Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực - Nguyễn Hoàng Ngân

ng không chỉ ở sự công bằng giữa những nhân viên thực hiện cùng công việc, có kết quả tương đương, không phân biệt giới tính, màu da, nguồn gốc gia đình mà còn ở sự công bằng giữa những công việc có tầm quan trọng, yêu cầu mức độ phức tạp, kỹ năng thực hiện tương đương, hoặc giữ những nhân viên làm việc trong các bộ phận khác nhau của doanh nghiệp. - Kích thích, động viên nhân viên Tất cả các yếu tố cấu thành trong thù lao lao động: tiền lương, tiền công, tiền thưởng, phúc lợi cần được sử dụng có hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên. Nhân viên thường mong đợi những cố gắng thực hiện công việc và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng. Những mong đợi này sẽ hình thành và xác định mục tiêu, mức độ nhân viên cần đạt được trong tương lai. Nếu các chính sách và hoạt động quản trị của doanh nghiệp, đặc biệt là chính sách thù lao lao động để cho nhân viên nhận thấy rằng sự cố gắng, vất vả và mức độ thực hiện công việc tốt của họ sẽ không được đền bù tương xứng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dần, có thể hình thành tính ỳ, thụ động trong tất cả nhân viên của doanh nghiệp. - Hiệu quả về mặt chi phí Trả lương và khen thưởng cần tương ứng với giá trị và mong muốn của tổ chức và tương xứng với đóng góp của người lao động. Tiền lương không nên vượt quá cao so với thị trường, nhằm đảm bảo tính cạnh tranh cho tổ chức. Tổ chức cũng cần phân tích cơ cấu chi phí nhân sự (tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi và các khoản đầu tư của DN cho nhân viên như đào tạo, phát triển,) - Đáp ứng các yêu cầu của pháp luật Thù lao lao động của tổ chức phải tuân thủ các điều khoản của Bộ luật Lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, đó là: • Quy định về lương tối thiểu • Quy định về thời gian và điều kiện làm việc • Quy định về lao động trẻ em • Các khoản phụ cấp trong lương • Các quy định về phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội, ốm đau, thai sản, tai nạn lao động ` ` 117 7.2. Các hình thức trả công lao động Thông thường, có ba hình thức tiền lương chủ yếu áp dụng trong các DN: tiền lương thời gian, tiền lương trả theo nhân viên và tiền lương trả theo kết quả thực hiện công việc. 7.2.1. Hình thức trả lương thời gian Nhân viên được trả lương theo thời gian làm việc: giờ, ngày, tuần, tháng hoặc năm. Tiền lương thời gian thường được sử dụng rộng rãi đối với một số loại công việc của lao động không lành nghề hoặc những công việc khó tiến hành định mức chính xác và chặt chẽ hoặc do tính chất của công việc, nếu trả lương theo sản phẩm sẽ không đảm bảo chất lượng sản phẩm, không mang lại hiệu quả thiết thực. Trên cơ sở của bảng định giá công việc, các công việc sẽ được xếp vào một số ngạch và bậc lương nhất định. Tiền lương thời gian trả cho nhân viên thường được tính trên cơ sở số lượng thời gian làm việc và đơn giá tiền lương trong một đơn vị thời gian. 7.2.2. Hình thức trả lương theo nhân viên Khi các nhân viên có trình độ lành nghề, kỹ năng khác nhau thực hiện cùng một loại công việc thì những nhân viên này nên được trả lương như thế nào? Những DN muốn kích thích nhân viên nâng cao trình độ lành nghề và muốn nâng cao tính linh hoạt trong thị trường lao động nội bộ để có thể dễ dàng chuyển nhân viên từ công việc này sang công việc khác thường áp dụng cách trả lương theo nhân viên. Khi đó, nhân viên trong DN sẽ được trả lương theo những kỹ năng mà họ đã được đào tạo, giáo dục và sử dụng. Mỗi khi nhân viên có thêm các chứng chỉ học vấn, hoặc có các bằng chứng đã nâng cao trình độ lành nghề cần thiết cho công việc, họ đều được tăng lương. 7.2.3. Hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc Nhân viên được trả lương căn cứ vào kết quả thực hiện công việc của họ. Có nhiều hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc như trả lương theo sản phẩm, theo sản phẩm lũy tiến, khoản tiền lương theo nhóm. Hình thức trả lương này có tác dụng kích thích, động viên nhân viên rất tốt. 7.3. Tiền lương trong các thị trường lao động Về khía cạnh thu nhập của người lao động, đội ngũ nhân viên trong DN có thể chia thành 3 loại thị trường lao động. - Thị trường lao động của những người công nhân và nhân viên văn phòng. - Thị trường lao động của các cán bộ chuyên môn, kỹ thuật. - Thị trường lao động của các nhà quản trị. ` ` 118 Việc phân chia này rất có ích đối với việc phân tích tiền lương vì các thị trường này khác nhau về quy mô, phương pháp tính lương, khoảng cách giữa các mức lương, yêu cầu học vấn và các yếu tố ảnh hưởng đến mức lương. Tóm tắt những nét đặc trưng về cách thức trả lương trong ba thị trường trên được trình bày trong bảng 7.2. Bảng 7.2. Những nét đặc trưng về cách thức trả lương trong ba thị trường lao động CN, NV văn phòng CB chuyên môn Nhà quản trị 1. Quy mô của thị trường Địa phương Quốc gia Vùng hoặc quốc gia 2. Cách thức trả lương thông thường Mức lương thời gian hoặc sản phẩm Lương thời gian Lương thời gian và các loại thưởng 3. Khoảng cách trung bình giữa mức lương thấp nhất và cao nhất Từ 1:2 đến 1:3 Từ 1:4 đến 1:5 1:10 hoặc nhiều hơn 4. Yêu cầu về giáo dục, đào tạo Đào tạo tại nơi làm việc từ 1 ngày đến vài năm, hoặc đào tạo tại trường kỹ thuật, dạy nghề Từ 6 đến 10 năm sau khi tốt nghiệp PTTH Thường có bằng đại học, sau đại học. 5. Yếu tổ ảnh hưởng đến trả lương - Yêu cầu về đào tạo và kỹ năng - Kinh nghiệm - Môi trường làm việc - Hiệu quả làm việc - Thỏa thuận giữa công đoàn và lãnh đạo - Bằng cấp trong giáo dục, đào tạo - Thâm niên - Xác nhận giá trị nghề nghiệp và uy tín cá nhân - Cấp bậc quản trị trong DN. - Quy mô của DN - Ngành kinh tế hoặc khu vực SXKD - Khả năng cá nhân trong việc ra quyết định, giải quyết vấn đề - Kết quả thực hiện - Yêu cầu trách nhiệm Nguồn: Cherrington. 1995. The management of human resources. Tr 407. Prentice Hall. A Simon & Schuster Com. Englewood Cliffs, New Jersey. ` ` 119 Ở Việt Nam, trước đây quy định hệ số lương cơ bản của các Giám đốc điều hành DN trong khu vực quốc doanh của Việt Nam trong khoảng từ 5,3 đến 8,2 tùy theo quy mô DN và mức phụ cấp trách nhiệm tương ứng theo cấp bậc quản lý, không quy định các mức lương cho nhà quản trị cấp thấp và cấp trung. Theo Bộ luật lao động 2012, tất cả các DN hoạt động theo Luật doanh nghiệp được tự xây dựng thang, bảng lương riêng phù hợp với yêu cầu DN. Tuy nhiên, Nghị định 52/2016 NĐ-CP có quy định tiền lương, thù lao, tiền thưởng đối với người quản lý công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ. 7.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến trả công lao động 7.4.1. Các yếu tố từ bên ngoài - Thị trường lao động Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố bên ngoài quan trọng nhất ảnh hưởng đến mức tiền lương/tiền công mà người chủ sử dụng sức lao động sẽ đưa ra để thu hút và gìn giữ người lao động có trình độ. Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục và đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức tiền lương của doanh nghiệp. - Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà tổ chức/doanh nghiệp đang cư trú. - Các mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục, tập quán Các mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục, tập quán tại nơi doanh nghiệp đang kinh doanh cũng cần được lưu tâm xem xét khi xác định mức tiền lương vì tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt của vùng địa lý. - Các tổ chức công đoàn Công đoàn là một tổ chức có thế lực mạnh mà các cấp quản trị phải thảo luận với họ về các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương; các mức chênh lệch về tiền lương; các hình thức trả lương Nếu doanh nghiệp được công đoàn ủng hộ thì các kế hoạch đề ra rất dễ giành được thắng lợi. - Luật pháp và các quy định của Chính phủ Các điều khoản về tiền lương, tiền công và các phúc lợi được quy định trong Bộ luật Lao động đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủ khi xác định và đưa ra các mức tiền lương. - Tình trạng của nền kinh tế Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay tăng trưởng nhanh sẽ tạo cho doanh nghiệp có khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lương cho người lao động. Bởi vì, ` ` 120 trong điều kiện kinh tế suy thoái nguồn cung về lao động tăng lên, còn trong điều kiện nền kinh tế tăng trưởng thì việc làm được tạo ra và cầu về lao động lại tăng lên. 7.4.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức, doanh nghiệp Các yếu tố sau trong tổ chức, doanh nghiệp có tác động đến việc trả công lao động: - Ngành sản xuất hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh; - Tổ chức công đoàn; - Lợi nhuận và khả năng chi trả thù lao lao động của tổ chức. Các tổ chức kinh doanh thành công thường có khuynh hướng trả lương cao hơn mức lương trung bình của thị trường lao động bên ngoài và ngược lại; - Quy mô của doanh nghiệp; - Trình độ trang bị kỹ thuật của doanh nghiệp; - Quan điểm, triết lý của tổ chức trong việc trả lương: Tổ chức đặt mức lương cao, thấp hay theo các mức lương trên thị trường. Một số công ty muốn đứng đầu trong việc trả lương cao hơn công ty khác. Các công ty này muốn thu hút nhân tài, bởi vì họ cho rằng trả lương cao hơn các tổ chức khác sẽ thu hút được nhân lực với chất lượng cao. Trả lương cao cũng thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn, năng suất lao động tăng và vì thế chi phí lao động của một đơn vị sản phẩm sẽ giảm. Một số công ty khác lại áp dụng mức lương thịnh hành trên thị trường, nghĩa là mức lương trung bình mà hầu hết các công ty khác đang trả cho người lao động. Họ cho rằng với mức lương đó vẫn thu hút được người lao động có trình độ lành nghề phù hợp với yêu cầu công việc, đồng thời vẫn duy trì được vị thế cạnh tranh của công ty bằng cách không nâng giá sản phẩm hoặc dịch vụ của mình. Có công ty lại áp dụng chính sách trả lương thấp hơn mức lương hiện hành trên thị trường bởi vì: hoặc là tổ chức đang gặp khó khăn về tài chính; hoặc là ngoài tiền lương người lao động còn nhận được các khoản trợ cấp khác. Nhưng các công trình nghiên cứu đã chỉ ra rằng, trả lương thấp không có nghĩa là tiết kiệm được chi phí, ngược lại công ty sẽ tốn kém hơn bởi vì người lao động làm việc không có năng suất và những người lao động giỏi sẽ rời bỏ công ty. 7.4.3. Các yếu tố thuộc về công việc Công việc là một yếu tố chính có ảnh hưởng quyết định đến thù lao lao động. Khi xác định mức lương, các công ty rất chú trọng đến giá trị thực của từng công việc cụ thể. Các đặc trưng chung nhất cần được phân tích và đánh giá đối với mỗi công việc gồm: Kỹ năng, trách nhiệm, sự cố gắng và điều kiện làm việc. ` ` 121 7.4.3.1. Kỹ năng - Mức độ phức tạp của công việc; yêu cầu kỹ năng lao động trí óc và lao động chân tay. - Yêu cầu về kiến thức giáo dục, đào tạo cần thiết cho công việc. - Khả năng ra quyết định, đánh giá. - Sự khéo léo tay chân, khả năng sáng tạo, tính linh hoạt mà công việc đòi hỏi. - Khả năng quản lý, khả năng hội nhập mà công việc đòi hỏi. 7.4.3.2. Trách nhiệm Công việc đòi hỏi trách nhiệm với các vấn đề sau đây: - Tiền, tài sản, sự cam kết trung thành - Ra quyết định. - Giám sát công việc của người khác hoặc của người dưới quyền. - Kết quả tài chính. - Quan hệ với cộng đồng, với khách hàng và với các đối tượng khác bên trong và bên ngoài tổ chức. - Vật tư, trang thiết bị, tài sản, máy móc thiết bị. - Ra quyết định về các chính sách của doanh nghiệp. - Thông tin có độ tin cậy cao. - Mức độ phụ thuộc và độ chính xác, chất lượng của công việc. 7.4.3.3. Sự cố gắng - Yêu cầu về thể lực và trí lực. - Sự căng thẳng của công việc. - Quan tâm đến những điều cụ thể, chi tiết. - Những mối quan tâm khác được yêu cầu khi thực hiện công việc. 7.4.3.4. Điều kiện làm việc - Các điều kiện của công việc như ánh sáng; tiếng ồn; độ rung chuyển; nồng độ bụi - Độc hại ảnh hưởng đến sức khoẻ người lao động. 7.4.4. Các yếu tố thuộc về cá nhân Cá nhân người lao động là yếu tố có tác động rất lớn đến việc trả lương. Mức tiền lương, tiền công tùy thuộc vào sự hoàn thành công việc của người lao động, trình độ, kinh nghiệm, thâm niên công tác, sự trung thành, tiềm năng. - Sự hoàn thành công việc: Người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc, năng suất cao thường được trả lương cao hơn. ` ` 122 - Thâm niên công tác: Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề cũng thường được nhận mức lương cao hơn. - Kinh nghiệm: Hầu hết các cơ quan tổ chức trên thế giới dựa vào yếu tố này để tuyển chọn và xem xét mức thù lao. Tuy nhiên không phải mọi kinh nghiệm đều là những kinh nghiệm hay. Do vậy, khi xem xét yếu tố kinh nghiệm cần phải thận trọng. - Thành viên trung thành: Thành viên trung thành có nghĩa là người đó làm việc lâu năm hơn những người khác trong tổ chức, đặc biệt trong những giai đoạn khó khăn và thăng trầm của tổ chức. Khi xác định mức thù lao cần xem xét yếu tố này. - Tiềm năng: Nhiều công ty tại Mỹ, nhất là tại Nhật, rất chú trọng tới tiềm năng. Họ là những người chưa có kinh nghiệm hoặc chưa có khả năng làm được những công việc khó ngay, nhưng trong tương lai họ có tiềm năng thực hiện được. Ví dụ, các sinh viên tốt nghiệp đại học loại giỏi có thể được trả lương cao bởi vì họ có tiềm năng trở thành các nhà quản trị giỏi trong tương lai. 7.5. Yếu tố luật pháp trong trả công lao động tại Việt Nam 7.5.1. Quy định lương tối thiểu Mức lương tối thiểu là mức thấp nhất trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất, trong điều kiện lao động bình thường và phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ. Mức lương tối thiểu được xác định theo tháng, ngày, giờ và được xác lập theo vùng, ngành. Căn cứ vào nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, điều kiện kinh tế - xã hội và mức tiền lương trên thị trường lao động, Chính phủ công bố mức lương tối thiểu vùng trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng tiền lương quốc gia. Mức lương tối thiểu ngành được xác định thông qua thương lượng tập thể ngành, được ghi trong thỏa ước lao động tập thể ngành nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố. Nghị định 153/2016/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu vùng áp dụng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật lao động. Nghị định này có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2017. Trong đó quy định mức lương tối thiểu vùng áp dụng đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp như sau: • Mức 3.750.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng I. • Mức 3.320.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng II. ` ` 123 • Mức 2.900.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng III. • Mức 2.580.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng IV. 7.5.2. Quy định về lao động trẻ em, phụ nữ 7.5.2.1. Lao động trẻ em Bộ Luật lao động 2012 có quy định cụ thể từ điều 161 đến điều 165, mục I – Lao động chưa thành niên - chương IX. Điều 161 ghi rõ người lao động chưa thành niên là người lao động dưới 18 tuổi. Điều 162 qui định Sử dụng người lao động chưa thành niên trong những công việc phù hợp với sức khoẻ để bảo đảm sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách và có trách nhiệm quan tâm chăm sóc người lao động chưa thành niên về các mặt lao động, tiền lương, sức khoẻ, học tập trong quá trình lao động. Điều 163 ghi rõ thời giờ làm việc của người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi không được quá 08 giờ trong 01 ngày và 40 giờ trong 01 tuần. Thời giờ làm việc của người dưới 15 tuổi không được quá 4 giờ trong 01 ngày và 20 giờ trong 01 tuần và không được sử dụng làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm. Ngoài ra đối với sử dụng lao động chưa thành niên dưới 15 tuổi cần tham khảo thêm Thông tư số 11/2013/TT-BLĐTBXH ngày 11/6/2013 của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội về danh mục công việc nhẹ được sử dụng người dưới 15 tuổi làm việc. 7.5.2.2. Lao động nữ Quyền lợi của người lao động nữ được Quốc hội quy định tại các điều từ 153 đến 160, chương X bộ luật Lao động năm 2012. Nhà nước bảo đảm quyền làm việc của phụ nữ bình đẳng với nam giới. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động theo điều 156. Theo điều 157, lao động nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con là 06 tháng. Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng. Thời gian nghỉ trước khi sinh tối đa không quá 02 tháng. Luật cũng quy định phụ nữ được hưởng trợ cấp khi nghỉ để chăm sóc con ốm, khám thai, thực hiện các biện pháp tránh thai (điều 159), đồng thời quy định một số công việc không được sử dụng lao động nữ (điều 160). ` ` 124 Cụ thể cần tham khảo thêm Nghị định số 85/2015/NĐ-CP, ngày 1-10-2015 quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về chính sách đối với lao động nữ, có hiệu lực từ ngày 15-11-2015. 7.5.3. Các quy định về phúc lợi xã hội Nhà nước qui định bảo hiểm xã hội bắt buộc được áp dụng cho những doanh nghiệp sử dụng từ 10 lao động trở lên, ở những doanh nghiệp đó, người lao động được hưởng các chế độ trợ cấp bảo hiểm xã hội, ốm đau, tai nạn lao động, thai sản, hưu trí, bệnh nghề nghiệp và tiền tử tuất. Ngoài BHXH, người lao động còn được doanh nghiệp đóng các khoản phí bắt buộc khác như bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, kinh phí công đoàn, bảo hiểm tai nạn, bệnh nghề nghiệp. Theo qui định này, người sử dụng lao động phải đóng cho cơ quan BHXH là 21,5% cho các khoản bảo hiểm cho người lao động, và thêm 2% kinh phí công đoàn nộp cho Liên đoàn Lao động ở địa phương (cấp quận, huyện); người lao động phải đóng 10,5% tiền lương. Người lao động được hưởng chế độ hưu trí hàng tháng khi đã đóng BHXH đủ 20 năm trở lên và đủ tuổi nghỉ hưu. Trong thời gian thai sản, lao động nữ đã đóng BHXH sẽ được trợ cấp bảo hiểm bằng 100% tiền lương và thêm một tháng lương đối với trường hợp sinh con thứ nhất, thứ hai. Trong thời gian làm việc, nếu người lao động chết do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp thì người thân sẽ được hưởng chế độ tử tuất và được quỹ bảo hiểm xã hội trợ cấp thêm một lần bằng 24 tháng tiền lương tối thiểu theo qui định của Chính phủ. 7.6. Tạo động lực làm việc cho người lao động 7.6.1. Khái niệm động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động Một tổ chức chỉ đạt được năng suất khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên. Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nỗ lực để đạt được mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của người lao động. Do đó, hành vi có động lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như văn hóa tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc tổ chức, và các chính sách về nhân lực cũng như việc thực hiện các chính sách đó. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực lao động cho người đó, chẳng hạn: nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị.... ` ` 125 7.6.2. Các phương hướng tạo động lực trong lao động Để tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần hướng hoạt động của mình vào ba lĩnh vực then chốt với các phương hướng chủ yếu sau đây: - Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên • Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó; • Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động. Ở đây, các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng; • Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động, từ đó giúp họ làm việc tốt hơn. - Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ • Loại trừ các trở ngại cho thực hiện công việc của người lao động; • Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc; • Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc. - Kích thích lao động • Sử dụng tiền công/ tiền lương như một công cụ cơ bản để kích thích vật chất đối với người lao động. Tiền công/ tiền lương là bộ phận chủ yếu trong thu nhập và biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của người lao động. Do đó, nó phải được sử dụng như là một đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích người lao động. Tiền lương/ tiền công phải được trả thỏa đáng và công bằng; • Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích tài chính như: tăng lương tương xứng với việc thực hiện công việc, áp dụng các hình thức trả công, khuyến khích... để nâng cao sự nỗ lực và thành tích lao động; • Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích phi tài chính để thỏa mãn các nhu cầu tinh thần của người lao động như khen ngợi, tổ chức thi đua, tạo cơ hội nâng cao trách nhiệm trong công việc, tạo cơ hội học tập nâng cao trình độ.... CÂU HỎI ÔN TẬP 1. Khái niệm về tiền lương? Phân tích cơ cấu thu nhập của người lao động? 2. Giải thích ý nghĩa của tiền lương trong doanh nghiệp? Mục tiêu của hệ thống tiền lương là gì? 3. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến trả công lao động? 4. Trình bày hình thức trả công theo sản phẩm? ` ` 126 5. Giải thích các điều kện để đảm bảo trả công theo sản phẩm có hiệu quả? 6. Trình bày các yếu tố pháp luật trong trả công tại Việt Nam? Anh/ chị có nhận xét gì về các yếu tố này? ` ` 127 Chương 8: QUAN HỆ LAO ĐỘNG 8.1. Công đoàn Công đoàn cơ sở thực hiện vai trò đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của đoàn viên công đoàn, người lao động; tham gia, thương lượng, ký kết và giám sát việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể, thang lương, bảng lương, định mức lao động, quy chế trả lương, quy chế thưởng, nội quy lao động, quy chế dân chủ ở doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; tham gia, hỗ trợ giải quyết tranh chấp lao động; đối thoại, hợp tác với người sử dụng lao động xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức. Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở có trách nhiệm hỗ trợ công đoàn cơ sở thực hiện các chức năng, nhiệm vụ theo quy định; tuyên truyền giáo dục, nâng cao hiểu biết về pháp luật về lao động, pháp luật về công đoàn cho người lao động. Tổ chức công đoàn các cấp tham gia với cơ quan quản lý nhà nước cùng cấp và tổ chức đại diện người sử dụng lao động để trao đổi, giải quyết các vấn đề về lao động. Nhiều tổ chức tư nhân không có công đoàn. Nơi mà công đoàn tồn tại, nó trở thành nhân tố quan trọng của môi trường công ty. Một ví dụ điển hình là khi các quản trị gia cấp cao tiến hành thương lượng với công đoàn để đi đến các thỏa thuận về lao động và quản lý thì nhà quản trị trong tổ chức phải tuân thủ theo các thỏa thuận đó. Trong rất nhiều trường hợp những thỏa thuận, hiệp ước này hạn chế luôn cả hành động của nhà quản trị. Ví dụ như nhà quản trị muốn luân phiên công tác đối với những công nhân vận hành có thể sẽ gặp phải áp lực từ thỏa thuận về lao động/quản lý mà đã phân công phần việc cho từng công việc cụ thể. Tóm lại công đoàn ảnh hưởng không nhỏ đến quản trị tài nguyên nhân sự. Vũ khí của họ là đình công nếu các cuộc thảo thuận của họ với ban giám đốc, cụ thể nhất là giám đốc nhân sự, không đi đến kết quả mong đợi. Các vấn đề của họ là tiền lương, phúc lợi, thăng thưởng, thăng chức, tuyển chọn, tuyển mộ không bình đẳng, kỷ luật, thuyên chuyển, nghỉ tạm thời và sa thải. 8.2. Thỏa ước lao động tập thể 8.2.1. Khái niệm Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể. ` ` 128 Thỏa ước lao động tập thể gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành và hình thức thỏa ước lao động tập thể khác do Chính phủ quy định. Nội dung thoả ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật và phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật. 8.2.2. Nội dung chủ yếu của thoả ước lao động tập thể ở Việt Nam Thỏa ước lao động tập thể gồm những cam kết về việc làm và đảm bảo việc làm; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương, định mức lao động; an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động. Ngoài ra tùy theo tình hình cụ thể của doanh nghiệp, có thể bổ sung các nội dung khác như: khen thưởng và kỷ luật lao động, hiếu hỉ, sinh nhật của người lao động... 8.2.3. Quá trình ký kết thoả ước lao động tập thể • Hiệu lực Thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực kể từ ngày được Sở Lao động - Thương binh và Xã hội đăng ký. Chậm nhất 15 ngày, kể từ ngày nhận được bản thỏa ước lao động tập thể, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội phải thông báo việc đăng ký. Hết thời hạn nói trên mà không có thông báo thì thỏa ước tập thể đương nhiên có hiệu lực. Khi thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực, người sử dụng lao động phải thông báo cho mọi người lao động trong doanh nghiệp biết để thực hiện, kể cả những người vào làm việc sau này. • Thời hạn Thỏa ước lao động tập thể được ký kết với thời hạn từ một năm đến ba năm. Đối với doanh nghiệp lần đầu ký kết thỏa ước lao động tập thể, thì có thể ký kết với thời hạn dưới một năm. Trong trường hợp phân chia doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện thỏa ước lao động tập thể cho tới khi hết hạn hoặc ký kết thỏa ước tập thể mới. • Chi phí Người sử dụng lao động phải chịu mọi chi phí cho việc thương lượng, ký kết, đăng ký, sửa đổi, bổ sung, công bố thỏa ước lao động tập thể. Các đại diện tập thể người lao động là người lao động do doanh nghiệp trả lương, thì vẫn được trả lương trong thời gian tham gia thương lượng, ký kết thỏa ước tập thể. ` ` 129 8.2.4. Các chiến lược áp dụng trong thoả ước lao động Các bên tham gia ký kết Thỏa ước Lao động có thể áp dụng nhiều chiến lược khác nhau nhằm mặc cả và đạt được mục đích thỏa ước. Các chiến lược này có thể phân thành hai loại: chiến lược phân biệt và chiến lược phối hợp. Chiến lược phân biệt được áp dụng trong những tình huống xung đột, hai bên đại diện đều đấu tranh quyết liệt nhằm đạt được phần lợi ích lớn nhất. Trong những tình huống như vậy, giữa hai bên có quan hệ thắng thua, đôi khi các bên tham dự phải dùng đến mọi thủ đoạn, kể cả dọa dẫm, che dấu thông tin, lừa gạt để đạt được mục đích. Chiến lược phối hợp được áp dụng khi hai bên đều nhất trí phối hợp giải quyết các vấn đề trong thỏa ước. Hai bên cùng nghiên cứu vấn đề và cùng cố gắng đạt được giải pháp chung có lợi nhất. Quan hệ làm việc là cởi mở, trung thực, tin cậy, tôn trọng lẫn nhau. Kết quả cuối cùng không được coi là số cố định cho mỗi bên mà là các biến số có thể thay đổi, cả hai bên đều có thể tăng thêm phần lợi ích trong suốt quá trình hợp tác làm việc. Ngoài ra, trong những tình huống đặc biệt, khi doanh nghiệp phải vật lộn với những khó khăn về tài chính, có nguy cơ phải đóng cửa hoặc phải sa thải hàng loạt công nhân, giữa đại diện công đoàn và lãnh đạo có thể áp dụng hình thức thỏa ước nhượng bộ. Công đoàn nhất trí để tạm thời giảm lương của công nhân nhằm cứu giúp tình trạng khó khăn về tài chính hoặc để cho công nhân khỏi bị nghỉ việc. Các thỏa ước nhượng bộ có tác dụng nhanh chóng nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Khi doanh nghiệp trở lại hoạt động bình thường, các chế độ lương bổng, đãi ngộ cho công nhân lại được khôi phục như cũ, hoặc có thể nâng cao hơn, ngoài ra công nhân còn có thể được hưởng thêm một phần lợi trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp theo hình thức chia lời. 8.3. Tranh chấp lao động 8.3.1. Khái niệm 8.3.1.1. Khái niệm Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích của các bên liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác. Như vậy, tranh chấp lao động không phải là một nội dung của quan hệ lao động mà nó là một vấn đề nảy sinh do vi phạm các nội dung quan hệ lao động của bên này hay bên kia dẫn đến bất đồng mâu thuẫn xung đột. Tùy thuộc vào các chủ thể tham gia quan hệ lao động, có thể là tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp (giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động). ` ` 130 8.3.1.2. Các loại tranh chấp lao động Theo quy định tại mục 2, mục 3, chương XIV Bộ luật Lao động 2012, tranh chấp lao động được chia làm 2 loại: Tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. - Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa người lao động với người sử dụng lao động. Tranh chấp này chỉ mang tính chất đơn lẻ, cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động chứ không có tính tổ chức, không có sự liên kết tập thể giữa những người lao động với nhau và không có sự tham gia của tổ chức công đoàn. Nội dung của tranh chấp lao động cá nhân chỉ liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của một nhóm người lao động hay người sử dụng lao động. - Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động. Tranh chấp này có thể xảy ra trong phạm vi một bộ phận doanh nghiệp, trong toàn bộ doanh nghiệp hoặc thậm chí ở phạm vi rộng hơn như trong một ngành. Dấu hiệu đặc trưng cơ bản của loại tranh chấp này chính là tập thể. Yếu tố tập thể không chỉ được thể hiện trong nội dung của tranh chấp mà còn được thể hiện thông qua chủ thể tham gia tranh chấp. Về phía người lao động, chủ thể tham gia tranh chấp với người sử dụng lao động bao giờ cũng là tập thể người lao động mà đại diện là ban chấp hành công đoàn cơ sở. Nội dung của tranh chấp lao động tập thể bao giờ cũng liên quan đến quyền và lợi ích của cả một tập thể người lao động. 8.3.1.3. Đình công Đình công là sự ngừng việc tập thể có tổ chức của người lao động, nhằm gây áp lực buộc người sử dụng lao động phải thỏa mãn một hoặc một số yêu cầu của tập thể lao động. Đình công có những đặc điểm sau: - Sự ngừng việc tập thể của những người lao động trong một doanh nghiệp hoặc bộ phận của doanh nghiệp: Sự ngừng việc đó chỉ xảy ra ở trong phạm vi một doanh nghiệp, trước hết là liên quan tới tập thể lao động đang có tranh chấp. Nếu vượt ra khỏi phạm vi doanh nghiệp, không phát sinh từ tranh chấp lao động thì cuộc đình công đó là bất hợp pháp. - Nghỉ việc có tổ chức: Đình công bao giờ cũng phải có người đứng ra tổ chức và lãnh đạo đình công. Theo Bộ luật Lao động thì Công đoàn cơ sở là người duy nhất có quyền khởi xướng và lãnh đạo đình công. Khi đã khởi xướng, tổ chức, lãnh đạo đình công tức là công đoàn đã lãnh về mình quyền năng rất lớn và nghĩa vụ cũng rất nặng nề. Tính tổ chức của cuộc đình công còn thể hiện ở chỗ trước khi đình công phải ` ` 131 lấy ý kiến của tập thể lao động, yêu sách phải được lập thành văn bản, phải báo trước và tập thể lao động cùng ngừng việc. Tính tổ chức của đình công là nhân tố đảm bảo cho thắng lợi của đình công, làm cho cuộc đình công được tiến hành theo đúng trình tự, thủ tục luật định. - Đình công phát sinh trực tiếp từ tranh chấp lao động tập thể: Pháp luật chỉ cho phép người lao động được thực hiện quyền đình công khi tập thể người lao động không đồng ý với quyết định của hội đồng trọng tài về việc tranh chấp lao động tập thể. Điều đó cũng có nghĩa là mọi cuộc đình công của người lao động đều phải phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể. Đình công là một trong những cách thức góp phần giải quyết tranh chấp lao động tập thể, nhưng không phải tất cả các tranh chấp lao động tập thể đều dẫn đến đình công. 8.3.2. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động Có tranh chấp lao động phải có việc giải quyết nó bởi vì tiến trình thương lượng tập thể có thể đổ vỡ vì nhiều lý do khác nhau như sự bất đồng về một vài điểm nào đó hay thông tin bị sai lệch, hoặc do có sự khác biệt về mục đích giữa các bên thương lượng, phong cách đàm phán hay thái độ cự tuyệt không chấp nhận tất cả mọi giải pháp. Giải quyết tranh chấp lao động ở mỗi quốc gia thực hiện một cách thống nhất, theo cơ chế hoàn chỉnh được pháp luật quy định. Cụ thể: - Bộ máy giải quyết tranh chấp lao động gồm: Ban hòa giải tranh chấp lao động (cấp cơ sở); tòa án lao động. Ngoài ra trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động còn có sự tham gia của hòa giải viên thuộc thanh tra lao động, hoặc của bộ máy quản lý quan hệ lao động các cấp. Tuy nhiên, tùy thuộc đặc điểm tình hình về tranh chấp mà các nước có sự tổ chức bộ máy chuyên trách phù hợp với nước mình. - Trình tự thủ tục giải quyết tranh chấp lao động thuộc tổ chức bộ máy các nước có tổ chức bộ máy khác nhau do đó trình tự giải quyết cũng khác nhau. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động: Tranh chấp lao động thường được giải quyết theo những nguyên tắc sau đây: - Thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa hai bên tranh chấp tại nơi phát sinh tranh chấp. - Thông qua hòa giải, trọng tài bên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật. - Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, đúng pháp luật. ` ` 132 - Có sự tham gia của đại diện công đoàn và của đại diện người sử dụng lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp. Việc giải quyết tranh chấp lao động tại các cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động được tiến hành khi một bên từ chối thương lượng hoặc hai bên đã thương lượng mà vẫn không giải quyết được và một hoặc hai bên có đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động. 8.3.3. Quyền và nghĩa vụ của các bên tranh chấp lao động 8.3.3.1. Quyền Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động các bên tranh chấp có quyền: - Trực tiếp hoặc thông qua người đại diện của mình để tham gia quá trình giải quyết tranh chấp. - Rút đơn hoặc thay đổi nội dung tranh chấp. - Yêu cầu thay người trực tiếp tiến hành giải quyết tranh chấp, nếu có lý do chính đáng cho rằng người đó không thể bảo đảm tính khách quan, công bằng trong việc giải quyết tranh chấp. 8.3.3.2. Nghĩa vụ Trong quá trình tranh chấp lao động, các bên tranh chấp có nghĩa vụ: - Cung cấp đầy đủ tài liệu, chứng cứ theo yêu cầu của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động. - Nghiêm chỉnh chấp hành các thỏa thuận đã đạt được của biên bản hòa giải thành, quyết định đã có hiệu lực của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động, bản án hoặc quyết định đã có hiệu lực của toà án nhân dân. Cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động trong phạm vi nhiệm vụ quyền hạn của mình có quyền yêu cầu các bên tranh chấp lao động, các cơ quan, tổ chức, cá nhân hữu quan cung cấp tài liệu, chứng cứ, trưng cầu giám định, mời nhân chứng và người có liên quan trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. 8.3.4. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động 8.3.4.1. Quy định về trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân - Hội đồng hoà giải lao động cơ sở tiến hành hòa giải chậm nhất 7 ngày, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải. Tại phiên họp hòa giải, phải có mặt hai bên tranh chấp hoặc đại diện được ủy quyền của họ. - Hội đồng hoà giải lao động cơ sở đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét. Nếu hai bên chấp nhận phương án hòa giải thì lập biên bản hòa giải thành, có chữ ký của hội đồng hòa giải lao động cơ sở. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thỏa thuận ghi trong biên bản hòa giải thành. ` ` 133 - Trong trường hợp hòa giải không thành thì Hội đồng hoà giải lao động cơ sở lập biên bản hòa giải không thành, ghi ý kiến của hai bên tranh chấp và của hội đồng, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của thư ký và của chủ tịch Hội đồng. Bản sao biên bản phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 3 ngày kể từ ngày hòa giải không thành. Mỗi bên tranh chấp đều có quyền yêu cầu toà án nhân dân cấp huyện xét xử tranh chấp. Hồ sơ gửi tòa án nhân dân phải kèm theo biên bản hòa giải không thành. Những tranh chấp lao động cá nhân sau đây có thể yêu cầu toà án nhân dân cấp huyện giải quyết, không nhất thiết phải qua hòa giải tại cơ sở: - Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. - Tranh chấp về bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động. Trong trường hợp là tranh chấp lao động tập thể, các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể bao gồm: - Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động của cơ quan lao động cấp huyện, nơi không có hội đồng hòa giải lao động cơ sở. - Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh - Tòa án nhân dân. 8.3.4.2. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể - Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động tiến hành hòa giải chậm nhất 7 ngày, kể từ ngày nhận đơn yêu cầu hòa giải. Tại phiên họp hòa giải, phải có mặt hai bên tranh chấp hoặc đại diện ủy quyền của họ. - Hội đồng hòa giải lao động cơ sở đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét. Nếu hai bên chấp nhận phương án hòa giải thì lập biên bản hòa giải thành, có chữ ký của hội đồng hòa giải lao động cơ sở. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thỏa thuận ghi trong biên bản hòa giải thành. - Trong trường hợp hòa giải không thành thì hội đồng hòa giải cơ sở lập biên bản hòa giải không thành, ghi ý kiến của hai bên tranh chấp và của hội đồng, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của thư ký và chủ tịch hội đồng hoặc của hòa giải viên lao động. Mỗi bên tranh chấp hoặc cả hai bên tranh chấp đều có quyền yêu cầu hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết. Trình tự cụ thể như sau: - Tại các phiên họp giải quyết tranh chấp lao động tập thể phải có mặt các đại diện được ủy quyền của hai bên tranh chấp. Trường hợp cần thiết, hội đồng trọng tài ` ` 134 mời đại diện công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở và đại diện cơ quan nhà nước hữu quan tham dự phiên họp. - Hội đồng hòa giải lao động cơ sở đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét. Nếu hai bên chấp nhận phương án hòa giải thì lập biên bản hòa giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của chủ tịch hội đồng trọng tài lao động. Trong trường hợp hòa giải không thành thì hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp, nếu hai bên không có ý kiến thì quyết định đương nhiên có hiệu lực thi hành. - Trong trường hợp hai bên không đồng ý với quyết định của hội đồng trọng tài lao động thì có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết hoặc đình công. - Trong trường hợp người sử dụng lao động không đồng ý với quyết định của hội đồng trọng tài lao động thì có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân xét lại quyết định của hội đồng trọng tài. Việc người sử dụng lao động yêu cầu toà án nhân dân xét lại quyết định của hội đồng trọng tài không cản trở quyền đình công của tập thể lao động. Trong khi hội đồng hòa giải, hội đồng trọng tài lao động đang tiến hành việc giải quyết tranh chấp lao động thì không bên nào được hành động đơn phương chống lại bên kia. 8.4. Công nhân tham gia quản lý doanh nghiệp 8.4.1. Cơ chế Tại Việt Nam, trong doanh nghiệp nhà nước, người lao động tham gia quản lý qua: - Tham gia Công đoàn, - Tham gia trong các Hội đồng doanh nghiệp - Tham dự và có ý kiến trong các Đại hội Công nhân viên chức - Được bầu vào Ban thanh tra nhân dân. - Biện pháp tăng cường sự tham gia quản lý của nhân viên: 8.4.2. Tìm hiểu sự thỏa mãn của nhân viên Nhằm tăng cường mối quan hệ, sự gắn bó, kích thích sự nhiệt tình, năng động của người lao động, các doanh nghiệp định kỳ cần phải khảo sát xem xét mức độ thỏa mãn của nhân viên, với các yếu tố: - Lãnh đạo doanh nghiệp: có tầm chiến lược, phong cách lãnh đạo phù hợp, gần gũi, hỗ trợ cấp dưới, phân biệt rõ tình cảm và hiệu quả công việc. - Tính chất công việc: sáng tạo, thách thức, tạo cơ hội thể hiện năng lực cá nhân, tăng thu nhập và thăng tiến, ` ` 135 - Uy tín, thương hiệu của doanh nghiệp. - Doanh nghiệp tạo nhiều cơ hội đào tạo, thử thách, phát triển và thăng tiến. - Quan hệ đồng nghiệp vui vẻ, chân thành, hợp tác, hỗ trợ, quan tâm, - Văn hoá doanh nghiệp thu hút người lao động đoàn kết, chia sẻ khó khăn, vượt qua trở ngại - Tiền lương: công bằng và sòng phẳng. - Phúc lợi: đảm bảo theo yêu cầu luật pháp như bảo hiểm xã hội, y tế, ăn trưa, .. và hơn nữa như nghỉ mát, trại hè cho con em, quà sinh nhật, - Điều kiện làm việc như an toàn, vệ sinh, trang bị bảo hộ, môi trường làm việc 8.4.3. Tìm hiểu sự gắn bó của nhân viên Sự gắn bó của nhân viên thể hiện qua: - Cố gắng hết mình thực hiện công việc, hiệu quả cao, chất lượng tốt, hi sinh cá nhân như làm thêm giờ, công tác xa nhà, đưa ra ý tưởng mới hoàn thiện công việc, tiết kiệm năng lượng, chi phí, cải tiến năng suất, - Tự hào, yêu mến, phát triển thương hiệu, uy tín doanh nghiệp, nâng cao ưu thế cạnh tranh của doanh nghiệp. - Trung thành, gắn bó dù có khó khăn trước mắt, nơi khác đề nghị lương trả cao hơn. 8.4.4. Sự khác biệt vai trò lao động trong công ty giữa các quốc gia Sự khác biệt về vai trò lao động trong công ty giữa các quốc gia trên thế giới là do: - Lịch sử phát triển văn hóa, xã hội, kinh tế, chính trị, pháp luật của mỗi quốc gia, - Cơ cấu doanh nghiệp, - Chức năng công đoàn ở mỗi quốc gia, - Phương pháp người lao động tham gia quản lý doanh nghiệp ở mỗi quốc gia, - Thỏa ước lao động tập thể, - Cách thức giải quyết tranh chấp lao động, - Vai trò các cơ quan nhà nước trong việc quản lý các mối quan hệ lao động. ` ` 136 8.5. Quan hệ lao động quốc tế Quan hệ lao động rất đa dạng ở các nước trên thế giới. Các mối quan hệ giữa các nhà quản trị, nhân viên và công đoàn thường là kết quả của quá trình lịch sử lâu dài. Ở Mỹ, có cách tiếp cận kinh doanh đối với Công đoàn và chú trọng đặc biệt đến các vấn đề kinh tế. Ở châu Âu, Mỹ Latinh và những nơi khác, Công đoàn có thể thể hiện như một đảng phái chính trị của người lao động và có thể tham gia vào các cuộc đấu tranh giai cấp. Cùng một khái niệm, có thể có nhiều ý nghĩa khác nhau, ví dụ: Thỏa ước tập thể ở Mỹ là sự thỏa thuận giữa Công đoàn lao động và giới quản trị, ở Thụy Điển và Đức, đó lại là thỏa thuận giữa tổ chức của các nhà chủ sử dụng lao động và Công đoàn trong một ngành công nghiệp cụ thể. Không chỉ mỗi quốc gia có một lịch sử riêng về Công đoàn mà mỗi Chính phủ cũng có quan điểm riêng về vai trò của Chính phủ trong các mối quan hệ lao động. Điều này được phản ánh thông qua các hình thức và bản chất của các điều luật, các qui định. Những điểm khác biệt cơ bản trong quan hệ lao động ở châu Âu và Mỹ: - Mức độ tập trung hóa: Ở Tây Âu, Thỏa ước Lao động (TƯLĐ) có xu hướng theo ngành công nghiệp hoặc vùng lãnh thổ, còn ở Mỹ thì thường được thực hiện ở cấp xí nghiệp; - Cơ cấu công đoàn: các TƯLĐ có xu hướng tập trung hóa trong phần lớn các nước Tây Âu, do đó, so với Công đoàn ở Mỹ, các Công đoàn địa phương ở các nước Tây Âu có ít quyền hành và sức mạnh trong việc ra quyết định. Các Công đoàn địa phương thường tập trung vào các vấn đề hành chính và các chức năng phục vụ; - Tổ chức của người chủ: Ở Tây Âu, vai trò của TƯLĐ của người chủ có xu hướng thực hiện thông qua hiệp hội những người chủ. Ở Mỹ, những người chủ sử dụng lao động thường thể hiện quyền lợi của riêng mình khi thỏa ước với các Công đoàn; - Vai trò của Công đoàn trong TƯLĐ: Vai trò của Công đoàn trong TƯLĐ ở các nước Tây Âu thể hiện rất thấp so với Mỹ. - Hợp đồng giữa người lao động và giới quản trị: Ngoại trừ ở Anh, nơi các hợp đồng lao động được thực hiện theo kiểu ngầm hiểu, ở các nước khá, hợp đồng lao động giữa người chủ và giới quản trị được ký kết có tính chất luật pháp rõ ràng; - Vai trò của chính quyền: Các chính phủ Tây Âu thường không quy định quá trình thỏa ước nhưng lại trực tiếp đề ra các yêu cầu và một số điều khoản cụ thể trong vấn đề việc làm. Ở Mỹ, những trường hợp như thế rất ít; - Nội dung và phạm vi của TƯLĐ: Ở Mỹ, các TƯLĐ chú trọng đến các vấn đề: lương bổng, giờ làm việc và điều kiện làm việc. Ở Tây Âu, các thỏa ước thường ` ` 137 chung chung. Mặt khác, Chính phủ có xu hướng can thiệp rất mạnh vào các điều khoản trong việc làm như nghỉ phép năm, điều kiện làm việc... thông qua các chính sách của mình, do đó các TƯLĐ ở Tây Âu có xu hướng đơn giản hươn, chỉ đề ra mức lương tối thiểu và một số các điều kiện làm việc; - Giải quyết tranh chấp lao động: Ở Tây Âu, tranh chấp, khiếu tố lao động thường ít xảy ra hơn ở Mỹ. Mỗi khi có tranh chấp, khiếu tố, những vấn đề này thường được thực hiện bằng một bộ phận ở bên ngoài sự kiểm tra và quyền lực của Công đoàn. Nhìn chung, ở Tây Âu, ít có bãi công như ở Mỹ. 8.6. Tìm hiểu quan điểm nhân viên Để hoàn thiện các mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp, tìm ra các biện pháp kích thích động viên nhân viên thích hợp nhất, các doanh nghiệp nên tìm hiểu quan điểm, mức độ thỏa mãn nhân viên và ý thức gắn kết đối với tổ chức thông qua việc định kỳ thực hiện các cuộc điều tra, khảo sát trong doanh nghiệp. Tổ chức có thể định lượng khảo sát, nhận xét của cán bộ nhân viên về mức độ thỏa mãn của họ đối với các chế độ chính sách, về cảm nhận gắn kết của cán bộ nhân viên đối với tổ chức. 8.6.1. Thỏa mãn với công việc Thể hiện thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ. Khi đi làm, nhân viên thường mong muốn được thỏa mãn về: - Hình ảnh, uy tín của công ty trên thị trường, trong cộng đồng; - Bản chất công việc, thể hiện : những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc; - Cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân; - Cơ hội được thăng tiến trong tổ chức; - Lãnh đạo, thể hiện: các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp, sự hỗ trợ của cấp trên, phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức; - Đồng nghiệp, thể hiện: các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc; - Tiền lương, thể hiện: tính công bằng trong trả lương; - Phúc lợi, thể hiện: các yếu tố thuộc về bảo hiểm xã hội, y tế, bữa ăn ... - Điều kiện làm việc như trang thiết bị, môi trường làm việc, điều kiện vệ sinh lao động. 8.6.2. Mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên Thể hiện thông qua ba tiêu thức: ` ` 138 - Nỗ lực, cố gắng của nhân viên đối với công việc: Nhân viên trong tổ chức nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn cho công việc; sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công; - Niềm tự hào, yêu mến công ty; - Trung thành với tổ chức: nhân viên có ý định làm việc lâu dài cùng tổ chức/ doanh nghiệp; sẽ ở lại cùng tổ chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi khác đưa ra những đều nghị tốt hơn. CÂU HỎI ÔN TẬP 1. Trình bày khái niệm công đoàn? 2. Phân tích nội dung của Thỏa ước Lao động? 3. Các hình thức tranh chấp lao động? Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động? 4. Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân? 5. Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể? 6. Trình bày khái niệm hợp đồng lao động, điều kiện đối với các bên tham gia ký kết hợp đồng lao động? ` ` 139 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Anh: [1] Carrell, M.R., Elbert N.F.& Hatfield.R.D. (1995). Human resource management Global strategies for managing a diverse work force, Prentice Hall, Englewood Cliffs, New Jersey. [2] Cherrington D.A & Robbins S.P. (1994). Human Resource Management.Concept and practices. Canada. [3] Dessler G. (1997). Human resource Management. (Seven edition). Prentice Hall International. London. [4] Michael Armstrong. (2009). Armstrong’s handbook of Human Resource Management Practice. Tiếng Việt: [5] Bộ Luật Lao Động (2012). [6] Nghị Định 153/2016/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động. [7] Nghị Định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ Luật Lao Động. [8] Nghị định số 85/2015/NĐ-CP, ngày 1-10-2015 quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về chính sách đối với lao động nữ, có hiệu lực từ ngày 15-11-2015 [9] Nghị định 153/2016/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu vùng áp dụng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2017. [10] Quyết định số 595/2017/QĐ-BHXH qui định tỷ lệ đóng BHXH, BHYT, BHTN, KPCĐ có hiệu lực từ ngày 01/06/2017 [11] Thông tư số 11/2013/TT-BLĐTBXH ngày 11/6/2013 của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội về danh mục công việc nhẹ được sử dụng người dưới 15 tuổi làm việc [12] Thông tư số 11/2014/TT-BNV Quy định chức danh, mã số ngạch và tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn các ngạch công chức chuyên ngành hành chính ` ` 140 [13] Nguyễn Thị Minh An (2013), Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực, Học viện Công nghệ Bưu chính viễn thông. [14] Trần Kim Dung (2016). Quản trị nguồn nhân lực (Tái bản lần thứ 9 có sửa đổi và bổ sung). NXB Kinh tế TPHCM. [15] Nguyễn Thị Lê Trâm (2016). Quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp nhỏ và vừa: Thực trạng và một số kiến nghị. Tạp chí Tài chính kỳ 2. [16] Vũ Văn Tuấn (2013). Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực trong các công ty vừa và nhỏ ở Châu Á. gia/kinh-nghiem-quan-ly-nguon-nhan-luc-trong-cac-cong-ty-vua-va-nho-o-chau