Quản trị kinh doanh - Chương 9: Chiến lược quản trị nguồn nhân lực

1 CHƯƠNG 9: CHIẾN LƯỢC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm 2. Tuyển chọn và hồi hương 3. Đào tạo và phát triển 4. Thu nhập 5. Quản trị chiến lược và các chiến lược quản trị nguồn nhân lực 2 1. KHÁI NIỆM Quản trị nhân lực quốc tế là quá trình tuyển dụng, đào tạo, trả lương cho các nhân sự làm việc ở các vị trí khác nhau ở hải ngoại 3 1. KHÁI NIỆM (tt) Chiến lược quản trị nhân lực quốc tế bao gồm việc xem xét các quá trình tuyển chọn, đào tạo, tính toán thu nhập và các mối quan hệ lao động trong môi trường kinh doanh quốc tế 4 1. KHÁI NIỆM (tt) 1.1. Tuyển chọn nhân sự 1.2. Hình thức bố trí nhân sự 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực quốc tế 5 1.1. TUYỂN CHỌN NHÂN SỰ 3 nguồn  Công dân chính quốc của công ty cư trú ở nước ngoài  Người địa phương của quốc gia sở tại  Công dân quốc gia thứ 3 ngoài quốc gia công ty đặt trụ sở chính và quốc gia mà công ty đang hoạt động 6 1.2. HÌNH THỨC BỐ TRÍ NHÂN SỰ  Theo thời gian  Giai đoạn đầu – sử dụng chuyên viên quản trị chính quốc  Giai đoạn sau – tăng cường sử dụng nhân lực quốc gia sở tại  Theo trình độ  Người chính quốc tại nước kém phát triển  Nhân lực quốc gia ở nước phát triển hơn.  Theo giai đoạn hoạt động của MNC  Khi MNC mới bắt đầu hoạt động – người chính quốc điều hành  Khi MNC hoạt động trôi chảy – nhà quản trị sở tại điều hành  Theo giai đoạn quá trình quốc tế hóa  Khi MNC đang xuất khẩu – nhà quản trị sở tại điều hành  Khi MNC bắt đầu sản xuất tại 1 nước – nhà quản trị chính quốc 7 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHIẾN LƯỢC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC QUỐC TẾ  Nguồn nhân sự  Hình thức bố trí  Nguyên tắc bố trí  Chi phí 8 2. TUYỂN CHỌN VÀ HỒI HƯƠNG 2.1. Các tiêu chuẩn kiểm tra quốc tế và hồ sơ tuyển chọn 2.2. Các chiến lược điều chỉnh 9 2.1. CÁC TIÊU CHUẨN KIỂM TRA QUỐC TẾ VÀ HỒ SƠ TUYỂN CHỌN  Khả năng thích nghi – khả năng thích ứng cá nhân với những thay đổi về văn hóa, xem xét: Kinh nghiệm làm việc với văn hóa khác Đã đi du lịch nước ngoài Khả năng về ngoại ngữ Khả năng giải quyết vấn đề khác nhau với tầm nhìn khác nhau  Tính nhạy cảm đối với sự thay đổi môi trường 10 2.1. CÁC TIÊU CHUẨN KIỂM TRA QUỐC TẾ VÀ HỒ SƠ TUYỂN CHỌN  Sự tự tin – đánh giá mức độ độc lập cá nhân  Tuổi tác, kinh nghiệm và giáo dục – cân bằng ưu thế hai nhóm  Quản trị trẻ – hăng hái nhận công tác nước ngoài, ham học hỏi  Quản trị lớn tuổi – nhiều kinh nghiệm, chín chắn 11 2.1. CÁC TIÊU CHUẨN KIỂM TRA QUỐC TẾ VÀ HỒ SƠ TUYỂN CHỌN  Tình trạng sức khỏe và gia đình – yêu cầu thể chất tốt, tinh thần tốt, khả năng thích ứng sự thay đổi môi trường tự nhiên, văn hóa  Động lực và khả năng lãnh đạo  Động lực – mong muốn mạo hiểm, khám phá, tinh thần tiên phong, tìm kiếm cơ hội thăng tiến, cơ hội cải thiện tình trạng kinh tế  Khả năng lãnh đạo – sự chín chắn, sự ổn định về tinh thần, dẫn đầu và khả năng sáng tạo 12 2.1. CÁC TIÊU CHUẨN KIỂM TRA QUỐC TẾ VÀ HỒ SƠ TUYỂN CHỌN  Cách thức tuyển chọn – phỏng vấn, kiểm tra  Việc hồi hương sau thời công tác ở nước ngoài cho các quản trị viên  Các lý do của việc hồi hương – thời hạn công tác, mong muốn con cái được đào tạo chính quốc, năng lực yếu  Việc tái thích nghi 13 2.2. CÁC CHIẾN LƯỢC ĐIỀU CHỈNH Chiến lược chuyển tiếp giúp nhà quản trị thích nghi dễ dàng hơn sau khi hoàn thành công tác nước ngoài  Thỏa thuận hồi hương – thời hạn, công việc, quyền hạn sau khi hồi hương  Công ty thuê hoặc giữ lại căn nhà cho quản trị viên trong thời gian công tác ở nước ngoài  Phân công cho một điều hành viên cấp cao trở thành người bảo trợ cho một quản trị viên được gửi công tác nước ngoài  Giữ mối liên lạc liên tục với quản trị viên để đảm bảo họ có thể nắm bắt kịp thời những vấn đề ở văn phòng chính  Duy trì phương thức chủ động nhằm giải quyết các vấn đề liên quan đến người hồi hương 14 3. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN Các loại hình đào tạo  Đào tạo tiêu chuẩn hóa – nhằm hoàn thiện các kỹ năng kỹ thuật và kỹ năng phân tích  Đào tạo chuyên biệt – nhằm đáp ứng các nhu cầu riêng biệt của người tham gia, thường liên quan đến văn hóa 15 3. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN (tt) 6 kiểu chương trình đào tạo phổ biến nhất  Môi trường – địa lý, khí hậu, nhà ở, trường học  Khuynh hướng văn hóa – giá trị, tập quán văn hóa nước sở tại  Sự hội nhập văn hóa – khả năng tiếp nhận các nền văn hóa  Ngôn ngữ  Tính nhạy cảm – khả năng ứng xử linh hoạt  Kinh nghiệm – sinh hoạt, làm việc chung với người khác văn hóa 16 4. THU NHẬP 4.1. Những yếu tố thông thường của 1 thu nhập trọn gói 4.2. Thuế 4.3. Các khuynh hướng tính toán thu nhập hiện đại 4.4. Các mối quan hệ lao động 4.5. Chế độ dân chủ công nghiệp 17 4.1 NHỮNG YẾU TỐ THÔNG THƯỜNG CỦA 1 THU NHẬP TRỌN GÓI  Lương cơ bản – số tiền thu nhập mà một nhân viên nhận được ở chính quốc  Phúc lợi – bảo hiểm y tế, an ninh xã hội, trợ cấp hưu trí  Trợ cấp – chi phí sinh hoạt, phí dịch chuyển công tác, nhà ở, giáo dục, trợ cấp khó khăn 18 4.2. THUẾ  2 loại thuế – thuế thu nhập chính quốc và sở tại  Giải pháp  Cân bằng thuế – MNC so sánh tổng khoản thuế trên thu nhập giữa chính quốc và sở tại, sau đó thanh toán cho bất kỳ phần chênh lệch giữa 2 mức thuế này  Bảo vệ thuế – nhân viên sẽ thanh toán số tiền bằng số tiền mà họ sẽ phải trả trên cơ sở thu nhập chính quốc 19 4.3. CÁC KHUYNH HƯỚNG TÍNH TOÁN THU NHẬP HIỆN ĐẠI  Bảo đảm các quản trị viên công tác ở nước ngoài không phải trả bất kỳ khoản chi phí phụ trội nào so với các khoản chi phí thanh toán khi làm việc ở chính quốc.  Các khoản thuế thu nhập, chi phí nhà ở, hàng hóa, dịch vụ, các khoản tích lũy cá nhân ở chính quốc sẽ được đảm bảo 20 4.4. CÁC MỐI QUAN HỆ LAO ĐỘNG  Quản lý mối quan hệ lao động – sử dụng chính sách  Tập trung  Phân quyền  Phối hợp 21 4.5. CHẾ ĐỘ DÂN CHỦ CÔNG NGHIỆP 3 hình thức của chế độ dân chủ công nghiệp  Phối hợp quyết định – công nhân và các nhà quản trị thảo luận quyết định chiến lược chính trước khi công ty thực hiện  Uûy ban lao động – nhóm gồm đại diện công nhân, các nhà quản lý chịu trách nhiệm giải quyết các vấn đề cải thiện hoạt động công ty, điều kiện làm việc, bảo đảm việc làm  Tham gia đóng góp ý kiến cho phân xưởng – giữ vai trò quan trọng trong việc xác định và giải quyết các vấn đề như chương trình mở rộng việc làm, quản lý chất lượng, các hoạt động quản lý khác 22 5. QUẢN TRỊ CHIẾN LƯỢC & CÁC CHIẾN LƯỢC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 5.1. Đào tạo ngôn ngữ 5.2. Quản trị nguồn nhân lực 5.3. Chương trình truyền thụ văn hóa 5.4. Tính toán thu nhập 23 5.1. ĐÀO TẠO NGÔN NGỮ Động cơ  Cho phép giao tiếp hữu hiệu hơn với đồng nghiệp địa phương  Kiểm soát cạnh tranh hữu hiệu hơn  Hữu dụng trong việc tuyển dụng nhân sự địa phương  Phát triển mối quan hệ với các tổ chức địa phương  Giúp kiểm soát hoạt động cạnh tranh  Giúp nhà quản trị hiểu biết văn hóa các nước và các mối quan hệ giao tiếp xã hội với con người 24 5.2. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC  Xem xét vấn đề  Lương tại chính quốc  Chi phí tại quốc gia sở tại  Chi phí quốc gia sở tại do công ty thanh toán và từ lương  Sức mua tương đương tại chính quốc 25 5.3. CHƯƠNG TRÌNH TRUYỀN THỤ VĂN HÓA  Là kỹ thuật nghiên cứu đã được chương trình hóa  giúp các nhà quản tri viên tìm hiểu một số khái niệm, thái độ, sự cảm nhận, các tập quán và các giá trị cở bản của một nền văn hóa khác  Mục tiêu – giúp nhà quản trị tìm hiểu 1 số khái niệm của các nền văn hóa khác nhau 26 5.4. TÍNH TOÁN THU NHẬP Tính toán các chi phí  Chi phí gửi người ra nước ngoài  Chi phí duy trì – chi phí sử dụng cho các nhà quản trị cấp cao