Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thế và giải quyết tình huống

Bài tập số 7: 1. Nêu mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thế (3 điểm) 2. T thường trú tại phường Quan Hòa, quận Cầu Giấy là kỹ sư kỹ thuật giao kết hợp đồng không xác định thời hạn với ngân hàng ACB, làm việc tại chị nhánh Trung Yên quận Thanh Xuân, Hà Nội. Trước khi thực hiện hợp đồng lao động, T có thời gian thử việc là 2 tháng. Trong thời gian thử việc, T được cử đi Singapo học lớp huấn luyện nghiệp vụ vận hành và bảo trì máy rút tiền ATM trong thời gian 2 tuần với chi phí do ngân hàng đảm bảo. Sau 3 tháng thực hiện hợp đồng chính thức, T trúng tuyển khóa đào tạo sau đại học tại Singapo với học bổng 100% theo hợp đồng hợp tác giữa Singapo và ngân hàng, thời gian đào tạo là 2 năm, bắt đầu từ 1/6/2004. T được cử đi học với cam kết sau khi học xong sẽ tiếp tục thực hiện hợp đồng ít nhất là 5 năm, nếu không sẽ bồi thường toàn bộ chi phí đào tạo và khoản tiền tương ứng với tiền lương, thưởng đã hưởng từ ngân hàng từ khi bắt đầu làm việc. Hết thời gian học, T làm đơn xin tạm hoãn hợp đồng thêm 1 tháng nữa để giải quyết công việc cá nhân, ngân hàng không chấp nhận và yêu cầu T phải có mặt làm việc vào ngày 10/6/2006. Ngày 17/6/2006, T vẫn không có mặt tại nơi làm việc nên ngân hàng ra quyết định sa thải và buộc T bồi thường theo cam kết lên đến 205.000.000đ. ngày 10/7/2006 T về nước và không đồng ý với quyết định sa thải với lý do về muộn vì bị ốm. Hỏi: a/ Cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp nếu T có yêu cầu? (1,5 điểm) b/ Nhận xét về quyết định sa thải T? (2 điểm) c/ Giải quyết quyền lợi cho T theo quy định của pháp luật hiện hành ? (1,5 điểm) d/ Giả sử nếu do vi phạm mà phải bồi thường, T phải bồi thường những khoản nào ? vì sao ? (2 điểm) 1. Nêu mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể (3 điểm) Trong nền kinh tế thị trường, các quan hệ lao động chủ yếu được hình thành trên cơ sở sự thương lượng, thỏa thuận giữa các bên: người lao động và người sử dụng lao động. Nhà nước không quy định cụ thể quyền và nghĩa vụ của các bên trong mối quan hệ này mà chỉ điều chỉnh bằng cách quy định nguyên tắc, khung pháp luật tạo hành lang pháp lý làm cơ sở cho các bên tự thương lượng, thỏa thuận các quyền và nghĩa vụ cụ thể, phù hợp với điều kiện khả năng thực tế của tùng doanh nghiệp. Song trong quan hệ lao động, người lao động luôn ở vị trí thế yếu hơn so với người sử dụng lao động. Họ luôn phải chịu sự tác động của quy luật cung cầu sức lao đông, sức ép mất việc làm, thất nghiệp. Hơn nữa, lại là người bị quản lý nên người sử dụng lao động luôn rơi vào thế bất lợi trong quá trình mặc cả các quyền và lợi ích cho mình, khiến nhiều khi họ đã buộc phải chấp nhận những cam kết mà chính họ thấy chưa thỏa mãn. Tuy nhiên, sự bất bình đẳng đến một mức nào đó sẽ khiến những người lao động liên kết lại chống lại người sử dụng lao động tạo ra những tranh chấp lao động tập thể. Điều đó sẽ khiến cho quan hệ lao động có nguy cơ bị phá vỡ, sản xuất kinh doanh bị đình trệ, ảnh hưởng đến lợi nhuận cũng như cơ hội kinh doanh của doanh nghiệp. Trước tình trạng đó cả hai bên đều thấy rằng cần phải có thỏa thuận chung về vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động và điều đó đã hình thành nên thỏa ước lao động tập thể. Vậy để thấy rõ được mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể chúng ta hãy cùng đi trả lời câu hỏi: “Nêu mối quan hệ giưa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thế” 1.1 Khái quát về thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể. - Thỏa ước lao động tập thể: + Khái niệm: Theo Điều 44, Bộ luật lao động năm 1994 sửa đổi năm 2002, 2006, 2007 quy định: “Thoả ước lao động tập thể (sau đây gọi tắt là thoả ước tập thể) là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động.” + Tác dụng của lao động tập thể: Thoả ước tập thể là công cụ cụ thể hoá các quy định của pháp luật phù hợp với tính chất, đặc điểm của doanh nghiệp; làm cơ sở pháp lý để doanh nghiệp thực hiện việc giao kết hợp đồng lao động với người lao động. Tạo nên sự cộng đồng trách nhiệm của hai bên trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ phát sinh trên cơ sở pháp luật lao động; tạo điều kiện cho người lao động thông qua sức mạnh tập thể để thương lượng nhằm đạt được những lợi ích cao hơn so với quy định của pháp luật.  Là cơ sở pháp lý quan trọng bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của bên quan hệ lao động. Trên cơ sở đó, xây dựng mối quan hệ lao động hài hoà, ổn định, cùng nhau hợp tác vì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. - Tranh chấp lao động tập thể: + Khái niệm: Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể người lao động. Nội dung của TCLĐ tập thể thường liên quan đến lợi ích của cả một tập thể người lao động. Chúng có thể phát sinh trong việc thực hiện các điều khoản đã thoả thuận giữa các bên về điều kiện lao động hoặc trong việc thiết lập các quyền và nghiệp vụ của các bên mà trước đó các bên chưa thoả thuận hoặc do các yếu tố thực hiện phát sinh tại thời điểm tranh chấp. + Đặc điểm: Chủ thể của tranh chấp lao động tập thể: gồm 2 bên là người sử dụng lao động và tập thể lao động (có sự tham gia của nhiều người). Nội dung: khác với tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ của cá nhân người lao động (thường là tranh chấp về hợp đồng lao động) thì tranh chấp lao động tập thể lại về quyền và lợi ích tập thể người lao động (thường là tranh chấp về thỏa ước lao động). Tính chất: những người tham gia trong tranh chấp lao động tập thể phải có mối liên hệ với nhau, làm cùng một cơ quan và có cùng chung ý chí. 1.2 Mối quan hệ giữa Thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể - Thỏa ước lao động tập thể là một trong những nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động tập thể. Như đã phân tích ở trên thì thoả ước lao động tập thể là 1 văn bản thoả thuận giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động. Như vậy, những vấn đề được cả hai bên quan tâm đến hàng đầu khi kí kết thỏa ước lao động tập thể thường sẽ là về tiền lương, tiền thưởng; thời gian làm việc, nghỉ ngơi;... của người lao động. Trong thỏa ước lao động tập thể sẽ quy định những quyền lợi và nghĩa vụ chung của toàn thể người lao động trong doanh nghiệp, nó liên quan trực tiếp đến tập thể người lao động trong doanh nghiệp. Nếu trong thỏa ước lao động quy định không phù hợp với thực tế thì sẽ ảnh hưởng đến quyền lợi của toàn bộ tập thể người lao động trong doanh nghiệp chứ không chỉ ảnh hưởng tới riêng một cá nhân cụ thể nào. Mà như đã nói ở trên thì tranh chấp lao động tập thể phát sinh từ mâu thuẫn giữa chủ sử dụng lao động và tập thể người loa động trong doanh nghiệp, về quyền và lợi ích của toàn thể người lao động. Chính vì vậy thỏa ước loa động tập thể có thể là 1 trong các nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động tập thể. - Tranh chấp lao động tập thể là 1 trong những cơ sở để sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thế Khi tranh chấp lao động tập thể xảy ra, tức là tranh chấp của tập thể người lao động trong doanh nghiệp với chủ sử dụng lao động về một vấn đề cụ thể liên quan đến quyền lợi chung của người lao động phát sinh, để giải quyết được tranh chấp đó thì người sử dụng lao động phải xem xét đến yêu cầu của tập thể người lao động và tranh chấp chỉ được giải quyết khi yêu cầu của các bên được đáp ứng, như vậy chủ sử dụng lao động phải biết dung hòa lợi ích của hai bên, khi nào hai bên thống nhất ý chí thì tranh chấp mới chấm dứt. Kết quả của việc thống nhất đó sẽ được đưa vào thảo ước lao động tập thể, nó sẽ là căn cứ để sửa đổi, bổ sung thỏa ước loa động tập thể. - Thỏa ước lao động tập thể là cơ sở pháp lý để giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Khác với tranh chấp lao động cá nhân thường về hợp đồng lao động thì tranh chấp lao động tập thể thường là những tranh chấp về thỏa ước lao động. Đó có thể là tranh chấp về việc các bên không thực hiện đúng những điều đã cam kết trong thỏa ước cũng có thể là những tranh chấp về các điều khoản đã không còn phù hợp với điều kiện thực tế tại thời điểm phát sinh tranh chấp. Vì vậy đương nhiên thảo ước tập thể sẽ là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết những tranh chấp tập thể này. Như vậy, ta thấy tranh chấp lao động tập thể và thỏa ước lao động tập thể có mối quan hệ mật thiết với nhau một trong những nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động tập thể là từ thỏa ước tập thể và thay đổi thỏa ước tập thể là 1 trong những cách thức để giải quyết được tranh chấp lao động tập thể. 2. Giải quyết tình huống Trước khi đi vào giải quyết tình huống trên chúng ta cần lưu ý đôi chút về luật áp dụng, theo tình huống đưa ra thì vụ tranh chấp trên xảy ra vào năm 2006 như vậy luật áp dụng sẽ là Bộ luật lao động năm 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002 ( có hiệu lực 1/1/2003). Chứ không phải Bộ luật lao động năm 1994 sủa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007 hiện tại đang có hiệu lực thi hành. a/ Cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp của T nếu có yêu cầu ? (1,5 điểm) Tranh chấp của T với ngân hàng ACB là tranh chấp về quyết định sa thải T và quyền lợi, nghĩa vụ của các bên. Theo Điều 162, Bộ luật lao động năm 1994 sửa đổi năm 2002 (BLLĐ) quy định : “Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân gồm: 1- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động của cơ quan lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện) đối với những nơi không có Hội đồng hoà giải lao động cơ sở; 2- Toà án nhân dân.” Như vậy, cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp của T nếu có yêu cầu gồm Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, ở những nơi không có Hội đồng hòa giải lao động cơ sở thì thẩm quyền thuộc về hòa giải viên lao động của cơ quan lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh ; hoặc Tòa án nhân dân. Cụ thể thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của T được xác định như sau : Theo Khoản 1, 2, Điều 166, BLLĐ quy định : “1- Toà án nhân dân giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viên lao động hoà giải không thành hoặc Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viên lao động không giải quyết trong thời hạn quy định. 2- Toà án nhân dân giải quyết những tranh chấp lao động cá nhân sau đây mà không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở: a) Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; b) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; c) Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động; d) Tranh chấp về bảo hiểm xã hội quy định tại điểm b khoản 2 Điều 151 của Bộ luật này; đ) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp xuất khẩu lao động.” Theo đó thì khi một tranh chấp lao động cá nhân phát sinh thì thẩm quyền giải quyết đầu tiên thuộc về Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động nếu hòa giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn quy định thì Tòa án mới giải quyết. Nhưng với những trường hợp được quy định tại Khoản 2, Điều 166, BLLĐ thì Tòa án có thể giải quyết ngay mà không cần qua hòa giải tại cơ sơ. Theo đó thì trường hợp của T rơi vào Điểm a, Khoản 2, Điều 166, BLLĐ, như vậy trường hợp của T có thể yêu cầu giải quyết ở 2 cơ quan : Thứ nhất là Hội đồng hòa giải cấp cơ sở, nếu không có Hội đồng hòa giải cấp cơ sở thì có thể giải quyết bởi hòa giải viên lao động của cơ quan lao động quận Thanh Xuân – nơi có chi nhánh ngân hàng T làm việc. Thứ hai là Tòa án nhân dân quận Thanh Xuân – nơi có chi nhánh ngân hàng T làm việc hoặc Tòa án quận nơi ngân hàng có trụ sở chính mà không cần quan Hòa giải. b/ Nhận xét về quyết định sa thải T (2 điểm) Theo đề bài thì sau khi hết thời gian học, T có làm đơn xin tạm hoãn hợp đồng thêm một tháng để giải quyết các công việc cá nhân, ngân hàng không chấp nhận và yêu cầu T phải có mặt làm việc vào ngày 10/6/2006, ngày 17/6/2006 T vẫn không có mặt tại nơi làm việc nên ngân hàng đã ra quyết định sa thải T. Ngày 10/7/2006 T về nước và không đồng ý với quyết định sa thải với lý do về muộn vì bị ốm. Để xem xét quyết định sa thải T của ngân hàng là đúng hay sai chúng ta cần làm rõ một số vấn đề sau : - Thứ nhất : Việc hoãn hợp đồng của T có phù hợp với quy định của pháp luật hay không ? Căn cứ khoản 1 điều 35 Bộ luật lao động quy định: “Hợp đồng lao động được tạm hoãn thực hiện trong những trường hợp sau đây: a) Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác do pháp luật quy định; b) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam; c) Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận”. Theo quy định nêu trên, T không thuộc trường hợp được xin tạm hoãn thực hiện hợp đồng. Nếu T muốn xin tạm hoãn hợp đồng, T phải được sự đồng ý của ngân hàng. Nhưng theo tình huống thì ngân hàng không chấp nhận yêu cầu tạm hoãn hợp đồng của T và yêu cầu T phải có mặt làm việc vào ngày 10/6/2006. Như vậy, việc tạm hoãn hợp đồng của T là trái pháp luật. - Thứ hai: lý do sa thải T được ngân hang ACB đưa ra có hợp pháp hay không? Ngân hàng không chấp nhận yêu cầu tạm hoãn hợp đồng của T như vậy việc tự ý tạm hoãn hợp đồng của T là trái pháp luật và ngân hàng đã yêu cầu T phải có mặt làm việc vào ngày 10/6/2006. Tới ngày 17/6/2006, T vẫn không có mặt tại nơi làm việc nên ngân hàng ra quyết định sa thải với T và buộc T bồi thường theo cam kết lên đến 205.000.000đ. Căn cứ Khoản 1 Điều 85 BLLĐ quy định: “Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây: a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; b) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm; c) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.” Theo Điểm 2, Điều 1, Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02/4/2003 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 06/7/1995 của Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất, quy định: “Hình thức sa thải được áp dụng đối với người lao động vi phạm một trong những trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 85 của Bộ Luật Lao động và đã cụ thể hoá trong nội quy lao động được quy định như sau: a) Người lao động vi phạm một trong những các trường hợp quy định tại điểm a khoản 1 Điều 85 của Bộ luật Lao động, nếu hành vi vi phạm đó chưa có đầy đủ hoặc khó xác định chứng cứ thì yêu cầu cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh, kết luận để làm căn cứ xử lý kỷ luật. b) Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng được tính trong tháng dương lịch, năm dương lịch. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: bị thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp, các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động”. Theo các quy định nêu trên, T đã tự ý nghỉ việc từ ngày 10/6/2006, ngày 17/6/2006 ngân hàng ra quyết định sa thải T. Ngày 10/7/2006, H về nước và không đồng ý với quyết định sa thải với lý do về muộn do bị ốm. Ở đây chúng ta cần làm rõ xem lý do T về muộn là do bị ốm có được coi là lý do chính đáng hay không? Tình huống sẽ được chia làm 2 trường hợp như sau: + Nếu T bị ốm và có giấy xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp thì lý do của T được coi là lý do chính đáng. Như vậy, ngân hàng ACB không thể sa thải T vì lý do tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng theo Điểm c, Khoản 1, Điều 85 BLLĐ. Vì vậy quyết định sa thải của ngân hàng ACB là trái pháp luật. + Nếu T bị ốm nhưng không có giấy xác nhận của cơ sở ý tế được thành lập hợp pháp thì lý do của T đưa ra được coi là lý do không chính đáng. Theo đó thì Ngân hàng có thể sa thải T. Ở đây, chúng ta cần xem xét thêm về trình tự thủ tục ra Quyết định sa thải của ngân hàng có đúng quy định của điều 10, điều 11 Nghị định 33/2003/NĐ-CP ngày 02/4/2003 của Chính phủ sửa đổi NĐ 41/1995 hay không? Điều 10,NĐ 41/1995 sửa đổi bởi NĐ 33/2003 quy định: “Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động, kể cả tạm đình chỉ công việc được quy định tại Điều 87 và Điều 92 của Bộ luật Lao động là người sử dụng lao động; người được người sử dụng lao động uỷ quyền chỉ được xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Các hình thức kỷ luật khác chỉ được uỷ quyền khi người sử dụng lao động đi vắng và phải bằng văn bản". Điều 11, NĐ 41/1995 sửa đổi bởi NĐ 33/2003 quy định: “a) Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động phải ra quyết định bằng văn bản (trừ hình thức khiểm trách bằng miệng), trường hợp xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí thì Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở báo cáo với Công đoàn cấp trên trực tiếp, người sử dụng lao động báo cáo với Sở Lao động - Thương binh và Xã hội. Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, người sử dụng lao động mới có quyền ra quyết định kỷ luật và chịu trách nhiệm về quyết định của mình b) Quyết định kỷ luật bằng văn bản ghi rõ tên đơn vị nơi đương sự làm việc, ngày, tháng, năm ra quyết định; họ, tên, nghề nghiệp của đương sự; nội dung vi phạm kỷ luật lao động; hình thức kỷ luật, mức độ thiệt hại, mức bồi thường và phương thức bồi thường (nếu có); ngày bắt đầu thi hành quyết định; chữ ký, họ, tên, chức vụ của người ra quyết định; c) Người sử dụng lao động gửi quyết định kỷ luật cho đương sự và Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở. Trường hợp sa thải thì trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ra quyết định phải gửi quyết định kỷ luật cho Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, kèm theo biên bản xử lý kỷ luật lao động." Do tình huống không nêu rõ về trình tự thủ tục ngân hàng tiến hành sa thải đổi với T, nên nếu có sự vi phạm ở 1 trong các điểm, Khoản, Điều nêu trên thì quyết định sa thải đều không hợp pháp. Như vậy, nếu T có giấy xác nhận của cơ sở ý tế được thành lập hợp pháp về bệnh tình của mình thì việc sa thải T của ngân hàng là trái pháp luật, còn nều T không có giấy xác nhận của cơ sở ý tế được thành lập hợp pháp thì ngân hàng ACB có quyền sa thải T nhưng phải tuân thủ các quy định về chủ thể, trình tự, thủ tục theo luật định. c/ Giải quyết quyền lợi cho T theo quy định của pháp luật hiện hành (1,5 điểm) Như đã nêu rõ từ đầu, luật áp dụng để giải quyết vụ việc trên là Luật lao động 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002 và những văn bản có hiệu lực thi hành trước ngày giải quyết vụ việc (năm 2006). Nhưng ở đây câu hỏi yêu cầu giải quyết quyền lợi cho T theo pháp luật hiện hành, ta có thể hiểu là áp dụng pháp luật hiện đang có hiệu lực pháp luật để giải quyết vụ việc trên về quyền lợi của T. Như đã phân tích ở câu b, quyết định sa thải T của ngân hàng tùy từng trường hợp mà có thể đúng hoặc trái pháp luật điều này có liên quan trực tiếp đến quyền lợi của T được hưởng, vì vậy chúng ta đi xét hai trường hợp sau: - Quyết định sa thải T của ngân hàng là trái pháp luật: T có thể yêu cầu cơ quan có thẩm quyền (như đã trình bày ở câu a) xem xét về quyết định sa thải của ngân hàng ACB, khi xác định kết luật sa thải là trái pháp luật thì quyền lợi của T được xác định theo Điều 94, Bộ luật lao động 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007 (BLLĐ sđ 2007): “Khi cơ quan có thẩm quyền kết luận về quyết định xử lý của người sử dụng lao động là sai, thì người sử dụng lao động phải huỷ bỏ quyết định đó, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho người lao động.” Theo đó thì, T có quyền yêu cầu ngân hàng ACB phải hủy bỏ quyết định sa thải, xin lỗi công khao, khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho H. Quyết định sa thải T của ngân hàng là đúng pháp luật : Theo Điều 42 BLLĐ sđ 2007 quy định: “1. Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc , cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng tiền lương, công với phụ cấp lương, nếu có. 2. Khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại điểm a và điểm b Khoản 1 Điều 85 Bộ luật này người lao động không được hưởng trợ cấp thôi việc” Và Khoản 1 Điều 14 Nghị định 44/2002/NĐ-CP: “1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc đối với người lao động đã làm việc từ đủ 12 tháng trở lên quy định tại khoản 1 Điều 42 của Bộ luật Lao động trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 36 của Bộ luật Lao động; Điều 37, các điểm a, c, d và điểm đ khoản 1 Điều 38, khoản 1 Điều 41, điểm c khoản 1 Điều 85 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung.” Điểm c Khoản 1, Điều 85 BLLĐ sđ 2007: “c) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.” Ta thấy trường hợp của T rơi vào điểm c Điều 85, BLLĐ sđ 2007 nên T được hưởng trợ cấp thôi việc. Cụ thể sẽ được tính như sau: + Thời gian làm việc tại ngân hàng (theo quy định tại Khoản 3 Điều 14 NĐ 44/2003) gồm: Thời gian thử việc (2 tháng) + thời gian học lớp huấn luyện nghiệp vụ vận hành và bảo trì máy rút tiền ATM (2 tuần) thời gian làm việc theo hợp đồng (3 tháng) và thời gian được đưa đi đào tạo ở Singapo (2 năm), tổng cộng là 2 năm 5 tháng 14 ngày. Theo quy định tại khoản 5 Điều 14 NĐ 44/2003 thì tổng thời gian T làm cho ngân hàng sẽ được làm tròn thành 3 năm. +Vậy trợ cấp thôi việc của T được nhận sẽ là 1,5 tháng tiền lương cộng phụ cấp lương nếu có (theo khoản 1 Điều 42 BLLĐ) và tiền lương làm căn cứ tính là tiền lương theo hợp đồng lao động, được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi nghỉ việc (Điều 15 NĐ 114/2002). Ngoài ra T sẽ nhận được trợ cấp thôi việc hoặc tiền bảo hiểm thất nghiệp tùy thuộc thời gian T tham gia đóng bảo hiểm thất nghiệp. d/ Giả sử nếu do vi phạm mà phải bồi thường, T phải bồi thường những khoản nào ? vì sao ? (2 điểm) Theo đề bài, sau 3 tháng thực hiện hợp đồng chính thức, T trúng tuyển khóa đào tạo sau đại học tại Singapo với học bổng 100% theo hợp đồng hợp tác giữa Singapo và ngân hàng, thời gian đào tạo là 2 năm, bắt đầu từ 1/6/2004. T được cử đi học với cam kết sau khi học xong sẽ tiếp tục thực hiện hợp đồng ít nhất là 5 năm, nếu không sẽ bồi thường toàn bộ chi phí đào tạo và khoản tiền tương ứng với tiền lương, thưởng đã hưởng từ ngân hàng từ khi bắt đầu làm việc. Theo Khoản 3, Điều 41 Bộ luật lao động đã sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, 2007 quy định: “Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định của Chính phủ”. Căn cứ mục 4 phần III Thông tư 21/2003/TT-BL ĐTBXH ngày 22/9/2003 của Bộ Lao động Thương binh Xã hội Hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ về hợp đồng lao động “Việc bồi thường chi phí đào tạo theo Điều 13 của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP được thực hiện như sau: a. Người lao động được đào tạo ở trong nước hoặc ngoài nước từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do phía nước ngoài tài trợ cho người sử dụng lao động, sau khi học xong phải làm việc cho người sử dụng lao động một thời gian do hai bên thoả thuận. b. Người lao động tự ý bỏ việc hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ các trường hợp quy định tại Điều 37 của Bộ luật Lao động, khi chưa học xong hoặc học xong không làm việc cho người sử dụng lao động đủ thời gian như đã thoả thuận, thì phải bồi thường mức chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi phí cho người dạy, tài liệu học tập, trường lớp, máy móc thiết bị, vật liệu thực hành và các chi phí khác hỗ trợ cho người học do người sử dụng lao động tính có sự thoả thuận của người lao động. Thoả thuận nêu ở điểm a và điểm b đây phải bằng văn bản có chữ ký của người sử dụng lao động và người lao động” Như vậy, T và ngân hàng có cam kết bằng văn bản về việc phải bồi thường chi phí đào tạo và T đã tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng, thì T bị sa thải và phải bồi thường chi phí đào tạo cho ngân hàng. Chi phí đào tạo bao gồm: Các khoản chi phí cho người dạy, tài liệu học tập, trường lớp, máy móc thiết bị, vật liệu thực hành và các chi phí khác hỗ trợ cho người học…. Việc ngân hàng yêu cầu T hoàn trả lại khoản tiền tương ứng với tiền lương, thưởng đã hưởng từ ngân hàng từ khi bắt đầu làm việc tuy hai bên đã có thỏa thuận nhưng thỏa thuận đó trái với quy định của pháp luật vì vậy T chỉ phải bồi thường chi phí đào tạo cho ngân hàng còn không phải bồi thường khoản tiền lương, tiền thưởng đã hưởng từ ngân hàng từ khi bắt đầu làm việc. DANH SÁCH TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Luật lao động Việt Nam – Trường ĐH Luật HN – nxb.CAND Giáo trình Luật lao động Việt Nam – Khoa Luật. Viện ĐH Mở HN – nxb.GD Bộ Luật lao động Cùng một số Website và tài liệu tham khảo hợp lệ khác MỤC LỤC Nội dung trang Đề tài 1 1. Nêu mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể 3 1.1 Khái quát về thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể 3 1.2 Mối quan hệ giữa Thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể 5 2. Giải quyết tình huống 6 a/ Cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp của T nếu có yêu cầu ? 7 b/ Nhận xét về quyết định sa thải T (2 điểm) 8 c/ Giải quyết quyền lợi cho T theo quy định của pháp luật hiện hành (1,5 điểm) 12 d/ Giả sử nếu do vi phạm mà phải bồi thường, T phải bồi thường những khoản nào ? vì sao ? (2 điểm) 14 DANH SÁCH TÀI LIỆU THAM KHẢO 17