hưởng đến công tác quản lý tiền lương 21 3.1.Đặc điểm về quy trình công nghệ 21 3.2.Đặc điểm về máy móc thiết bị 21 3.3.Đặc điểm về nguồn vốn 23 3.4.Đặc điểm về lao động của công ty 24 3.5.Đặc điểm về tổ chức bộ máy 26 4. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong một số năm vừa qua 29 II. Phân tích tình hình quản lý tiền lương tại Công ty Cơ khí Hà Nội 30 1.Các quy định chung 30 1.1. Quy chế trả lương của công ty 30 1.2.Nguyên tắc chung xác định lương 31 1.3.Phân cấp xác định lương 31 1.4.Định mức lao động và đơn giá tiền lương 31 2. Xác định lương cho cán bộ công nhân viên tại công ty 34 2.1.Xác định hệ số 34 2.2.Xác định lương cho trưởng các đơn vị bộ phận 36 2.3.Xác định lương cho CBCNV trong các đơn vị 38 2.4.Xác định lương cho nhân viên quản lý 39 2.5.Xác định lương cho nhân viên các phòng 39 3.Tổ chức thực hiện quản lý tiền lương 39 3.1. Tình hình giao khoán quy lương 39 3.2. Công tác quản lý thanh toán lương 40 4. Phân tích hoạt động quản lý tiền lương 42 5. Đánh giá thực trạng công tác quản lý tiền lương tại Công ty Cơ khí Hà Nội 43 5.1.Ưu điểm 44 5.2.Nhược điểm 45 Phần III. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Công ty Cơ khí Hà Nội I.Bối cảnh chung 47 II. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Công ty Cơ khí Hà Nội 48 1. Biện pháp củng cố chấn chỉnh lại hệ thống định mức lao động 48 1.1. Xây dựng định mức lao động 48 1.2. Đội ngũ cán bộ xây dựng định mức 49 2. Tạo nguồn tiền lương trong doanh nghiệp 51 2.1. Nâng cao chất lương sản phẩm 51 2.2. Gắn tiền lương với hoạt động quản lý của công ty 51 3. Điều chỉnh cách tính lương và tính điểm 52 3.1.Điều chỉnh cách tính lương 52 3.2. Điều chỉnh cách tính điểm 54 4. Biện pháp đào tạo nâng cao trình độ lao động và sắp xếp lại cơ cấu lao động 54 4.1. Đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ lao động 54 4.2. Tổ chức sắp xếp lao động 55 Kết luận 57 Phụ lục I 58 Phụ lục II 60 Phụ lục III 61 Tài liệu tham khảo 62 Nhận xét giáo viên Nhận xét của đơn vị thực tập