Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tiền công tại Công ty KTCT thủy lợi La Khê

a. Công ty làm nhiệm vụ tưới tiêu cho hơn 9000 ha đất canh tác, ký kết hợp đồng dùng nước với 37 đối tác là các hợp tác xã sản xuất nông nghiệp và các hộ dùng nước, liên quan đến 4 huyện thị là: Thị xã Hà Đông, huyện Thanh Oai, một phần diện tích của huyện Hoài Đức, một hợp tác xã của huyện Phú Xuyên. Sau đây là bảng thống kê số lượng sản phẩm của công ty trong một số năm: Năm Chỉ tiêu (ha) 2001 2002 2002 Diện tích tưới vụ xuân 8.769 8.810 8.835 Diện tích tưới vụ mùa 8.970 9.214 9.350 Diện tích tưới vụ đông 3.900 3.965 3.970 Diện tích tiêu vụ mùa 8.654 8.750 8.976 (Nguồn: Thống kê tài chính) Qua bảng trên ta thấy số lượng sản phẩm của Công ty tăng hàng năm. Công ty hoạt động theo mùa vụ, lại phụ thuộc nhiều vào thời tiết, tuy nhiên Công ty luôn cố gắng đáp ứng được đủ lượng nước yêu cầu của người tiêu dùng phục vụ tốt nhất để người nông dân có thể đảm bảo hoạt động sản xuất của mình. 2.2.2. Đặc điểm về công nghệ, máy móc thiết bị Trong những năm gần đây, máy móc thiết bị, công nghệ của công ty đã được đầu tư nâng cấp. Trong số 25 trạm bơm đã có 24 trạm xây dựng và cải tạo thành mái bằng kiên cố. Các cống tưới tiêu đầu mối đều được trang bị hệ thống đóng mở tự động. 100% máy bơm hiện có đều vận hành tốt và luôn luôn được bảo dưỡng sửa chữa. Thực hiện mục tiêu công nghiệp hóa, hiện đại hóa công ty đã lắp đặt thiết bị bán tự động và tự động điều khiển cho một số trạm bơm, bước đầu đã triển khai chương trình cứng hóa kênh mương. Hiện nay, công ty đang tiến hành chương trình khai thác bằng máy vi tính và chuẩn bị dự án nâng cấp toàn hệ thống. Do được đầu tư đúng mức, hàng năm nên sản xuất luôn ổn định. Các máy móc thiết bị hiện có của công ty hiện nay bao gồm các trạm bơm, máy biến thế các loại, phương tiện vận tải đường bộ, nhà kiên cố và công trình tưới tiêu chính. Ta có bảng sau: Tên máy móc thiết bị Số lượng (chiếc) 1. Trạm bơm 29 - Trạm bơm tưới 4 - Trạm bơm tiêu 7 - Trạm bơm tưới tiêu kết hợp 18 2. Máy bơm 155 - Bơm 8.000 m3/h 10 - Bơm 4.000 m3/h 30 - Bơm 2.000 m3/h 15 - Bơm > 1.000 m3/h 100 3. Phương tiện vận tải 2 4. Nhà kiên cố (m2) 10.870 5. Công trình tưới tiêu chính (hạng mục) 29 (Nguồn: Thống kê tài chính) Máy móc thiết bị, công nghệ là bộ phận quan trọng của doanh nghiệp, nó phản ánh năng lực sản xuất hiện có, trình độ kỹ thuật của doanh nghiệp. Máy móc thiết bị của Công ty KTCT Thủy lợi La Khê hiện có tuy chưa nhiều nhưng cũng đã đáp ứng được hoạt động sản xuất. Năm 2003, Công ty đã tổ chức đại tu, nâng cấp và cải tạo, đưa kỹ thuật, công nghệ mới vào ứng dụng để đáp ứng nhu cầu sản xuất ngày càng tăng. Máy móc thiết bị góp phần nâng cao năng suất lao động, vì vậy công ty phải chú trọng đầu tư. Hơn nữa, việc đầu tư máy móc thiết bị mang lại năng suất và chất lượng sản phẩm sản xuất cao, công nhân làm việc với năng suất và hiệu quả công việc tăng lên, do đó tiền lương cũng tăng lên, khuyến khích người lao động tích cực làm việc. 2.2.3. Đặc điểm về lao động Nhân tố lao động luôn được Công ty coi trọng vì con người vừa là động lực, vừa là mục tiêu của sự phát triển. Đảm bảo về số lượng, chất lượng lao động luôn được Công ty đưa lên hàng đầu. Để đạt được hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh cần phải hình thành được một lực lượng lao động tối ưu và phân công bố trí lao động hợp lý. Hiện nay, công ty vẫn không ngừng sắp xếp bố trí sao cho có được đội ngũ cán bộ CNV chính quy, nòng cốt, có đủ trình độ văn hóa khoa học, kỹ thuật và tay nghề cao, có đủ sức khỏe để đảm bảo những công việc công ty giao phó. Có thể nói lao động là nguồn lực vô cùng quan trọng trong quá trình sản xuất của bất cứ doanh nghiệp nào. Bên cạnh những nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương thì lao động là một trong những nhân tố ảnh hưởng nhiều nhất. Để tìm hiểu về đặc điểm lao động của công ty, ta đi xem xét các biểu thống kê về lao động sau đây: Bảng cơ cấu lao động của Công ty Năm Chỉ tiêu Năm 2001 Năm 2002 Năm 2003 So sánh Người (1) % Người (2) % Người (3) % (2)/(1) Lần (3)/(2) Lần 1. Tổng lao động bình quân 170 100 180 100 186 100 1,06 1,03 - Nam 108 64 120 67 130 70 1,11 1,08 - Nữ 62 36 60 33 56 30 0,98 0,93 2. Lao động trực tiếp S.xuất 135 79 150 83 157 84 1,11 1,05 3. Lao động gián tiếp 35 21 30 17 29 16 0,86 0,97 - Lao động quản lý 6 4 5 2,8 4 2,2 0,83 0,8 - Lao động phụ trợ 29 17 25 14,2 25 13,4 0,86 1 (Nguồn: Sổ Thống kê cán bộ CNV của Công ty) Qua bảng trên ta thấy số lượng lao động của Công ty KTCT Thủy lợi La Khê mỗi năm tăng tuy không đáng kể đó là do Công ty có quy mô mở rộng thêm. Nhưng so sánh ta thấy tỷ lệ lao động năm 2002 so với năm 2001 là 1,06 lần lớn hơn năm 2003 so với năm 2002 là 1,03 lần, do năm 2002 công ty mở rộng sản xuất, tuyển dụng thêm nhiều công nhân. Năm 2003, quy mô có ổn định hơn do nhu cầu tuyển dụng không nhiều. Ta cũng thấy, số lượng lao động nam cũng lớn hơn số lượng lao động nữ là do đặc điểm sản xuất của Công ty. Số lượng lao động trực tiếp chiếm hơn 80%, lao động gián tiếp chiếm hơn 20% là tương đối hợp lý. Trình độ và tay nghề của công nhân cũng ảnh hưởng rất nhiều đến tiền lương và vấn đề quản lý lương của Công ty. Sau đây là cơ cấu trình độ của lao động và tay nghề lao động bậc thợ theo số liệu năm 2003. Bảng cơ cấu bậc thợ của công nhân trong công ty Bậc thợ Số người % so với tổng số công nhân 1 1 1,11 2 2 2,22 3 8 8,89 4 14 15,56 5 20 22,22 6 10 11,11 7 35 38,89 Tổng số 90 100 (Nguồn: Sổ Thống kê CB CNV của Công ty năm 2003) Bảng cơ cấu trình độ lao động của công ty Trình độ Số người Tỷ trọng (%) Đại học 25 13,14 Cao đẳng 20 10,75 Trung cấp 23 12,37 Sơ cấp 15 8,1 Lao động phổ thông 103 55,34 Tổng số 186 100 (Nguồn: Sổ Thống kê CB CNV của Công ty năm 2003) Qua bảng trên ta thấy công nhân có tay nghề bậc cao (5, 6, 7) tương đối cao, điều này có ảnh hưởng tích cực tới năng suất và chất lượng sản phẩm kéo theo sự tăng trưởng của cán bộ công nhân viên của Công ty. Để khuyến khích người lao động trong sản xuất, mỗi năm công ty đều tổ chức thi nâng bậc, tạo điều kiện cho những người thực sự có năng lực có thể phát huy hết mọi tiềm năng của mình. Cũng qua bảng ta thấy trình độ cán bộ đại học, cao đẳng so với đội ngũ lao động của công ty cũng tương đối hợp lý. Tuy nhiên số cán bộ có trình độ cao hơn đại học chưa có trong khi đó số lao động phổ thông lại tương đối cao, vì vậy để thích ứng với sự phát triển không ngừng của khoa học, để có thể áp dụng các kỹ thuật công nghệ hiện đại vào sản xuất, công ty cần có kế hoạch đào tạo đội ngũ cán bộ để nâng cao trình độ, chất lượng lao động để đạt hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất. 2.3. Thực trạng quản lý tiền lương tại Công ty KT CTTL La Khê 2.3.1. Xác định quy mô và cơ cấu lao động tại công ty. Lao động là nguồn lực quan trọng nhất của bất cứ tổ chức nào. Nó là động lực quyết định trong việc tạo ra sản phẩm. Do vậy, để đạt được hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh cần phải hình thành được một lực lượng lao động tối ưu và phân công bố trí lao động một cách hợp lý. Để đáp ứng nhu cầu sản xuất, để đạt được mục tiêu, phương hướng hoạt động của công ty và để quản lý tiền lương một cách hiệu quả nhất trước hết công ty cần phải xây dựng quy mô và cơ cấu lao động một cách hợp lý, để có thể đạt được tần suất lao động cao nhất. Bước vào năm 2004, Công ty KTCT Thủy lợi La Khê đã xây dựng cho mình một kế hoạch lao động như sau: Tên đơn vị Số thiết bị Số máy bơm Công suất máy Chuyên môn nghiệp vụ Công nhân Tổng cộng Đại học – Cao đẳng Trung cấp Thủy lợi Cơ điện Kinh tế Thủy lợi Kinh tế Nghiệp vụ Phục vụ Máy bơm Thủy nông Lái xe - Lđạo Cty 2 1 1 4 - Phòng TCKH 1 1 7 12 - Phòng QL nước-công trình 3 1 2 1 2 7 - Phòng kỹ thuật 3 3 - Phòng kinh tế 2 4 8 - Tổ công nhân đầu mối 1 6 8100 1 15 16 - Cụm thủy nông Khê tang 5 24 2 20 2 24 - Cụm TN Bình Đà 5 21 2 2 1 18 2 25 - Cụm TN Thanh Thủy 6 25 1 2 20 2 25 - Cụm TN Cát Động 4 27 1 4 9 3 17 - Cụm TN Cao Xá 1 16 1000 1 2 4 3 10 - Cụm TN Phù Bật 7 33 4 15 3 22 Cụm TN Do Lộ 1 1 4 2 5 13 Tổng cộng 24 2 5 17 2 8 3 103 20 2 186 (Nguồn: Phòng kinh tế) Bước vào năm 2004, quy mô sản xuất ổn định, công ty không có nhu cầu tuyển dụng thêm người nên số lượng lao động không thay đổi so với năm 2003. Tuy nhiên, cơ cấu lao động đã có sự sắp xếp lại cho hợp lý hơn, như số công nhân máy bơm ở cụm thủy nông Do Lộ và cụm thủy nông Cao Xá năm trước là 5 và 7 người đã bị dư thừa. Nên năm 2004, số công nhân từa đã được chuyển sang cụm thủy nông Thanh Thủy để cho đủ số công nhân cần thiết... 2.3.2. Công tác xây dựng quỹ lương của công ty Căn cứ vào tính chất đặc điểm của công ty là doanh nghiệp Nhà nước hoạt động công ích phục vụ sản xuất nông nghiệp, cơ cấu tổ chức theo thông tư số 06 trên cơ sở số lao động định biên và chỉ tiêu kinh tế của công ty, do vậy, công ty chọn kết quả phục vụ tưới tiêu (diện tích) để xây dựng quỹ lương trên cơ sở đó xây dựng đơn giá tiền lương. Quỹ lương của công ty năm 2003 được xây dựng như sau: ồVKH = [Lđb x TLmin DN x (Hcb + Hpc) + V] x 12 tháng ồVKH Tổng quỹ tiền lương kế hoạch Lđb Lao động định biên TLmin DN Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn trong khung quy định Hcb Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân Hcp Hệ số lương phụ cấp cấp bậc công việc bình quân V Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa tính trong định mức lao động tổng hợp. Các thông số trên được tính như sau: - Lao động định biên: được tính trên cơ sở lao động định biên trong năm - Mức lương tối thiểu để xây dựng đơn giá bình quân Mức lương tối thiểu được áp dụng theo quy định tại khoản 1 điều 1 Nghị định 28/CP ngày 28/12/1997 của Chính phủ là mức lương tối thiểu được công bố tại Nghị định 03 NĐ/CP ngày 15/1/2003 là 290.000đ. Hệ số điều chỉnh tăng thêm không quá 15 lần so với mức lương tối thiểu kể từ 01/01/2003 phần tăng thêm áp dụng không quá 435.000đ/tháng. Doanh nghiệp được áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm trong khung quy định vì căn cứ vào phần b3, mục 2 thông tư 05 thì công ty đảm bảo thực hiện nghĩa vụ nộp ngân sách Nhà nước theo đúng luật định. Hệ số điều chỉnh tăng thêm được xác định như sau: Kđc = K1 + K2 Trong đó: Kđc Hệ số điều chỉnh tăng thêm K1 Hệ số điều chỉnh theo vùng K2 Hệ số điều chỉnh theo ngành - Hệ số điều chỉnh theo vùng có 3 địa bàn thì công ty ở địa bàn 3 có hệ số K1 = 0,1 - Hệ số điều chỉnh theo ngành có 3 nhóm thì ngành nông nghiệp thủy lợi được xếp ở nhóm 2 có hệ số K2 = 1,0. Như vậy Kđ/c = 1 + 0,1 = 1,1 Giới hạn trên của khung lương tối thiểu của công ty được áp dụng là: TLmin đc = TLmin (1 + Kđc) = 290.000(1+1,1) = 609.000đ Như vậy khung lương tối thiểu của công ty được áp dụng từ 290.000đ đến 609.000đ. Theo quy định thì hệ số điều chỉnh tăng thêm không quá 1,5 lần so với mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định, tức: 290.000 x 1,5 = 435.000đ. Để Công ty được áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm trong khung quy định khi thực hiện đủ các điều kiện sau: - Công ty có lợi nhuận năm sau cao hơn năm trước. - Thực hiện nghĩa vụ nộp ngân sách Nhà nước đúng quy định. - Phải đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao động. Từ 3 điều kiện trên để đảm bảo được áp dụng hệ số trong khung quy định thì công ty chọn hệ số điều chỉnh bằng 1,2 lần so với mức lương tối thiểu Nhà nước quy định. Là do: - Công ty là doanh nghiệp nhà nước hoạt động công ích nên không vì mục đích lợi nhuận. - Công ty không phải là doanh nghiệp sản xuất sản phẩm nên phân tích tăng năng suất lao động còn gặp nhiều khó khăn. - Thực hiện nghiêm chỉnh nghĩa vụ nộp ngân sách Nhà nước đúng quy định. Vậy lương tối thiểu của công ty là: 290.000 x 1,1 = 319.000 đ * Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân Căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật chuyên môn nghiệp vụ để xác định hệ số lương cấp bậc công việc bình quân của tất cả số lao động tính đến thời điểm xây dựng đơn giá tiền lương bao gồm: - Cán bộ quản lý doanh nghiệp: 4 người - Lao động gián tiếp: 25 người - Lao động trực tiếp: 157 người Ta có quỹ lương lao động trên như sau: Danh mục Lao động Hệ số lương bình quân Lương tối thiểu Số tháng Tiền lương 1. CB quản lý DN 4 4,035 319.000 12 61.784.000 2. Gián tiếp 25 2,503 319.000 12 239.537.000 3. CN trực tiếp SX 157 2,29 319.000 12 1.376.281.000 Cộng 186 1.677.602.000 (Nguồn: Phòng TCHC thuộc Công ty) * Hệ số các khoản phụ cấp bình quân được tính trong đơn giá tiền lương của công ty bao gồm: - Phụ cấp trách nhiệm: 10.713.600 đ - Phụ cấp lãnh đạo: 5.356.800 đ - Phụ cấp ca 3 chấn động độc hại 14.487.000 đ - Bồi dưỡng làm ca đêm 203.520.000 đ - Phụ cấp lưu động 19.905.600 đ Tổng cộng 253.983.000 * Ngoài ra, quỹ lương của công ty còn tính thêm - Bồi dưỡng làm thêm giờ 171.840.000đ - Trả công lao động hợp đồng 15 người x 290.000 x 12 tháng = 52.200.000đ Vậy tổng quỹ lương của công ty là: - Lương bình quân cho tổng số lao động: 1.677.602.000 - Quỹ phụ cấp 253.983.000 - Thêm giờ + lao động hợp đồng 224.040.000 Tổng cộng 2.155.625.000 2.3.3. Xác định đơn giá tiền lương tại Công ty Công ty khai thác công trình thủy lợi La Khê là doanh nghiệp nhà nước hoạt động công ích phục vụ sản xuất nông nghiệp, do vậy đơn giá tiền lương của công ty được tính theo diện tích tưới tiêu. Do đặc điểm của ngành nên công ty được áp dụng chế độ làm thêm giờ không phải là khoản phụ cấp, do đó không được tính vào đơn giá tiền lương. Số diện tích tưới tiêu mà Công ty đã làm được trong năm qua là: 22.336ha Vậy đơn giá tiền lương của công ty là: = 88.800đ/ha 2.3.4. Xây dựng hình thức trả lương của công ty Việc áp dụng các hình thức trả lương thích hợp cho từng doanh nghiệp có ý nghĩa rất quan trọng, nó có tác dụng khuyến khích người lao động trong công tác, học tập, rèn luyện để nâng cao tay nghề làm cho năng xuất lao động và hiệu quả sản xuất không ngừng tăng lên. Vì vậy công ty khai thác công trình thuỷ lợi La Khê nói riêng và các doanh nghiệp nói chung rất chú trọng trong việc xây dựng các hình thức trả lương của doang nghiệp mình. Công ty khai thác công trình thuỷ lợi La Khê là doanh nghiệp Nhà nước hoạt động công ích, phục vụ cho sản xuất nông nghiệp là chủ yếu. Do vậy, thực tế hiện nay công ty chỉ áp dụng hình thức trả lương theo thời gian là chủ yếu. Theo điều luật 58 Bộ luật lao động quy định trả lương theo thời gian là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc thực tế. Theo Nghị định số 28/CP ngày 28/3/1997 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu được công bố tại Nghị định 03/2003 NĐ/CP ngày 15/01/2003 là 290.000đ/ tháng. Căn cứ vào mức lương cơ bản trên cùng với mức lương chuyển cấp theo ngạch bậc, hàng tháng phân xưởng tổ chức chấm công cho từng cán bộ công nhân viên rồi tổng hợp lại qua các bộ phận lao động tiền lương làm căn cứ để tính lương cho từng người rồi xác định lương ngành. Tiền lương mà mỗi người nhận được trong tháng gồm hai phần:lương cơ bản và tiền thưởng năng suất lao động. Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sở tiền lương cấp bậc và thời gian làm việc thực tế của từng người trong tháng. Tiền lương cơ bản được xác định như sau: L cơ bản = x n L cơ bản: Lương theo hệ số lương cấp bậc Lmin: Mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định n : Ngày công thực tế 26: Là số ngày công chế độ theo quy định của Nhà nước Bậc lương bao gồm: hệ số lương và hệ số phụ cấp trách nhiệm. Hệ số lương được xác định từ bảng lương viên chức chuyên môn nghiệp vụ STT Họ tên Chức danh Hệ số 1 Trần Văn Thọ Giám đốc 4,32 2 Đỗ Khắc Nghiêm Phó giám đốc 3,94 3 Nguyễn Bá Hưng Trưởng phòng TCHC 3,48 4 Trần Đình Vụ Phó phòng TCHC 2,81 5 Nguyễn Anh Thắng Tưởng phòng QLN 3,48 6 Phan .T. Kim Hoàn Phó phòng QLN 2,98 7 Nguyễn Thanh Vân Phó phòng QLN 3,48 8 Nguyễn Thị Xuyến Trưởng phòng KT 3,28 9 Lê Thị Mùi Phó phòng KT 3,94 10 Đỗ Xuân Yến 2,81 11 Đỗ.T.Thanh Mai 1,58 12 Nguyễn Văn Kết 2,81 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) Hệ số phụ cấp trách nhiệm được xác định từ bảng phụ cấp lãnh đạo doanh nghiệp do Nhà nước quy định. Công ty khai thác công trình thuỷ lợi La Khê được quy định hệ số phụ cấp trách nhiệm đối với chức danh như sau: Phụ cấp lãnh đạo Danh mục Mức phụ cấp Tiền phu cấp/tháng Số tháng Trưởng phòng 0,2 63.800 12 Phó phòng 0,15 47.800 12 Phụ cấp trách nhiệm Cụm trưởng TB La Khê 0,2. 63.800 12 Cụm phó, tổ phó TB La Khê 0,15 47.800 12 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) Số ngày thực tế của từng người được xác định dựa vào bảng chấm công. Việc chấm công do các trưởng phòng đảm nhiệm.Cuối tháng các bộ phận phải gửi bảng chấm công về phòng tài chính kế toán, căn cứ vào đó kế toán tiền lương tính ra số tiền phải trả cho từng người trong tháng. Bảng chấm công: Đơn vị: Tổ thiết bị La Khê Số TT Họ và tên Hệ số lương Ngày trong tháng Tổng công làm việc 1 2 3 … 31 1 Nguyễn Tiến Hải 2,33 x x x x 26 2 Nguyễn Văn Vũ 2,18 x 0 x x 25 3 Vương Đình Phát 2,33 x x 0 0 24 … ………… (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) Ngoài phần lương cơ bản được nhận , người lao động còn được nhận một khoản tiền thưởng năng suất lao động. Tiền thưởng mà mỗi người nhận được trong tháng phụ thuộc vào mức thưởng và hệ số thưởng của từng người theo công thức sau: LThưởng = Mức thưởng x Hệ số thưởng Công ty khai thác công trình thuỷ lợi La Khê xây dựng hệ số thưởng cho tất cả các chức danh trong công ty là 1,0. Tuy nhiên, hệ số này cũng có sự thay đổi nó có thể thấp hơn vì phụ thuộc vào kết quả làm việc của từng người trong tháng. Ví dụ, một người có kết quả làm việc kém hiệu quả, số ngày làm việc không đều, thường xuyên nghỉ việc thì hệ số thưởng của người đó sẽ thấp hơn mức 1,0, có thể là 0,9 ; 0,8…. tuỳ thuộc mức độ vi phạm. Tiền thưởng còn phụ thuộc vào mức thưởng của công ty. Hiện nay công ty đang sử dụng công thức tính mức thưởng như sau: Mức thưởng = Trong đó: V1 : Quỹ tiền thưởng thực hiện trong tháng. Ki : Hệ số thưởng của người thứ i. Như vậy , mức thưởng không cố định cho từng tháng. Nó phụ thuộc vào kết quả kinh doanh trong tháng. Mức thưởng cao nếu giá trị sản lượng trong tháng lớn. Ngược lại , mức thưởng thấp nếu giá trị sản lượng trong tháng nhỏ . Cuối cùng ta tính được tiền lương thực tế của mỗi người nhận được trong như sau: Lthực tế = Lcơ bản + Lthưởng Lương thực tế là mức lương phản ánh đầy đủ nhất hao phí sức lao động của từng người trong tháng . Việc thanh toán tiền lương cho người do phòng tài chính kế toán thực hiện ngày cuối cùng mỗi tháng . Ví dụ :Ông Nguyễn Bá Hưng là trưởng phòng tổ chức hành chính có hệ số lương là 3,48, hệ số phụ cấp lãnh đạo là 0,2 . Số ngày thực tế làm việc trong tháng là 22 ngày, hệ số thưởng là 1,0. Mức thưởng trong tháng áp dụng chung cho các cán bộ quản lý là 600.000 đ. Như vậy, ta tính được lương thực tế của ông Hưng là: Lcơ bản = x 22 = 903.000đ Lthưởng = 600.000 x 1,0 = 600.000đ Như vậy lương thực tế của ông Hưng nhận được là: Lthực tế = 903.000 + 600.000 = 1.503.000đ Sau đây ta có bảng thanh toán lương tháng 3 năm 2004 của phòng thiết bị La Khê như sau: STT Họ tên Hệ số lương Lương cơ bản Lương thưởng Tổng thu nhập 1 Ngô Quốc Vỹ 3,45 1.058.500 600.000 1.658.500 2 Nguyễn Tuấn Hải 3,45 1.003.800 480.000 1.483.800 3 Nguyễn Tiến Hải 2,33 608.500 360.000 968.500 4 Nguyễn Văn Vũ 2,18 675.700 480.000 1.055.700 5 Vương Đình Phát 2,33 719.200 600.000 1.319.200 6 Nguyễn Văn Hoán 3,45 1.044.000 540.000 1.584.000 7 Ngô Thị Thành 3.45 963.700 360.000 1.323.700 8 Lê Văn Ba 2,98 907.700 600.000 1.507.700 9 Phạm Thị Hoa 1,78 559.700 480.000 1.039.700 (Phòng tổ chức hành chính công ty) Hình thức trả lương theo thời gian của công ty có một số ưu nhược điểm sau: - Ưu điểm : Khuyến khích người lao động đi làm việc đầy đủ trong tháng để có mức tiền lương cao. Tiền lương theo thời gian không cố định mà nó phụ thuộc vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong tháng của công ty. Đây là điều kiện thúc đẩy cán bộ quản lý làm việc tích cực , phục vụ một cách tốt nhất cho hoạt động sản xuất của công nhân . - Nhược điểm : Tiền lương chưa thực sự gắn với kết quả, hiệu quả công tác của từng người. Từ đó xuất hiện vấn đề người lao động làm việc với hiệu suất không cao , lãng phí thời gian và nhiều khi đền cơ quan chỉ mang tính hình thức. 2.3.5. Hệ thông thưởng, phụ cấp, bảo hiểm xã hội. Ngoài mức lương cơ bản nhận được, cán bộ công nhân viên của công ty còn nhận được các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của Nhà nước. Khoản bảo hiểm xã hội được khấu trừ 5% lương cơ bản, bảo hiểm y tế được khấu trừ 1% lương cơ bản và được tính như sau : BHXH, BHYT = 290.000 x Hệ số lương x 0,06. Quỹ bảo hiểm xã hội ở công ty được hình thành từ các nguồn sau : - Do công ty và người lao động đóng. - Do Nhà nước đóng góp và hỗ trợ một phần. Quỹ BHXH được chi tiêu cho các trường hợp người lao động ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hưu trí, tử tuất… theo quy định của Nhà nước. Ví dụ : tiền lương ngày nghỉ ốm và nghỉ thai sản như sau : Lương BHXH-ô = Lương ngày x 75% x Số ngày nghỉ ốm Lương BHXH-ts = Lương ngày x 100% x Số ngày nghỉ thai sản Ngoài ra để đảm bảo cải thiện và nâng cao đời sống cho cán bộ công nhân viên công ty còn áp dụng các hình thức thưởng và các khoản phụ cấp lương khác như : phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp lãnh đạo, phụ cấp ca 3. Để tạo động lực kích thích người lao động quan tâm đến lợi ích chung của tập thể trong đó yêu cầu cao nhất là hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất kinh doanh nên công ty áp dụng nhiều hình thức thưởng. Thưởng một cách đúng đắn, hợp lý là điều cần thiết, nó sẽ trở thành một đòn bẩy kinh tế kích thích năng suất và tiết kiệm chi phí. Tuy nhiên, phải đảm bảo nguyên tắc tổng tiền thưởng không được lớn hơn tiền lương, phải đảm mức thưởng hợp lý, công bằng với người lao động, mức tiền thưởng tối đa không quá 6 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Các hình thức thưởng của công ty hiện đang áp dụng : Tiền thưởng khi hoàn thành vượt mức kế hoạch. Cơ sở để tính mức thưởng cho việc mức kế hoạch dựa vào việc so sánh những thiệt hại do việc không hoàn thành kế hoạch với những lợi ích đem lại do việc hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch, từ đó tính ra mức thưởng. Phải xác định mức thưởng cho 1% vượt kế hoạch. Chẳng hạn, Công ty quy định cứ 1% vượt kế hoạch được thưởng 5% lương sản phẩm. - Thưởng từ sáng kiến cải tiến kĩ thuật và thưởng người có thành tích xuất sắc trong công việc. áp dụng cho người có sáng kiến trong việc cải tiến các thiết bị máy móc của công ty nâng cao năng suất lao động và người có thành tích cao, đột phá trong việc. Mức thưởng được áp dụng là từ 100.000đ trở lên. -Thưởng từ tiết kiệm mguyên nhiên vật liệu : áp dụng cho người lao động có sáng kiến biện pháp làm tiết kiệm vật tư ( điện , nước ). Khoản tiền này tính trên cơ sở giá trị vật tư người lao động tiết kiệm được so với định mức và tỷ lệ quy định không quá 40% định mức. - Thưởng từ lợi nhuận : áp dụng trong trường hợp mà lợi nhuận của công ty tăng lên .Hình thức này thường được áp dụng trong những ngày lễ, tết ngày thành lập công ty….Thông thường thưởng của công ty gồm hai phần : +Trích một phần để thưởng có tính chất đồng đều cho tất cả mọi người trong công ty ( từ 100.000 đ trở lên ). +Phần còn lại sẽ thưởng tuỳ vào mức độ đóng góp của từng cá nhân, của từng tổ. Chế độ phụ cấp của công ty : Theo quy định của Nhà nước hiện nay, phụ cấp là một phần bắt buộc phải có trong chính sách tiền lương của mỗi doanh nghiệp. Căn cứ vào điều 4 NĐ 26 CP ra ngày 23/5/1995 về các loại phụ cấp, công ty áp dụng những hình thức phụ cấp sau : -Phụ cấp chức vụ lãnh đạo : áp dụng với người quản lý công ty, bao gồm : giám đốc, phó giám đốc, trưởng phòng. Hệ số phụ cấp áp dụng chung là 0,2. -Phụ cấp trách nhiệm : áp dụng cho những người vừa trực tiếp sản xuất, vừa kiêm cả chức vụ quản lý nhưng không thuộc chức vụ lãnh đạo bổ nhiệm như cụm trưởng, tổ trưởng với mức phụ cấp là 0,2 và cụm phó, tổ phó với mức phụ cấp là 0,15 . -Phụ cấp lưu động : chỉ áp dụng cho công nhân ở bộ phận thuỷ nông .Mức phụ cấp là 0,2. -Phụ cấp ca 3 : áp dụng cho những người trực ca 3 như bảo vệ … Hệ số phụ cấp là 0.3. 2.3.6. Đánh giá hệ thống tiền lương , tiền công tại Công ty. Trong nền kinh tế thị trường vấn đề có ý nghĩa sống còn đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp là hiệu quả sản xuất. Trong môi trường cạnh tranh đầy gay go và phức tạp như hiện nay, nhất là khi phải tự hạch toán kinh doanh độc lập , để đạt hiệu quả sản xuất kinh doanh cao là một vấn đề hết sức khó khăn và phức tạp, đòi hỏi công ty phải tự đề ra cho mình hàng loạt các biện pháp quản lý phù hợp kết hợp với sự cố gắng nỗ lực, ý thức trách nhiệm chung của toàn bộ cán bộ công nhân viên. Một trong những công cụ quản lý hữu hiệu thông qua việc tạo động lực, kích thích vật chất mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tham gia sản xuất có hiệu quả, kích thích Công ty sử dụng hợp lý các nguồn lực đó là công tác quản lý tiền lương và tiền công . Để đáp ứng nhu cầu ngày càng phát triển không ngừng của cơ chế thị trường và để thực hiện NĐ28/CP của Thủ tướng Chính phủ về việc đổi mới cơ chế tiền, Công ty đã xây dựng hệ thống phương thức trả lương hợp lý, đảm bảo sản xuất kinh doanh có hiệu quả. Việc tính lương đã đảm bảo tính công khai, dân chủ, công bằng, rõ ràng, thực sự tạo động lực thúc đẩy sản xuất phát triển, nâng cao đời sống cho người lao động. Sau đây là tình hình hoạt động và thu nhập của cán bộ công nhân viên của Công ty trong hai năm 2002-2003 : Chỉ tiêu Năm 2002 Năm 2003 Chênh lệch Tuyệt đối Tương đối 1. Tổng doanh thu 5.113.339.500 5.785.540.900 67.220.140 1,13 % 2. Tổng lợi nhuận 700.000 850.000 150.000 21,43 % 3. Quỹ tiền lương bq 1.680.000.000 2.128.000.000 448.000.000 26.67 % 4. Tổng số lao động 180 186 6 3,33 % 5.Tiền lương bình quân 750.000 850.000 100.000 13.33 % ( Nguồn : Phòng tổ chức hành chính ) Nhìn vào bảng trên ta thấy hầu hết các mục tiêu đề ra trong kế hoạch Công ty đều hoàn thành vượt mức. Công ty khai thác công trình thuỷ lợi La Khê là doang nghiệp Nhà nước hoạt động công ích, nên chỉ tiêu lơi nhuận không là mục tiêu chính của Công ty, tuy nhiên lợi nhuận của năm 2003 đã tăng 21.43 % so với năm 2002. Điều đó cho thấy Công ty hoạt động thực sự có hiệu quả. Để có được kết quả như trên , phải kể đến đường lối quản trị đúng đắn của các nhà lãnh đạo của Công ty, trong đó có bộ phận tiện lương. Nó thật sự là một bộ phận quan trọng trong hệ thống quản lý kinh tế của Công ty. Cùng với sự tăng trưởng của các chỉ tiêu, thu nhập bình quân của người lao động đã tăng tương đối cao. Trong những năm qua, Công ty đã thục hiện đầy đủ các chính sách, chế độ tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp theo đúng quy định của Nhà nước đối với cán bộ công nhân viên. Việc sử dụng quỹ tiền lương là hợp lý và luôn đảm bảo nguyên tắc tăng lương với tăng lợi nhuận. Việc áp dụng các chế độ thưởng đã tạo diều kiện cho người lao động tích cực, năng động, sáng tạo trong công việc, thực sự thúc đẩy hoạt động sản xuất của công ty. Bên cạnh những ưu điểm nêu trên thì hệ thống tiền lương của Công ty còn một số nhược điểm sau: Công ty chưa thực sự quan tâm tới việc bảo đảm việc làm cho công nhân. Vì trong khi công nhân của Công ty có đầy đủ khả năng đáp ứng yêu cầu công việc thì vẫn phải thuê thêm lao động bên ngoài . Ngoài ra hình thức trả lương theo thời gian của Công ty cũng chưa hợp lý. Tiền lương mà công nhân nhận được chưa phản ánh hết trình độ của người công nhân, mặt khác tiền lương mà người công nhân nhận được không trực tiếp gắn với kết quả lao động của bản thân họ nên dễ xảy ra tình trạng làm việc dựa dẫm, thiếu nhiệt tình trong tập thể người lao động. Tóm lại, nhìn một cách tổng quát thì công tác quản lý tiền lương ở Công ty là tương đối tốt. Song để đạt được hiệu quả cao hơn nữa và khắc phục một số hạn chế vẫn còn tồn tại, để tiền lương và tiền thưởng thực sự là đòn bẩy kinh tế, kích thích Công ty ngày càng phát triển thì Công ty phải có những biện pháp cải tiến chế độ tiền lương của mình. Chương 3 Phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương và tiền công tại Công ty KTCT thủy lợi La Khê 3.1. Thời cơ và thách thức của công ty trong thời gian tới 3.1.1. Thời cơ Hiện nay, khoa học kỹ thuật công nghệ không ngừng phát triển ngày càng tạo ra nhiều loại máy móc thiết bị hiện đại. Trong những năm qua, công ty không ngừng phấn đấu, nỗ lực trong sản xuất và để thích ứng với cơ chế thị trường, bước vào thế kỷ 21, công ty đã không ngừng đầu tư nâng cấp thiết bị công nghệ máy móc của mình. Thực hiện mục tiêu công nghiệp hóa, hiện đại hóa, công ty đã lắp đặt thêm nhiều các thiết bị tự động và bán tự động, trang thị thêm một máy vi tính để tiến hành khai thác chương trình kế hoạch trên máy. Thêm vào đó, Nhà nước luôn quan tâm đầu tư phát triển cho ngành nông nghiệp (vẫn là ngành chủ lực để phát triển kinh tế - xã hội) còn đang nghèo nàn, lạc hậu. Công ty khai thác Công trình thủy lợi La Khê là doanh nghiệp hoạt động công ích nên vẫn thường xuyên được Nhà nước hỗ trợ. Tuy nhiên, công ty không dựa vào đó để mà ỷ lại mà trái lại, để xứng đáng với sự quan tâm của Đảng và Nhà nước, công ty không ngừng phấn đấu luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ và nộp đủ chỉ tiêu ngân sách mà Nhà nước giao. Công ty đã, đang và sẽ tiếp tục cố gắng hết mình để cho người nông dân có đủ lượng nước tưới tiêu, an tâm trong sản xuất nông nghiệp và để đáp lại sự tin tưởng của Sở nông nghiệp và phát triển nông thôn Hà Tây. 3.1.2. Thách thức của Công ty trong thời gian tới Công ty khai thác Công trình thủy lợi La Khê là doanh nghiệp Nhà nước hoạt động công ích phục vụ sản xuất nông nghiệp là chính. Do đặc thù của công ty là hoạt động ngoài trời, phụ thuộc nhiều vào thời tiết thiên nhiên là chủ yếu. Do vậy, công ty gặp rất nhiều khó khăn trong sản xuất. Nguồn thu của Công ty gắn liền với các sản phẩm của các hộ nông dân mà công ty phụ trách. Khi thời tiết thuận lợi, người nông dân được mùa thì Công ty đạt được hiệu quả sản xuất cao, ngược lại, khi thời tiết không ổn định, nhất là vào mùa bão, lũ hoặc hạn hán, người dân mất mùa thất thu thì khi đó công ty cũng lâm vào tình trạng khó khăn. Khi đó, công ty phải dựa chủ yếu vào sự hỗ trợ của Nhà nước. Dự báo thời tiết không thể chính xác và càng không thể thay đổi được nó, vì vậy Công ty gặp rất nhiều khó khăn trong hoạt động sản xuất. Tuy nhiên, không vì vậy mà Công ty chịu khuất phục, Công ty khai thác Công trình thủy lợi La Khê vẫn tiếp tục hòan thành nhiệm vụ được giao một cách tốt nhất, cùng với sự hỗ trợ, giúp đỡ của Nhà nước và của Sở Nông nghiệp và phát triển nông thôn Hà Tây đáp ứng hiệu quả nhất nhu cầu của người nông dân, hơn thế nữa góp phần phát triển kinh tế. 3.2. Phương hướng, mục tiêu phát triển của Công ty 3.2.1. Phương hướng phát triển sản xuất kinh doanh Trong hơn 30 năm hoạt động và phát triển của mình, được sự giúp đỡ của Đảng, Nhà nước và Sở Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Hà Tây, Công ty khai thác Công trình thủy lợi La Khê đã luôn giữ vai trò tiên phong trong lĩnh vực phục vụ sản xuất nông nghiệp, cung cấp đủ lượng nước sinh hoạt, được các hộ dùng nước và người nông dân trong tỉnh tín nhiệm và tin tưởng. Hiện nay Việt Nam đang đứng trước những vận hội mới và thách thức mới, Việt Nam sẽ tham gia diễn đàn hợp tác kinh tế Châu á Thái Bình Dương, hội nhập khu vực mậu dịch tự do (AFTA), gia nhập tổ chức thương mại thế giới (WTO) và phấn đấu vươn lên nước xuất khẩu gạo lớn nhất thế giới. Để góp phần vào công cuộc xây dựng CNXH thành công, góp phần đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước ta, Công ty đã xác định cho mình một hướng đi với mục tiêu phấn đấu xây dựng công ty phát triển mạnh, trở thành trung tâm phục vụ sản xuất và cung cấp nước sinh hoạt hàng đầu của tỉnh Hà Tây. Cụ thể, phương hướng phát triển sản xuất của công ty trong thời gian tới là: - Xây dựng mô hình sản xuất theo hướng đa dạng hóa ngành nghề, nâng cao đời sống, thu nhập cho người dân để phục vụ cho chuyển đổi cơ cấu trong sản xuất nông nghiệp, phấn đấu nộp đủ ngân sách cho Nhà nước. - Đầu tư quy mô lớn, đổi mới công nghệ và thiết bị máy móc, tăng số lượng diện tích tưới tiêu cho người nông dân và đáp ứng đủ nhu cầu tiêu dùng nước cho các hộ gia định trong tỉnh Hà Tây. - Tăng chất lượng phục vụ, sử dụng hiệu quả nhất công suất của các máy móc thiết bị. - Nâng cấp, sửa chữa lớn các thiết bị và công trình thủy lợi. Trên cơ sở mục tiêu và phương hướng hoạt động, Công ty đã xác định nhiệm vụ kế hoạch như sau: - Đầu tư, trang bị máy móc thiết bị hiện đại, nâng công suất của các loại máy bơm. - Nâng cao lượng nước sinh hoạt, thực hiện hợp đồng với các tổ chức cá nhân sử dụng nước, làm dịch vụ từ công trình thủy lợi. - Điều hòa, phân phối nước công bằng, hợp lý, phục vụ tốt cho sản xuất nông nghiệp. - Làm chủ đầu tư trong việc tư duy, sửa chữa, nâng cấp công trình thủy lợi, duy trì phát triển năng lực công trình, bảo đảm công trình an toàn và sử dụng lâu dài, có hiệu quả. - Tiếp tục đầu tư nhằm tăng nguồn lực, tăng sức mạnh tài chính, xây dựng đội ngũ cán bộ có tay nghề, trình độ cao để đáp ứng những đòi hỏi trong nghiên cứu và sản xuất, đưa công ty vững bước đi lên trong vận hội mới. 3.2.2. Phương hướng cải tiến quản lý tiền lương và tiên công tại công ty Căn cứ vào Thông tư số 04/2002 TT/BLĐTBXH ngày 9/1/2002 của Bộ Lao động Thương binh và xã hội hướng dẫn thực hiện quản lý tiền lương và thu nhập đối với doanh nghiệp Nhà nước hoạt động công ích. Căn cứ vào Thông tư số 05/2001-TT/BLĐTBXH ngày 29/1/2001 củ Bộ Lao động Thương binh và xã hội hướng dẫn xây dựng đơn giá tiền lương và quản lý lương, thu nhập trong doanh nghiệp Nhà nước, Công ty khai thác Công trình thủy lợi La Khê xây dựng phương thức trả lương theo nguyên tắc sau: - Xây dựng quỹ lương và các hình thức trả lương dựa vào đặc điểm riêng của đơn vị mình, đa dạng các hình thức trả lương. Trả lương phải tương xứng với năng lực làm việc, kết quả sản xuất của cán bộ công nhân viên. Các hình thức trả lương phải đảm bảo là nguồn thu nhập chính của người lao động. Nếu theo cách tính lương thông thường mà lương của người lao động quá thấp, không đảm bảo được mức sống thì Công ty có thể tự điều chỉnh bằng cách nâng hệ só lương hoặc nâng mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước. Thêm vào đó có thể kết hợp với tiền thưởng theo quy định của Công ty để khuyến khích người lao động tích cực trong lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất của Công ty. Tùy vào đặc điểm kinh tế của Công ty mà xây dựng định mức lao động cho phù hợp để tính lương của từng cá nhân thông qua định mức lao động. 3.3. Một số biện pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả quản lý tiền lương và tiền công tại Công ty. 3.3.1. Biện pháp 3.3.1.1. Hoàn thiện phương pháp xây dựng quỹ lương kế hoạch Việc xây dựng quỹ lương kế hoạch của Công ty được thực hiện khá tốt đảm bảo đúng chế độ. Tuy nhiên theo em còn một số chỉ tiêu chưa được hợp lý, không phản ánh đúng tình hình thực tế hiện nay của công ty. Để khắc phục nhược điểm này, công ty nên thực hiện một số giải pháp sau: * Xác định số lao động định biên: Số lao động định biên theo kế hoạch được tính theo công thức sau: Lđb = LCNC + Lpv + LqL Trong đó: LCNV Số công nhân trực tiếp sản xuất kinh doanh. Căn cứ vào khối lượng công việc và tổ chức lao động để tính toán số lượng công nhân trực tiếp sản xuất cho từng cụm thủy nông số công nhân, từ đó tổng hợp số lượng công nhân chính cần thiết cho toàn Công ty trong năm. LPV Số công nhân phụ, phụ trợ. Căn cứ vào khối lượng công việc phục vụ, mức phục vụ của công nhân phụ, phụ trợ và đặc điểm của ngành mà đưa ra tỷ lệ lao động phụ, phụ trợ cho phù hợp. LQL Số lao động quản lý được tính bằng 10% tổng số công nhân trực tiếp sản xuất và công nhân phụ. * Xác định hệ số phụ cấp lưu động Phụ cấp lưu động được trả cho cán bộ công nhân viên để họ trang trải các chi phí cho việc đi lại trong quá trình làm việc. Qua thời gian thực tập tại Công ty em thấy các cán bộ quản lý của Công ty phải thường xuyên đi công tác xuống các cơ sở và các công trình để chỉ đạo công việc và thu thập số liệu. Đối với công nhân việc đi lại không nhiều do công việc, vì vậy công ty quy định hệ số phụ cấp lưu động đối với cán bộ là 02 và đối với công nhân là 0,15. Trên đây là một số chỉ tiêu tính quỹ lương kế hoạch theo em là chưa hợp lý và Công ty đã có một số giải pháp để hoàn thiện. 3.3.1.2. Biện pháp hoàn thành công tác định mức lao động Việc xác định định mức hợp lý và hiệu quả là hết sức quan trong cần phải xác định theo nguyên tắc sau: - Mức lao động phải phù hợp với cường độ trung bình của người lao động. - Khuyến khích những sáng tạo, phát minh trong công việc. - Đảm bảo thống nhất lợi ích người lao động với lợi ích công ty. Để công tác xây dựng định mức lao động có hiệu quả cao thì đòi hỏi đội ngũ xây dựng định mức phải có trình độ nhất định, phải linh động đặc biêt phải có sự am hiểu kỹ thuật, công nghệ sản xuất, óc sáng tạo, trình độ quản lý. Để đảm bảo chất lượng định mức lao động, trước khi bảo hành và đăng ký với cơ quan có thẩm quyền, Công ty phải áp dụng thử định mức lao động mới, xây dựng, điều chỉnh ở một số đơn vị, bộ phận người lao động trong thời gian thích hợp trước khi phổ biến toàn công ty. Trong quá trình xây dựng và áp dụng thử định mức lao động mới phải có tổ chức công đoàn cung cấp để đảm bảo việc xây dựng định mức một cách khách quan. Hàng năm, công ty cần tổ chức đánh giá tình hình thực hiện hệ thống định mức để tiếp tục hoàn thiện và nâng cao chất lượng công tác định mức phục vụ cho hoạt động sản xuất. 3.3.1.3. Biện pháp giảm chi phí tiền lương tăng thu nhập cho người lao động. Giảm chi phí tiền lương không có nghĩa là giảm tiền lương của người lao động, mà giảm đội ngũ lao động gián tiếp, tăng năng suất lao động, đảm bảo cho tốc độ tăng của năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng của tiền lương. Như vậy, cần phải cải tiến tổ chức sản xuất, cải tiền lao động, áp dụng khoa học kỹ thuật và công nghệ, nâng cao trình độ cơ giới hóa, tăng cường kỷ luật lao động. Để tạo nguồn lương và tăng thu nhập cho người lao động, công ty cần phải mở rộng quy mô sản xuất, tăng số lượng diện tích tưới được trong năm và ký kết được nhiều hơn nữa các hợp đồng tiêu thụ nước với các hộ tiêu dùng, các tổ chức... thay thế dần hệ thống máy móc thiết bị bằng các thiết bị hiện đại, có năng suất cao, tích cực xây dựng hoặc tham gia xây dựng quy trình vận hành công trình, điều tiết nước, quy trình vận hành hệ thống. 3.3.1.4. Biện pháp quản lý, bố trí lại lao động. Công tác bố trí lao động do các tổ, cụm tự sắp xếp, nó thường được tiến hành theo kinh nghiệm nên đôi khi xảy ra tình trạng mất cân đối về tỷ lệ giữa công nhân chính và công nhân phụ, bố trí không hợp lý giữa cấp bậc công nhân với cấp bậc công việc. Để khắc phục tình trạng này, công ty cần: - Căn cứ vào khối lượng công việc cần thực hiện của công nhân chính, mức thực hiện công việc của công nhân chính, và mức phục vụ của công nhân phụ để xác định tỷ lệ giữa công nhân chính và công nhân phụ cho hợp lý. - Đối với lao động địa phương cần được bố trí cùng với lao động của Công ty để có thể hướng dẫn, giúp đỡ họ thực hiện công việc. - Căn cứ vào từng công đoạn, độ phức tạp của từng công việc mà bố trí lao động sao cho hợp lý, đảm bảo cấp bậc công việc phù hợp với cấp bậc công nhân. - Quản lý tốt lao động, xử lý số lao động dư thừa, giảm biên chế bộ máy quản lý hành chính. Khuyến khích cá nhân đơn vị mình trên cơ sở hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đảm bảo việc làm cho người lao động. 3.3.1.5. Biện pháp tiền thưởng Để khuyến khích người lao động hòan thành vượt kế hoạch, nâng cao hiệu quả công việc công ty nên có chế độ thưởng hợp lý. Hơn nữa, động lực chính của người lao động là họ muốn có thu nhập cao hơn để đảm bảo cho cuộc sống của họ. Chính vì thế nếu có thêm một khoản tiền thường thì sẽ khuyến khích họ lao động, làm việc sao cho số lượng, chất lượng sản phẩm đạt yêu cầu. Nguồn tiền này có thể từ lợi nhuận giữ lại, từ quỹ khen thưởng. Hàng tháng công ty nên thưởng cho những cá nhân tập thể có sáng kiến cải tạo kỹ thuật, mang lại hiệu quả trong sản xuất. Công ty phải xây dựng chế độ thưởng một cách rõ ràng, minh bạch và thưởng phải kịp thời đúng lúc. Bên cạnh thưởng phải có hình thức phạt, công ty nên có quy chế thưởng phạt cụ thể rõ ràng và khách quan. Điều này có ý nghĩa quan trọng, nó vừa làm giảm chi phí, vừa có tác dụng làm cho người lao động có trách nhiệm với công việc, từ đó nâng cao hiệu quả công việc, tăng năng suất lao động và tiền lương của người lao động cũng tăng theo. Tuy nhiên, phải đảm bảo nguyên tắc tổng tiền thưởng không được lớn hơn tổng tiền lương và mức tiền thưởng tối đa không quá 6 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. 3.3.1.6. Biện pháp đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ CBCNV Đối với cán bộ quản lý cần phải thay đổi phong cách làm việc cũ đặc biệt là trong thời đại khoa học kỹ thuật. Phân công công việc cho từng người phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ mà họ đã được đào tạo. Nếu trước đây chưa đào tạo thì cần thiết phải mở các lớp ngắn hạn hoặc gửi đi học để nâng cao trình độ, năng lực, đáp ứng đòi hỏi của cơ chế mới. Cán bộ quản lý cần phải được trang bị những kiến thức khoa học kỹ thuật, luật pháp, quản trị kinh doanh, tin học, ngoại ngữ... Đối với công nhân cũng phải đào tạo và đào tạo lại để nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ tay nghề để có thể sử dụng được và sử dụng thành thạo những thiết bị công nghệ mới. Đối với những công việc đòi hỏi nhiều người cùng thực hiện mà hiện nay số người đảm nhiệm ít thì cần phải cử người ở bộ phận khác sang cho đi đào tạo để cùng đảm nhiệm công việc đó hoặc tiến hành tuyển dụng lao động mới. Đối với công việc có nhiều người đảm nhiệm, Công ty nên cử bớt một số người sang bộ phận khác hoặc đưa xuống làm việc tại các địa phương còn thiếu người. Hàng tháng, Công ty tiến hành kiểm tra đánh giá mức độ hòan thành công việc của từng người lao động cũng như sự cố gắng vươn lên trong công việc để làm cơ sở tính trả lương cho người lao động. Có kế hoạch đào tạo dài hạn lực lượng lao động như hỗ trợ kinh phí đào tạo cho một số sinh viên khá giỏi đang học những nghề có liên quan đến các lĩnh vực của Công ty ở các trường Đại học trong cả nước. 3.3.2. Một số kiến nghị đối với Nhà nước để nâng cao hiệu quả quản lý tiền lương tại Công ty. - Nhà nước cần đơn giản hóa cơ chế tiền lương trong các doanh nghiệp theo hướng mở rộng tự chủ của doanh nghiệp trong lĩnh vực lao động tiền lương, các thang lương bảng lương sẽ mang tính chất hướng dẫn, là căn cứ để phân biệt các mức lương khác nhau của công nhân viên chức trong doanh nghiệp, đồng thời là cơ sở để doanh nghiệp tự hạch toán chi phí sản xuất của mình. Các cơ quan Nhà nước quy định các mức thuế mà doanh nghiệp có nghĩa vụ phải nộp vào ngân sách. - Nhà nước cần xây dựng một cơ chế tiền lương hợp lý, đảm bảo vai trò tạo động lực của tiền lương đối với người lao động để tiền lương chiếm phần lớn trong thu nhập của người lao động. Do lương của khu vực sản xuất kinh doanh hạch toán vào giá thành sản phẩm dịch vụ, vì vậy, trong cơ chế cạnh tranh nếu các doanh nghiệp được phép sử dụng các thông số tiền lương trước hết là mức lương tối thiểu ở ngưỡng cao nhưng bắt buộc phải có biện pháp tiết kiệm chi phí lao động thì doanh nghiệp mới đảm bảo được lợi nhuận và khả năng cạnh tranh. Để tiền lương, tiền thưởng trở thành động lực thúc đẩy sản xuất phát triển cần đảm bảo hài hòa cả 3 lợi ích: lợi ích người lao động, sử dụng lao động và lợi ích xã hội. Như vậy, muốn đạt được các chỉ tiêu trong kế hoạch đã đề ra thì Công ty khai thác Công trình thủy lợi La Khê một mặt phải tự mình nỗ lực phấn đấu theo những biện pháp đã đề xuất, mặt khác Công ty cần phải tranh thủ được sự hướng dẫn, giúp đỡ và quan tâm của Nhà nước và Sở Nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Hà Tây để có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và đạt được hiệu quả kinh doanh, đưa kế hoạch vào thực tiễn. Kết luận Qua việc phân tích thực tiễn về công tác quản lý tiền lương của Công ty khai thác Công trình thủy lợi La Khê ta đã thấy được những mặt mạnh và những hạn chế của Công ty và từ đó đưa ra một số kiến nghị nhằm phát huy được những mặt mạnh, hạn chế những mặt yếu đó để kích thích mạnh mẽ người lao động phát triển sản xuất, nâng cao chất lượng và động viên người lao động nâng cao trình độ nghề nghiệp, đảm bảo tính công bằng trong việc trả lương người lao động, người lao động nhận được tiền lương phù hợp đúng với sức lao động mà họ bỏ ra, tạo ra bầu không khí cạnh tranh lành mạnh trong công việc. Nhưng nếu lạm dụng khuyến khích bằng tiền lương, tiền thưởng quá mức sẽ gây phản tác dụng, gây ra chênh lệch về thu nhập giữa những người lao động trong công ty, gián tiếp dẫn đến mất đoàn kết trong tập thể, làm giảm hiệu quả sản xuất. Hòan thiện công tác quản lý tiền lương và khỏan bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động. Xác định rõ lương là các khoản chính trong thu nhập có ảnh hưởng lớn tời đời sống của người lao động, là chất kết dính quan trọng gắn bó người lao động với sự phát triển của công ty, đảm bảo cho Công ty ngày càng phát triển vững mạnh. Danh mục tài liệu tham khảo 1. David Begg - Giáo trình kinh tế học - NXB Giáo dục 1995 2. Đỗ Minh Cương - Tìm hiểu về chế độ tiền lương mới - NXB Chính trị Quốc gia - 2001 3. Trần Kim Dung - Giáo trình Quản trị nhân sự - NXB Giáo dục - 2000 4. Đoàn Đình Nghiệp Nguyễn Thị Nguyệt - Giáo trình hoạch định kinh doanh Hà Nội tháng 4 - 1997 5. Phạm Đức Thành - Giáo trình kinh tế lao động - NXB Giáo dục - 2002 6. Đổi mới cơ chế và chính sách quản lý tiền lương trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam - NXB Chính trị Quốc gia 7. Các tài liệu về quy chế trả lương của Công ty khai thác công trình thuỷ lợi La Khê 8. Báo cáo kết quả kinh doanh năm 2001, 2002, 2003 của Công ty khai thác công trình thuỷ lợi La Khê 9. Một số văn bản,Nghị quyết, thông tư của Bộ LĐTB & XH và của Nhà nước về hướng dẫn quản lý tiền lương lao động, thu nhập của tạp chí lao động xã hội năm 2002 - 2003 nhận xét của công ty khai thác công trình thuỷ lợi la khê. Em : Nguyễn Thị Phương Nga là sinh viên K45- Quản trị kinh doanh – Khoa kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội . Được nhà trường cử đến thực tập Công ty khai thác công trình thuỷ lợi La Khê từ 20/03/2004 đến 20/05/2004 . Trong quá trình thực tập , em Nguyễn Thị Phương Nga đã chấp hành tốt mọi nội quy , quy chế của Công ty , có ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần thái độ nghiêm túc , tích cực chịu khó đi sâu tìm hiểu thực tế , biết vận dụng kiến thức đã học ở trường vào thực tế công tác tổ chức lao động tiền lương tại Công ty. Số liệu sử dụng trong bản báo cáo được tìm hiểu từ các phòng ban nghiệp vụ có liên quan . Quan hệ tốt với các phòng ban trong quá trình thực tập , đã hoàn thành tốt đợt thực tập tại Công ty khai thác công trình thuỷ lợi La Khê. Hà Nội, ngày 30 tháng 5 năm 2004 T/L giám đốc công ty trưởng phòng tổ chức hành chính Mục lục Lời nói đầu 1 Chương 1. Những vấn đề cơ bản về tiền lương và tiền công trong doanh nghiệp 3 1.1. Khái niệm về bản chất và vai trò của tiền lương và tiền công 3 1.1.1. Khái niệm và bản chất của tiền lương và tiền công 3 1.1.2. Vai trò của tiền lương và tiền công 5 1.1.3. Nguyên tắc trả lương trong doanh nghiệp 6 1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền công và tiền lương trong doanh nghiệp 9 1.3. Nội dung công tác quản lý tiền lương và tiền công trong doanh nghiệp 10 1.3.1. Xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương 11 1.3.2. Lập kế hoạch quỹ lương 12 1.3.2.1. Khái niệm quỹ tiền lương 12 1.3.2.2. Cách xác định quỹ tiền lương 13 1.3.3. Xây dựng đơn giá tiền lương 14 1.3.4. Xây dựng các hình thức trả lương 15 1.3.4.1. Hình thức trả lương theo thời gian 16 1.3.4.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm 17 1.3.5. Các hình thức trả công khác 24 1.3.6. Đánh giá hiệu quả công tác quản lý tiền lương và tiền công trong doanh nghiệp 26 Chương 2: Thực trạng công tác quản lý tiền lương và tiền công tại Công ty KCCT thuỷ lợi La Khê. 28 2.1. Giới thiệu chung về công ty 28 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 28 2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Công ty 29 2.1.3. Cơ cấu bộ máy của Công ty 31 2.2. Đặc điểm về hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 29 34 2.2.1. Đặc điểm về sản phẩm 34 2.2.2. Đặc điểm về công nghệ máy móc thiết bị 35 2.2.3. Đặc điểm về lao động của Công ty 36 2.3. Thực trạng về quản lý tiền lương và tiền công tại Công ty KTCT thuỷ lợi La Khê 39 2.3.1. Xác định quy mô và cơ cấu lao động tại Công ty 39 2.3.2. Công tác xây dựng quỹ lương của Công ty 40 2.3.3. Xác định đơn giá tiền lương tại Công ty 44 2.3.4. Xây dựng các hình thức trả lương 44 2.3.5. Hệ thống thưởng phụ cấp bảo hiểm và các quyền lợi khác của Công ty 49 2.3.6. Đánh giá hệ thống tiền lương và tiền công của Công ty 51 Chương 3: Phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương và tiền công tại Công ty KTCT thuỷ lợi La Khê 54 3.1. Thời cơ và thách thức của Công ty trong thời gian tới 54 3.1.1. Thời cơ của Công ty 54 3.1.2. Thách thức của Công ty trong thời gian tới 54 3.2. Phương hướng mục tiêu phát triển của Công ty 55 3.2.1. Phương hướng phát triển sản xuất kinh doanh 55 3.2.2. Phương hướng cải tiến tiền lương và tiền công của Công ty 56 3.3. Một số biện pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả quản lý tiền lương và tiền công tại Công ty 57 3.3.1. Biện pháp 57 3.3.1.1. Hoàn thiện phương pháp xây dựng quỹ lương kế hoạch 57 3.3.1.2. Biện pháp hoàn thành công tác định mức lao động 58 3.3.1.3. Biện pháp giảm chi phí tiền lương, tăng thu nhập cho người lao động 59 3.3.1.4. Biện pháp quản lý, bố trí lại lực lượng lao động 59 3.3.1.5. Biện pháp tiền thưởng 60 3.3.1.6. Biện pháp đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ CBCNV 60 3.3.2. Một số kiến nghị đối với Nhà nước để nâng cao hiệu quả quản lý tiền lương và tiền công tại Công ty 61 Kết luận 63 Danh mục tài liệu tham khảo 64