Ôn thi Quản trị học

Quản trị học 1/quản trị là gì?Ai là nhà QT? vai trò và kỹ năng của 1 nhà QT? QT là 1 ng lãnh đạo,điều khiển 1 ng khác hay điều khiển nhiều người khác nhằm đạt được mục tiêu 1 cách có hiệu quả nhất. Nhà QT là thành viên của tổ chức, họ là ng điều khiển công việc của những ng khác.là ng thiết lập tổ chức thành lập công ty,duy trì môi trường ,chỉ huy giám sát công việc của những ng thừa hành và những nhà QT dưới quyền,chịu trách nhiệm về người khác và là người vạch ra mục tiêu, chiến lược,chính sách,đề ra quyết định trong sx KD nhằm đạt được mục tiêu đã hoạch định. Vai trò:3 nhóm + quan hệ: Vai trò đại diện: thay mặt tổ chức Vai trò lãnh đạo: chỉ huy, điều khiển nhân viên dưới quyền,kik thik động viên họ hăng hái làm việc Vai trò liên kết: cầu nối liên kết các thành viên để thống nhất chỉ huy và điều khiển mọi hoạt động hướng tới việc thực hiện mục tiêu chung. Vai trò ng hòa giải: nhà QT như một trọng tài có trách nhiệm hòa giải, đoàn kết mọi người thành một khối thống nhất để phát huy sức mạnh tập thể. + thông tin Thu nhận thông tin: phân tích đánh giá thông tin thu thập được làm cơ sở cho việc đưa ra các quyết định Truyền đạt thông tin: phổ biến và giải thik thông tin cho các cá nhân bộ phận bên trong tổ chức Phát ngôn: tuyên bố chính thức tông tin + quyết định Ra quyết định trong phạm vi phụ trách hoạt động Điều phối các nguồn lực và phối hợp use có hiệu quả Giải quyết những xáo trộn, thay đổi và điều khiển,điều chỉnh các hoạt động của các bộ phận,các thành viên Thương lượng: đàm phán thường xuyên với đối tác Kỹ năng: Kỹ năng tư duy:đưa ra các quyết định sáng suốt, sáng tạo,làm những việc mà ng khác chưa làm,vạch ra những con đường hiệu quả,khoa học,nhạy bén và logic. Kỹ năng nhân sự (Quan trọng):thể hiện ở khả năng QT nguồn lực, liên quan đến khả năng cùng làm việc, tổ chức động viên, điều khiển,lôi cuốn mọi người trong tổ chức làm cho họ làm hết tâm sức vì mục tiêu chung Kỹ năng kỹ thuật:là trình độ nghiệp vụ chuyên môn, thể hiện ở kiến thức hiểu biết về ngành nghề, một lĩnh vực hđ cụ thể và kinh nghiệm thực tiễn trong lĩnh vực hoạt động. giúp nhà QT thực hiện và hướng dẫn công việc cho nhân viên có hiệu quả. 2/ các yếu tố tạo thành công cho nhà QT: 3 yếu tố: năng lực, động cơ và cơ hội Năng lực: đạt được mục tiêu đặt ra và có những nhân viên trung thành. Năng lực QT thể hiện qua các phẩm chất: có nghị lực, có ý chí vươn lên;có khả năng nhận thức nhạy bén,tầm nhìn xa trông rộng,có khả năng nhận thức dự báo dự đoán tương lai;có khả năng tư duy sáng tạo;có tham vọng ham muốn chinh phục khó khăn thử thách;có khả năng giao tiếp truyền thông giỏi,có tài thu phục, thuyết phục lôi kéo m.n;có khả năng sắp xếp ,tổ chức công việc khoa học; có khả năng lãnh đạo tổ chức thik nghi với môi trường; có hiểu biết sâu rộng về mọi lĩnh vực: kte,9 trị,xh,pháp luật;hiểu biết về nghiệp vụ chuyên môn; có tài dụng nhân và quản lý các nguồn lực Động cơ:(quan trọng) là động lực từ bên trong thúc đẩy con người hành động, các động cơ như: có ham muốn đạt được một địa vị quyền lực nào đó; sẳn sàng chấp nhận cạnh tranh và ham muốn chiến thắng; mong muốn được tự khẳng định bản thân và dám chịu trách nhiệm Cơ hội( thời cơ): gồm: được giao công việc QT thik hợp; được sự ủng hộ của những ng xung quanh; biết tận dụng mọi thời cơ để phát huy năng lực của mình. 3/ nghiên cứu các học thuyết QT: 2 học thuyết : QT một cách khoa học của Taylor và quản lý tâm lý xh của QT một cách khoa học: + lý do ra đời:do nghiên cứu trong thực tiễn ở các xí nghiệp công nghiệp,ông nhận thấy công việc QT kém hiệu quả,năng suất lao động thấp. +nội dung cốt lỗi: @ cải tạo wan hệ sx:đây là hướng cơ bản để giải quyết công việc và mâu thuẫn giữa chủ và thợ. QT khoa học là phải tìm ra phương thức hoạt động thích hợp khiến cả chủ và thợ có thể gắn bó với nhau,hợp tác để đạt mục tiêu chung là mang lại lợi ích cho cả 2 bên thông qua năng suất và hiệu quả.phân chia trách nhiệm rõ ràng giữa nhà QT và công nhân.nhiệm vụ:đưa ra cách thức tổ chức sx hợp lý để nâng cao năng suất lao động đồng thời thực hiện chế độ lương thưởng đối với công nhân thỏa đáng. @ tiêu chuẩn hóa công việc: định mức lao động hợp lý,có tiêu chuẩn cụ thể để đánh giá kết quả công việc. nhà QT cần có kỹ năng kỹ thuật để hướng dẫn cho công nhân làm việc theo phương pháp khoa học để nâng cao năng suất,chất lượng và hiệu quả @ chuyên môn hóa và hợp lý hóa lao động: nhằm thực hiện công việc một cách “tốt nhất và rẻ nhất”. Do chuyên môn hóa một nhóm công việc người công nhân có thể tập trung cao độ cho công việc tích lũy được kinh nghiệm,thành thạo các kỹ năng.nên giảm bớt thao tác thừa và giảm cường độ lao động nhờ đó sẽ đạt năng suất cao hơn @ các nhà QT nên use các biện pháp kinh tế để kik thik công nhân hăng hái làm việc vì công nhân là những “con người kinh tê”,họ có nhu cầu vật chất là cơ bản. ưu: ~ làm việc chuyên môn hóa ~ Tuyển dụng và đào tạo nhân viên một cách chuyên nghiệp ~ Hạ giá thành ~ Xem quản trị như một nghề và là đối tượng khoa học. >> từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả nhược: ~ Quan niệm không đầy đủ về tổ chức, về hiệu quả, về năng suất lao động ~ không quan tâm đến nhu cầu của con người,coi con người như máy móc +ứng dụng: các DNVN đã biết tận dụng những ưu điểm của chuyên môn hóa,vận dụng sáng tạo lý thuyết khoa học của Taylor. Một vd tiêu biểu cho áp dụng thành công lý thuyết đó là ngành dệt may VN.VN đứng trong top 10 nước xuất khẩu dệt may lớn nhất thế giới,đang phấn đấu lọt vào top 5.từ nay đến năm 2015,ngành dệt may sẽ đầu tư quyết liệt thực hiện 2 mũi đột phá là phát triển nguồn nhân lực và xây dựng vùng nguyên liệu. Lý thuyết bản chất con người của Mc.Gregor. + lý do: chịu ảnh hưởng của Mayo và Maslow,ông phát triển lý thuyết tác phong trong quản trị.Mc.Gregor cho rằng các NQT trước đây đã tiến hành cách thức quản trị trên những giả thuyết sai lầm về tác phong của con người,ông gọi những giả thuyết đó là thuyết X và đề nghị 1 giả thuyết khác mà ông gọi là thuyết Y + nội dung: * thuyết X cho rằng bản chất của con người là xấu,họ vốn lười biếng,có xu hướng trốn tránh trách nhiệm,an phận,ít tham vọng nên NQT cần kiểm soát chặt chẽ và phải có những hình phạt,biện pháp để ngăn chặn những mặt xấu đó. * thuyết Y chi rằng bản chất con người là tốt. Họ là những người năng động,siêng năng ham thích công việc,làm việc cẩn trọng,trách nhiệm cao với công việc được giao nên NQT cần tạo điều kiện cho họ phát huy những mặt tốt đó +ưu và nhược điểm * thuyết X: ~ ưu: dễ áp dụng,tính kỉ luật cao ~ nhược:không phát huy hết năng lực tiềm ẩn của con người *thuyết Y: ~ ưu: phát huy năng lực cá nhân một cách tốt nhất,mang tính nhân văn ~ nhược: khó áp dung;chỉ có thể được phát trong các tổ chức có trình độ phát triển cao và yêu cầu sáng tạo. +ứng dụng: thuyết X,Y được vận dụng vào hoạt động QT(động viên).NQT cần phải tùy theo bản chất của cấp dưới mà áp dụng biện pháp động viên khác nhau: *đối với con người có bản chất X: NQT động viên bằng kích thích vật chất, giao phó công việc cụ thể,thường xuyên đôn đốc kiểm tra * đối với con người có bản chất Y:NQT nên dành nhiều quyền quyết định trong công việc,tôn trọng sáng kiến và tạo điều kiện để chứng tỏ khả năng. 4/ quyết định QT là gì? Yêu cầu khi ra quyết định QT? các sai sót thường gặp và biện pháp khắc phục Quyết định QT là sản phẩm lao động sáng tạo của nhà QT nhằm định ra chương trình, tính chất hoạt động của tổ chức để giải quyết các vấn đề phát sinh trong tổ chức, trên cơ sở hiểu biết về hiện trạng và thông tin có liên quan đến vấn đề cần giải quyết. Yêu cầu: + các quyết định QT phải có căn cứ khoa học:việc đưa ra quyết định phải trên cơ sở những thông tin đầy đủ và xác thực từ thực tiễn,phải xét đến yêu cầu của các quy luật khách quan,khả thi. +các quyết định QT phải đảm bảo tính thống nhất:các quyết định phải xuất phát từ mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức,đảm bảo tính thống nhất,không tạo ra mâu thuẩn, không loại bỏ lẫn nhau.mặc khác các quyết định QT phải đảm bảo sự ổn định tương đối, không nên thay đổi thường xuyên về nội dung + các quyết định phải hợp pháp:ra quyết định phải đúng thẩm quyền,phù hợp với quy định của pháp luật,quyết định được ban hành đúng thể thức và thủ tục quy định. + các quyết định quản trị phải thỏa mản yêu cầu kịp thời, quyết định đưa ra để giải quyết các vấn đề đã chín muồi. do đó mọi quyết định phải kịp thời, sớm quá hoặc muộn quá cũng mang lại kết quả không tốt + các quyết định phải cụ thể về time thực hiện Các sai sót thường gặp và biện pháp khắc phục: * sai lầm thường gặp: + chỉ dựa vào kinh nghiệm: nhiều nhà QT đã dựa vào kinh nghiệm của mình mà đưa ra những quyết định cá nhân không lắng nghe các đóng góp từ nhân viên. + xác định vấn đề không đúng,bỏ vấn đề chủ yếu lâu dài:xác định chính xác vấn đề là bước kế tiếp để ra quyết định hiệu quả.nhà QT thường chịu áp lực môi trường ảnh hưởng đến những quyết định cần đưa ra.những yếu tố khác làm cho việc nhận diện vấn đề rắc rối một cách sai lầm là nhận thức về tình hình không chính xác, thiếu kinh nghiệm,thiếu kỹ năng trong khi ra quyết định. + dựa vào ấn tượng và cảm xúc cá nhân:nhà QT đưa ra những quyết định vội vã, không đánh giá chuẩn xác vấn đề. + quá cầu toàn: có những nhà QT do quá cầu toàn nên hoãn nhiều quyết định. + xem xét chưa đầy đủ những chọn lựa, thiếu thông tin cần thiết. + không nhận biết được vấn đề: thường thì nhà QT hành động dựa trên công việc hàng ngày không nhận ra được có vấn đề đang tồn tại. + đánh giá rủi ro chưa đầy đủ + quyết định lặp lại: việc lặp lại quyết định là do nhà quản trị không năng động, thiếu chuyên môn, không nắm bắt được vấn đề trong từng trường hợp. + quyết định không cần thiết: việc đưa ra những quyết định không cần thiết là nhà QT không nắm bắt được tình hình, không có chuyên môn nên không có những hành động đúng để đưa đến những phát triển xa hơn có thể được của doanh nghiệp. + thiếu theo dõi: mỗi thực thi quyết định nên được theo dõi xuyên suốt để nhìn thấy xem quyết định có tạo ra kết quả mong đợi hay không. *biện pháp khắc phục: + đừng quá cầu toàn: đừng chờ đợi mọi thứ phải hoàn hảo, thay vào đó hãy đưa ra quyết định đúng lúc. + độc lập đưa ra quyết định: nhà QT cần tham khảo ý kiến của mọi người trước khi ra quyết định.tuy nhiên, hãy suy nghĩ kỹ càng độc lập, đừng quá dựa dẫm vào ý kiến của người khác.tốt nhất,nhà QT cứ lắng nghe ý kiến từ các nguồn đáng tin cậy rồi đưa ra quyết định nhanh chóng, chính xác và quyết đoán + dựa vào tài liệu: để đưa ra quyết định 9 xác, ngoài cảm nhận của trực giác, các nhà QT nên tham khảo tài liệu, kiểm tra các nguồn dữ liệu chung và riêng để hiểu vấn đề một cách toàn diện. + thừa nhận sai lầm + loại bỏ cái tôi khi ra quyết định + thu thập đầy đủ các thông tin cần thiết: để có thể nhất quán khi ra quyết định, nhà QT cần phải nắm thật rõ vấn đề, thu thập thông tin và ý kiến trước khi ra quyết định. 5/ hoạch định là gì? Cơ sở va quy trình để hoạch định HD là xác định mục tiêu và biện pháp để thực hiện mục tiêu có hiệu quả Cơ sở: +xu hướng phát triển, ý tưởng, mục tiêu của tổ chức:sự tồn tại và phát triển của tổ chức không thể tách rời xu hướng phát triển của xh, do đó khi dự liệu về tương lai nhà quản trị cần phải nhận thức và dự báo được xu hướng phát triển của kt-xh,xu hướng tiêu dùng,hội nhập,cạnh tranhkhi nghiên cứu, nhận thức về sự biến đổi của các xu hướng cần xem xét, phân tích có căn cứ khoa học tránh hiện tượng “chạy theo phong trào”,xu hướng “tâm lý đám đông”. + môi trường bên ngoài:khi xem xét cần chú ý đến sự biến động của môi trường và những cơ hội thách thức từ môi trường bên ngoài,trong đó cần chú ý đến môi trường vi mô-môi trường đặc thù có ảnh hưởng rất lớn đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức.nếu môi trường bên ngoài có mức biến động nhanh thì chúng ta chỉ dự liệu các vấn đề trong khoảng time ngắn,nội dung mang tính chất định hướng( không đề ra chi tiết được),ngược lại thi chúng ta sẻ dự liệu trong khoảng time dài,ndung hoạch định chi tiết cụ thể Quy trình: B1: nhận thức khái quát vấn đề: qua các câu hỏi như: “vì sao phải lập kế hoạch?”, “cơ hôi,thách thức?”, “các điều kiện cần có?” B2:thiết lập các mục tiêu:chủ yếu thiết lập các mục tiêu lâu dài *mục tiêu phải đảm bảo các yêu cầu: +cụ thể: mục tiêu xác định được +khả thi: có thể thực hiện được +mục tiêu phải đo lường được và phát triển được *xác định được tầm quan trọng công việc,phân loại công việc theo mức ưu tiên: + cấp bách - quan trọng +cấp bách - không quan trọng + quan trọng – không cấp bách *căn cứ xác định mục tiêu là: môi trường hoạt động;nhiệm vụ từng thời kỳ và năng lực B3:xác lập các dự báo: dự báo trước các diễn biến có thể xảy ra.lưu ý: các yếu tố ngoài tầm kiểm soát(lập ra nhiều PA);yếu tố chi phối 1 phần và yếu tố có thể chi phối hoàn toàn. B4:xây dựng nhiều phương án khác nhau(có nhiều lựa chọn) có 2 loại phương án *mô phỏng là mình làm theo người khác làm +ưu: mức độ thành công cao +nhược:do làm theo thành công người khác nên thành công không nổi bật * sáng tạo: là làm những điều mới,chưa ai làm +ưu: nếu làm tốt thành công sẽ rất lớn nhược: rủi ro cao B5:đánh giá-so sánh và chọn PATU: có 3 PA cơ bản là: +PA 1: thuận lợi nhiều hơn khó khăn(chọn PATU) +PA 2: thuận lợi bằng khó khăn +PA 3: khó khăn nhiều hơn thuận lợi B6:lập các kế hoạch hỗ trợ B7:lập kế hoạch ngân sách 6/tổ chức QT là gì?các nguyên tắc cơ bản để tổ chức, vấn đề phân quyền và ủy quyền Tổ chức là xây dựng cơ cấu,quy định cụ thể:chức năng nhiệm vụ cho từng bộ phận nhằm thực hiện mục tiêu chung Nguyên tắc: + thống nhất chỉ huy: ( qt) nguyên tắc này được thể hiện ở 2 khía cạnh:mỗi bộ phận,mỗi cá nhân chỉ nhận lệnh và báo cáo lên một cấp trên trực tiếp;mỗi tổ chức,mỗi bộ phận phải có người đứng đầu để thống nhất chỉ huy. VD:mỗi phòng chức năng có một trưởng phòng.. + hiệu quả:nguyên tắc này được thể hiện trên 2 mặt:HQ trong việc thực hiện mục tiêu,thực hiện công việc và HQ trong việc sử dụng các nguồn lực của tổ chức-đặc biệt là nguồn nhân lực +cân đối:nguyên tắc này đòi hỏi khi thiết kế bộ máy,xác định quyền hạn,trách nhiệm phải đảm bảo cân đối.nếu bộ phận hoặc cá nhân có quyền hạn lớn thì phải gắn liền với trách nhiệm lớn và ngược lại,giao cho họ trách nhiệm nặng nế thì phải cho họ những quyền hạn cần thiết thì họ mới đảm nhận được trách nhiệm đó.nguyên tắc này còn thể hiện ở sự cân đối nhiệm vụ giữa các bộ phận.khi xd các nhiệm vụ cần tránh hiện tượng bộ phận “làm không hết việc” trong khi đó có bộ phận “ngồi chơi xơi nước” +linh hoạt:nguyên tắc này đòi hỏi thiết kế tổ chức bộ máy theo “mô hình tổ chức mở” có nghĩa là tạo cho tổ chức luôn luôn gắn với môi trường.thường xuyên cập nhật thông tin từ môi trường và tổ chức bộ máy có khả năng thay đổi linh hoạt trước sự biến đổi nhanh chóng của môi trường Phân quyền +kn: phân quyền trong nhà quản trị là chia quyền ra quyết định của nhà QT cho các nhà QT cấp dưới,là yêu cầu chủ quan giúp đạt được hiệu quả cao hơn. +quyền hạn quản trị:là quyền được chủ động đưa ra quyết định và là quyền chỉ huy,khen-phạt các thành viên trong tổ chức +các nguyên tắc phân quyền: *quyền hạn phải tương ứng với nhiệm vụ *phải theo chuyên môn *xác định rõ quan hệ từ cấp trên đến cấp dưới *quyền hạn phải theo cấp bậc quản trị +yêu cầu phân quyền:cân bằng,linh hoạt,rõ ràng,vận hành tốt và hiệu quả ủy quyền: +kn: là giao quyền hạn, nhiệm vụ của mình cho người khác thực hiện,là yêu cầu khách quan. +nguyên tắc: *chỉ ủy quyền cho cấp dưới trực tiếp *không làm mất quyền của người ủy quyền *quyền lợi,nghĩa vụ của người ủy quyền và người được ủy quyền phải đảm bảo gắn bó vs nhau *nội dung,ranh giới của nhiệm vụ được ủy quyền phải được xác định rõ ràng. 7/điều khiển QT là gì?nội dung của công việc điều khiển?kỹ năng và phẩm chất của nhà lãnh đạo,phong cách của nhà lãnh đạo? điều khiển là tiến trình khởi động,duy trì hoạt động của tổ chức bằng cách tác động lên các nguồn lực của tổ chức thông qua các hoạt động hướng dẫn,chỉ huy phối hợp,khuyến khích động viên để dẫn dắt tổ chức đạy mục tiêu đã định một cách hiệu quả nhất nội dung + giao việc hướng dẫn,đào tạo và sử dụng con người:giúp cho nhân viên làm quen vs công việc,hiểu rõ chức năng,nhiệm vụ mà họ phải làm.công việc này cũng giúp cho mọi người điều chỉnh lại những hiểu biết và mong đợi không thực tế của họ,để họ hiểu biết về mục tiêu,triết lý,điều lệ của tổ chức đồng thời giúp cho mọi người hội nhập môi trường làm việc của tổ chức. +động viên các thành viên:là yếu tố có ảnh hưởng đến kết quả công việc,có tác dụng kik thik nỗ lực và nhu cầu “muốn làm việc” của con người. +lãnh đạo: d/v nhân viên nhà QT là một nhà lãnh đạo. công việc của người lãnh đạo là tác động tới tinh thần của mọi người bằng những biện pháp thích hợp để nâng cao tính tích cực,tự giác,hăng say làm việc của họ.thực chất công tác lãnh đạo là tác động tới động cơ làm việc bằng sự thu phục. kỹ năng lãnh đạo: + kỹ năng làm việc với con người: ~ khả năng nhận thức,động lực thúc đẩy con người ở những hoàn cảnh,điều kiện,không gian,time khác nhau. ~ khả năng khích lệ,lôi cuốn thuyết phục nhân viên để xây dựng lòng trung thành,sự tận tâm + kỹ năng quản lý: phong cách và cách thức làm việc riêng không nhầm lẫn với nhà lãnh đạo khác. phẩm chất lãnh đạo: Khả năng gây ảnh hưởng đến người khác: thuyết phục người khác nghe theo sự chỉ dẫn của mình. Điều này đòi hỏi sự khéo léo, tài ngoại giao và một số kỹ năng làm việc với con người. Khả năng khơi dậy sự tự tin: bằng cách làm gương và/hoặc đặt ra chuẩn mực cao. Tính kiên định: rất quan trọng khi một tập thể có sự khác biết về chính kiến và quan điểm. Tính đáng tin cậy: không bao giờ khiến tập thể thất vọng. Lòng chính trực: không nhượng bộ trong việc giữ vững các chuẩn mực đã đề ra. Một quá trình phấn đấu và thành công: một người lãnh đạo giỏi thường luôn dễ nhận ra khi nhìn vào bề dày thành tích mà họ đã gặt hái được. Điều này tạo sự tôn trọng ở cấp dưới, đồng thời cũng mang lại sự tự tin cho bản thân lãnh đạo. Công bằng: luôn vô tư, không thiên vị một phía nào. Biết lắng nghe: hơn là chỉ biết áp đặt và lấn lướt trong mọi cuộc thảo luận. Nhất quán: không bẻ cong các giá trị hay quy tắc để chiều theo hoàn cảnh. Quan tâm chân thành đến người khác: yêu quý, hòa đồng với mọi người. Bộc lộ sự tin tưởng vào tập thể: luôn luôn sẵn sàng trao lại quyền lực, quyền hạn và trách nhiệm cho tập thể. Đánh giá công trạng đúng người: thay vì cho rằng tất cả công trạng đều của người lãnh đạo. Sát cánh bên tập thể: không chối bỏ trách nhiệm khi gặp khó khăn. Cung cấp thông tin kịp thời cho tập thể: không tỏ ra "bí mật" để chứng tỏ mình quan trọng. phong cách lãnh đạo: +phong cách độc đoán:là phong cách trong đó nhà QT sẽ trực tiếp ra các quyết định mà không cần tham khảo ý kiến của người dưới quyền *ưu: giải quyết một cách nhanh chóng các nhiệm vụ *nhược: triệt tiêu tính sáng tạo của nhân viên,làm cho nhân viên cấp dưới lo sợ,tạo cơ sở phát sinh bè phái ảnh hưởng đến công việc chung. +phong cách dân chủ:là phong cách trong đó nhà quản trị ra quyết định sau khi bàn bạc,trao đổi và tham khảo ý kiến của cấp dưới *ưu: phát huy năng lực,trí tuệ của tập thể,phát huy tính sáng tạo của cấp dưới,quyết định của nhà QT được cấp dưới chấp nhận và lám theo. *nhược:tốn nhiều time và công sức để ra quyết định,nhà QT dễ là người theo chân cấp dưới,khó lựa chọn quyết định cho mình,bỏ lỡ thời gian kinh doanh. +phong cách tự do: là phong cách trong đó nhà QT cho phép người dưới quyền ra quyết định riêng của mình và họ ít tham gia vào việc ra các quyết định của tổ chức. *ưu:tạo ra môi trường làm việc mở,tôn trọng và phát huy đối ta quyền tự do và chủ động của cấp dưới,tạo điều kiện để cấp dưới tham gia vào quá trình ra quyết định quản trị.do đó khai thác được tài năng của những người dưới quyền,quyết định của nhà QT dễ được chấp nhận và làm theo. *nhược:tạo ra tâm lý buồn chán cho nhà lãnh đạo,dẫn đến tùy tiện lơ là công việc.khó kiểm soát cấp dưới,khó phát huy vai trò lãnh đạo. 8/kiểm tra QT là gì?mục tiêu ,phương pháp yêu cầu kiểm tra có hiệu quả? Theo Robert J Mockler: kiểm tra QT là những nổ lực có hệ thống nhằm thiết lập những tiêu chuẩn, những hệ thống thông tin phản hồi nhằm so sánh những kết quả thực hiện được với định mức đã đề ra và để đảm bảo rằng những nguồn lực đã và đang được use có hiệu quả nhất cho việc thực hiện mục tiêu của tổ chức. Mục tiêu: (mục đích) + đảm bảo tính đúng đắn của các quyết định QT + phát triển các sai lệch có thể có giữa thực tiễn với hoạch định +bảo đảm cho các hoạt động của tổ chức không đi chệch hướng mục tiêu đã định + bảo đảm các nguồn lực của tổ chức được use hợp lý và hữu ích nhất + xác định và dự đoán những chiều hướng thay đổi của môi trường có thể diễn ra để điều chỉnh kịp thời các chiến lược,9 sách của tổ chức về sản phẩm, thị trường, giá cả de063 thích nghi tốt với môi trường + phát hiện kịp thời sai lầm,thiếu sót để hạn chế thấp nhất những rủi ro có thể xảy ra. Phương pháp: thực hiện đồng bộ các phương pháp KT sau: + kiểm tra lường trước: sau khi hoạch định,lên KH, trước khi triển khai thực hiện các NQT thực hiện công tác KT.ở giai đoạn này việc KT nhằm phát hiện những chỉ tiêu,những KH,những quyết định không còn phù hợp với thực tiễn để kịp thời điều chỉnh nhằm đảm bảo cho KH sát với thực tiễn và có tính khả thi.cơ sở của kiểm tra lường trước khi thực hiện là những thông tin mới nhất về môi trường bên ngoài và môi trường bên trong của tổ chức cũng như những dự báo,dự đoán về sự biến động của các yếu tố môi trường trong tương lai +kiểm tra trong khi thực hiện: nội dung KT trong khi thực hiện là kiểm tra chất lượng thực hiện từng bước công việc,KT tiến độ thực hiện công việc theo từng công đoạn.KT ở giai đoạn này nhằm thoi dõi những diễn biến trong quá trình thực hiện công việc.Tháo gỡ kịp thời những vướng mắc khó khăn trong tiến trình thực hiện KH,phát hiện kịp thời những lệch lạc,sai sót có thể làm chệch hướng mục tiêu để điều chỉnh kịp thời,đảm bảo cho mọi hoạt động diễn ra theo đúng tiến độ,đạt được hiệu quả cao với chi phí thấp nhất. việc KT trong khi thực hiện nhằm đảm bảo về chất lượng và về tiến độ thực hiện công việc + kiểm tra sau khi thực hiện: là tiến hành KT sau khi công việc đã thực hiện xong( hậu kiểm). nội dung KT sau khi thực hiện là KT đánh giá toàn bộ công việc,KT lần cuối cùng khi kết thúc quy trình đưa “thành phẩm” ra thị trường,rút kinh nghiệm cho việc thực hiện lần sau. Yêu cầu: +kế hoạch kiểm tra,xác định được trọng yếu và thứ yếu +kiểm tra phải khách quan:khi sự kiểm tra được thực hiện với định kiến của nhà QT,có thể dẫn đến sự không chính xác về sự thực hiện nhiệm vụ.cho nên việc KT có hiệu quả đòi hỏi nhà QT phải KQ,9 xác và có những tiêu chuẩn thích hợp. +làm cho người khác hiểu rõ mục đích của kiểm tra. + kiểm tra phải đồng bộ, linh hoạt đa dạng| + kiểm tra phải hiệu quả và tiết kiệm 9/các 9 sách đãi ngộ của DN VN hiện nay?bí quyết giữ chân nhân tài? Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao ,góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp.Phần lớn các DNVN thường chia thu nhập của người lao động thành 2 phần: phần thứ 1 là lương cơ bản để làm cơ sở thảo luận hợp đồng lao động cũng như căn cứ xác định các chế độ liên quan như bảo hiểm y tế,trợ cấp thôi việc,trợ cấp mất việc làm;phần thứ 2 là thu nhập theo kết quả công việc, phụ thuộc vào năng suất,chất lượng,hiệu quả công việc của từng cá nhân.trong quá trình đổi mới chính sách tiền lương, nhiều DN bước đầu áp dụng thành công các công cụ tiền lương hiện đại như khảo sát thực trạng chính sách,khảo sát mức lương trong ngành,áp dụng các phương pháp định lượng và tính toán và xây dựng hệ thống thang bảng lương.ngoài ra các DNVN còn có các đãi ngộ qua công việc và môi trường làm việc nhằm đáp ứng nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động ngày càng cao và đa dạng như niềm vui trong cuộc sống,hứng thú,say mê làm việc,được đối xử công bằng,được giao tiếp với mọi người bảo vệ quyền lợi của người lao động như bảo hiểm xã hội,các chế độ nghỉ mát tham quan,đào tạo chuyên môn văn hóa,tặng quà nhân ngày lễ.. Bí quyết giữ chân nhân tài: “Theo các chuyên gia, có 3 bí quyết để "giữ chân người giỏi". Đó là:  Bí quyết 1: Giữ chân người giỏi là chiến lược, không phải là biện pháp đối phó nhất thời. Vì vậy phải có chiến lược giữ người từ 4 "mặt trận": thu hút, tuyển dụng, hội nhập và cộng tác. Danh tiếng doanh nghiệp là yếu tố quan trọng thu hút người giỏi bên ngoài đồng thời giữ người giỏi bên trong. Doanh nghiệp đôi khi mất người giỏi ngay trong quá trình tuyển dụng vì thiếu tính chuyên nghiệp. Đa phần doanh nghiệp đợi đến khi nhân viên nộp đơn xin nghỉ, mới tìm cách "níu chân", trong khi việc giữ người đúng phải bắt đầu ngay từ lúc nhân viên mới "bước vào cửa", doanh nghiệp phải hướng dẫn cho nhân viên mới hội nhập nhanh chóng. Trong quá trình cộng tác, doanh nghiệp luôn minh bạch, nhất quán trong chính sách nhân sự, công bằng trong đánh giá năng lực và tạo cơ hội phát triển như nhau, công việc thu hút và quan hệ làm việc tích cực. Bí quyết 2 : Những tiêu chí định tính và định lượng giúp doanh nghiệp nhận diện ra nhân viên giỏi cần giữ: Các tiêu chí định tính: - Luôn hoàn thành xuất sắc mục tiêu công việc  - Đảm trách công việc đòi hỏi kỹ năng và kiến thức thị trường lao động  - Thành quả cá nhân đóng góp vào thành quả của DN  - Không ngừng cải tiến hiệu quả làm việc  - Tâm huyết với sự phát triển của doanh nghiệp  Các tiêu chí định lượng:  - "Năng lực + thành tích" chính là cơ sở để xác định nhân viên giỏi trong doanh nghiệp.  Một điểm lưu ý không phải lúc nào doanh nghiệp cũng phải giữ tất cả những nhân viên giỏi sau khi được xác định mà là theo thứ tự ưu tiên. Bí quyết 3: Những yếu tố quyết định để giữ nhân viên giỏi Đa phần doanh nghiệp thường tập trung đầu tư vào Yếu tố giảm bất mãn bao gồm lương bổng đãi ngộ và điều kiện làm việc, để giữ người giỏi, trong khi đây chỉ là "giảm bất mãn" chứ chưa chắc là "hài lòng". Nếu muốn nhân viên giỏi hài lòng và ở lâu với mình, cần phải có 2 yếu tố khác nữa là:  - Yếu tố tạo nguồn: bao gồm thu hút và tuyển dụng  - Yếu tố động viên: bao gồm khen thưởng, đào tạo và kèm cặp, tạo sức hút công việc và văn hóa doanh nghiệp.  ( rút gọn: Bí quyết thứ nhất: Giữ chân người giỏi là chiến lược, không phải là biện pháp đối phó nhất thời. Vì vậy, chiến lược giữ người giỏi phải tiến hành song song 4 yếu tố: thu hút, tuyển dụng, hội nhập và cộng tác. Bí quyết thứ hai: Cần có những tiêu chí định tính và định lượng giúp doanh nghiệp nhận diện ra nhân viên giỏi cần giữ. Đó là việc luôn hoàn thành xuất sắc công việc, đảm trách những công việc đòi hỏi kỹ năng, kiến thức hiếm trên thị trường lao động, tâm huyết với sự phát triển của doanh nghiệp Bí quyết thứ ba là doanh nghiệp phải tìm ra được những yếu tố quyết định để giữ nhân viên giỏi. nếu muốn nhân viên giỏi hài lòng và ở lại lâu dài với doanh nghiệp cần yếu tố giảm bất mãn bao gồm lương bổng và chế độ làm việc, yếu tố tạo nguồn bao gồm thu hút và tuyển dụng)” 10/nghệ thuật lãnh đạo?cách thức để có đội ngũ nhân viên trung thành Nghệ thuật lãnh đạo: Là một phương pháp mềm dẻo, linh hoạt bao gồm nhiều yếu tố phải có của người lãnh đạo để có thể chỉ huy, hướng dẫn, điều hành một tập thể để đạt được một mục tiêu chung. Quản trị không thể học thuộc lòng hay áp dụng theo công thức. Tính nghệ thuật của QT được thể hiện qua: + nghệ thuật dùng người: Một trong những điều quan trọng nhất đối với một người lãnh đạo là nghệ thuật sử dụng con người. Bởi vì phải có con người thì mới làm nên việc và một doanh nghiệp muốn phát triển phải có được những con người có hoài bão lớn.  ~ Đánh giá đúng năng lực của từng cá nhân: Đặt họ vào đúng vị trí là một thách thức đối với người lãnh đạo. Muốn làm được thì phải hiểu nhân viên, phải biết họ đang làm gì, họ đang suy nghĩ điều gì và liệu nhũng điều đó có phù họp với những định hướng phát triển của công ty hay không? Vì thế, người lãnh đạo phải luôn dành thời gian để nói chuyện trực tiếp với cấp dưới. Chính hiểu biết cá nhân về nhân viên mới giúp lãnh đạo hiệu quả. Người lãnh đạo phải biết tiếp cận nhân viên một cách thuyết phục mà không làm cho họ cảm thấy e ngại, nghi ngờ. ~ Nghệ thuật phản hồi: Phản hồi sao cho phù hợp với từng người và tạo ra động lực làm việc là kỹ năng mà lãnh đạo cần quan tâm. Ý kiến phản hồi của lãnh đạo phải kích thích được động lực của mồi cá nhân và đưa mục tiêu của cấp dưới hòa vào mục tiêu của công ty. Hãy học cách ngợi khen và phê bình để tạo ra động lực cho nhân viên. Thường xuyên khen ngợi, nhưng phải chân thành nếu đó là kết quả xuất sắc. Còn nếu đó chỉ là ý định tốt vói nỗ lực trung bình thì hãy để cho sự việc trôi qua. Những lãnh đạo xuất sắc trong việc phản hồi sẽ xây dựng nên môi trường hòa họp trong toàn tổ chức. ~ Những cách có thể áp dụng chung: Công khai tin tốt, nói riêng tin xấu. Quở trách người khác nơi công cộng là thiếu tôn trọng họ, gây ra tác dụng ngược lại. Khi lúng túng, nhân viên sẽ không nghe nhà lãnh đạo nữa. Theo nghiên cứu, phần lớn hiệu quả trong giao tiếp là ngôn ngữ không lời. Khi đối thoại gặp những vấn đề khó khăn thì trực diện với vấn đề sẽ khiến nhà lãnh đạo ít phải giải thích dài dòng hơn về sau. Nhờ trực diện, nhà lãnh đạo biết người khác tiếp nhận có chính xác không, còn người khác thì đọc được ngôn ngữ qua cử chỉ của nhà lãnh đạo. Trao đổi qua điện thoại cũng có thể là một cách trực diện. Nhưng đừng bao giờ chê trách qua email. Email thường được dùng khi muốn tiết kiệm thời gian, nhưng trong trường hợp dùng để khiển trách, email có tác dụng ngược lại. Khi nhân viên nhận email tiêu cực từ sếp, họ sẽ gặm nhấm nó, đọc đi đọc lại nhiều lần rồi chuyền cho đồng sự để chia sẻ, hoặc suy diễn sai ý nhà lãnh đạo. Hòa nhã, cụ thể. Khen ngợi phải cụ thể, khiển trách lại càng phải cụ thể hơn. Phương pháp hiệu quả nhất là “thái độ” tôn trọng của nhà lãnh đạo đối với nhân viên, vì cho thấy rằng nhà lãnh đạo vẫn tin tưởng vào họ. Thông thường, dù nhà lãnh đạo có ý rất tốt thì người khác cũng không hẳn hoàn toàn hiểu đúng ý. Hãy chắc chắn rằng hai bên hiểu ý nhau. Vì thế, khi kết thúc cuộc đối thoại, hãy hỏi người nghe về nhũng điều họ nghe được, những việc họ định làm quanh vấn đề đó ~ Thuyết phục: Sức mạnh từ uy tín: Uy tín cá nhân có sức ảnh hưởng rất lớn Sẽ dễ dàng thuyết phục nhân viên thực hiện yêu cầu của nhà lãnh đạo hơn rất nhiều nếu họ coi nhà lãnh đạo là một chuyên gia trong lĩnh vực của mình, cần lưu ý, uy tín cá nhân cần được thường xuyên giữ gìn để tránh trường hợp “mua danh ba vạn, bán danh ba đồng”. Tâm lý chung của nhân viên là luôn sẵn sàng vâng lệnh cấp trên. Đây là điều không cần phải tranh cãi. Tuy nhiên, công việc ở công sở đòi hỏi phải có một mức kỷ luật nhất định. Vì thế nhà lãnh đạo phải đồng thời vừa quan tâm đến việc tạo dựng không khí tích cực và tăng cường mối thiện cảm nhưng không được nhầm lẫn công việc chung với các mối quan hệ hữu nghị ~ Khích lệ nhân viên: Bằng cách nêu lên những yêu cầu, khó khăn, đồng thời nhấn mạnh tính phức tạp và những thiệt hại có thể xảy ra với công ty. Điều này rất quan trọng vì tâm lý chung của con người là thường suy nghĩ nhiều và nghiêm túc về những cái có thể mất hon là những cái đạt được. Tuy nhiên, bạn phải trung thưc. Nếu sự không trung thực của nhà lãnh đạo bị phát giác một ngày nào đó thì bất cứ yêu cầu hay thuyết phục nào sau đó của nhà lãnh đạo đều sẽ gây nên mối nghi ngờ. + nghệ thuật tạo và tận dụng thời cơ: Trong kinh doanh, cơ hội đến thật bất ngờ => quan trọng là phải biết nắm bắt chúng. +nghệ thuật ra quyết định: Để các quyết định được mọi người tôn trọng và tuân theo, cần phải công khai quá trình ra quyết định. Khi làm cho mọi người hiểu được tính hợp lý trong việc ra quyết định của bạn, bạn sẽ xây dựng được lòng tin nơi họ. Tính minh bạch trong quá trình ra quyết định sẽ tạo ra sự hiểu biết, thông cảm của mọi người trong tổ chức và họ sẽ dễ dàng tuân theo quyết định ngay cả khi họ không hoàn toàn đồng tình với nó + nghệ thuật phê bình: Không thể phê bình khi bạn đang quá nóng giận, thất vọng hay vội vàng, cũng không phải chỉ trách thẳng thắn những vấn đề “tế nhị” trước các nhân viên khác. Bởi trong thời điểm ấy, nhân viên sẽ có khuynh hướng nghĩ rằng lời phê bình của bạn có mục đích hạ nhục một cá nhân nào đó. Hiểu tính cách mỗi nhân viên của mình từ đó chọn cách phê bình đích đáng nhất.Không mất gì những lời nói nhẹ nhàng, hóm hỉnh nhưng lại hiệu quả. Hãy cố gắng nói với nhân viên theo cách mà tự họ cảm thấy được đối xử công bằng, được tôn trọng, không thấy bị sỉ nhục, tức giận hay có cảm giác bị tổn thương. Không nhân viên nào lại cố tình “phạm lỗi” hoặc không sửa sai dưới sự lãnh đạo tài tình của sếp.chẳng hạn như: Một số ông sếp “vui tính” có cách “ đặc trị” nhân viên đi làm muộn vô cùng khéo léo: “Cậu làm việc hiệu quả đấy, nhưng cố gắng đến đúng giờ để mọi người không phải chờ lâu nhé”. Cách thức để có đội ngũ nhân viên trung thành: + Chế độ tiền lương : Doanh nghiệp cần có một chế độ tiền lương thoả đáng  với công việc của nhân viên. +môi trường tác nghiệp: môi trường làm việc luôn tràn đầy niềm vui, tình thân ái giữa các nhân viên với nhau, nơi mọi thành quả luôn được cấp lãnh đạo ghi nhận và khuyến khích phát triển  sẽ tạo ra trong lòng những người nhân viên sự thích thú, sảng khoái, giúp họ đạt hiệu  suất cao trong công việc và hơn nữa lòng trung thành của họ càng mạnh hơn. +cơ hội thăng tiến: Nhân viên muốn phát triển thăng tiến, vì thế doanh nghiệp cần tạo  cho họ một hướng phát triển. Có như thế nhân viên mới gắn bó lâu dài với công ty +đánh giá công bằng: Nhân viên trong tổ chức luôn muốn được đối xử công bằng.nếu họ nhận thấy họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ là tương xứng với công sức mà họ bỏ ra thì họ sẽ trung thành hơn với tổ chức, công ty +bản chất của công việc:nhà QT cần phân công công việc phù hợp với năng lực của mỗi nhân viên,vì niềm yêu thích công việc sẽ góp phần giữ chân và từ đó tạo nên lòng trung thành của mỗi nhân viên. +điều kiện cơ sở vật chất,tinh thần +  Phong cách lãnh đạo của nhà quản trị trong tổ chức : Luôn lắng nghe ý kiến của cấp  dưới ; Tôn trọng và quan tâm cấp dưới ; luôn thực hiện đúng lời hứa ; hết sức quan  tâm đào tạo, bồi dưỡng nhân tài ; đến với nhân viên bằng cả trái tim.Một nhà quản trị  như thế luôn giúp nhân viên đạt được những thứ tốt nhất và nhân viên sẽ luôn tin  tưởng nhà quản trị. Nhờ đó lòng trung thành của nhân viên cũng tăng lên đáng kể. + Sự trao quyền của doanh nghiệp đối với nhân viên: Đây thực ra là một hình thức tín  nhiệm nhân viên, thừa nhận năng lực của nhân viên trong quá trình làm việc. Không có  một doanh nghiệp nào lại mạo hiểm giao những công việc quan trọng, những vị trí chủ  chốt trong công ty cho một người kém năng lực cả. Do đó điều này sẽ tạo ra được lòng  tin của nhân viên đối với cấp trên, đối với doanh nghiệp. Một khi được giao đảm nhận  một vị trí quan trọng hơn, được thăng chức thì nhân viên sẽ cảm thấy mình được trọng  dụng, tài năng của mình được cấp trên thừa nhận và lúc đó nhân viên sẽ có suy nghĩ  rằng : Đây là một môi trường làm việc tốt mà mình có thể thăng tiến hơn nữa trong  tương lai.... Vì thế. sự trao quyền cho nhân viên cũng chính là một yếu tố làm gia tăng  sự trung thành của nhân viên.