Khóa luận Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH sản xuất giống cây trồng nông lâm nghiệp. Thực trạng và giải pháp

ng: Vào đầu tháng nhân viên được tạm ứng một nửa số lương thưởng thực nhận được phần còn lại được trả vào giữa tháng. - Sau khi trả lương cho người lao động phần lợi nhuận còn lại thuộc về chủ tịch công ty. - Tiền lương theo ngày công cho công nhân thời vụ: 80000 đồng/ ngày có phụ cấp bữa ăn trưa 20.000 đồng 49 Bảng 3.8 Bảng lương tháng 1 năm 2013 cho cán bộ quản lý Đơn vị tính: Đồng Việt Nam STT Chức danh Lcb Lương hưởng theo doanh thu Thưởng Phụ cấp Các khoản giảm trừ trích vào Lcb Tổng lương BHXH BHYT BHTN Tổng 1 GĐ 4.200.000 4.000.000 500.000 500.000 336.000 63.000 42.000 441.000 8.759.000 2 PGĐ 4.000.000 3.500.000 400.000 400.000 320.000 60.000 40.000 420.000 7.880.000 3 Trưởng phòng kinh doanh 3.800.000 3.000.000 4000.000 400.000 304.000 57.000 38.000 399.000 7.201.000 4 Trưởng phòng tài chính 3.800.000 2.000.000 300.000 300.000 304.000 57.000 38.000 399.000 6.001.000 5 Trưởng phòng tổ chức và hành chính 3.500.000 1.500.000 300.000 300.000 280.000 52.500 35.000 367.500 5.232.500 6 Kế toán trưởng 3.500.000 1.500.000 300.000 300.000 280.000 52.500 35.000 367.500 5.232.500 ( Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) 50 Bảng 3.9 Bảng lương trung bình 1 tháng phải trả công nhân viên qua các năm Đơn vị tính: Đồng Việt Nam Đối tượng tính lương Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 SL (Người) Lương SL (Người) Lương SL (Người) Lương 1 nhân viên Tổng 1 nhân viên Tổng 1 nhân viên Tổng Lao động trực tiếp LĐ chính thức 80 2.800.000 224.000.000 90 3.300.000 297.000.000 110 3.500.000 385.000.000 LĐ thời vụ 30 2.400.000 72.000.000 32 2.700.000 86.400.000 45 3.000.000 135.000.000 Lao động gián tiếp Nhân viên quản lý 6 5.000.000 30.000.000 6 5.500.000 33.000.000 6 6.717.000 40.302.000 Quản đốc, tổ trưởng 14 4.000.000 56.000.000 22 4.300.000 94.600.000 29 4.800.000 139.200.000 Tổng 130 382.000.000 150 511.000.000 190 699.502.000 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) 51 Nhận xét: Bảng số liệu 3.8 và 3.9 cho thấy công ty đã tăng mức lương cho cán bộ công nhân viên tỏng công ty qua các năm. Xong vẫn còn thấp, mức lương cho cán bộ quản lý là mức lương thỏa thuận xong vẫn còn thấp so với các doanh nghiệp khác cùng ngành và trong vùng. Trung bình mỗi cán bộ làm việc cho công ty nhận mức lương 6.717.000 đồng/ tháng năm 2013. Như vậy tổng mức lương công ty phải chi trả cho bộ phận quản lý TB 1 năm là: 483.672.000 đồng, cộng thêm tiền thưởng các dịp lễ tết( bảng 3.5) tổng là 12.217.000 đồng/1 người 1 năm. Vậy tổng chi cho lương thưởng cho cán bộ quản lý là 556.974.000 đồng/ năm. - Tạo động lực thông qua tiền thưởng Tiền thưởng của công ty áp dụng cho các dịp lễ, tết( Bảng 3.5) ngoài ra cán bộ công nhân viên không được hưởng tiền thưởng gì khác - Tạo động lực thông qua phụ cấp Áp dụng phụ cấp chuyên cần cho toàn bộ cán bộ công nhân viên: Đi làm đầy đủ 25/26 ngày/ tháng được hưởng 200.000 đồng/ tháng; Làm việc 23- 24 ngày/tháng được hưởng: 100.000 đồng/ tháng; Phụ cấp riêng đối với cán bộ văn phòng, các tổ trưởng: 300.000 đồng/ tháng phụ cấp điện thoại Phụ cấp riêng đối với công nhân sản xuất: Ở bộ phận nghiền và ép bột gỗ: 200.000 đồng/ tháng Phụ cấp ăn trưa dối với cán bộ công nhân là 20.000 đồng - Tạo động lực thông qua phúc lợi Mỗi năm công ty đều tổ chức 2 lần cho gia đình cán bộ trong công ty đi du lịch, tham quan. Tuy nhiên công nhân thì còn hạn chế chưa được tổ chức tham gia Chế độ bảo hiểm xã hội chỉ áp dụng cho cán bộ ở phòng ban, công nhân lao động chưa có. Đã có các quỹ dành cho việc thăm nom, ốm đau, thai sản, tử tuất, tai nạn nghề nghiệp Đối với công nhân viên không may bị tai nạn trong quá trình sản xuất tại công ty, sẽ được hưởng trợ cấp 52 Bảng 3.10 Trợ cấp tai nạn nghề nghiệp Mức suy giảm khả năng lao động( từ 5-70%) Mức trợ cấp 1 lần 5%- 20% 1 tháng tiền lương 21%- 30% 2 tháng tiền lương 31% - 40% 3 tháng tiền lương 41%- 50% 4 tháng tiền lương 51%- 60% 7 tháng tiền lương Mức suy giảm khả năng lao động( từ 71- 100%) Mức trợ cấp hàng tháng 61%- 70% 30% mức tiền lương 71%- 80% 38% mức tiền lương 81%- 90% 40% mức tiền lương 90%- 100% 50% mức tiền lương ( Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) - Tạo động lực thông qua bố trí sử dụng lao động và điều kiện lao động Công ty bố trí công nhân làm việc theo từng công đoạn sản phẩm, nếu thiếu việc lại điều sang bộ phân khác nhằm đảm bảo đúng tiến độ sản xuất. Cung cấp phương tiên máy móc cho công việc của công nhân viên hàng tháng - Các hoạt động khác Ngoài ra công ty còn tổ chức các hoạt động như thể thao, khen thưởng cho con em công nhân viên khi đạt thành tích trong học tập, tạo cơ hội cho con em sau khi học hành có thể vào làm việc…  Tạo động lực cho người lao động thông qua công cụ tâm lý giáo dục - Công cụ tâm lý Công ty đã quan tâm đến đời sống cả từng cá nhân, tạo cho họ môt tâm ý thoải mái khi làm việc ở công ty. Không gây sức ép lớn trong quá trình làm việc - Công cụ giáo dục: Lao động trong công ty chủ yếu là lao động phổ thông nên công cụ này không được quan tâm  Tạo động lực cho người lao động thông qua công cụ hành chính tổ chức Không được chú trọng hay nói cách khác là giường như không có 53 3.3. Ưu nhược điểm về công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty 3.3.1 Ưu điểm và nguyên nhân 3.3.1.1. Ưu điểm Nhìn lại công tác tạo động lực cho người lao động tại thời gian qua ta có thể thấy được những mặt đạt được của công ty  Tạo động lực thông qua công cụ kinh tế( Tài chính)  Tiền lương Công ty đã áp dụng các hình thức trả lương được tuân thủ theo các quy định của pháp luật, mức lương cơ bản cao hơn so với mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định. Với mức thu nhập đó, người lao động có thể chi trả cho những sinh hoạt của bản thân gia đình, công ty luôn trả đúng hạn theo quy định.  Tiền thưởng Công ty đã có những hình thức thưởng, thưởng tết âm lịch một tháng, thưởng phát minh sáng kiến. Có vai trò thúc đẩy người lao động làm việc  Phụ cấp Công ty đã áp dụng phụ cấp cho cán bộ quản lý, công nhân sản xuất, phụ cấp độc hại, nguy hiểm  Phúc lợi Phúc lợi xã hội và dịch vụ được chú trọng hơn và hoàn thiện hơn, đảm bảo quyền lợi cho người lao động, quan tâm sâu sắc hơn tới đời sống tinh thần người lao động.  Bố trí sắp xếp công việc Ngày càng giúp cho người lao động phù hợp với ngành nghề được đào tạo, phù hợp với yêu cầu công việc. Có những hình thức thưởng phạt hợp lý. Công ty áp dụng đào tạo tại chỗ nhiều, tinh thần người biết trước bảo người mới vào, các phương pháp đào tạo nâng cao tay nghề, đào tạo mới đã từng bước tạo điều kiện phát triển trình độ bản thân cho lao động, giúp họ tự tin hơn trong công việc. Việc làm này cải thiện rất nhiều chất lượng nguồn lao động của công ty, dễ dàng sắp xếp bố trí cho sự thay đổi về nhân sự  Tạo động lực thông qua công cụ tâm lý giáo dục Thông qua sự quan tâm tìm hiểu dẫn đến những hành vi như động viên, thăm hỏi, hướng dẫn, hỗ trợ, trao công việc phù hợp với năng lực và sở thích của họ. 54 Tạo môi trường làm việc thân thiện, cởi mở giúp người lao động có được tâm trạng vui vẻ, thoải mái khi đến công ty và phấn chấn với công việc của họ  Tạo động lực thông qua công cụ hành chính tổ chức Đã có những quy định, quy chế trong công ty, về hợp đồng lao động, có sự giam sát chặt chẽ của cán bộ quản lý đối với công nhân viên. 3.3.1.2. Nguyên nhân Tiền lương: áp dụng thành công chính sách tiền lương là do hình thức trả lương của Công ty được quy định cụ thể trong quy chế lương, theo đó mức lương cán bộ công nhân viên nhận được bao gồm lương cấp bậc (theo thâm niên và kết quả công việc), lương chính sách (theo quy định), lương hiệu quả và cùng với những khoản giảm trừ theo quy định của Nhà nước. Cách tính các hệ số lương cũng được quy định một cách chi tiết và áp dụng cho mọi trường hợp trong Công ty. Mức thưởng: được quy định khá rõ ràng, đối tượng thi đua khen thưởng rất phù hợp, mức thưởng tùy thuộc vào lợi nhuận của từng dự án và lợi nhuận của Công ty hàng năm điều này làm cho người lao động tích cực làm việc để tăng lợi nhuận của Công ty kéo theo đó là mức thưởng của mình cũng tăng lên. Công tác đào tạo phát triển phát huy hiệu quả do Công ty đã xây dựng và thiết kế dân chủ thông qua việc thực hiện các nội dung quản lý bằng nội quy, quy chế. Các nội quy, quy chế này vừa là công cụ giám sát hoạt động của các phòng ban, các cá nhân theo chức danh công tác, đồng thời nó cũng là tấm gương phản chiếu hiệu quả sản xuất của từng cá nhân, từng đơn vị, nhờ đó mọi hoạt động của Công ty đi vào nề nếp, đảm bảo sự phối hợp nhịp nhàng giữa các phòng ban chức năng, các đơn vị trực thuộc. Ngoài ra, Công ty đã tạo được môi trường làm việc thoải mái, điều kiện làm việc tốt. Công ty thường xuyên củng cố và nâng cao tinh thần đoàn kết của tập thể cán bộ trong Công ty, quan tâm đến đời sống vật chất của họ, giúp họ yên tâm và ổn định, vì thế cán bộ công nhân viên toàn Công ty đã tận tụy trong công việc, say mê với công tác chuyên môn. Công ty đã tìm ra được những chủ trương, phương hướng công tác trước mắt và lâu dài đúng đắn, có bộ máy tổ chức hợp lý, cơ cấu tổ chức gọn nhẹ, mang lại hiệu quả cao và có mục tiêu phát triển cụ thể theo từng giai đoạn. 55 3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân 3.3.2.1. Hạn chế  Tạo động lực thông qua công cụ kinh tế( Tài chính)  Tiền lương Mức thu nhập công ty còn thấp, trả lương theo hình thức thời gian chưa xứng đáng sức lao động của người lao động. Vì vậy, công ty cần điều chỉnh thích hợp để tác động vào chính sách tiền lương để có thể kích thích tinh thần người lao động.  Tiền thưởng Mức tiền thưởng còn hạn chế chưa đáp ứng được sự hài lòng người lao động.  Phụ cấp Mức phụ cấp chưa được công nhân viên hài lòng, chỉ có phụ cấp chuyên cần, phụ cấp ăn trưa và phụ cấp nguy hiểm cho 1 bộ phận lao động. Không có phụ cấp xăng xe…  Phúc lợi Đã quan tâm đời sống người lao động nhưng lại chưa được nhiều, chỉ theo quy định của pháp luật chưa có nhiều của công ty cả về vật chất, du lịch cho người lao động vẫn không có  Tuyển chon, bố trí sắp xếp, sử dụng lao động Tuyển chọn lao động phổ thông mang tính sơ sài, có sự ưu tiên cho người thân của nhân viên công ty, sự gắn bó người mới ít. Không có khâu kiểm trong quá trình tuyển dụng: Đây là khâu hết sức quan trọng, vì có sức khỏe tốt thì người lao động mới có hoàn thành tốt công việc của mình, công ty chỉ xem xét qua tình hình sức khỏe qua giấy khám sức khỏe, xem trong hồ sơ. Vẫn theo hình thức truyền thống, chủ yếu là đào tạo tại chỗ, lao động thường lao động trẻ nhiều, trình độ văn hóa còn thấp  Tạo động lực thông qua công cụ tâm lý giáo dục Cán bộ chưa có sự nhiệt tình trong việc chỉ dẫn, hướng dẫn cho nhân viên mới vào làm việc.  Tạo động lực thông qua công cụ hành chính tổ chức Hệ thống nguyên tắc quy định còn sơ sài, gây bất lợi cho công nhân viên. 56 Các chỉ tiêu đánh giá danh hiệu thi đua chưa thực sự khách quan, vì không có tiêu chuẩn đánh giá, gây ra sự hoài nghi, đố kỵ lẫn nhau. ảnh hưởng đến động lực lao động. Công ty cần lên một kế hoạch cụ thể, khắc phục những nhược điểm trên. Mang tính nặng chủ quan, lỗi thiên vị của người đánh giá, người thực hiện đánh giá công việc và trình độ chuyên môn còn hạn chế. Việc đề bạt, thăng tiến cho người lao động chưa được khách quan. 3.3.2.2. Nguyên nhân Công tác tạo động lực cho người lao động trong công ty còn nhiều bất cập một số nguyên nhân sau: + Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực, một số công tác rất quan trọng nhưng chưa hoạt định sâu sát, khó thực hiện. + Công tác đánh giá công việc chỉ ở hình thức liệt kê danh mục các nhiệm và công việc cần phải làm cho một chức danh. Chưa phục vụ nhiều cho các tác tuyển chọn nhân sự, lại được sử dụng trong một thời gian dài thiếu sự điều chỉnh trong từng thời kỳ. + Tuyển dụng được thực hiện cách xuề xòa, thiếu sự quan tâm lãnh đạo công ty cũng như bộ phận thực hiện. + Tác phong làm việc của một số bộ phận còn chậm chạp, kỹ năng còn hạn chế. + Cách tính lương, thưởng áp dụng còn thấp, chưa thể hiện đúng năng lực của người lao động. 3.4. Kết luận chương 3 Qua thời gian thực tập tại công ty, và kết quả của cuộc điều tra sơ bộ lấy ý kiến công nhân viên có thể thấy rằng công tác tạo động lực cho công nhân viên của công ty nhìn chung chưa được hiệu quả và cần sửa đổi, hoàn thiện ở 1 số phần để nhằm đảm bảo một mục tiêu cuối cùng là lợi nhuận của công ty. Ở một số khía cạnh về tạo động lực công ty đã làm được xong chưa thực sự hoàn thiện, bên cạnh đó còn một số chưa được thực hiên bởi vậy công ty cần có những giải pháp để công tác tạo động lực cho người lao động hiệu quả hơn. 57 CHƯƠNG 4: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 4.1. Mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty trong thời gian tới 4.1.1. Mục tiêu - Mở rộng hoạt động marketing, tập trung vào thị trường Hà Nội cho sản phẩm đồ gỗ - Tập trung nguồn lực bảo vệ thị phần ở khu vực phía Tây Bắc, khu vực tham quan, các công ty du lịch đối với sản phẩm từ tre nứa, rơm rạ - Mở rộng giới thiệu sản phẩm tới các du khách nước ngoài, chiếm được thị phần ở đó 4.1.2. Chiến lược  Chiến lược chung: - Tập trung sản xuất các mặt hàng bán chạy - Nghiên cứu phát triển sản phẩm mới - Hiện đại hóa khâu sản xuất - Tập trung chú ý mẫu mã hình thức sản phẩm - Nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực để có thể tăng năng suất, chất lượng, đạt tới mức lợi nhuận như mong muốn  Chiến lược tạo động lực: Năng suất làm việc = Năng lực + Động lực làm việc . Theo các chuyên gia và những người làm nghề nhân sự thì đối với nguồn nhân lực Việt Nam, tỷ lệ trong phép toàn này luôn là: động lực lớn hơn năng lực. Điều đó cũng có nghĩa là việc quản lý và đanh giá nhân viên phải dựa trên cơ sở chú trọng vào động lực- thỏa mãn yếu tố tinh thần của nhân viên bên cạnh thỏa mãn nhu cầu của công ty. Để tạo động lực cho nhân viên, công ty cần phải thực hiện nghiên cứu ứng dụng để đưa ra hệ thống các biện pháp khuyến khích tạo động lực, phải có chương trình hanh động toàn diện nhằm khuyến khích tạo động lực cho nhân viên Công ty cần cơ cấu lại tổ chức nói chung và xác định cơ cấu công việc trong công ty, từ đó có sự phân bổ lao động vào các vị trí cho hợp lý, phù hợp với khả năng, năng lực, trình độ của từng người, cụ thể hóa công việc của từng nhân viên để tăng tính chủ động, sang tạo và trách nhiệm cho nhân viên Tiếp đó là thực hiện phân tích đánh giá xếp hạng công việc, phải xây dựng cơ cấu tiền lương trên cơ sở xếp hạng công việc đó 58 Phải đào tạo, nâng cao trình độ cho nhân viên, thường xuyên xây dựng cơ chế thi đua, khen thưởng Luôn tạo ra những điều kiện thuận lợi để cho nhân viên thực hiện công việc Thông tin về công việc thì luôn tăng cường giữa những nhân viên Phải xây dựng và thực hiện hệ thống đanh giá công việc chính xác Luôn khuyến khích động viên nhân viên sang tạo, tích cực đưa ra những cái mới, xây dựng các kế hoạch phải tháo gỡ các khó khăn của công ty Tông trọng nhân viên và phải luôn làm cho nhân viên cảm thấy mình được quan tâm Trong công ty, phải luôn tạo ra sự cạnh tranh nội bộ giữa những nhân viên Phải nghiên cứu xây dựng và thực hiện các chương trình tạo động lực cho nhân viên một cách đồng bộ 4.2. Đề xuất giải pháp Căn cứ trên thực trạng của công ty TNHH sản xuất giống cây trồng nông lâm nghiệp, cũng như những mục tiêu mà người lao động mong muốn từ phía công ty, tôi xin đưa ra một số giải pháp tạo động lực cho người lao động như sau: 4.2.1. Giải pháp cho vấn đề vật chất 4.2.1.1. Lý do sử dụng giải pháp - Theo học thuyết nhu cầu của Maslow: nhu cầu sinh lý: ăn ở, nghỉ ngơi…cho nên vấn đề vật chất là một phần không thể thiếu trong việc duy trì cuộc sống, đảm bảo các nhu cầu thiết yếu của con người Vấn đề vật chất ở đây bao gồm lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi, môi trường làm việc, công tác tuyển chọn, sử dụng đánh giá đều là đòn bẩy kinh tế kích thích tinh thần, động lực rất lớn cho người lao động. 4.2.1.2 Nội dung giải pháp  Lương: Tiền lương cần được trả theo nguyên tắc phù hợp với số lượng và chất lượng lao động, lao động phức tạp thì được trả cao hơn lao động giản đơn. Đây là vấn đề được coi là quan trọng nhất trong mọi công ty - Tạo ra động lực và sự gắn bó của người lao động với công ty - Tiền lương phải thể hiện sự công bằng 59 - Tiền lương phải đảm bảo tính cạnh tranh. - Tiền lương của doanh nghiệp phải đảm bảo nguyên tắc cân bằng tài chính. Theo cá nhân tôi về lương của công ty cần thực hiện gắn tiền lương với các yếu tố khác của quá trình sản xuất như tiết kiệm vật tư, tiết kiệm nguyên vật liệu bảo quản và sử dụng máy móc thiết bị: - Thứ nhất là gắn tiền lương với công tác tiết kiệm, khoán sử dụng vật tư, dụng cụ, nguyên vật liệu. Trong các hình thức khoán tiền lương và một số chi phí khác, công ty nên áp dụng nhiều hình thức khoán việc. Vì hình thức này có ưu điểm mà hình thức khoán lương không có. Khi áp dụng hình thức khoán việc, công ty sẽ khuyến khích được các phong trào tiết kiệm thời gian, tiết kiệm chi phí sản xuất một cách tối đa, tránh được tình trạng sử dụng lãng phí nguyên nhiên vật liệu, khai tăng chi phí hòng tư lợi, bỏ túi cá nhân… Vì khi áp dụng hình thức này các chi phí khác bao gồm chi phí nguyên nhiên vật liệu đã được xác định cụ thể theo một tỷ lệ nhất định. Nếu các đơn vị, tổ đội sản xuất nhận khoán tiết kiệm và sử dụng có hiệu quả vật tư, nguyên nhiên vật liệu trong sản xuất thì sẽ tránh được những lãng phí không cần thiết, tiết kiệm được chi phí sản xuất. Phần tiết kiệm này họ sẽ được hưởng thông qua hình thức thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu…Như vậy, thu nhập của người lao động sẽ tăng thêm. Ngược lại nếu họ sử dụng vật tư, nguyên vật liệu một cách lãng phí, không hiệu quả làm tăng chi phí sản xuất, thì phần tăng thêm đó không ai khác mà chính họ là người phải gánh chịu. Phần tăng thêm chính là phần thu nhập của họ bị giảm đi. Như vây, muốn có tiền lương cao thì người lao động không còn cách nào khác là phải tự giác nâng cao ý thức trong vấn đề sử dụng tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu. Nếu làm tốt công tác này thì chi phí sản xuất sẽ giảm đi rất nhiều và khoản chi phí này sẽ chi thưởng cho người lao động. - Thứ hai gắn tiền lương với công tác sử dụng, bảo quản máy móc thiết bị: Tư liệu sản xuất nói chung, máy móc thiết bị nói riêng là một trong những điều kiện không thể thiếu của bất kỳ một hoạt động sản xuất nào. Để dáp ứng yêu cầu ngày càng cao về máy móc thiết bị, công nghệ của quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh. Hiện nay, Công ty đã trang bị cho các phòng ban, tổ đội một số lượng máy móc, trang thiết bị hiện đại và có giá trị lớn. Để đảm bảo sản xuất kinh doanh ổn định và nâng cao tuổi thọ công suất của máy móc, thiết bị, tránh được những hư hỏng đáng tiếc có thể xảy ra thì Công ty cần phải tăng cường công tác bảo quản và sử dụng có hiệu quả máy móc thiết bị trong quá trình sản xuất kinh doanh. Muốn làm được điều đó, Công ty có một quy định chung nhằm phân định một cách rõ ràng quyền và trách nhiệm của các đơn vị khi sử dụng chung tài sản của Công ty, quy định các mức phạt đối với các phòng ban, tổ đội, cá nhân người lao động nếu như làm hỏng, mất mát tài sản do bảo quản không 60 tốt, sử dụng sai mục đính máy móc thiết bị của Công ty ( làm ngoài, làm việc riêng, không bảo dưỡng theo quy định….). Bên canh đó, có mức thưởng xứng đáng cho những cá nhân và đơn vị hoàn thành tốt công tấc bảo quản, sử dụng có hiệu quả máy móc thiết bị, có những sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Tự nghiên cứu, sửa chữa được những hư hỏng của máy, nghiên cứu cải tại nâng cao hiệu suất tính năng của máy móc thiết bị trong quá trình sử dụng, năng cao tuổi thọ của máy, đem lại lợi ích cho Công ty. Điều này, một mặt khích lệ người lao động không ngừng thi đua sáng tạo làm tăng năng suất lao động, tăng lợi nhuận cho Công ty, một mặt cũng tạo cơ hội để tăng thêm thu nhập cho người lao động. Như vậy, việc xác định rõ trách nhiệm của từng bộ phận, tổ đội, cũng như như trách nhiệm của từng người lao động sẽ làm tăng ý thức trong việc bảo vệ tài sản của Công ty, coi đó là trách nhiệm chung của mối người trong quá trình sử dụng. Có như vậy mới có thể nâng cao được hiệu quả sử dụng máy móc thiết bị, giảm được những chi phí sử chữa không cần thiết cho sự thiếu trách nhiệm của người lao động trong quá trình sử dụng gây ra. Ngoài ra do việc máy móc thiết bị hỏng, phải chờ sửa chữa lại thì sẽ gây gián đoạn quá trình sản xuất. Vì vậy nó ảnh hưởng rất lớn đến kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Từ đó làm cho doanh thu của Công ty giảm dẫn đến thu nhập của người lao động không được đảm bảo và công tác tạo động lực trong lao động diễn ra không thuận lợi. Nếu làm tốt công tác sửa chữa và bảo quản máy móc theo quy định, nâng cao hiệu quả sử dụng máy móc thiết bị thì Công ty sẽ tiết kiệm được rất nhiều chi phí. Từ đó, Công ty có thể hạ giá thành sản phẩm, dịch vụ, tăng lợi nhuận và đây cũng là điều kiện để Công ty tăng tổng quỹ tiền lương nói chung và tiền lương của người lao động nói riêng. Việc hạ giá thành sản phẩm, tăng dịch vụ cũng là cơ sở để Công ty có thể hạ giá bán sản phẩm, chi phí phục vụ Công ty, làm tăng thêm uy tín của Công ty đối với khách hàng, giúp Công ty phát triển và ngày một phát triển.  Thưởng Đây cũng là một trong những hình thức rất hữu hiệu góp phần tạo động lực cho người lao động. Nó là một trong các công cụ đãi ngộ quan trọng, có tác dụng làm tăng thu nhập cho người lao động, giúp kích thích họ làm việc hiệu quả hơn. Tiền thưởng có tác dụng cải thiện mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên, cho họ thấy sự ưu đãi mà doanh nghiệp đã dành cho họ. Từ trước đến nay, cơ sở xét thưởng của Công ty là dựa trên khả năng hoàn thành công việc theo tổ hoặc theo nhóm. Điều này sẽ khuyến khích mọi người trong tổ hoặc nhóm sẽ đoàn kết với nhau. Tuy nhiên, mặt khác, nó lại làm cho sự cố gắng, nỗ lực phấn đấu của từng cá nhân lại bị hạn chế. Mọi người trong tổ, nhóm có thể sẽ không cố gắng hết sức mình cho công việc, nảy sinh tâm lý ỷ lại vào những người khác. Vì 61 vậy, Công ty nên kết hợp cả hai hình thức xét thưởng đó là: xét thưởng dựa trên khả năng hoàn thành công việc theo tổ hoặc theo nhóm, đồng thời, cũng xét thưởng dựa trên khả năng hoàn thành công việc của từng cá nhân trong tổ, nhóm đó. Với hình thức xét thưởng mới này, nó sẽ phát huy được những lợi thế của hình thức xét thưởng dựa trên khả năng hoàn thành công việc theo tổ/ nhóm, đồng thời, nó cũng tạo động lực cho từng nhân viên cố gắng hết sức mình cho công việc Đối với tiền thưởng, khi áp dụng phải thưởng đúng đối tượng, thưởng phải coi trọng cả chỉ tiêu về số lượng và chất lượng, chỉ tiêu an toàn, tiết kiệm. Đồng thời tổng số tiền thưởng phải nhỏ hơn giá trị làm lợi nhằm hạ giá thành sản phẩm, một phần để tích lũy cho tái sản xuất mở rộng. Điều đó có nghĩa là đảm bảo lợi ích doanh nghiệp và lợi ích người lao động. Như thưc trạng ở chương 3 tôi đã nêu, công ty áp dụng theo tháng và kỳ sau đây tôi xin đưa ra một sô ý kiến về việc mở rộng hình thức thưởng và mức thưởng cho nhân viên trong công ty: Thứ nhất ngoài mức thưởng quy định vào cuối mỗi năm, nhân dịp lễ, tết thì những phần thưởng không nằm trong quy định rất đa dạng và phụ thuộc vào các chỉ số công việc của nhân viên, có thể là tiền hoa hồng cho nhân viên bán hàng (trích phần trăm từ lợi nhuận hoặc tổng lượng hàng bán ra), thưởng do hoàn thành tốt kế hoạch và đạt được mục tiêu đề ra… Thứ hai thưởng không nhiều nhưng phải thường xuyên, để công nhân viên thấy được rằng họ không bị lãng quên và cảm nhận được sự quan tâm từ phía công ty dành cho họ, và khi đó họ lại có động lực tiếp tục làm việc Thứ ba lập những bảng biểu đánh giá số lượng chất lượng sản phẩm tạo ra( đối với công nhân), lập danh sách hợp đồng được nhân( đối với nhân viên bán hàng, marketing…) để từ đó có căn cứ chính xác khen thưởng  Phụ cấp: Với những phụ cấp đang được áp dụng, công ty cần đẩy cao mức phụ cấp hơn nữa để đảm bảo rằng những phụ cấp mà công ty đưa ra đều có giá trị và mang một ý nghĩa nhất định đối với mỗi công nhân viên (nhiều khi những khoản phụ cấp là quá nhỏ không có ý nghĩa tạo động lực đối với công nhân viên). Đặc biệt là phụ cấp ăn giữa ca và phụ cấp làm thêm giờ. Do áp lực công việc quá cao, công nhân viên phải làm việc rất mệt mỏi, vì vậy, lãnh đạo công ty cần phải có sự quan tâm thích đáng, dành cho họ những thù lao tương xứng nhằm động viên tinh thần làm việc cho công nhân viên. Ngoài ra, công ty cũng nên áp dụng thêm một số phụ cấp khác như phụ cấp xăng xe, điện thoại, phụ cấp lưu động khi nhân viên phải đi công tác xa. Hoàn thiện phụ cấp trách nhiệm áp dụng đối với những công việc đòi hỏi mức độ trách nhiệm cao hay phải 62 kiêm nhiệm công tác quản lý mà không phụ thuộc vào hệ thống tiền lương. Căn cứ để áp dụng là theo bộ luật lao động. Chế độ phụ cấp nghèo nàn của công ty cũng cần được bổ sung thêm để tương xứng với những gì mà người lao động đã bỏ ra, tạo tâm lý thoải mái khi làm việc và sự cống hiến hết mình cho tổ chức. Công ty nên đưa ra khoản phụ cấp theo thâm niên làm việc. Ví dụ: Công nhân viên có 5 năm làm việc tại công ty, thưởng 10% lương, và số tiền thưởng này tăng lên tỷ lệ thuận với số năm làm việc, có thể là 2 hoặc 3 năm tăng một lần. Do công ty sản xuất trong điều kiện môi trường ngoài trời nên việc bổ sung thêm khoản phụ cấp ngoài trời là hợp lý, đảm bảo điều kiện làm việc và công bằng cho người lao động. Khoản phụ cấp này có thể tính theo hệ số tùy thuộc từng bộ phận chịu sự ảnh hưởng khác nhau. Ví dụ: + Công nhân cấp liệu: hệ số 0,4 + Công nhân vận chuyển máy trộn: 0,3 + Công nhân vận chuyển : 0,2 + Công nhân viên khác : 0,1  Phúc lợi xã hội: Khuyến khích công nhân đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế. Để đảm bảo rằng mọi nhân viên đều cảm thấy hài lòng và thoả mãn với chế độ phúc lợi đưa ra thì công ty cần hoàn thiện hơn nữa công tác phúc lợi cho nhân viên. Bằng việc bổ sung thêm những chương trình phúc lợi mới cho nhân viên và nâng cao chất lượng của những phúc lợi cũ để chúng thực sự trở thành có ý nghĩa với mỗi nhân viên. Ngoài những chương trình phúc lợi đang áp dụng, công ty cần bổ sung thêm một số chính sách khác như: quan tâm đến gia đình nhân viên (như có quà khuyến học cho các cháu là con nhân viên có thành tích học tập tốt…), quan tâm đến sức khoẻ của công nhân viên (bằng việc tổ chức khám sức khoẻ định kỳ cho nhân viên, hỗ trợ khi ốm đau…), ngoài ra công ty cũng có thể đưa ra một số chương trình khuyến khích như cho vay ưu đãi, tăng lãi suất tiết kiệm cho nhân viên  Công tác tuyển chọn nhân lực: Nên ưu tiên cho con em cán bộ trong ngành khi có nhu cầu tuyển dụng, nhằm tăng cường sự gắn bó hơn nữa giữa cán bộ công nhân viên với Công ty. Đồng thời, cũng thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo Công ty với người lao động, tạo tinh thần phấn khởi và trách nhiệm với công việc hơn. Đối với hợp đồng lao động thời vụ dưới hơn 1 năm ( chưa tham gia BHXH, BHYT ) là hợp đồng cho đối tượng mới đến Công ty làm việc, có tay nghề và chuyên môn nghiệp vụ mà Công ty có nhu cầu. 63 Trong vòng từ 12 => 14 tháng kể từ khi người lao động đến Công ty làm việc có thể ký hợp đồng lao động từ 02 => 03 lần, mỗi lần ký hợp đồng lao động không quá 6 tháng. Trong quá trình công tác nếu đạt mức tiền lương cơ bản nghi trong hợp đồng ( tính bình quân cho 1 tháng của lần hợp đồng lao động cuối ) thì khi hết hạn hợp đồng thời vụ được Công ty ký hợp đồng lao động từ 1 năm => 3 năm. Nếu không đạt mức tiền lương cơ bản nghi trong hợp đồng hoặc vị phạm nội quy, quy định, quy chế của Công ty, ý thức tổ chức kỷ luật kém…thì Công ty sẽ không ký hợp đồng lao động.  Công tác bố trí sắp xếp công việc cho công nhân viên Lãnh đạo công ty cần quan tâm hơn nữa đến công việc cụ thể của nhân viên, tìm hiểu những nhu cầu, mong muốn của họ. Đồng thời qua đó cũng thấy được mức độ công việc của mỗi vị trí, từ đó mà bố trí và phân bổ nhân lực cho phù hợp. Lãnh đạo cũng cần quan tâm đến sở thích cá nhân, động viên chia sẻ những khó khăn khi họ gặp phải trong công việc hàng ngày. Khi được cấp trên động viên người lao động sẽ cảm thấy mình được quan tâm, từ đó sẽ có động lực và gắn bó với công ty hơn. Ban lãnh đạo cần tạo điều kiện cho các phòng ban có sự phối hợp công việc với nhau, tạo nên một tinh thần đồng đội cao, người lao động gắn bó với nhau, hài lòng với bản thân, với đồng nghiệp và công ty. Để khắc phục tình trạng thiếu hụt nhân lực ở các vị trí gây lên quá tải cho nhân viên cũng như sự thiếu nhân công như hiện nay, công ty cần phải tiến hành tuyển thêm công nhân viên để bổ sung vào các vị trí. Đó là các vị trí mà khối lượng công việc quá nhiều, với số nhân viên hiện tại không thể đảm nhiệm hết. Việc bổ sung thêm nhân lực cho các vị trí này sẽ có tác dụng san sẻ bớt công việc cho nhân viên hiện tại, đáp ứng đủ số lượng công nhân ở các khâu không bị gián đoạn trong quá trình sản xuất làm cho nhân viên cảm thấy thoải mái và hưng phấn hơn trong công việc, không còn tình trạng nhân viên luôn cảm thấy “nghẹt thở” vì công việc nữa đồng thời cũng nhằm nâng cao chất lượng thực hiện công việc của mỗi nhân viên và có thể đáp ứng đủ, kịp thời đơn hàng đã ký kết, nâng cao năng suất, lợi nhuận cho công ty. Lãnh đạo các bộ phận – phòng ban cũng nên phân quyền và phân chia công việc kèm theo trách nhiệm cho cấp dưới. Từ đó kiểm soát sự thực hiện công việc của họ, tránh hiện tượng lãnh đạo phải làm tất cả các công việc trong khi đó nhân viên lại chưa tận dụng được hết năng lực và khả năng làm việc. Khi được phân quyền kèm theo trách nhiệm, nhân viên sẽ làm việc có trách nhiệm và hăng say để hoàn thành tôt nhất công việc được giao. Ngoài việc phân bổ nhân viên cho các vị trí một cách phù hợp như trên, công ty cũng phải bố trí nhân sự cho phù hợp với trình độ, năng lực, sở thích và nguyện vọng của nhân viên nhằm tạo điều kiện cho họ phát huy hết khả năng. 64 Thêm vào đó, lãnh đạo công ty cũng nên thường xuyên theo dõi, đôn đốc, nhắc nhở, quan tâm, chia sẻ và giải quyết những khó khăn, vướng mắc mà nhân viên của mình gặp phải trong công việc  Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong công ty Đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý nhân sự: Ðào tạo và nâng cao năng lực quản trị là sự cố gắng để nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức, làm thay đổi quan điểm hay nâng cao kỹ năng thực hành của nhà quản trị ở các cấp. Đào tạo kỹ năng tin học cho nhà quản trị, nhân viên văn phòng Đào tạo nâng cao trình độ tay nghề cho công nhân, cử đại diện đi học hỏi và về chia sẻ kiến thức cho anh em công nhân Cần có sự chỉ dẫn tận tình hơn đối với công nhân viên mới vào làm việc tại công ty  Giải pháp cho vấn đề môi trường làm việc Môi trường làm việc là nhân tố vô cùng quan trọng ảnh hưởng tới hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Đây là yếu tố vừa liên quan đến thu nhập vừa liên quan đến an toàn cho người lao động. Môi trường làm việc ảnh hưởng đến thu nhập của người lao động vì điều kiện lao động tốt tức là việc bố trí nơi làm việc hợp lý, ánh sáng, độ ồn, độ thông thoáng, phục vụ nơi làm việc tốt và các thiết bị phục vụ cho công việc của người lao động đáp ứng được yêu cầu công việc. Tạo ra cảm giác thoải mái và hăng say lao động, đồng thời nâng cao năng suất lao động điều đó ảnh hưởng đến thu nhập của người lao động.  Điều kiện làm việc: - Cung cấp đầy đủ công cụ, dụng cụ, máy móc cần thiết cho công việc của công nhân viên. - Cung cấp và bắt buộc phải sử dụng bảo hộ lao động trong khi làm việc tránh tình trạng tai nạn lao động không mong muốn gây tổn thất cho cả phía người lao động và công ty. Nhất là khâu say bột gỗ, ép gỗ của công đoạn chế tạo sản phẩm từ gỗ có thể gây bắn bột vào mắt rất nguy hiểm.  Không khí làm việc: Tạo bầu không khí thật sự thoải mái trong các xưởng, khu làm việc, tránh tình trạng chèn ép, áp lực công việc, phải tạo được môi trường làm việc thuận lợi, an toàn, có sự bảo vệ thì mới tạo được tâm lý thỏa mái, tự tin trong khi làm việc cho người lao động. Do đó người lao động mới có thể tạo ra năng suất lao động cao, chất lượng sản phẩm tốt và tạo doanh thu cho Công ty. 65 4.2.2. Giải pháp vấn đề tâm lý giáo dục 4.2.2.1. Lý do sử dụng giải pháp . Các công cụ tâm lý sẽ giúp tạo động lực cho người lao động dựa trên việc đáp ứng các nhu cầu về tinh thần. Đây là cách sử dụng sự nhạy cảm, hiểu biết về mặt tâm lý gây ảnh hưởng và dẫn dắt hành vi của con người. Cũng như các công cụ tâm lý, công cụ giáo dục chủ yếu nhằm vào động cơ về tinh thần của người lao động. Công cụ này không chỉ thoả mãn người lao động về nhu cầu được phát triển và học hỏi, mà nó còn giúp cho doanh nghiệp nâng cao được chất lượng của người lao động 4.2.2.2. Nội dung giải pháp Cải thiện mối quan hệ giữa lãnh đạo và công nhân viên : Ngoài thu nhập, hiện nay đối với người lao động, nhu cầu về yếu tố tâm lý và tinh thần của họ đang ngày càng có những bước biến chuyển mới. Họ dường như quan tâm hơn tới thái độ của cấp trên đối với mình và nếu họ cảm thấy được cấp trên nhìn nhận thì yếu tố sẽ có tác dụng kích thích họ làm việc hiệu quả hơn nhiều lần.Vì vậy, một nhà lãnh đạo giỏi phải biết khích lệ và giữ chân nhân viên. Thực tế đã cho thấy, có rất nhiều cách không mất tiền để lấy lòng nhân viên, làm cho nhân viên phấn chấn làm việc và trung thành với doanh nghiệp. Từ đó, nâng cao hiệu quả công việc và giảm thiểu những rủi ro. Nhà quản trị cần có phương pháp lãnh đạo thật kheo léo: “ khen công khai, phê bình kín” Chương trình tuyên dương nhân viên: Có ý nghĩa tích cực về mặt tinh thần cho cán bộ công nhân viên trong Công ty. Chẳng hạn như người lao động được tuyên dương hay trao tặng bằng khen trước sự chứng kiến của toàn thể cán bộ công nhân viên trong Công ty. 4.2.3. Giải pháp chính tổ chức 4.2.3.1. Lý do sử dụng giải pháp Đây là một mô hình rất có giá trị xây dựng các công cụ tạo động lực cho người lao động, giúp người lao động làm việc hiệu quả cũng như giúp nhà quản lý lãnh đạo nhân viên của họ một cách đúng đắn và hợp lý nhất. 4.2.3.2. Nội dung giải pháp  Công tác đánh giá thực hiên công việc: Nếu phần thưởng chỉ đơn thuần là vì nhân viên “làm việc tốt” thì dần dần phần thưởng không còn là động lực để mọi người làm việc tích cực nữa. Họ chỉ chờ được lĩnh những khoản tiền dễ dãi đó, trong khi họ không cần phải làm việc một cách 66 thực sự có hiệu quả tạo và tất nhiên là họ không hề tạo ra lợi nhuận cho công ty. Tuy nhiên không phải lúc nào cũng có thể quy sức lao động của nhân viên về các chỉ số có sẵn. Trong trường hợp đó, có thể lập ra những bảng tiêu chuẩn đánh giá chất lượng hoàn thành công việc, giá trị của ý tưởng và những sáng kiến cải tiến trong sản xuất… Nếu ban lãnh đạo quyết định thay đổi sơ đồ thưởng thì nên làm một cách công khai và chỉ bắt đầu tiến hành sau khi đã chi trả tất cả các khoản lương và thưởng theo sơ đồ cũ. Sơ đồ thưởng mới phải tỏ ra hợp lý, công bằng hơn sơ đồ cũ và nó phải được giới thiệu cho tất cả nhân viên. Nhìn chung mọi CBCNV đều cần biết được sự thiết lập một quy định, nguyên tắc mới hay thay đổi nếu có. Cần có bảng mục tiêu cho từng công nhân viên để thực hiện theo mục tiêu đó, điều này không chỉ giúp tạo ra sự ràng buộc cần phải có giữa người lao động và công ty mà bản thân nó cũng có tác dụng tạo động lực cho người lao động hoàn thành tốt công việc được giao Chương trình khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định nhằm tận dụng toàn bộ năng lực của nhân viên. Khi đưa nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định và tăng mức độ tự chủ và quyền kiểm soát của họ trong quá trình thực hiện quyết định sẽ làm cho nhân viên đó có động lực hơn, tận tụy hơn với tổ chức, năng suất hơn và thỏa mãn cao hơn với công việc của mình. 4.2.4. Điều kiện thực thi các giải pháp  Lãnh đạo: Hiện nay đối với người lao động dường như quan tâm hơn tới thái độ của cấp trên đối với mình. Vì vậy, một nhà lãnh đạo giỏi phải biết khích lệ và giữ chân nhân viên, kích thích họ làm việc hiệu quả hơn nhiều lần. Thực tế đã cho thấy, có rất nhiều cách không mất tiền để lấy lòng nhân viên, làm cho nhân viên phấn chấn làm việc và trung thành với doanh nghiệp. Vì vậy vai trò của người lãnh đạo rất quan trọng trong việc tạo động lực lao động cho nhân viên để giữ chân những nhân viên giỏi và có kinh nghiệm. Để thực hiện điều này lãnh đạo công ty cần áp dụng một số biện pháp như sau: - Đưa ra các quy tắc quy trình làm việc rõ ràng trong Công ty. - Xây dựng giá trị và văn hoá tốt cho Công ty và truyền đạt cho cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty. - Tôn trọng những đóng góp của nhân viên và ghi nhận những lợi ích mà nhân viên đã đóng góp cho Công ty bằng các hình thức khác nhau. - Giúp nhân viên hiểu được và phối hợp với nhau để hoàn thành công việc một cách hiệu quả. 67 - Tạo cho nhân viên cơ hội nêu ra những ý tưởng sáng tạo cho sự phát triển của Công ty và trao thưởng cho họ nếu đó là những ý kiến quý giá. - Tôn trọng sự khác nhau về đặc điểm cá nhân giữa các nhân viên trong Công ty. - Tìm hiểu thêm về những mong đợi của nhân viên và những lý do của họ khi quyết định làm việc cho Công ty. - Quan tâm hơn nữa đến gia đình của nhân viên, tổ chức các sự kiện cho gia đình của họ có thể tham gia và giúp họ tìm hiểu thêm về Công ty, tổ chức các kỳ nghỉ và các bữa liên hoan cho gia đình của các nhân viên, cho nhân viên thêm một số tiền thưởng đặc biệt như học phí cho con của họ…  Tài chính: Để có điều kiện tạo động lực cho người lao động một cách hoàn thiện nhất, Công ty cần có tài chính mạnh. Muốn như vậy, cần cắt giảm những chi phí không cần thiết, tiết kiệm đến mức tối đa có thể, mua sắm trang thiết bị, hợp lý hoá bộ máy tổ chức và tạo ra nhiều lợi nhuận trong sản xuất kinh doanh. Muốn tạo ra nhiều lợi nhuận thì liên quan đến rất nhiều vấn đề khác nhau, trong đó các yếu tố kinh doanh như: Nghiên cứu thị trường, lập kế hoạch, marketing…. Công ty nên chủ động đa dạng hoá lĩnh vực hoạt động và tăng cường sản xuất, dự trù được sự gia tăng về chi phí do giá cả nguyên vật liệu tăng cao để có những sách lược hợp lý khiến cho giá thành sản phẩm không tăng quá cao mà vẫn đáp ứng về mặt chất lượng, mẫu mã. Hơn hết, Công ty cần quan tâm nhiều hơn nữa tới đời sống của người lao động, cải thiện các mối quan hệ trong công ty, xây dựng hoàn thiện các hệ thống công cụ như trình bày ở trên để có thể tạo động lực cho lao động một cách tốt nhất.  Cơ sở đánh giá. Vai trò của đánh giá thực hiện công việc đối với sự phát triển và tồn tại của một tổ chức ngày càng trở nên quan trọng. Quy trình đánh giá được thực hiện theo các bước: xây dựng mục tiêu đánh giá, theo dõi từng giai đoạn công việc, đánh giá và điều chỉnh (bao gồm cả thưởng, phạt và kế hoạch đào tạo, huấn luyện). Trong quy trình này, vai trò của bộ phận nhân sự là lập form mẫu biểu đánh giá và xây dựng năng lực đánh giá cho cán bộ quản lý trực tiếp. Để xây dựng một hệ thống đánh giá thực hiện công việc hiệu quả, người đánh giá cần phải nghiên cứu toàn bộ hệ thống các yếu tố của nó, nghiên cứu phương pháp tiến hành và các bước của hệ thống, thảo luận dân chủ, đánh giá công bằng, minh bạch, tạo cho người lao động động lực làm việc. Từ đó nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc của doanh nghiệp. Ví dụ để đánh giá sự thực hiện công việc của cán bộ công 68 nhân viên về mức độ hoàn thành công việc của những người tham gia dự án của Công ty cần lập form đánh giá: Bảng 4.1 Bảng đánh giá thực hiện công việc lao động. Đánh giá công việc được giao Điểm tối đa Đạt được Kết quả công việc 30 Khối lượng công việc 20 Chất lượng công việc 15 Tiến độ 15 Nắm vững chuyên môn 10 Trách nhiệm tận tụy 10 Tổng điểm 100 Sau đó, riêng mỗi phần nhỏ như kết quả thực hiện công việc lại có bảng đánh giá thực hiện công việc khác nhau. Người đánh giá sẽ đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên thông qua các bảng đánh giá đó một cách chính xác và trung thực và tổng hợp kết quả đưa ra ý kiến nhận xét của cá nhân sau đó thảo luận với lãnh đạo cấp trên và người lao động trức tiếp về sự đóng góp cũng như kết quả thực hiện công việc của người lao động. Việc đánh giá này có tác dụng tạo động lực cho người lao động và làm cơ sở thưởng, thăng chức cho nhân viên. Người đánh giá thực hiện công việc cần đưa ra các quyết định đúng đắn giúp người lãnh đạo trong việc giám sát và quản lý công việc của cán bộ công nhân viên trong Công ty. Đồng thời kích thích người lao động gắn bó với công việc, nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc và phát triển Công ty trở nên vững mạnh. 4.3. Kiến nghị 4.3.1 Đối với cơ quan nhà nước Để tạo động lực cho người lao động một cách hoàn thiện và đạt hiệu quả tốt nhất là một việc làm tốn rất nhiều chi phí, chỉ một mình các doanh nghiệp không thể đủ lực mà phải có sự giúp đỡ của Nhà nước. Hiện nay các doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam đều vướng phải một tình trạng chung, là chất lượng nguồn nhân lực đầu vào chưa đáp ứng được nhu cầu của nhà tuyển dụng, mức độ đào tạo thấp. Người lao động muốn được đào tạo thì lại phải trả tiền trong khi điều kiện của họ lại hạn chế. Các doanh nghiệp thì không đủ năng lực 69 về tài chính để có thể đào tạo lại toàn bộ.Vì vậy, Nhà nước nên có những hỗ trợ về giáo dục như sau: - Đào tạo các nhà quản lý, thông qua các khoá đào tạo ngắn hạn, các khoá huấn luyện, giúp họ am hiểu hơn về luật pháp, kinh tế, công nghệ... đào tạo các kỹ năng quản lý thông qua các lớp ngắn hạn, các chương trình hội thảo - Phổ biến các thông tin về luật pháp như: chế độ tiền lương, phúc lợi bắt buộc… thông qua các phương tiện thông tin đại chúng, các buổi hội thảo chuyên đề. - Bên cạnh đó,cũng cần có các trung tâm kiểm nghiệm, đánh giá chất lượng đầu ra của các trường đào tạo. - Ngoài ra,việc cung cấp thông tin cho các doanh nghiệp về nhân sự cũng là việc làm cần khuyến khích: Kết hợp với các doanh nghiệp mở các hội chợ việc làm (có thể ngay tại các trường đại học, cao đẳng..), các chương trình tiếp xúc giữa sinh viên và nhà doanh nghiệp. - Xây dựng và hoàn thiện hơn về hệ thống cơ sở hạ tầng, hệ thống giao thông, điện nước, kết hợp với các doanh nghiệp xây dựng nhà ở cho người lao động với giá thấp. - Cuối cùng, Nhà nước cần có những biện pháp kìm giá sinh hoạt để tiền lương thực tế đảm bảo cho người lao động. 4.3.2. Đối với doanh nghiệp - Cần tăng mức tăng lương, tiền thưởng, phụ cấp cho người lao động để đảm bảo cuộc sống cho người lao động. Hoàn thành hình thức trả lương theo sản phẩm một cách sớm nhất để đánh giá đúng năng lực cho nhân viên của mình. - Cần làm phong phú thêm các hình thức tạo động lực cho người lao động - Cần khắc phục những mặt chưa tốt trong công tác tạo động lực trên cơ sở đánh giá thường xuyên . - Kết hợp hài hòa lợi ích doanh nghiệp mình và lợi ích của người lao động để công tác tạo động lực đạt hiệu quả tốt nhất. - Cần coi trọng hơn nữa công tác tạo động lực cho người lao động. Không ngừng nâng cao và hoàn thiện nó để tạo ra một lực lượng lao động trung thành và tâm huyết với công ty. 70 4.3.3. Đối với người lao động - Người lao động cần phải tìm hiểu các quy định của pháp luật về lao động trong doanh nghiệp. - Không ngừng học tập, rèn luyện nâng cap kỹ năng, kỹ xảo, tay nghề, trình độ chuyên môn kinh nghiệm cho bản thân. - Đối với học sinh, sinh viên những người lao động trong tương lai của đất nước ngày từ bây giờ tích lũy trau dồi kinh nghiệm cho tương lai của mình. 71 KẾT LUẬN “Nguồn nhân lực – chìa khoá của sự thành công”, điều đó thực sự đúng trong giai đoạn hiện nay và trở nên quan trọng hơn bao giờ hết trước cánh cửa hội nhập kinh tế quốc tế. Nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá nhất, là yếu tố quyết định sự thành công của các doanh nghiệp. Nó được coi là nguồn “tài sản vô hình” giữ vị trí đặc biệt trong cơ cấu tổ chức. Đó đã, đang và sẽ trở thành vấn đề thu hút sự quan tâm của hầu hết các nhà quản trị nhân lực trong doanh nghiệp mà đặc biệt là trong các doanh nghiệp sản xuất hiện nay. Trước xu thế hội nhập, mở cửa nền kinh tế, ngày càng có nhiều các doanh nghiệp nước ngoài tràn vào Việt Nam và các công ty trong nước thì đua nhau mở rộng quy mô hoạt động với nhiều chi nhánh trên khắp các địa bàn. Vấn đề nguồn nhân lực công ty đã trở nên “nóng” hơn bao giờ hết. Cầu tăng theo cấp số nhân, trong khi cung là một hằng số. Vì vậy đòi hỏi mỗi công ty nói chung và công ty TNHH sản xuất giống cây trồng nông lâm nghiệp nói riêng cần đưa ra một chiến lược nhân lực cụ thể, phù hợp, để có thể giữ vững nguồn nhân lực cho hoạt động phát triển sản xuất kinh doanh của mình. Công ty TNHH sản xuất giống cây trồng nông lâm nghiệp cần chủ động đào tạo cho mình một đội ngũ cán bộ, nhân viên cần thiết, đặc biệt là đội ngũ công nhân lành nghề; có những chính sách, chế độ lương bổng, đãi ngộ hợp lý, tạo mọi điều kiện tốt nhất cho nhân viên phát triển nghề nghiệp… nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên, gắn kết nhân viên với mục tiêu phát triển của công ty. Tôi hi vọng những lí luận cùng những giải pháp đưa ra trên sẽ là tài liệu tham khảo hữu ích trong việc khắc phục những khó khăn hiện tại của công ty. Tôi xin cảm ơn ban lãnh đạo Công ty TNHH sản xuất giống cây trồng nông lâm nghiệp cùng đông đảo cán bộ công nhân viên công ty đã nhiệt tình giúp đỡ để tôi có thể hoàn thành đợt thực tập cũng như hoàn thành tốt đề tài của mình. Tôi xin cảm ơn Thầy giáo Nguyễn Văn Hưởng đã tận tình hướng dẫn chỉ bảo giúp tôi hoàn thành tốt đề tài của mình. Tôi xin chân thành cảm ơn! 72 DANH MỤC TÀI LIÊU THAM KHẢO [1] Khoa khoa học quản lý - Đại học Kinh tế Quốc dân - Giáo trình tâm lý học quản lý kinh tế - NXB Khoa học và kỹ thuật - Hà Nội, 2000. [2] Khoa khoa học quản lý - Đại học Kinh tế Quốc dân - Giáo trình khoa học quản lý tập 1 - NXB Khoa học và kỹ thuật - Hà Nội, 1999. [3] Khoa khoa học quản lý - Đại học Kinh tế Quốc dân - Giáo trình khoa học quản lý tập 2 - NXB Khoa học và kỹ thuật - Hà Nội, 2003. [4] Đào Duy Huân - Quản trị học - NXB Thống kê - Hà Nội, 1996 [5] Đỗ Hoàng Toàn, Nguyễn Kim Trung - Nhập môn quản trị học - NXB Đại học và giáo dục chuyên nghiệp - Hà Nội, 1997. [6] Hà Văn Nội - Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Tập 2 - NXB Bưu Điện - Hà Nội, 2007. [7] M.Konosuke - Nhân sự, chìa khoá của sự thành công - NXB Giao thông - Hà Nội, 1999. [8] Nguyễn Thị Doan, Đỗ Minh Cương, Phương Kỳ Sơn - Các học thuyết quản lý - NXB Chính trị quốc gia - Hà Nội, 1996. [9] Nguyễn Văn Điềm - Quản trị nhân sự - NXB Lao động xã hội - Hà Nội, 2006. [10] Nguyễn Văn Lê - Đạo đức và lãnh đạo - NXB Giáo dục - Hà Nội, 1998 [11] Nghị định 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều lệ của Bộ Luật Lao Động về tiền lương. [12] Thông tư số 13/2003/TT-BLĐ TBXH ngày 30/05/2003 hướng dẫn thực thi một số điều của nghị định 114/2002 NĐ-CP ngày 31/12/2002 Các trang web tham khảo: [1] trong-cong-ty-co-phan-cong-nghe-bach-khoa-ha-noi-54524/ [2] dong-luc-cho-nguoi-lao-dong-tai-cong-ty-co-phan--1235194.html [3] cho-nhan-vien 73 PHỤ LỤC PHIẾU ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC NGƯỜI LAO ĐỘNG ( Dành cho nhân viên và người quản lý 100 người) Xin chào anh chị, tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu mức độ hài lòng của công nhân viên tại công ty TNHH sản xuất giống cây trồng nông lâm nghiệp, Mục đích của đề tài là đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với công ty từ đó đưa ra các đề xuất giải pháp để cải thiện các vấn đề còn tồn tại của công ty. Chính vì vậy những ý kiến của anh( chị) là nguồn thông tin vô cùng quý báu giúp tôi hoàn thành cuộc nghiên cứu này. Tôi xin cam đoan những thông tin này chỉ nhằm mục đích nghiên cứu. Xin anh( chị) khoanh tròn vào câu trả lời mà anh( chị) cho là phù hợp nhất Câu 1: Anh chị cảm thấy thế nào về mức lương của công ty dành cho mình? A Rất hài lòng C Bình thường B Hài lòng D Không hài lòng Câu 2: Nhận xét về mức lương thưởng, phụ cấp của mình trong công ty? A Rất hài lòng C Bình thường B Hài lòng D Không hài lòng Câu 3: Khi có những thắc mắc về mức lương, thưởng, phụ cấp thì anh( chị) có nhận được phản rồi tích cực từ phía người quản lý, công ty? A Rất hài lòng C Bình thường B Hài lòng D Không hài lòng Câu 4: Anh( chị) cho ý kiến về môi trường làm việc của mình A Rất hài lòng C Bình thường B Hài lòng D Không hài lòng Câu 5: Có nhận xét gì về thiết bị bảo hộ, an toàn trong quá trình làm việc? 74 A Rất hài lòng C Bình thường B Hài lòng D Không hài lòng Câu 6: Công cụ dụng cụ, máy móc cho quá trình làm việc anh( chị) thấy thế nào ? A Rất hài lòng C Bình thường B Hài lòng D Không hài lòng Câu 7: Trong quá trình làm việc anh( chị) có nhận được sự hướng dẫn của cán bộ, người quản lý A Rất nhiệt tình C Bình thường B Nhiệt tình D Hời hợt, không quan tâm Câu 8: Con em, người thân của anh( chị) có được hưởng những ưu đãi từ phía công ty( khi con em đạt thành tích trong hoc tập, nhà có hiếu hỷ) A Có B Không Câu 9: Công ty có tạo điều kiện trong việc tổ chức cuộc thi, xem xét để công nhân viên thăng chức không A Có B Không Câu 10: Nếu có 1 công ty khác trả bằng mức lương công ty hiện tại anh( chị) đang làm việc, công việc và thời gian làm như nhau. Anh( chị) có ý định chuyển sang công ty đó không? A Có C Không B Suy nghĩ, xem xét : 75 76