Phát triển nguồn nhân lực tại sở tài nguyên và môi trường Khánh Hòa

Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 3/2014 TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG • 173 KEÁT QUAÛ NGHIEÂN CÖÙU ÑAØO TAÏO SAU ÑAÏI HOÏC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG KHÁNH HÒA HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT AT THE DEPARTMENT OF NATURAL RESOURCES AND THE ENVIRONMENT IN KHANH HOA Nguyễn Đức Thanh1, Nguyễn Văn Ngọc2 Ngày nhận bài: 13/11/20 13; Ngày phản biện thông qua: 23/12/2013; Ngày duyệt đăng: 13/8/2014 TÓM TẮT Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Sở Tài nguyên và Môi trường (TNMT) Khánh Hòa đến năm 2020, dựa trên cơ sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực, chính sách phát triển nguồn nhân lực của Sở. Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng là: phân tích, so sánh, tổng hợp số liệu điều tra, hỏi ý kiến chuyên gia thông qua phỏng vấn các nhà lãnh đạo, cán bộ, công nhân viên trong Sở. Kết quả nghiên cứu đã đề xuất các nhóm giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cho Sở trong thời gian tới như: Hoàn thiện chính sách tuyển dụng, bố trí, sử dụng nhân lực, đánh giá, đề bạt cán bộ và chính sách đào tạo nhân lực... Từ khóa: phát triển nguồn nhân lực, Sở Tài nguyên và Môi trường Khánh Hòa ABSTRACT The goal of this research proposes solutions for human resource development for the Department of natural resources and environment in Khanh Hoa to 2020, based on the analysis of the reality of human resources, the development of human resources of the Department. The research methods used are: analysis, comparison, synthetic duplicates, ask for experts’ opinions by interviewing leaders, offi cials and employees of the Department. Research results have suggested the resolution aims to develop human resources for the Department in the future such as: improving employment policy, staffi ng, use of manpower, evaluating, recommending policy and personnel training. Keywords: human resource development, the Department of Natural resources and the Environment in Khanh Hoa 1 Nguyễn Đức Thanh: Cao học Quản trị Kinh doanh 2011 - Trường Đại học Nha Trang 2 TS. Nguyễn Văn Ngọc: Khoa Kinh tế - Trường Đại học Nha Trang I. ĐẶT VẤN ĐỀ Hiện nay, công tác quản lý nhà nước phục vụ sự nghiệp phát triển kinh tế trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đang trở nên cấp thiết. Đặc biệt, trong ngành Tài nguyên và môi trường cần phải quản lý hiệu quả và bền vững nguồn tài nguyên thiên nhiên gắn với bảo vệ môi trường. Do đó, việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp, đáp ứng đòi hỏi về chuyên môn, nghiệp vụ của ngành là rất quan trọng. Hiện nay, đội ngũ cán bộ có trình độ cao (Đại học, Sau đại học) của Tỉnh nói chung và Sở TNMT Khánh Hòa nói riêng vẫn còn thiếu, tỷ lệ thấp, chưa đủ đáp ứng được yêu cầu thực tiễn [4]. Đội ngũ cán bộ quản lý giỏi, cán bộ khoa học kỹ thuật có trình độ cao, lao động lành nghề phục vụ nhu cầu của ngành Tài nguyên... còn thiếu nhiều. Một bộ phận cán bộ yếu kém cả về phẩm chất và năng lực, tính tiên phong, gương mẫu, tâm huyết vì dân, vì sự nghiệp phát triển của ngành còn thấp. Tinh thần đấu tranh phê bình và tự phê bình của một số cán bộ, nhất là cán bộ trẻ còn nể nang, thiếu mạnh dạn. Trình độ ngoại ngữ, nhất là khả năng nói, giao tiếp làm việc trực tiếp với người nước ngoài còn hạn chế; kỹ năng sử dụng, khai thác công nghệ thông tin chưa đồng đều, hiệu quả thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của công việc. Mặc dù Sở TNMT Khánh Hòa đã đề ra các chính sách và đã có nhiều quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực, song đó mới chỉ là những Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 3/2014 174 • TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG hoạch định và giải pháp mục tiêu ngắn hạn về việc quản lý nguồn nhân lực. Đến thời điểm hiện tại, Sở TNMT Khánh Hòa vẫn chưa có được một kết quả đánh giá về thực trạng nguồn nhân lực, cũng như chưa xây dựng được riêng cho mình một chiến lược phát triển nguồn nhân lực đồng bộ với định hướng phát triển cũng như định hướng Bộ Tài nguyên và Môi trường xây dựng. Do đó, với Sở TNMT Khánh Hòa, hơn bao giờ hết, phát triển nguồn nhân lực phải được xem là vấn đề ưu tiên hàng đầu trong chiến lược phát triển của Sở. II. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Đối tượng nghiên cứu: công tác phát triển nguồn nhân lực cho Sở. Phạm vi nghiên cứu: Thực trạng nguồn nhân lực và giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Sở hiện nay. Phương pháp nghiên cứu: Được thực hiện bằng các phương pháp chủ yếu là thống kê, điều tra, phân tích và tổng hợp. Thông tin và số liệu thu thập dựa trên hệ thống lưu trữ hồ sơ của Sở. Số liệu có từ nhiều nguồn như: số liệu thứ cấp, điều tra, tham khảo ý kiến các chuyên gia và người có kinh nghiệm. III. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 1. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Sở thời gian qua Bảng 1. Tổng hợp số lượng cán bộ công nhân viên chức của Sở TNMT Khánh Hòa đến ngày 31/12/2012 Đơn vị tính: người Biên chế được giao Tổng số Theo giới tính Theo trình độ chuyên môn Theo loại hợp đồng Nam Nữ Tiến sĩ Thạc sĩ Kỹ sư Cử nhân Trung cấp Phổ thông Biên chế Hợp đồng 162 287 189 98 - 5 199 55 28 150 137 Nguồn: Văn phòng Sở - Sở TNMT Khánh Hòa 1.1. Về số lượng Với số lượng cán bộ công chức, viên chức của toàn Sở tính đến thời điểm 31/12/2012 là 287 người, trong đó biên chế được giao là 162, biên chế hiện của Sở là 150 người, hợp đồng là 137. Như vậy số lượng nhân sự của Sở và các đơn vị trực thuộc hiện tại là phù hợp, đảm bảo hoàn thành công việc. Nhân sự trong biên chế không vượt quá chỉ tiêu biên chế được giao. Phần lao động hợp đồng do đơn vị tuyển dụng thêm căn cứ vào khối lượng công việc, yêu cầu thực tế và đơn vị tự chi trả lương cho họ bằng quỹ của đơn vị và các nguồn thu khác. Như vậy với số lượng nhân sự hiện có, trong thời gian tới Sở không có nhu cầu tuyển dụng thêm nhân sự, phần nhân sự trong hợp đồng sẽ tham gia các kỳ thi tuyển công chức của Sở đảm bảo số lượng biên chế được giao. Có thể nói với số lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức hiện có của Sở TNMT Khánh Hòa so với các sở, ban, ngành trong toàn Tỉnh là một trong những sở có số lượng đội ngũ cán bộ công chức viên chức đông nhất tỉnh so với định biên của Nhà nước. Bảng 2. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Tổng số Trình độ chuyên môn nghiệp vụ Trung cấp Cao đẳng, Đại học Thạc sĩ Chưa qua đào tạo Số lượng (người) 287 55 199 05 28 Tỷ lệ (%) 100 19 69 2 10 1.2. Về chất lượng Lãnh đạo Sở, cán bộ quản lý, cán bộ chủ chốt từ cấp phòng, các đơn vị trực thuộc đều được đào tạo chuyên môn ở bậc Đại học. Khoảng 69% cán bộ công viên chức của Sở có trình độ từ Cao đẳng, Đại học trở lên. Cán bộ lãnh đạo của Sở và các đơn vị trực thuộc phần lớn thuộc chuyên ngành Kinh tế, Luật, một số thuộc chuyên ngành khác nhưng đã có kinh nghiệm quản lý. Cán bộ phụ trách chuyên môn, kỹ thuật đa số là kĩ sư quản lý đất đai, kỹ sư môi trường; các cán bộ là kĩ sư, cử nhân các ngành khác được bố trí công việc phù hợp chuyên ngành của mình. Tuy nhiên, ở một số đơn vị trực thuộc vẫn còn tình trạng dư thừa cán bộ hoặc không phù hợp với vị trí đảm nhận. Những nhân viên giỏi vẫn được giao cho những công việc quan trọng, nhưng phải mất một thời gian dài thử thách. Mức độ công việc Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 3/2014 TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG • 175 không thực sự có nhiều vấn đề đột phá. Vì vậy chưa phát huy được hết năng lực và khả năng sáng tạo cán bộ công nhân viên. 1.3. Về công tác đào tạo Công tác đào tạo được Sở quan tâm và hằng năm đều dành ra một khoản kinh phí nhất định để triển khai thực hiện. Nội dung các chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực chủ yếu nhằm nâng cao và phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Bên cạnh đó cũng chú trọng đào tạo ngoại ngữ, đặc biệt là tiếng Anh, kiến thức về quản lý nhà nước, lý luận chính trị... cho cán bộ công nhân viên chức (CBCNVC). Sở có kế hoạch cho công chức chuyên môn có thời gian công tác trên 3 năm học quản lý Nhà nước ngạch chuyên viên và tham dự các khóa học về kỹ năng do các dự án trong ngành tổ chức. Tuy nhiên, 02 năm vừa qua, Sở chủ yếu đào tạo ngắn hạn về lý luận chính trị, quản lý nhà nước, chuyên môn ở các cơ sở đào tạo. Việc Sở cử đi tham gia các khóa đào tạo trung, dài hạn, tài trợ chi phí đào tạo hầu như rất ít mà chủ yếu là cán bộ, công nhân viên tự đăng kí đi học. Sau khi được xét duyệt, Sở tạo điều kiện cho cán bộ đi học như: cho tạm nghỉ việc và trả đủ lương cho cán bộ, công nhân viên. Việc Sở tự tổ chức các khóa đào tạo như tập huấn, hội thảo, hội nghị để nâng cao trình độ của cán bộ, công nhân viên còn hạn chế. Thời gian qua để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Sở đã có những chính sách kêu gọi, tạo điều kiện thuận lợi nhất về mọi mặt để những người có trình độ cao đến làm việc cho Sở. Các chính sách như: Chính sách xúc tiến thu hút; Chính sách đãi ngộ và tạo động lực lao động; Chính sách sử dụng lao động hợp lý và thiết thực; Tạo dựng môi trường và điều kiện làm việc; Tạo cơ hội đào tạo và phát triển. 2. Ưu điểm Hình 1. Cơ cấu nguồn nhân lực theo chuyên môn Nguồn: Văn phòng Sở - Sở TNMT Khánh Hòa Hầu hết cán bộ công chức trong đơn vị đều đạt tiêu chuẩn ngạch, bậc theo quy định của Nhà nước, có kiến thức chuyên môn, có nhiều kinh nghiệm và thời gian làm việc lâu năm trong ngành; chủ động thực thi nhiệm vụ được phân công, bảo đảm chất lượng và hiệu quả công tác. Được bố trí thực hiện nhiệm vụ phù hợp với chuyên môn được đào tạo, phát huy tác dụng tốt, có tinh thần tương trợ, phối hợp giữa các bộ phận các đơn vị trực thuộc và các Sở, Ngành liên quan, góp phần thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Đơn vị luôn tạo điều kiện cho cán bộ công chức tham gia các khóa đào tạo lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, cập nhật kiến thức thực tiễn; một số cán bố được sắp xếp, tạo điều kiện theo học cao học các chuyên ngành phù hợp. Trình độ ngoại ngữ, tin học, kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý điều hành công việc thời gian qua có những bước chuyển biến tích cực. 3. Hạn chế Cán bộ có trình độ cao (sau đại học) vẫn còn thiếu, tỷ lệ thấp (2%), chưa đủ đáp ứng được yêu cầu. Đội ngũ cán bộ quản lý giỏi, cán bộ khoa học kỹ thuật có trình độ cao còn thiếu nhiều. Mục tiêu của Sở là phấn đấu đến năm 2020, số lượng CBCNVC đạt trình độ sau đại học là 60 - 70 người, chiếm khoảng 8 - 10% tổng số CBCNVC có trình độ sau đại học. Hình 2. Cơ cấu nhân lực theo trình độ tin học (Nguồn: Văn phòng Sở - Sở TNMT Khánh Hòa) Trình độ ngoại ngữ, nhất là khả năng nói, giao tiếp làm việc trực tiếp với người nước ngoài còn hạn chế, 43,9% cán bộ công chức, viên chức trong toàn Sở chưa được qua đào tạo; kỹ năng sử dụng, khai thác công nghệ thông tin chưa đồng đều, hiệu quả thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của công việc (41,6% chưa đào tạo về tin học). Một bộ phận lớn chưa được bồi dưỡng về kiến thức quản lý nhà nước (75%) và lý luận chính trị (58,6%). Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 3/2014 176 • TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG trong công việc để khuyến khích, động viên họ công tác lâu dài. Mức khen thưởng thì còn thấp, chỉ mang tính hình thức chưa tạo được động lực cho cán bộ phát huy hết năng lực sáng tạo của họ. 5. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Sở giai đoạn 2012 - 2020 5.1. Giải pháp đào tạo và đãi ngộ 5.1.1. Giải pháp đào tạo - Xác định vai trò mỗi cá nhân, phòng tổ chức, phòng chuyên môn; - Chủ động trong công tác đào tạo; - Thiết lập quy trình đào tạo rõ ràng, hợp lý; - Chú trọng đánh giá hoạt động đào tạo và sau đào tạo. a. Xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo được xác định trên các cơ sở sau: + Đào tạo định hướng cho đội ngũ nhân viên mới được tuyển dụng. + Căn cứ vào đánh giá kết quả công tác của cán bộ nhân viên được thực hiện định kỳ. Thông qua kết quả đánh giá công việc, tổ chức có thể biết được điểm mạnh, điểm yếu của từng cá nhân, từ đó đưa ra nội dung đào tạo phù hợp nguyện vọng và sự phát triển của các cá nhân. + Đào tạo để đáp ứng yêu cầu mở rộng công việc hoặc đào tạo để cán bộ nhân viên có thể khai thác và sử dụng hiệu quả các trang thiết bị của hệ thống công nghệ thông tin hiện đại b. Đánh giá hoạt động đào tạo và sau đào tạo Đánh giá ngay sau khi đào tạo: Ngay sau khi tham dự các khóa đào tạo, các khóa hội thảo. Hình 6. Quy trình đào tạo Hình 4. Cơ cấu nhân lực theo trình độ quản lý Nhà nước (Nguồn: Văn phòng Sở - Sở TNMT Khánh Hòa) Hình 5. Cơ cấu nhân lực theo trình độ lý luận chính trị (Nguồn: Văn phòng Sở - Sở TNMT Khánh Hòa) Còn tình trạng CBCNVC được đào tạo, bồi dưỡng nhưng hạn chế trong việc ứng dụng vào thực tế nên hiệu quả của hoạt động đào tạo không cao. Một bộ phận cán bộ yếu kém cả về phẩm chất và năng lực, tính tiên phong, gương mẫu, tâm huyết vì dân, vì sự nghiệp phát triển của ngành Tài nguyên. Tinh thần đấu tranh phê bình và tự phê bình của một số cán bộ, nhất là cán bộ trẻ còn nể nang, thiếu mạnh dạn. Tính tự giác, ý chí phấn đấu và tinh thần trách nhiệm của một số cán bộ, công chức chưa cao. Thực trạng vẫn còn cán bộ, công chức, viên chức có phương pháp làm việc, quản lý thời gian chưa hợp lý, hạn chế về khả năng phân tích đề xuất giải pháp tham mưu giải quyết các vấn đề phức tạp. 4. Nguyên nhân của những hạn chế Những tồn tại, hạn chế trong quá trình phát triển nguồn nhân lực tại Sở xuất phát từ những nguyên nhân chủ yếu sau đây: - Chính sách tuyển dụng còn nhiều hạn chế, chưa hấp dẫn để thu hút nhân tài; - Chính sách đào tạo còn bộc lộ nhiều điểm yếu kém: Việc tổ chức, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức, viên chức tham gia các chương trình đào tạo theo quy hoạch phát triển chưa tốt (thiếu kinh phí, bị động trong việc sắp xếp thời gian và bố trí người thay thế công việc cho người đi học và chưa xác định rõ cơ hội phát triển cho nhân sự sau khi được đào tạo; - Sở chưa có những chế độ khen thưởng, động viên đặc biệt cho những cán bộ công chức, viên chức có thành tích Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 3/2014 TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG • 177 Mỗi cán bộ nhân viên có trách nhiệm hoàn thành đánh giá đào tạo và gửi về Phòng Tổ chức cán bộ. Việc đánh giá đào tạo có thể được thực hiện trước, trong và sau khi đào tạo với qui trình như sau: Bảng 3. Đánh giá hoạt động đào tạo và sau đào tạo Cái gì / Mặt gì Người đánh giá Khi nào Như thế nào (có thể thực hiện một hay một số trong những thách thức sau Năng lực của đối tượng đào tạo, nội dung, chương trình, phương pháp đào tạo Lãnh đạo cơ quan, đơn vị, cán bộ phụ trách công tác đào tạo Trước khi khóa học được tiến hành Khảo sát, điều tra, nghiên cứu tài liệu Thực hiện các hoạt động, các khóa đào tạo Người tổ chức, quản lý khóa học, học viên Trong khi thực hiện khóa học Giám sát, điều tra, thăm dò (qua phiếu đánh giá), ý kiến báo cáo, phản ánh của những người có liên quan Kết quả học tập Cơ sở đào tạo, học viên Sau khóa học Kết quả học tập đạt được Kết quả ứng dụng kiến thức, kỹ năng vào lĩnh vực thực tế Lãnh đạo, đồng nghiệp, đối tác Định kỳ, sự vụ Kết quả hoàn thành công việc, phiếu thăm dò, phiếu đánh giá Kết quả phát tiển cá nhân Cá nhân, đồng nghiệp, lãnh đạo trực tiếp Thường xuyên Cảm nhận, giao việc để đánh giá năng lực, phiếu trắc nhiệm, thăm dò, góp ý, đề xuất, sáng kiến Chia sẻ thông tin, phối hợp, hợp tác (hành vi) Đồng nghiệp, đối tác, lãnh đạo Thường xuyên, sự vụ, quá trình làm việc Thăm dò, góp ý, kết quả công việc của cả tập thể Cảm nhận của học viên về khóa học Học viên, tổ chức Sau khóa học Phiếu điều tra, phỏng vấn trực tiếp Căn cứ vào đánh giá kết quả công tác được thực hiện định kỳ, Phòng Tổ chức cán bộ có trách nhiệm phân tích và tổng hợp chất lượng các khóa đào tạo đã được tổ chức, trên cơ sở đó có những đề xuất nhằm nâng cao chất lượng các khóa đào tạo. Hàng năm, Phòng Tổ chức cán bộ có trách nhiệm đánh giá tổng hợp việc thực hiện kế hoạch đào tạo thông qua các tiêu chí sau: Số khóa đào tạo đã được tổ chức, số lượt học viên tham dự, số giờ học bình quân trên mỗi cán bộ nhân viên, chất lượng của các khóa đào tạo. Ngoài ra, Phòng Tổ chức cán bộ có thể tổng hợp các sáng kiến đã áp dụng được vào thực tế do tham dự các khóa đào tạo. 5.1.2. Giải pháp đãi ngộ Chế độ đãi ngộ tốt và công bằng, cơ hội thăng tiến sẽ là cơ sở thu hút và giữ chân nhân tài. Môi trường làm việc tốt phải là nơi cán bộ, công chức, viên chức được làm việc theo đúng năng lực, sở trường, bồi dưỡng và phát huy được tính chủ động, sáng tạo trong công việc, có tiền lương hợp lý; có tương lai, tiền đồ phát triển nghề nghiệp Sở cần xây dựng một chế độ đãi ngộ hợp lý hơn, công bằng hơn, đặc biệt là đối với những công chức có tài năng thực sự, sẽ không những ngăn chặn được nạn chảy máu chất xám, mà ngược lại Sở sẽ thu hút được thêm nhiều nguồn khác bổ sung làm cho đội ngũ cán bộ công chức của Sở ngày càng mạnh hơn, chất lượng hơn. Đối với những công chức, viên chức, những người có trình độ cao, đồng thời có những đóng góp thiết thực, hiệu quả trong quá trình làm việc thì Sở cần phải xây dựng và triển khai thực hiện các chính sách mới nhằm bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ đối với người tài năng trong công vụ: có chính sách, chế độ về các mức lương cạnh tranh; có các cơ hội và được tạo cơ hội đào tạo và phát triển; cần có các chính sách phát triển, thăng tiến nhanh; đánh giá đúng tài năng, bố trí phân công hợp sở trường của họ, có chính sách, chế độ đãi ngộ và thăng tiến nhanh hơn những người bình thường. Công chức, viên chức có tài năng ngoài việc được hưởng tiền lương theo quy định nhà nước, ngoài ra còn phải được hưởng thêm các chính sách về tiền lương: Được hưởng phụ cấp đãi ngộ và khuyến khích tài năng là 100% tính trên mức tối thiểu; được xét nâng lương vượt bậc từ 2 đến 3 bậc nếu đạt các thành tích, công trạng đặc biệt có tác động đến sự phát triển của ngành, lĩnh vực công tác; được hưởng một khoản tiền phụ cấp về phương tiện đi lại hàng tháng theo quy định của nhà nước. Bên cạnh đó, còn có Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 3/2014 178 • TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG các chính sách đãi ngộ khác đối với công chức có tài năng như: được ưu tiên mua nhà ở; được ưu tiên giải quyết việc làm cho vợ (hoặc chồng), con để ổn định cuộc sống gia đình; được hỗ trợ khó khăn... 5.2. Giải pháp tuyển dụng Quy trình tuyển dụng cần được thực hiện qua các bước: - Lập kế hoạch tuyển dụng: Căn cứ nhu cầu công việc, vị trí còn thiếu và chỉ tiêu biên chế được giao. Đồng thời phải thông báo tuyển dụng công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng. - Sơ tuyển qua hồ sơ: Dựa trên bảng mô tả, bảng tiêu chuẩn công việc. - Tổ chức thi tuyển: Cần thành lập hội đồng tuyển dụng và tổ chức thi tuyển công khai bao gồm: Thi viết, trắc nghiệm chuyên môn và phỏng vấn trực tiếp. - Thử việc: Cần bố trí người có chuyên môn, kinh nghiệm hướng dẫn cho các ứng viên và đánh giá kết quả thử việc để từ đó ra quyết định tuyển dụng. Xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học, phù hợp với yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trong tình hình mới. Cần thực hiện công khai công tác tuyển chọn (xem xét cả hai nguồn tuyển chọn bên trong và bên ngoài Sở); Các tiêu chuẩn tuyển chọn phải được xây dựng cụ thể, rõ ràng, minh bạch; quy trình tuyển dụng phải chặt chẽ, quy củ. - Mục tiêu tuyển dụng + Thực hiện nhiệm vụ được giao theo đúng chức năng, nhiệm vụ của đơn vị. + Đáp ứng đủ nguồn nhân lực để thực hiện yêu cầu công việc của đơn vị trong thời gian trước mắt và lâu dài. - Nguyên tắc tuyển dụng + Việc tuyển dụng bổ sung cần thực hiện theo nguyên tắc: căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí công tác của các chức danh cán bộ, công chức còn thiếu trong cơ quan và chỉ tiêu biên chế được giao. Người được tuyển dụng phải có phẩm chất đạo đức, đúng với tiêu chuẩn nghiệp vụ và thông qua thi tuyển theo quy định của pháp luật, đảm bảo nguyên tắc đúng người đúng việc, phù hợp với chuyên môn được đào tạo, phát huy được năng lực, sở trường của người được tuyển dụng vào làm việc. + Tuyển dụng theo đúng quy trình, công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng và theo đúng quy định của Nhà nước. Thi tuyển công khai sẽ giải quyết được căn bản những hạn chế của xét tuyển thời gian qua như: thân quen, nể nang, cảm tính. + Các tiêu chuẩn tuyển chọn phải được xây dựng cụ thể, rõ ràng, minh bạch, thực hiện quyền được biết tình hình, quyền tham dự, quyền tuyển chọn và quyền giám sát của quần chúng trong tuyển chọn khắc phục tình trạng quan hệ thân thích. - Tiêu chuẩn + Phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kinh nghiệm công tác. + Tiêu chuẩn về chuyên viên chính, nhân viên... theo quy định của Bộ Nội vụ. 5.3. Giải pháp đánh giá và đề bạt cán bộ 5.3.1. Giải pháp đánh giá cán bộ Đánh giá cán bộ phải được thực hiện định kì hàng tháng, hàng quý, hàng năm và sau mỗi chương trình, dự án Kết quả đánh giá phải được sử dụng trong đãi ngộ cán bộ: khen thưởng, kỉ luật, đề bạt Quy trình đánh giá: - Cá nhân tự đánh giá; - Tập thể đánh giá; - Người quản lý trực tiếp nhận xét; - Lãnh đạo đơn vị nhận xét. 5.3.2. Giải pháp đề bạt Cơ sở quy hoạch và đề bạt: - Dựa trên chiến lược phát triển của ngành; - Căn cứ tiêu chuẩn của từng chức danh; - Quá trình phấn đấu và kết quả đánh giá thành tích công tác của cán bộ; - Phẩm chất đạo đức của cán bộ. Quy trình đề bạt cần được thực hiện qua các bước (hình 7). Hình 7. Quy trình đề bạt cán bộ 5.4. Giải pháp bố trí, sử dụng Phân công công việc phải dựa trên: - Bảng mô tả, bảng tiêu chuẩn công việc; - Trình độ, năng lực của cán bộ; - Khai thác, sử dụng có hiệu quả nguồn cán bộ trẻ, cán bộ có năng lực, phân việc phù hợp để họ phát huy hết năng lực và cống hiến. Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 3/2014 TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG • 179 IV. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận Khánh Hòa là một trong những tỉnh có tiềm năng lớn về phát triển kinh tế - xã hội của cả nước, trong đó du lịch là những ngành kinh tế mũi nhọn, đóng góp tích cực vào sự phát triển bền vững về kinh tế của tỉnh. Vì vậy, nhiệm vụ quan trọng có tính quyết định là phát triển nguồn nhân lực cho ngành TNMT nói chung và cơ quan đi đầu là Sở TNMT Khánh Hòa nói riêng. Tuy nhiên, nguồn nhân lực của Sở TNMT Khánh Hòa chưa đáp ứng được yêu cầu hiện tại cũng như xu thế hội nhập trong tương lai: Thiếu hụt cán bộ có trình độ chuyên môn cao, có năng lực; số cán bộ chưa được đào tạo về tin học và ngoại ngữ chiếm tỷ lệ cao; phần lớn chưa được bồi dưỡng kiến thức về lý luận chính trị và quản lý Nhà nước. Để phát triển nguồn nhân lực cho Sở có hiệu quả, trước tiên, mỗi cán bộ công nhân viên phải có ý thức tích cực nâng cao trình độ, năng lực của bản thân đồng thời phối hợp với Sở hoàn thiện và phát huy hiệu quả các chính sách phát triển nguồn nhân lực. 2. Kiến nghị 2.1. Đối với Chính phủ, Bộ, ngành, Trung ương Chính phủ cần xây dựng bảng lương, khung lương, chế độ ngạch, bậc chuyên môn, nghiệp vụ, quản lý theo chức danh, vị trí, việc làm riêng cho công chức hành chính; viên chức sự nghiệp và nâng mức lương tối thiểu cân bằng với thị trường lao động, sớm tách lương, bảng lương viên chức sự nghiệp ra khỏi bảng lương hành chính. Ngành cần tập trung phát triển đào tạo nhân lực ngành TNMT, ưu tiên đào tạo chuyên gia, cán bộ có trình độ công nghệ cao và cán bộ ở cơ sở. Nhà nước cần phải quy hoạch hệ thống các trường Đại học, Cao đẳng, các Viện nghiên cứu mạnh, có đủ khả năng đào tạo, nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ, ứng dụng nhân lực trình độ cao, tạo nền tảng để nông nghiệp phát triển theo hướng hàng hóa, công nghệ cao. 2.2. Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Khánh Hòa Đẩy mạnh thông tin, tuyên truyền và triển khai thực hiện tốt các quyết định về chế độ, chính sách ưu đãi để thu hút nhân tài và lao động có kỹ thuật cao từ các nơi khác đến công tác và làm việc lâu dài tại tỉnh Khánh Hòa. Tiếp tục rà soát, bổ sung, hoàn thiện cơ chế chính sách (hợp đồng lao động, tuyển dụng, thi tuyển công chức, đề bạt, bổ nhiệm, nâng lương, nâng ngạch, cử thi tuyển nâng ngạch, khen thưởng, kỷ luật) để có biện pháp chấn chỉnh những sai sót, tồn tại; bổ sung chính sách về phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp và bảo đảm tính khả thi cao; gắn kết các giải pháp phát triển kinh tế xã hội với phát triển nhân lực, kết hợp với việc cải cách hành chính và phát huy dân chủ ở cơ sở. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Bùi Văn Nhơn và các cs, 2004. Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức. NXB Học viện Hành chính Quốc gia. 2. Nguyễn Hữu Thân, 2008. Quản trị nhân sự. NXB Lao động - Xã hội. TP. Hồ Chí Minh. 3. Nguyễn Tấn Thịnh, 2005. Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. NXB Khoa học Kỹ thuật. Hà Nội. 4. Ủy ban nhân dân tỉnh Khánh Hòa, 2012. Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực tỉnh Khánh Hòa giai đoạn 2011 - 2020.