Luận văn Thực trạng và các giải pháp cơ bản nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ quản lý trong doanh nghiệp giai đoạn hiện nay

Phần mở đầu Hiện nay, đất nước ta đang bước sang thời kỳ đẩy mạnh hội nhập công nghiệp hóa - hiện đại hóa đẩy nhanh hội nhập trong bối cảnh có nhiều thời cơ, thuận lợi mới, nhưng cũng có nhiều khó khăn, thách thức mới. Việc chuyển sang nền kinh tế thị trường nhiều thành phần, định hướng xã hội chủ nghĩa, mở rộng quan hệ với nước ngoài cũng như cuộc Cách mạng khoa học và công nghệ hiện nay đòi hỏi đội ngũ cán bộ nói chung trong đó có cán bộ quản lý doanh nghiệp Thương mại phải có đủ bản lĩnh chính trị, phẩm chất Cách mạng, năng lực trí tuệ, năng lực tổ chức điều hành thực tế. Thương nghiệp không chỉ là cầu nối giữa sản xuất và tiêu dùng mà với tư cách là một ngành kinh tế độc lập có vị trí quan trọng trong nền kinh tế quốc dân, đặc biệt trong thời kỳ đổi mới, thương nghiệp cần góp phần tích cực cho sản xuất hàng hoá phát triển, phân công lại lao động xã hội thúc đẩy các ngành đổi mới công nghệ, cải tiến cơ cấu sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm, làm cho sản xuất gắn với nhu cầu thị trường. Hội nhập và toàn cầu hóa là một xu thế khách quan ngày càng có nhiều nước tham gia, trong đó có Việt Nam, đòi hỏi đội ngũ cán bộ, nâng cao trình độ về mọi mặt. Tháng 7/1995 Việt Nam đã gia nhập ASEAN và trở thành thành viên chính thức của Diễn đàn kinh tế khu vực Châu á - Thái Bình Dương (A PEC) tháng 11/1998, tham gia Diễn đàn á Âu (ASEM) tháng 3/1996, đã ký Hiệp định Thương mại Việt Nam Hoa Kỳ năm 2000 và đang trong quá trình đàm phán gia nhập tổ chức Thương mại Thế giới (WTO). - Trong xu thế hội nhập khu vực và quốc tế để đạt được mục tiêu "Mở rộng thị trường ngoài nước gắn với việc phát triển ổn định thị trường trong nước, lấy thị trường trong nước làm cơ sở, đặt hiệu quả kinh doanh thương nghiệp trong hiệu quả kinh tế - xã hội của toàn bộ nền kinh tế" Công ty Thương mại - Khách sạn Đống Đa - đơn vị chủ yếu là kinh doanh bán lẻ và dịch vụ nhà hàng khách sạn, ngoài những nhiệm vụ chiến lược được Sở Thương mại giao còn phải phấn đấu. Bảo đảm đời sống của CB.CNV, bảo toàn và tăng trưởng vốn. - Để thực hiện được đúng nhiệm vụ đó đối với Công ty cần có một đội ngũ cán bộ, chuyên gia giỏi về các lĩnh vực thương mại, du lịch, khách sạn, xuất nhập khẩu, phát triển thị trường và quản lý kinh tế ... - Việc nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ của Công ty còn do yêu cầu về tổ chức bộ máy gọn nhẹ, hiệu qủa, nâng cao năng lực hoạch định kế hoạch và tổ chức sản xuất kinh doanh; không những tinh thông về nghiệp vụ, có hiệu suất công tác cao mà còn phải có phẩm chất đạo đức tốt có ý thức trách nhiệm đối với công việc được giao. Là một doanh nghiệp quốc doanh công tác cán bộ chịu sự chỉ đạo chặt chẽ của các cấp uỷ đảng nhưng trong đề tài này em sẽ không đề cập đến công tác đảng. Phạm vi nghiên cứu của đề tài giới hạn trong phạm vi cán bộ lãnh đạo công ty, trưởng các bộ phận trực thuộc và cán bộ cấp phòng của công ty. Luận văn ngoài phần Mở đầu và Kết luận: Phần I : Một số vấn đề chung về công tác cán bộ. Phần II : Thực trạng cán bộ và công tác cán bộ ở Công ty Thương mại Khách sạn Đống Đa. Phần III: Các giải pháp cơ bản nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ quản lý trong doanh nghiệp giai đoạn hiện nay. phần I Một số vấn đề chung về công tác cán bộ š¯› 1. Tầm quan trọng của cán bộ và công tác cán bộ thời kỳ đổi mới: Trong mỗi giai đoạn, mỗi thời kỳ Cách mạng đều cần có một đội ngũ cán bộ thích ứng, có phẩm chất, năng lực đáp ứng được đòi hỏi của nhiệm vụ ở từng giai đoạn, từng thời kỳ. Trong giai đoạn hiện nay đất nước đang tiếp tục đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa. Phấn đấu năm 2020 nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp vì mục tiêu dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh. Điều này đòi hỏi chúng ta phải nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ quản lý nói chung trong đó có đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp của Công ty Thương mại - Khách sạn Đống Đa. Phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa để xây dựng đội ngũ cán bộ - Để thực hiện được yêu cầu nhiệm vụ công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, nhân tố quan trọng quyết định hàng đầu là phải xây dựng được một đội ngũ cán bộ có trình độ chính trị, phẩm chất đạo đức, có tài năng. Bởi, nếu không có đội ngũ cán bộ đạt yêu cầu như vậy thì đường lối chính sách có đúng mấy cũng không trở thành hiện thực. Mặt khác, yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước là căn cứ để Đảng ta đề ra tiêu chuẩn cán bộ, xây dựng nội dung, phương hướng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, xem xét, đánh giá, bố trí và sử dụng cán bộ. Công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước là phát huy những lợi thế của đất nước, tận dụng mọi khả năng để đạt trình độ công nghệ tiên tiến, đặc biệt là công nghệ thông tin và công nghệ sinh học. Tranh thủ ứng dụng những thành tựu mới về khoa học và công nghệ, từng bước phát triển kinh tế tri thức. Bảo đảm xây dựng nền kinh tế độc lập tự chủ mà trước hết là độc lập tự chủ về đường lối, chính sách, có tiềm lực kinh tế đủ mạnh, có mức tích lũy ngày càng cao từ nội bộ nền kinh tế, có cơ cấu kinh tế hợp lý, có sức cạnh tranh, kết cấu hạ tầng ngày càng hiện đại, các ngành công nghiệp nặng then chốt có năng lực nội sinh về khoa học và công nghệ, giữ vững sự ổn định về kinh tế, tài chính vĩ mô, bảo đảm an ninh lương thực, an toàn năng lượng, tài chính, môi trường ... Xây dựng nền kinh tế độc lập tự chủ đi đôi với chủ động hội nhập kinh tế quốc tế kết hợp nội lực với ngoại lực thành nguồn lực tổng hợp để phát triển đất nước. Phát huy truyền thống yêu nước, đoàn kết tập hợp rộng rãi các loại cán bộ, trọng dụng nhân tài, tăng cường bản chất giai cấp công nhân của Đảng là vấn đề có tính nguyên tắc xuyên suốt trong quá trình xây dựng Đảng cũng như xây dựng đội ngũ cán bộ. Quan điểm giai cấp công nhân trong xây dựng đội ngũ cán bộ phải được thực hiện ở tất cả các khâu từ tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng đến đánh giá, bố trí sử dụng cán bộ và chính sách đối với đội ngũ cán bộ. Giáo dục bồi dưỡng lập trường quan điểm, ý thức tổ chức kỷ luật của giai cấp công nhân để xây dựng được đội ngũ cán bộ thực sự trung thành với sự nghiệp Cách mạng của giai cấp công nhân. Chú trọng tăng cường số cán bộ xuất thân từ giai cấp công nhân, trước hết là cán bộ chủ chốt trong hệ thống chính trị. Gắn việc xây dựng đội ngũ cán bộ với xây dựng tổ chức và đổi mới cơ chế chính sách có mối quan hệ biện chứng với nhau, tác động qua lại với nhau. Bộ máy tổ chức mạnh, hoạt động có hiệu quả trước hết phụ thuộc vào đội ngũ cán bộ yếu hay mạnh. Nếu đội ngũ cán bộ không đáp ứng được yêu cầu thì không thể có tổ chức bộ máy mạnh mẽ, ngược lại nếu tổ chức bộ máy yếu hoạt động rời rạc không có sự gắn kết, hiệu quả công tác thấp thì không thể có đội ngũ cán bộ mạnh. Vì vậy, xây dựng đội ngũ cán bộ phải chú trọng xây dựng tổ chức bộ máy - Mặt khác, xây dựng đội ngũ cán bộ phải coi trọng việc đổi mới cơ chế chính sách, cơ chế chính sách chính là động lực thúc đẩy đội ngũ cán bộ phát triển. Cơ chế chính sách đúng làm cho đội ngũ cán bộ phấn khởi, nhiệt tình công tác, cơ chế chính sách không phù hợp dễ dẫn đến việc cán bộ lợi dụng sơ hở, không kích thích sự nhiệt tình công tác. Khi quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng cán bộ gắn với xây dựng tổ chức Đảng và các tổ chức trong hệ thống chính trị gắn với việc đổi mới cơ chế chính sách. Cán bộ và phong trào Cách mạng của quần chúng có mối quan hệ biện chứng với nhau, phong trào Cách mạng của quần chúng là vườn ươm, là nơi sản sinh ra cán bộ. Qua hoạt động tổ chức sản xuất kinh doanh chính là môi trường để rèn luyện, thử thách, sàng lọc cán bộ, xem xét đánh giá, bố trí sử dụng - Lấy hiệu quả công việc làm thước đo để đánh giá phẩm chất năng lực của cán bộ. Mọi hoạt động của người cán bộ đều phải được kiểm nghiệm qua thực tiễn. Vì vậy, việc thông qua hoạt động thực tiễn và phong trào Cách mạng của quần chúng để tuyển chọn giáo dục rèn luyện, bồi dưỡng cán bộ phải được cấp ủy thường xuyên quan tâm và tạo điều kiện để cán bộ được rèn luyện thử thách, kiểm nghiệm qua hoạt động thực tiễn. Các cấp ủy Đảng là nhân tố quyết định thành công của công tác cán bộ, những vấn đề về chủ trương chính sách, đánh giá, bố trí, sử dụng, điều động, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật cán bộ nhất thiết phải do Đảng ủy quyết định theo đa số. Thực hiện chính sách cán bộ thông qua các tổ chức và đội ngũ Đảng viên theo đúng quy trình, quy chế và điều lệ đoàn thể của các tổ chức trong hệ thống chính trị, Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ theo nguyên tắc tập trung dân chủ, phát huy trách nhiệm của các tổ chức thành viên trong hệ thống chính trị. 2. Tiêu chuẩn cán bộ và tiêu chí đánh giá cán bộ: Công ty Thương mại - Khách sạn Đống Đa là doanh nghiệp Nhà nước có hệ thống tổ chức tương đối ổn định, Đảng ủy và Giám đốc Công ty đã xác định hệ thống cán bộ có vai trò hết sức quan trọng trong việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp được giao, luôn quan tâm đúng mức tới công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ. - Có bản lĩnh chính trị, phải kiên định với đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước. Nắm vững đường lối chủ trương và chiến lược phát triển ngành thương mại nghiệp vụ quản lý kinh doanh. Có năng lực tổ chức thực hiện Có phẩm chất đạo đức, có ý thức kỷ luật, sinh hoạt lành mạnh,giám quyết đoán và giám chịu trách nhiệm. Yêu cầu chung đối với các loại cán bộ kể trên. * Về trình độ, tốt nghiệp đại học đúng chuyên ngành, các trường hợp tốt nghiệp đại học không đúng chuyên ngành, phải qua lớp bồi dưỡng trình độ chuyên môn từ 6 tháng trở lên. Gương mẫu trong sản xuất công tác, có đạo đức lối sống trong sáng lành mạnh. Hiểu biết về chế độ chính sách liên quan đến người lao động chấp hành tốt luật pháp của Nhà nước. Am hiểu về tình hình sản xuất kinh doanh của đơn vị mình phụ trách và của doanh nghiệp, có uy tín đối với quần chúng, có khả năng cộng tác với các bộ phận chuyên môn khác. - Đối với cán bộ chủ chốt trong doanh nghiệp được xếp ngạch cán bộ chuyên viên chính, ngoài những yêu cầu chung, còn phải có khả năng biên soạn các tài liệu, bồi dưỡng hoặc truyền đạt giảng dạy nghiệp vụ chuyên môn. Nắm vững các thủ tục hành chính theo quy định của pháp luật, đường lối chính sách của Nhà nước và của ngành Thương mại ở những lĩnh vực liên quan. Ngoài yêu cầu có trình độ đại học đúng chuyên ngành còn phải có thời gian đã ở ngạch chuyên viên ít nhất 6 năm trở lên, có ít nhất 1 ngoại ngữ có thể đọc nghe và giao tiếp được về lĩnh vực chuyên môn. Có đề tài hoặc công trình được áp dụng trong công tác quản lý, tổ chức sản xuất kinh doanh. - Đối với cán bộ được xếp ngạch chuyên viên, kinh tế viên: áp dụng cho cán bộ trong bộ máy quản lý của Công ty. Ngoài các yêu cầu chung còn phải nắm chắc được các nguyên tắc chế độ, thủ tục theo quy định chung của Nhà nước và của doanh nghiệp. Soạn thảo được các văn bản về quy chế quản lý, quy trình nghiệp vụ. Phân tích đánh giá, tổ chức thu thập thông tin, phối hợp với các chuyên viên nghiệp vụ khác có liên quan và hướng dẫn nghiệp vụ chuyên môn cho ngạch thấp hơn. Yêu cầu về ngoại ngữ phải đọc, hiểu được tài liệu chuyên môn và có thể giao dịch được một ngoại ngữ. - Có phẩm chất đạo đức, không tham ô lãng phí, phải đặt lợi ích cá nhân trong lợi ích Quốc gia, lợi ích của doanh nghiệp và tập thể. Đánh giá cán bộ: Về mục đích: Không ngừng nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực và hiệu quả công tác của cán bộ. Đào tạo bồi dưỡng cán bộ một cách toàn diện có khả năng thích ứng với các điều kiện và môi trường công tác. Bản thân cán bộ làm báo cáo tự nhận xét đánh giá việc thực hiện chức trách nhiệm vụ bao gồm kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao, chất lượng hiệu quả công việc trong từng thời gian. Nhận thức, tư tưởng chính trị, việc chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước. Tinh thần học tập nâng cao trình độ, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm trong công tác. Việc giữ gìn đạo đức lối sống lành mạnh, chống quan liêu, tham nhũng loãng phí. Tinh thần đoàn kết, chiều hướng và khả năng phát triển ... Hội nghị cán bộ và tập thể đơn vị sẽ tham gia xây dựng sau đó quyết định đánh giá bằng bỏ phiếu kín. Đánh giá kết quả lao động theo nguyên tắc dân chủ, công khai, công bằng. Quy trình đánh giá và nhận xét kết quả lao động bắt đầu từ mỗi người lao động và mỗi bộ phận tự kiểm điểm và đánh giá, sau đó bộ phận trực tiếp quản lý lao động nhận xét và đánh giá, doanh nghiệp tổng hợp từng bộ phận và từng người, thành lập hội đồng đánh giá và hội đồng quyết định kết quả lao động của từng bộ phận và từng người lao động, thông báo kết quả đánh giá của Hội đồng cho từng người lao động. Phần II thực trạng cán bộ và công tác cán bộ ở Công ty Thương mại - Khách sạn Đống Đa š¯› A. Đặc điểm tổ chức của Công ty: 1. Quá trình xây dựng và trưởng thành của Công ty: Công ty Thương mại - Khách sạn Đống Đa được thành lập theo Quyết định 1417QĐ/UB ngày 23/4/1996 của UBND Thành phố Hà Nội trên cơ sở sáp nhập Công ty Thương mại dịch vụ tổng hợp Quận Đống Đa và Công ty ăn uống khách sạn Đống Đa trực thuộc Sở Thương mại Hà Nội với tổng số CB.CNV 427 người, vốn cố định là 7.151.605.779đ. Là một doanh nghiệp kinh doanh thương mại - khách sạn có chức năng chủ yếu: tổ chức sản xuất kinh doanh các sản phẩm du lịch khách sạn, kinh doanh hàng hóa công nghệ phẩm, vải sợi may mặc, hàng thủ công mỹ nghệ, thiết bị giáo dục, hàng công nghiệp điện máy, nguyên vật liệu và đồ gia dụng ... Trong chiến lược phát triển đến năm 2010, Công ty được Sở Thương mại giao nhiệm vụ củng cố hoàn thiện cơ chế tổ chức bộ máy, tổ chức sản xuất kinh doanh chiếm lĩnh thị trường, sẵn sàng thực hiện hội nhập kinh tế. Xúc tiến công tác xuất nhập khẩu, lập quy hoạch phát triển thương mại và mạng lưới kinh doanh bao gồm các Trung tâm thương mại, Siêu thị, Cửa hàng nhằm đáp ứng nhu cầu lưu thông hàng hóa trên địa bàn phù hợp với quy hoạch tổng thể theo chiến lược phát triển của ngành Thương mại Hà Nội. Để thực hiện được nhiệm vụ của ngành Thương mại Hà Nội giao cho Công ty, cần có một đội ngũ cán bộ, chuyên gia giỏi về các lĩnh vực thương mại, du lịch, khách sạn, xuất nhập khẩu, phát triển thị trường và quản lý kinh tế ... 2. Cơ cấu tổ chức bộ máy: Với chức năng và nhiệm vụ được giao Công ty Thương mại Khách sạn Đống Đa hiện có 1Giám đốc, 1 Phó giám đốc, 3 phòng ban chức năng, 9 đơn vị trực thuộc. Giám đốc Công ty chịu trách nhiệm trước Sở Thương mại và UBND Thành phố Hà Nội về toàn bộ hoạt động của Công ty trong việc thực hiện những nhiệm vụ được quy định, Phó giám đốc Công ty vừa là người giúp việc Giám đốc, vừa là người chịu trách nhiệm trước Giám đốc Công ty về tổ chức thực hiện nhiệm vụ kinh doanh của doanh nghiệp và sẵn sàng thay thế Giám đốc Công ty. Các cơ quan chuyên môn gồm có 3 phòng ban chức năng (Tổ chức cán bộ ,nhân sự, tiền lương. Kế toán tài vụ. Kế hoạch kinh doanh tổng hợp). 2 chuyên gia kỹ thuật, thực hiện nhiệm vụ giúp việc cho Giám đốc doanh nghiệp về các lĩnh vực tương ứng với chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban Hệ thống các đơn vị sản xuất kinh doanh trực thuộc gồm có 9 đơn vị: Trong đó có 3 trung tâm thương mại, siêu thị tổng hợp (Siêu thị ASEAN Kim Liên, Trung tâm thương mại dịch tổng hợp Nguyễn Trãi, Trung tâm thương mại Thanh Xuân). Khối du lịch khách sạn, ăn uống có 6 đơn vị trực thuộc (Khách sạn Thanh Long, Khách sạn Hương Sen, Nhà hàng Nhật Hồng, Nhà hàng Kim Liên, Nhà hàng Tây Sơn và Cửa hàng ăn uống Nguyễn Trãi). Bộ máy quản lý các phòng ban Công ty gồm 1 trưởng phòng và các cán bộ, chuyên viên chuyên ngành. Bộ máy quản lý ở các đơn vị trực thuộc gồm có 1 Giám đốc, 1 Phó giám đốc, 1 bộ phận văn phòng tổng hợp bao gồm lao động tiền lương, kế toán tài chính, kho, qũy . Sơ đồ 1 tổ chức bộ máy quản lý của công ty Giám đốc Công ty Phó giám đốc Phòng KH kinh doanh Phòng Kế toán - Tài vụ Phòng Cán bộ - nhân sự 9 đơn vị trực thuộc TT TMại DV Nguyễn Trãi Cửa hàng ăn uống Nguyễn Trãi TT TMại Thanh Xuân Siêu thị ASEAN Kim Liên Nhà hàng Kim Liên Nhà hàng Nhật Hồng Nhà hàng Tây Sơn KS Hương sen KS Thanh long Sơ đồ 2 bộ máy cán bộ đoàn thể chính trị tham gia công tác quản lý doanh nghiệp đảng ủy cơ sở Công ty Thương mại Khách sạn Đống Đa Văn phòng Đ. ủy UB Kiểm tra Ban chấp hành Công đoàn cơ sơ 8 Chi bộ trực thuộc (58 đảng viên) Ban chấp hành Công đoàn bộ phận Các đơn vị (SX-KD) Các ban chuyên trách Các tổ Đảng trực thuộc các chi bộ Đối với các cơ quan chuyên môn của Công ty, Phòng Tổ chức cán bộ là cơ quan tham mưu cho Đảng ủy và Giám đốc Công ty về cán bộ và công tác cán bộ, là cơ quan trực tiếp góp phần nâng cao năng lực lãnh đạo và trình độ quản lý của đội ngũ cán bộ trong doanh nghiệp. Nhiệm vụ chủ yếu của Phòng Tổ chức cán bộ là giúp Đảng ủy và Giám đốc có các thông tin, tài liệu chính xác để tuyển chọn, quy hoạch, đánh giá và sử dụng cán bộ. Hướng dẫn, theo dõi, đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện các Nghị quyết, Quyết định của Đảng ủy và Giám đốc Công ty. Quản lý cán bộ và công tác cán bộ theo chức năng nhiệm vụ được giao. B. Thực trạng đội ngũ cán bộ của Công ty: 1. Lực lượng cán bộ, nhân viên và cơ cấu trình độ: Tính đến thời điểm 15/12/2003 tổng số CB.CNV ở Công ty là 427 người, tuổi đời bình quân là 38,5. Phân theo trình độ chuyên môn đào tạo: * Về chuyên môn: - Trình độ đại học, cao đẳng: 42 người chiếm 9,8% - Chuyên gia nấu ăn 2 người chiếm 0,46% - Trung cấp : 12 người chiếm 2,8% - Sơ cấp : 23 người chiếm 5,3% - Thợ lành nghề : 186 người chiếm 43,5% - Trình độ ngoại ngữ: Trình độ A: 47 người chiếm 11%. Trình độ B: 42 người chiếm 9,8% * Về tin học (có trình độ từ tin học cơ sở trở lên): 67 người chiếm 15,6%. * Bồi dưỡng kiến thức quản lý Nhà nước : 7 người chiếm 1,6% * Về lý luận chính trị: - Cao cấp chính trị : 1 người chiếm 0,23% - Trung cấp chính trị: 6 người chiếm 1,4% * Phân theo giới tính: - Nam: 92 người chiếm 21,5% - Nữ : 335 người chiếm 78,4% * Xếp lương ngạch bậc chuyên viên kinh tế: 46 người (trong đó đã xếp lương chuyên viên còn nợ bằng đại học: 4 người chiếm 8,6% so với tổng số chuyên viên kinh tế đã xếp lương). * Về cơ cấu: - Ban giám đốc: 2 người (1 Giám đốc, 1 Phó giám đốc) - Chánh phó phòng ban : 4 người - Trưởng phó các đơn vị trực thuộc : 12 người - Bộ máy cán bộ gián tiếp làm công tác quản lý: 67 người Chức danh Số lượng Trình độ học vấn Tuổi đời Thâm niên công tác (năm) Giám đốc Công ty 1 Đại học 53t 27 Phó giám đốc Cty 1 Đại học 50t 25 Chánh phó phòng ban 4 Đại học 40t – 52t 17 – 25 Trưởng các đơn vị TT 6 Đại học, Cao đẳng 39t – 45t 17 – 25 Phó các đơn vị TT 6 Đại học, Cao đẳng 37t – 48t 15 – 23 * Đánh giá tổng quát: Đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt hiện tại của Công ty bao gồm Ban Giám đốc, Chánh phó các đơn vị Cửa hàng, Trưởng phó các phòng ban Công ty đều có thời gian công tác và tuổi nghề cao, có kinh nghiệm thực tiễn trong tổ chức sản xuất kinh doanh và lãnh đạo đơn vị, được rèn luyện thử thách trong quá trình đấu tranh Cách mạng lâu dài gian khổ, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có nhiệt tình Cách mạng, thực hiện tốt đường lối chủ trương của Đảng và Nhà nước, biết vận dụng và cụ thể hóa chủ trương của ngành Thương mại vào điều kiện hoàn cảnh cụ thế của Công ty để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Bên cạnh việc vận dụng các tiêu chuẩn chức danh cán bộ trong công tác đào tạo bồi dưỡng, đề bạt bổ nhiệm. Việc cụ thể hóa các tiêu chuẩn chung của Nghị quyết Trung ương III khóa VIII đối với các chức danh chánh phó giám đốc, trưởng phó các phòng ban còn thiếu cụ thể. Vì thế, khi cân nhắc bổ nhiệm đề bạt cán bộ, còn dựa vào các tiêu chuẩn rất chung nên việc đánh giá, lựa chọn cán bộ còn mang tính chất thủ tục hành chính hơn là chọn người có phẩm chất, năng lực đủ tiêu chuẩn và uy tín. Thậm chí có trường hợp còn mang nặng ý kiến chủ quan. * Về yếu kém tồn tại: là đơn vị tổ chức sản xuất kinh doanh thương mại chú trọng nhiều tới mục tiêu hiệu quả kinh tế nên một số cán bộ có lúc còn nhận thức mơ hồ về chủ nghĩa Mác Lê nin và chủ nghĩa xã hội, giảm sút niềm tin. Nhất là sau khi chế độ xã hội chủ nghĩa ở Liên Xô và các nước Đông Âu sụp đổ, thiếu kiên định về con đường đi lên CNXH, cán bộ còn nhận thức mơ hồ về nền kinh tế thị trường và chính sách kinh tế nhiều thành phần của Đảng và Nhà nước, số cán bộ chủ chốt lãnh đạo các đơn vị Cửa hàng trực thuộc, hầu hết đều chưa đạt trình độ chính trị theo quy định của Ban cán sự Đảng và Sở Thương mại Hà Nội (ngoài yêu cầu về trình độ đại học, phải có trình độ trung cấp chính trị), đội ngũ cán bộ vẫn còn thiếu về số lượng (nhiều phòng ban và các đơn vị trực thuộc chưa có cấp phó đơn vị). Số cán bộ đang làm công tác lãnh đạo quản lý không đồng đều về năng lực (vẫn còn trường hợp được bổ nhiệm chức danh chưa có bằng đại học), tình trạng vừa thừa vừa thiếu cán bộ đang tồn tại trong Công ty (số cán bộ chuẩn bị nghỉ hưu, năng lực hạn chế vẫn đang giữ những chức danh quản lý, trong khi số cán bộ trẻ có năng lực, có trình độ vẫn nằm trong quy hoạch. Lực lượng cán bộ làm công tác quản lý chuyên môn đã được kiện toàn song đội ngũ cán bộ làm công tác xúc tiến thương mại và xuất nhập khẩu còn thiếu trầm trọng). * Xét về nhiều mặt kể cả về chất lượng, số lượng và cơ cấu cán bộ quản lý hiện tại của Công ty còn chưa đạt yêu cầu, chưa đáp ứng được với đòi hỏi của nhiệm vụ trong thời kỳ mới. 2. Tình hình đào tạo bồi dưỡng cán bộ: Từ năm 1998 đến nay, công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ đã được quan tâm. Kết quả cụ thể công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ trong 5 năm từ năm 1998 đến năm 2003: - Đại học : 23 người - Lý luậnchính trị: 4 người - Tin học : 36 người - Ngoại ngữ : 12 người 3. Đánh giá về công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ: a) Những mặt tích cực: - Công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ của Công ty đã bám sát vào tiêu chuẩn nghiệp vụ theo yêu cầu và quy định của các cấp đã ban hành, việc tổ chức thực hiện đã được Đảng ủy, Giám đốc Công ty chú trọng, bộ máy quản lý và đội ngũ cán bộ lãnh đạo của Công ty tham gia nhiệt tình, được Sở Thương mại Hà Nội đánh gía là thiết thực trong việc nâng cao năng lực công tác của đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp, vừa đáp ứng được nguyện vọng quyền lợi chính đáng của bộ máy cán bộ quản lý Công ty để nâng ngạch, xếp lương vào các ngạch chuyên viên theo đúng quy định. - Công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý của doanh nghiệp bước đầu đã có kết quả theo hướng đa dạng hóa, tranh thủ được sự đồng tình ủng hộ của các đoàn thể khi cử cán bộ đi học tập đào tạo bồi dưỡng kiến thức , phát huy được sức mạnh tổng hợp của tập thể CB.CNV, đoàn thể quần chúng và các phòng ban chuyên môn và các đơn vị trực thuộc. b) Một số hạn chế: - Chưa có chiến lược đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ một cách lâu dài cũng như các chương trình, kế hoạch đào tạo từng thời kỳ trung hạn (5năm) và dài hạn (10năm), nên công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ thường bị động, trông chờ vào chỉ tiêu phân bổ của cấp trên. Do vậy nhiều khi không đáp ứng được thực tế yêu cầu sử dụng cán bộ. - Chưa có chính sách, quy định cụ thể về chế độ đối với việc cử người đi bồi dưỡng, đào tạo ở trong nước cũng như ở nước ngoài. Có những cán bộ được tham dự nhiều khóa bồi dưỡng đào tạo nhưng cũng có những cán bộ ít được cử đi đào tạo bồi dưỡng kiến thức vì chưa có quy chế bắt buộc. - Kinh phí dành cho công tác đào tạo đội ngũ cán bộ còn quá hạn hẹp, đặc biệt là kinh phí dành cho công tác đào tạo chuyên sâu và đào tạo chuyên gia ... Số CB.CNV đã có nhiều năm công tác đang theo học tại chức ở các trường đại học chuyên ngành (Thương mại, Kinh tế quốc dân, Học viện tài chính, Học viện hành chính quốc gia, Công đoàn) hầu hết đều tự túc kinh phí học tập, doanh nghiệp chỉ bảo đảm cho hưởng quyền lợi về chế độ lương, phụ cấp trong quá trình theo học. - Nhìn chung, về công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, Công ty đã làm được số việc nêu trên, nhưng so với yêu cầu phát triển để đáp ứng được nhiệm vụ trong tình hình mới còn cần phải tiếp tục đẩy mạnh tiến độ đào tạo bồi dưỡng, xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo thích hợp với loại hình cán bộ quản lý doanh nghiệp. Vừa phải coi trọng các chương trình đào tạo đáp ứng yêu cầu trước mắt, vừa phải tính đến chiến lược lâu dài trong công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ và sử dụng cán bộ lâu dài. Gắn công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ với việc giải quyết các yêu cầu công việc bức xúc của doanh nghiệp hiện tại. c) Nguyên nhân: - Công tác tổ chức cán bộ còn chậm đổi mới, trình độ lý luận và tổng kết thực tiễn, tham mưu đề xuất những vấn đề chiến lược về cán bộ và công tác cán bộ còn nhiều hạn chế, thiếu thực tiễn về công tác trong ngành Thương mại, dịch vụ du lịch, xuất nhập khẩu và kinh doanh theo chức năng được giao. - Một thời gian dài sau khi thành lập Công ty, doanh nghiệp chưa có định hướng tới việc quy hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ, việc sử dụng cán bộ mới khi giao việc, chưa coi trọng tới hiệu quả tổ chức kinh doanh vì thế nên khi cần những cán bộ có năng lực, năng động sáng tạo chưa có cán bộ để sử dụng Phần IIi Các giải pháp cơ bản nâng cao trình độ quản lý của đội ngũ cán bộ trong doanh nghiệp giai đoạn hiện nay š¯› Để có cơ sở tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, đề bạt và bổ nhiệm cán bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ mới, Phòng Tổ chức cán bộ có trách nhiệm tham mưu cho lãnh đạo doanh nghiệp tiếp tục nghiên cứu dể xây dựng tiêu chuẩn cán bộ đối với các chức danh còn thiếu nói trên. Tiêu chuẩn từng chức danh phải được quy định cụ thể về: trình độ, năng lực, phẩm chất chính trị, hiểu biết pháp luật, mức độ hoàn thành nhiệm vụ, độ tuổi ... - Xây dựng đội ngũ cán bộ phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, thời kỳ hội nhập (AFTA,APEC,hoạt động thương mại, Việt Nam đang trong thời kỳ và chuẩn bị gia nhập WTO) - Quán triệt quan điểm giai cấp công nhân của Đảng, phát huy truyền thống yêu nước và đoàn kết dân tộc. - Gắn việc xây dựng đội ngũ cán bộ với xây dựng tổ chức và đổi mới cơ chế quản lý sản xuất kinh doanh. - Thông qua hoạt động thực tiễn và phong trào Cách mạng của các đoàn thể quần chúng để tuyển chọn, giáo dục, rèn luyện, bồi dưỡng cán bộ. - Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ theo nguyên tắc tập trung dân chủ đồng thời phát huy trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị và các tổ chức thành viên trong hệ thống chính trị. Bảo đảm tính khách quan toàn diện, tính lịch sử, cụ thể, thảo luận, kết luận theo đa số, công khai đối với cán bộ được quy hoạch, đánh giá và đề bạt bổ nhiệm. Từ những quan điểm cơ bản trên, việc nâng cao trình độ quản lý của đội ngũ cán bộ doanh nghiệp đòi hỏi phải được thực hiện toàn diện, đồng bộ các giải pháp. Tập trung vào các giải pháp cơ bản: 1. Xây dựng tiêu chuẩn các chức danh cán bộ trong doanh nghiệp: Hiện tại, đối với cán bộ quản lý doanh nghiệp thuộc Công ty Thương mại - Khách sạn Đống Đa đang đồng thời thực hiện 3 loại tiêu chuẩn cán bộ: - Một là tiêu chuẩn cán bộ quy định tại Nghị quyết III Trung ương khóa VIII. - Hai là tiêu chuẩn nghiệp vụ của các ngạch công chức viên chức Nhà nước do Bộ trưởng - Trưởng ban tổ chức cán bộ Chính phủ ban hành đối với các chức danh cán sự, chuyên viên, kế toán viên, thanh tra viên ... - Ba là tiêu chuẩn các chức danh cán bộ tại Quyết định 06/QĐ-STM ngày 28/12/1998 của Ban cán sự Đảng Sở Thương mại Hà Nội và quy chế tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm các chức vụ ngày 30/7/2001 của Công ty Thương mại - Khách sạn Đống Đa. * Về phẩm chất chính trị: - Có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định lập trường của giai cấp công nhân. - Thông suốt và chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật, đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước. * Về đạo đức: - Có ý thức tổ chức kỷ luật cao, trung thực, thẳng thắn. - Có tinh thần trách nhiệm, có tác phong sâu sát thực tế, sống giản dị, lành mạnh có tín nhiệm đối với Đảng viên và quần chúng. - Cần, kiệm, liêm, chính: kiên quyết đấu tranh chống tiêu cực, tham nhũng, lãng phí, tham ô. - Gia đình(vợ hoặc chồng, con) chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước. * Về kiến thức, năng lực, trình độ, phong cách lãnh đạo: - Nắm vững các quan điểm, đường lối, chủ trương chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước. - Có năng lực chỉ đạo, tổ chức thực hiện nhiệm vụ được giao. - Có kiến thức quản lý kinh tế, kiến thức về kinh tế thị trường và quản trị kinh doanh, hiểu biết pháp luật và thông lệ quốc tế. - Có trình độ nghiệp vụ chuyên môn, đã qua thực tế công tác. - Có trình độ đại học trở lên chuyên ngành Thương mại, Ngoại thương, Kinh tế quốc dân, Luật. - Có phương pháp làm việc khoa học. - Có phong cách làm việc dân chủ, tập thể, sâu sát thực tế, gần gũi quần chúng; biết phát huy trí tuệ, sức mạnh của tập thể, tôn trọng nguyên tắc dân chủ, tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách. - Có tính quyết đoán và tự chịu trách nhiệm về các quyết định của mình và lĩnh vực được phân công phụ trách. Đây là những cơ sở quan trọng cho việc tuyển dụng đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá và đề bạt bổ nhiệm cán bộ. Ngoài việc thực hiện các tiêu chuẩn đối với cán bộ, còn phải thực hiện các tiêu chuẩn nghiệp vụ đặc thù của ngành Thương mại do Bộ Thương mại ban hành năm 1995 bao gồm: - Tiêu chuẩn nghiệp vụ về quản lý thị trường. - Về chính sách thị trường trong nước, chính sách thị trường nước ngoài. Tiêu chuẩn về chính sách xuất nhập khẩu. * Về đãi ngộ cho người lao động Đãi ngộ người lao động vừa là nội dung quản lý người lao động,vừa là phương thức biện pháp quản lý lao động trong doanh nghiệp thương mại. Đãi ngộ người lao động là hìng thức khuyến khích bằng lợi ích vật chất đối với lao động quan tâm đến kết quả và hiệu quả lao động. Đãi ngộ lao động bao gồm: tiền lương và áp dụng hình thức trả lương,tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, phúc lợi tập thể... Cần xác định mức lương tối thiểu và các bậc lương căn cứ vào tỷ lệ lãi gộp, tỷ lệ chi phí lao động chiếm trong tổng chi phí lưu thông Ngoài tiền lương, tiền thưởng là hình thức khuyến khích vật chất đối với người lao động có thành tích xuất sắc trong kinh doanh. Phúc lợi tập thể được tính từ lợi nhận thu được hàng năm của doanh nghiệp để đáp ứng nhu cầu tiêu dùng mang tính chất tập thể Bảo hiểm xã hội là chính sách lớn đối lao động nhằm góp phần ổn định đời sống cho người lao động và gia đình họ trong trường hợp người lao động ốm đau, hết tuổi lao động. Có hai loại hình bảo hiểm xã hội bắt buộc và tự nguyện. 2. Tiến hành rà soát, đánh giá đội ngũ cán bộ hiện tại của Công ty: Việc đánh giá kết quả lao động nhằm mục đích để nâng cao hiệu quả công tác quản lý lao động và đề ra các biện pháp tăng cường quản lý lao động tốt hơn. Trong Công ty cụ thể là việc chấp hành giờ, ngày công lao động, mức độ đạt hiệu suất lao động, năng suất, mức tăng doanh thu bán hàng và mức tăng lợi nhận, thái độ đối xử với khách hàng. Việc rà soát, đánh giá cán bộ phải được tiến hành hàng năm. Căn cứ vào tiêu chuẩn đánh giá cán bộ, hiệu quả công việc thực tế có tính đến môi trường điều kiện công tác, mức độ tín nhiệm của quần chúng tại bộ phận, đơn vị cán bộ đó công tác. Hàng năm căn cứ vào các văn bản hướng dẫn tiến hành rà soát, đánh giá cán bộ, trước hết là đối với cán bộ chủ chốt của doanh nghiệp. Thực hiện nghiêm túc chế độ tự phê bình và phê bình theo nguyên tắc tập trung dân chủ, công khai, kết luận theo đa số. Tạo sự thống nhất cao về nhận thức trong Cấp ủy Đảng, trong tập thể lãnh đạo, cán bộ chủ chốt, Thủ trưởng đơn vị. Phát huy vai trò chủ động của Phòng Tổ chức cán bộ trong công tác tham mưu để triển khai tích cực theo một quy trình chặt chẽ. a) Trước hết, các phòng ban, đơn vị trực thuộc tổ chức nhận xét, đánh giá lại đội ngũ cán bộ làm cơ sở cho xây dựng và bổ sung quy hoạch cán bộ. Đánh giá cán bộ là vấn đề hệ trọng, nhậy cảm và phức tạp. Nó là khâu khó nhất trong công tác cán bộ, là tiền đề, là cơ sở để tiến hành sắp xếp bố trí, sử dụng cán bộ và thực hiện các chính sách cán bộ. Nếu đánh giá đúng thì bố trí sử dụng đúng cán bộ và phát huy được khả năng của cán bộ. Nếu đánh giá sai thì bố trí sử dụng sai dễ gây ra những thắc mắc làm mất đoàn kết nội bộ. Vì vậy, cần đề cao trách nhiệm của Thủ trưởng đơn vị trong việc đánh giá cán bộ bên cạnh trách nhiệm của Cấp ủy và tập thể bảo đảm sự dân chủ, công khai, khách quan, trung thực, toàn diện và cụ thể đối với cán bộ được đánh giá - khắc phục tình trạng nể nang, né tránh trong việc đánh giá cán bộ. Lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ, năng lực điều hành quản lý, chức trách nhiệm vụ được giao làm thước đo chủ yếu cho đánh giá. Biện pháp đánh giá vô tư trong sáng và dân chủ + Lấy ý kiến của những người hiểu biết,hoặc cấp trên + Công khai với người được đánh giá và đánh giá về họ để họ có ý kiến b) Trên cơ sở đánh giá cán bộ cần khẩn trương xây dựng cán bộ của doanh nghiệp. Công tác quy hoạch cán bộ cần được tổ chức thực hiện trong một quy trình thống nhất, kịp thời điều chỉnh, bổ xung những nhân tố mới cho phù hợp, quán triệt các yêu cầu, quan điểm, nguyên tắc của Đảng về công tác cán bộ. Xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ của doanh nghiệp và căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh, kết hợp chặt chẽ giữa quy hoạch ngắn hạn với quy hoạch dài hạn, giữa đề xuất quy hoạch của các đơn vị trực thuộc với quy hoạch của Đảng ủy Công ty. Quan tâm đến cán bộ trẻ có trình độ năng lực và ưu tiên cán bộ nữ (đã đủ tiêu chuẩn) để đưa vào quy hoạch. Quy hoạch cán bộ phải "Mở" và "động", tức là mở rộng nguồn cán bộ quy hoạch, không chỉ khép kín trong phạm vi doanh nghiệp mà phải căn cứ vào yêu cầu tổ chức sản xuất kinh doanh để đăng ký, "đặt hàng" đối với các trường lớp đào tạo cán bộ, chuyên gia ... 3. Chế độ hợp đồng lao động Một chức danh có thể quy hoạch từ 2 đến 3 người và một người có thể quy hoạch cho 2 đến 3 chức danh nhằm tạo động lực và môi trường bình đẳng cho mọi cán bộ có cơ hội, rèn luyện, phấn đấu trưởng thành. Những người đưa vào quy hoạch cán bộ là những người có bản lĩnh chính trị, có đạo đức, lối sống trong sáng, có khả năng đoàn kết và quy tụ, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ và năng lực quản lý, điều hành, có kinh nghiệm thực tiễn gương mẫu chấp hành tốt các chính sách pháp luật của Nhà nước. Thông qua công tác nhận xét đánh giá cán bộ để phát hiện những cán bộ có năng lực quản lý, điều hành, có phẩm chất hoàn thành tốt nhiệm vụ, có khả năng phát triển để đào tạo, bồi dưỡng, bổ sung vào các vị trí thích hợp. sắp xếp kiện toàn đội ngũ cán bộ hiện có phù hợp với năng lực sở trường của họ. Thực hành chế độ hợp đồng lao động thông qua xét tuyển công khai đối với cả các chức danh quản lý( nâng cao tính cạnh tranh của thị trường sức lao động) 4. Đẩy mạnh công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ: Từ thực trạng về cán bộ quản lý hiện tại của Công ty, việc nâng cao trình độ quản lý đội ngũ cán bộ trong doanh nghiệp thì giải pháp quan trọng bậc nhất đó là đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ - là một trong những vấn đề trọng tâm và bức xúc hiện nay. Nghị quyết Hội nghị lần thứ II Ban chấp hành Trung ương khóa VIII chỉ rõ: "Nhận thức sâu sắc giáo dục, đào tạo cùng với khoa học và công nghệ là nhân tố quyết định tăng trưởng kinh tế và phát triển xã hội". Trên cơ sở quy hoạch cán bộ tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ phải gắn với quy hoạch cán bộ. Cần xác định rõ nội dung, phương thức đào tạo cho từng đối tượng cán bộ, khắc phục tư tưởng nôn nóng trong "chuẩn hóa" cán bộ, dẫn đến tình trạng đào tạo tràn lan, không có kế hoạch gây tốn kém và ảnh hưởng đến việc tổ chức thực hiện nhệm vụ của đơn vị. a) Về mục tiêu đào tạo bồi dưỡng: - Không ngừng nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức Cách mạng, nâng lực và hiệu quả công tác của cán bộ. - Đáp ứng yêu cầu phát triển của ngành, thực hiện nhiệm vụ của doanh nghiệp. - Nâng cao năng lực hoạch định kế hoạch, điều hành quản lý và tổ chức sản xuất kinh doanh. - Đáp ứng tiêu chuẩn các chức danh cán bộ theo quy định chung. - Từng bước đào tạo chuyên gia về các lĩnh vực thị trường, du lịch, khách sạn, tổ chức bán hàng ... b) Chỉ tiêu đào tạo bồi dưỡng và phát triển nhân sự - Trong quá trình sử dụng lao động và phát triển kinh doanh của doanh nghiệp, đào tạo bồi dưỡng và phát triển nhân sự là một tất yếu khách quan nhằm hoàn thiện nâng cao trình độ khoa học kỹ thuật, trình độ quản lý và nghiệp vụ kinh doanh của người lao động đáp ứng nhu cầu phát triển kinh doanh của Công ty. - Đối với nhân viên mới tuyển dụng phải bố trí thời gian để huấn luyện về nghề nghiệp mà người đó sẽ làm nhằm làm cho nhân viên thích ứng với môi trường làm việc mới. - Trong quá trình sử dụng lao động cần thiết tiến hành phân loại lao động theo trình độ nghiệp vụ chuyên môn, theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ được phân, từ đó đánh giá đúng nhân sự. - Căn cứ vào đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động để xác định chiến lược đào tạo bồi dưỡng thích hợp. - Có hai hình thức đào tạo, bồi dưỡng: bồ dưỡng dưới hình thức đào tạo tại chỗ, đào tạo chính quy theo chương trình kế hoạch của các cơ sở đào tạo. - Phát triển nhân sự là quá trình quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng liên tục cung cấp cho doanh nghiệp những nhân sự có chất lượng và tạo ra sự thay đổi chất lượng công việc. Sự phát triển nhân sự theo trình tự lựa chọn nhân viên giỏi nghiệp vụ tiến lên từ quản trị bậc thấp lên quản trị bậc trung và từ quản trị bậc trung lên quản trị bậc cao. 5. Tiếp tục sắp xếp bố trí lại đội ngũ cán bộ: Dựa vào kết quả rà soát, đánh giá phân loại đội ngũ cán bộ. Căn cứ vào tiêu chuẩn của từng chức danh để sắp xếp bố trí sử dụng cán bộ được triển khai theo các hướng cơ bản sau: - Xây dựng chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban, kế hoạch, nhiệm vụ củ a các đơn vị trực thuộc. - Trên cơ sở công việc trọng tâm của từng phòng ban và chức năng nhiệm vụ của từng đơn vị để sắp xếp lại và bố trí sử dụng cán bộ cho phù hợp. - Đối với những cán bộ đã có chức danh nhưng trình độ năng lực còn hạn chế hoặc còn nợ tiêu chuẩn bằng đại học quản lý chuyên ngành nhất thiết phải được bố trí lại theo hướng: Đối với số cán bộ tuổi đời còn trẻ thì bố trí cho đi học và đào tạo lại, đối với số cán bộ tuổi đời đã cao mà trình độ năng lực bị hạn chế thì sắp xếp, động viên nghỉ chế độ trước tuổi sao cho có lý có tình, đảm bảo quyền lợi thoả đáng cho số cán bộ này, đối với số cán bộ không phù hợp với công việc đang đảm nhận thì Phòng Tổ chức cán bộ nghiên cứu đề xuất sắp xếp sang công việc khác phù hợp với trình độ năng lực của họ. 6. Chính sách đối với cán bộ: Đối với đội ngũ cán bộ trong bộ máy quản lý hiện tại của doanh nghiệp cần thực hiện tốt các chính sách và chế độ về tiền lương, các khoản phụ cấp, hỗ trợ ngoài lương, chế độ học tập ... Việc giải quyết tốt chính sách chế độ có tác dụng rất lớn nhằm khuyến khích cán bộ yên tâm công tác, gắn bó với doanh nghiệp, phát huy tối đa năng lực trí tuệ của mình vào việc t ổ chức sản xuất kinh doanh. Việc quan tâm đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ quản lý của đội ngũ cán bộ là nguồn động viên rất lớn để cán bộ yên tâm công tác và trở thành động lực để cán bộ phấn đấu rèn luyện. Học tập vừa là quyền lợi, vừa là quy định bắt buộc đối với cán bộ. Vì vậy, Phòng Tổ chức cán bộ tham mưu cho Đảng ủy, lãnh đạo doanh nghiệp ban hành sớm quy định về chế độ học tập trong toàn doanh nghiệp. Trong phạm vi chính sách quy định về chế độ tiền lương doanh nghiệp đã thực hiện tốt chế độ nâng bậc, nâng lương hàng năm. Giải quyết tiền ăn giữa ca trung bình khoảng 200.000đ/người, xét thưởng trong các dịp Lễ, Tết, hỗ trợ tiền xăng xe. Tuy nhiên, về thu nhập của đội ngũ cán bộ nhìn chung còn thấp, đặc biệt đối với số cán bộ mới được tuyển dụng. Vì vậy, chưa thu hút được số sinh viên tốt nghiệp ở các trường đại học vào doanh nghiệp làm việc. Cần sớm xây dựng chế độ lương và thực hiện lương đơn giá theo sản phẩm. 7. Kiện toàn bộ máy và đội ngũ cán bộ làm công tác cán bộ: Kiện toàn đổi mới củng cố phòng tổ chức cán bộ công ty và đội ngũ cán bộ làm công tác nhân sự + Đổi mới tư duy + Sống và làm việc theo đúng hiến pháp và pháp luật + Hoàn thiện kiện toàn tổ chức cán bộ đổi mới Đối với một doanh nghiệp, Phòng Tổ chức là cơ quan chịu trách nhiệm lãnh đạo doanh nghiệp và trực tiếp tham mưu cho Đảng ủy, lãnh đạo doanh nghiệp về công tác cán bộ và nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ. Phòng Tổ chức cán bộ - nhân sự của Công ty Thương mại - Khách sạn Đống Đa hiện biên chế 8 cán bộ nhân viên trong đó có 1 trưởng phòng, 5 chuyên viên, 2 lái xe phục vụ Công ty. Sự hoạt động của Phòng Tổ chức cán bộ nhân sự có tác động rất lớn trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cũng như trong công tác tuyển dụng, bổ nhiệm đề bạt, sử dụng đúng cán bộ. Về cơ cấu chất lượng cán bộ nhân viên hiện đang làm việc tại Phòng Tổ chức Công ty như sau: * Phân theo trình độ đại học: - Đại học : 5 - Trung cấp: 1 - Lái xe : 2 * Về ngoại ngữ trình độ A,B : 5 * Về tin học biết sử dụng máy vi tính: 5 * Về lý luận chính trị cao cấp: 1, trung cấp: 1 - Đảng viên : 4 - Tuổi đời bình quân: 44 Từ thực tế cán bộ đang làm việc tại Phòng Tổ chức Công ty hầu hết có phẩm chất chính trị vững vàng, có kinh nghiệm trong công tác tổ chức cán bộ, phần lớn có trình độ đại học tuy nhiên so với nhu cầu còn những mặt hạn chế như tuổi đời bình quân cao, phần lớn không được đào tạo ... Trước tình hình đó việc kiện toàn bộ máy và đội ngũ cán bộ của Phòng Tổ chức nhân sự cán bộ cần đổi mới và sắp xếp theo hướng. - Kiện toàn về số lượng: 1 trưởng phòng, 1 đến 2 phó phòng. - Chủ động có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng bảo đảm 100% số cán bộ đang làm việc tại Phòng ngoài tiêu chuẩn về trình độ đại học bắt buộc phải được đào tạo về lý luận chính trị từ trung cấp trở lên. - Bổ sung thêm từ 1 đến 2 cán bộ có phẩm chất đạo đức, có nhiệt tình và năng lực công tác, có kinh nghiệm vận động quần chúng, được quần chúng tín nhiệm, am hiểu về luật pháp chính sách,có kiến thức về quản lý, có kiến thức và kinh nghiệm về công tác tổ chức. - Chủ động, đi sâu, đi sát các đơn vị trực thuộc để nắm chắc tình hình cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, đề xuất và tham mưu cho Đảng ủy và lãnh đạo doanh nghiệp. Trong việc đề bạt bổ nhiệm và sử dụng cán bộ đúng người đúng việc. - Để nâng cao tính tự giác của cán bộ trong công việc, quản lý lao động áp dụng đồng bộ các biện pháp, trong đó đặc biệt áp dụng chế độ khuyến khích bằng lợi ích vật chất đối với cán bộ để tăng thêm sự phấn khởi cho cán bộ để nâng cao năng xuất lao động tăng thu nhập cho cán bộ với kết quả và hiệu quả kinh doanh của Công ty. Tuyển chọn cán bộ cho thi tuyển phỏng vấn cho ra các đầu đề làm phát triển công việc của họ được cải tiến hơn Biện pháp đánh giá cán bộ, vô tư trong sáng dân chủ có đối tượng lấy ý kiến của mọi người thông báo công khai, hoặc không công khai mà chỉ thông qua người đứng đầu, cho người chịu trách nhiệm đánh giá có ý kiến không công khai. 8. Vai trò của cấp ủy và người đứng đầu đơn vị trong việc nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ: Cấp ủy và Thủ trưởng đơn vị có vai trò rất quan trọng mang tính chất quyết định đối với việc nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ. Thực tiễn về công tác cán bộ ở doanh nghiệp khẳng định: Nếu Cấp ủy và Thủ trưởng đơn vị quan tâm tới công tác này thì quyền lợi của cán bộ, công nhân viên được giải quyết thỏa đáng, cán bộ được học tập đào tạo, bồi dưỡng, được bổ nhiệm và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Để nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ thì vai trò của Đảng ủy và Thủ trưởng đơn vị trong việc tạo điều kiện để bộ máy cán bộ quản lý doanh nghiệp được học tập bồi dưỡng về nghiệp vụ chuyên môn, kinh nghiệm công tác, quan điểm lập trường cũng như đạo đức, lối sống và phẩm chất chính trị. Xây dựng mối quan hệ giữa Cấp ủy với Thủ trưởng trong công tác cán bộ bằng một quy chế làm việc thống nhất sẽ tạo được sự tin tưởng của tập thể cán bộ công nhân viên và đề ra được các chủ trương, cơ chế phù hợp với tâm tư nguyện vọng của cán bộ công nhân viên giúp cho bộ máy cán bộ làm công tác quản lý doanh nghiệp có được thuận lợi trong việc điều hành và tổ chức sản xuất kinh doanh. Phẩm chất của lãnh đạo doanh nghiệp chí công vô tư, biết làm việc nắng nghe, phải quyết đoán chịu trách nhiệm, công việc trong công ty. Trên đây là 7 giải pháp cơ bản nhằm nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp thương mại tại Công ty Thương mại - Khách sạn Đống Đa trong giai đoạn hiện nay. Kết luận Đại hội đại biểu lần thứ IX của Đảng Cộng sản Việt Nam đã xác định đối với các doanh nghiệp: "Nêu cao vai trò và trách nhiệm đối với sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, phát triển kinh tế -xã hội; khuyến khích và tạo môi trường thuận lợi để kinh doanh và cạnh tranh theo pháp luật" (Văn kiện Đại hội IX trang 127). Để thực hiện được tốt yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay, đối với doanh nghiệp việc thực hiện 7 giải pháp cơ bản nhằm nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp thương mại tại Công ty Thương mại - Khách sạn Đống Đa là đòi hỏi bức thiết cần được tiến hành đồng bộ, cần có sự thống nhất cao từ Cấp ủy Đảng, Thủ trưởng đơn vị đến lãnh đạo các phòng ban, đơn vị trực thuộc nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, đặc biệt là những chức danh cán bộ chủ chốt của đơn vị có phẩm chất, năng lực và bản lĩnh chính trị vững vàng, bảo đảm sự chuyển tiếp cán bộ được liên tục vững chắc, chủ động được nguồn cán bộ để bổ xung thay thể được kịp thời khi có yêu cầu, đáp ứng được đòi hỏi của nhiệm vụ trong giai đoạn mới, là một trong những công tác trọng tâm đối với công tác cán bộ của doanh nghiệp hiện nay. Những vấn đề về lý luận, quan điểm và các giải pháp cơ bản nhằm nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ của Công ty Thương mại - Khách sạn Đống Đa đã nêu trong đề tài sẽ góp một phần nhỏ vào công tác nghiên cứu xây dựng chiến lược, đề án quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo và bổ nhiệm cán bộ của Công ty hiện nay. Mục lục ***** Phần mở đầu Phần I: Một số vấn đề chung về công tác cán bộ 1. Tầm quan trọng của cán bộ và công tác cán bộ thời kỳ đổi mới Tr. 3 2. Tiêu chuẩn cán bộ và tiêu chí đánh giá cán bộ. Tr. 6 Phần II: Thực trạng cán bộ va công tác cán bộ ở C.ty Thương .mại - Khách sạn Đ.Đa A. Đặc điểm tổ chức của công ty: 1. Quá trình xây dựng và trưởng thành của Công ty: Tr.9 Cơ cấu tổ chức bộ máy Tr.10 B. Thực trạng đội ngũ cán bộ của Công ty: 1. Lực lượng cán bộ, nhân viên và cơ cấu trình độ. Tr.13 2. Tình hình đào tạo bồi dưỡng cán bộ. Tr.16 3. Đánh giá thực trạng và công tác cán bộ. Tr.16 a) Những mặt tích cực. b) Một số hạn chế. c) Nguyên nhân. Phần III: Các giải pháp cơ bản nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ trong doanh ghiệp giai đoạn hiện nay 1. Xây dựng tiêu chuẩn các chức danh cán bộ trong doanh nghiệp. Tr.20 2. Tiến hành ra soát, đánh giá đội ngũ cán bộ hiện tại của Công ty. Tr.22 3.Đẩy mạnh công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ. Tr.24 4. Tiếp tục sắp xếp bố trí lại đội ngũ cán bộ. Tr.24 5. Chính sách đối với cán bộ. Tr.26 6. Kiện toàn bộ máy và đội ngũ cán bộ làm công tác cán bộ. Tr.27 7. Vai trò của cấp ủy và người đứng đầu đơn vị trong việc nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ. Tr.28 8. Vai trò của cấp uỷ và người đứng đầu đơn vị trong việc nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ Tr.30 Kết luận các tài liệu tham khảo và nguồn tham khảo. š¯› * Đảng Cộng sản Việt Nam Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng toàn quốc lần thứ VI, VII, VIII, IX. * Đề án về công tác cán bộ - Sở Thương mại Hà Nội. * Quy hoạch cán bộ của Ban Tổ chức Thành ủy Hà Nội. * Quyết định thành lập Công ty Thương mại - Khách sạn Đống Đa của UBND Thành phố Hà Nội. * Bộ Luật Lao động Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam - NXB Lao động - Hà Nội năm 2002. * Luật doanh nghiệp Nhà nước (Luật số 14/2003/QH11-Quốc hội Nước Cộng hòa XHCN Việt Nam thông qua ngày 26/11/2003). * Giáo trình các môn khoa học của Phân viện Hà Nội - Học viện quốc gia Hồ Chí Minh. * 50 năm Doanh nghiệp Thương mại Việt Nam - Tòa soạn báo thương mại năm 1996 * Các quy chế dân chủ thực hiện tại Công ty Thương mại - Khách sạn Đống Đa . * Giáo trình Thương mại 1 Trường Đại học Quản lý và Kinh doanh Hà Nội * Quản lý nhân sự Trường Đại học Quản lý và Kinh doanh Hà Nội