Định giá tài sản vô hình ở Việt Nam

Định giá tài sản vô hình ở Vietnam Người viết: Webmaster    21/03/2008 "...đội ngũ nhân viên lành nghề, có kỹ thuật; ban lãnh đạo có chuyên môn, tài năng chính là một tài sản vô cùng to lớn của công ty nhưng tại sao tài sản này lại không được ghi nhận trong bất kỳ một báo cáo nào của công ty? Phải chăng là do không định lượng được? ...". Làm thế nào để định giá đúng tài sản trí tuệ và phát huy hiệu quả của hoạt động này? Đó là câu hỏi vừa được đưa ra trong chương trình hợp tác giữa Cục Sở hữu trí tuệ và Viện Sở hữu trí tuệ Liên bang Thụy Sĩ. Tài sản trí tuệ là một loại tài sản vô hình,  không thể xác định bằng các đặc điểm vật chất của chính nó nhưng lại có giá trị lớn và có khả năng sinh ra lợi nhuận. Nó là thước đo hiệu quả kinh doanh, sức cạnh tranh và khả năng phát triển của doanh nghiệp trước mắt và trong tương lai.   Định giá ở Việt Nam Theo ông Stephan Hundertmark, Viện Quản lý sở hữu trí tuệ Steinbeis (Đại học Steinbeis - Đức), ở nhiều nước phát triển, tài sản vô hình không chỉ bao gồm tài sản trí tuệ như sáng chế, nhãn hiệu, quyền tác giả, kiểu dáng công nghiệp, mà còn bao gồm cả vốn trí tuệ như nguồn nhân lực, các phương thức kinh doanh, các mối quan hệ trong kinh doanh và uy tín trong sản xuất kinh doanh. Giống như việc định giá tài sản hữu hình, việc định giá tài sản sở hữu trí tuệ dựa trên các phương pháp chủ yếu như: so sánh, chi phí, thu nhập và thặng dư. Tuy nhiên, việc định giá tài sản trí tuệ khó khăn và có nhiều khác biệt hơn so với tài sản hữu hình.Hiện tại, Việt Nam theo chuẩn mực kế toán, tài sản trí tuệ chỉ dừng lại ở các loại hình như: bản quyền, bằng sáng chế, nhãn hiệu hàng hóa, phần mềm máy tính. Gần đây, việc xác định giá trị doanh nghiệp đã tính đến giá trị tài sản vô hình thông qua việc tính toán lợi thế doanh nghiệp. Tuy nhiên, hoạt động này mới chỉ dừng lại ở công thức cứng, đó là xác định theo tỷ suất lợi nhuận và lãi suất trái phiếu... Vừa qua, trong Thông tư số 146/2007 ngày 6/12/2007 của Bộ Tài chính hướng dẫn thi hành Nghị định số 109/2007 của Chính phủ về việc chuyển công ty 100% vốn nhà nước sang công ty cổ phần đã bổ sung thêm việc xác định lợi thế doanh nghiệp trên cơ sở về vị trí địa lý và giá trị thương hiệu.   Cần quy định cụ thể hơn Theo ông Vũ An Khang, Chủ tịch Hội đồng Quản trị, Tổng giám đốc Công ty Định giá và dịch vụ tài chính Việt Nam, từ nguyên tắc về việc ghi chép kế toán, chỉ có những tài sản trí tuệ có chi phí phát sinh thì mới được xem xét để ghi nhận. Ngoài ra, nếu không có căn cứ về phát sinh chi phí đều không được phép ghi nhận vào sổ sách kế toán. Như vậy, còn rất nhiều tài sản trí tuệ khác thuộc quyền quản lý, sử dụng, sở hữu của doanh nghiệp nhưng không được ghi nhận. Mặt khác, nguyên tắc chi phí phát sinh không thể phản ánh đúng giá trị thực của quyền đó, có thể nhiều hơn hoặc ít hơn. Giá trị đó phải do thị trường quyết định, ông Khang khẳng định. Ví dụ, một công ty đã thăm dò, điều tra được một mỏ quặng. Nếu theo nguyên tắc kế toán thì quyền khai thác trên được ghi nhận là con số rất nhỏ, trong khi rất nhiều khách hàng sẵn sàng trả một khoản tiền lớn hơn nhiều để có được quyền khai thác nó. Cùng quan điểm này, theo ông Trần Ngọc Sơn - Giám đốc Công ty Định giá và Thương hiệu Favi, ai cũng nhìn thấy chính đội ngũ nhân viên lành nghề, có kỹ thuật; ban lãnh đạo có chuyên môn, tài năng chính là một tài sản vô cùng to lớn của công ty nhưng tại sao tài sản này lại không được ghi nhận trong bất kỳ một báo cáo nào của công ty? Phải chăng là do không định lượng được? Về quan điểm kế toán, công ty phải có quyền kiểm soát đối với tất cả tài sản của mình, trong khi đó, đội ngũ nhân viên và ban lãnh đạo thì công ty chỉ có thể kiểm soát được trong phạm vi hợp đồng lao động. Để định giá đúng và chính xác tài sản này, nhiều ý kiến chuyên gia cho rằng, Nhà nước cần có những quy định cụ thể hơn, chặt chẽ hơn về tài sản vô hình nói chung và tài sản trí tuệ nói riêng, phân loại và ghi nhận tài sản vô hình. Tuy nhiên, cũng có thể cho phép doanh nghiệp tự xác định giá trị tài sản vô hình để được ghi nhận trong báo cáo tài chính. Đồng thời, để thể hiện chính xác giá trị của tài sản này, hàng năm các doanh nghiệp cần được các tổ chức định giá xác định lại giá trị của các tài sản vô hình này. Ngoài ra, cũng cần xây dựng một chính sách phù hợp, nhất quán giữa định giá tài sản trí tuệ và chế độ kế toán kiểm toán để phản ánh đầy đủ và chính xác giá trị tài sản vô hình nói chung và tài sản trí tuệ nói riêng. (theo TBKTVN) Cập nhật ( 22/03/2008 “…đội ngũ nhân viên lành nghề, có kỹ thuật; ban lãnh đạo có chuyên môn, tài năng chính là một tài sản vô cùng to lớn của công ty nhưng tại sao tài sản này lại không được ghi nhận trong bất kỳ một báo cáo nào của công ty? Phải chăng là do không định lượng được? …”. Làm thế nào để định giá đúng tài sản trí tuệ và phát huy hiệu quả của hoạt động này? Đó là câu hỏi vừa được đưa ra trong chương trình hợp tác giữa Cục Sở hữu trí tuệ và Viện Sở hữu trí tuệ Liên bang Thụy Sĩ. Tài sản trí tuệ là một loại tài sản vô hình,  không thể xác định bằng các đặc điểm vật chất của chính nó nhưng lại có giá trị lớn và có khả năng sinh ra lợi nhuận. Nó là thước đo hiệu quả kinh doanh, sức cạnh tranh và khả năng phát triển của doanh nghiệp trước mắt và trong tương lai. Định giá ở Việt Nam Theo ông Stephan Hundertmark, Viện Quản lý sở hữu trí tuệ Steinbeis (Đại học Steinbeis - Đức), ở nhiều nước phát triển, tài sản vô hình không chỉ bao gồm tài sản trí tuệ như sáng chế, nhãn hiệu, quyền tác giả, kiểu dáng công nghiệp, mà còn bao gồm cả vốn trí tuệ như nguồn nhân lực, các phương thức kinh doanh, các mối quan hệ trong kinh doanh và uy tín trong sản xuất kinh doanh. Giống như việc định giá tài sản hữu hình, việc định giá tài sản sở hữu trí tuệ dựa trên các phương pháp chủ yếu như: so sánh, chi phí, thu nhập và thặng dư. Tuy nhiên, việc định giá tài sản trí tuệ khó khăn và có nhiều khác biệt hơn so với tài sản hữu hình. Hiện tại, Việt Nam theo chuẩn mực kế toán, tài sản trí tuệ chỉ dừng lại ở các loại hình như: bản quyền, bằng sáng chế, nhãn hiệu hàng hóa, phần mềm máy tính. Gần đây, việc xác định giá trị doanh nghiệp đã tính đến giá trị tài sản vô hình thông qua việc tính toán lợi thế doanh nghiệp. Tuy nhiên, hoạt động này mới chỉ dừng lại ở công thức cứng, đó là xác định theo tỷ suất lợi nhuận và lãi suất trái phiếu… Vừa qua, trong Thông tư số 146/2007 ngày 6/12/2007 của Bộ Tài chính hướng dẫn thi hành Nghị định số 109/2007 của Chính phủ về việc chuyển công ty 100% vốn nhà nước sang công ty cổ phần đã bổ sung thêm việc xác định lợi thế doanh nghiệp trên cơ sở về vị trí địa lý và giá trị thương hiệu. Cần quy định cụ thể hơn Theo ông Vũ An Khang, Chủ tịch Hội đồng Quản trị, Tổng giám đốc Công ty Định giá và dịch vụ tài chính Việt Nam, từ nguyên tắc về việc ghi chép kế toán, chỉ có những tài sản trí tuệ có chi phí phát sinh thì mới được xem xét để ghi nhận. Ngoài ra, nếu không có căn cứ về phát sinh chi phí đều không được phép ghi nhận vào sổ sách kế toán. Như vậy, còn rất nhiều tài sản trí tuệ khác thuộc quyền quản lý, sử dụng, sở hữu của doanh nghiệp nhưng không được ghi nhận. Mặt khác, nguyên tắc chi phí phát sinh không thể phản ánh đúng giá trị thực của quyền đó, có thể nhiều hơn hoặc ít hơn. Giá trị đó phải do thị trường quyết định, ông Khang khẳng định. Ví dụ, một công ty đã thăm dò, điều tra được một mỏ quặng. Nếu theo nguyên tắc kế toán thì quyền khai thác trên được ghi nhận là con số rất nhỏ, trong khi rất nhiều khách hàng sẵn sàng trả một khoản tiền lớn hơn nhiều để có được quyền khai thác nó. Cùng quan điểm này, theo ông Trần Ngọc Sơn - Giám đốc Công ty Định giá và Thương hiệu Favi, ai cũng nhìn thấy chính đội ngũ nhân viên lành nghề, có kỹ thuật; ban lãnh đạo có chuyên môn, tài năng chính là một tài sản vô cùng to lớn của công ty nhưng tại sao tài sản này lại không được ghi nhận trong bất kỳ một báo cáo nào của công ty? Phải chăng là do không định lượng được? Về quan điểm kế toán, công ty phải có quyền kiểm soát đối với tất cả tài sản của mình, trong khi đó, đội ngũ nhân viên và ban lãnh đạo thì công ty chỉ có thể kiểm soát được trong phạm vi hợp đồng lao động.  Để định giá đúng và chính xác tài sản này, nhiều ý kiến chuyên gia cho rằng, Nhà nước cần có những quy định cụ thể hơn, chặt chẽ hơn về tài sản vô hình nói chung và tài sản trí tuệ nói riêng, phân loại và ghi nhận tài sản vô hình. Tuy nhiên, cũng có thể cho phép doanh nghiệp tự xác định giá trị tài sản vô hình để được ghi nhận trong báo cáo tài chính. Đồng thời, để thể hiện chính xác giá trị của tài sản này, hàng năm các doanh nghiệp cần được các tổ chức định giá xác định lại giá trị của các tài sản vô hình này. Ngoài ra, cũng cần xây dựng một chính sách phù hợp, nhất quán giữa định giá tài sản trí tuệ và chế độ kế toán kiểm toán để phản ánh đầy đủ và chính xác giá trị tài sản vô hình nói chung và tài sản trí tuệ nói riêng. Định giá “tài sản vô hình” ĐTCK Gửi email  Bản in  10:38' AM - Thứ ba, 01/07/2008 Định giá “tài sản vô hình” Lâu nay, hai từ thương hiệu đã được nhắc đến không ít và người ta đề cập nhiều đến giá trị thương hiệu. Nhưng dường như đó chỉ là giá trị cảm tính. Đã đến lúc, giá trị lý tính và giá trị tính được bằng tiền của “thương hiệu” phải được đặt ra khi mà hoạt động mua bán, sáp nhập doanh nghiệp cũng như phát hành cổ phiếu của các doanh nghiệp Việt Nam đang trở nên phổ biến. Làm sao để tính giá thương hiệu? Cách đây không lâu, tại Hội thảo “Hoàn thiện và đổi mới hình ảnh thương hiệu giúp nâng cao giá trị doanh nghiệp” do ESC, DAS tổ chức, ông Nguyễn Nam Trung, Chủ tịch ESC đã kể lại câu chuyện ông chủ Hãng kem đánh răng Dạ Lan đã định bán khối tài sản hữu hình của doanh nghiệp mình với giá 1 triệu USD. Câu hỏi của đối tác mua doanh nghiệp: “Vậy còn giá trị tài sản vô hình được định giá bao nhiêu?” đã khiến ông chợt nhận ra thiếu sót của mình trong việc định giá doanh nghiệp. Sự nhanh trí của người bán doanh nghiệp đã mang lại cho ông thêm 5 triệu USD sau đó. Tài sản vô hình được nhắc đến ở đây chính là thương hiệu. Cách tính toán của ông chủ Hãng kem đánh răng Dạ Lan lúc đó như thế nào để định giá thương hiệu Dạ Lan tương đương 5 triệu USD không được nhắc đến, chỉ biết rằng, ông chủ này đã cầu viện các chuyên gia định giá thương hiệu ở tận Singapore. Năm cách tiếp cận để tính giá thương hiệu đã được Ths. Lâm Minh Chánh, Phó tổng giám đốc Kinh doanh Công ty Bảo hiểm nhân thọ Dai - ichi Life đưa ra tại Hội thảo “Định giá thương hiệu” (do Câu lạc bộ Doanh nhân 2030 vừa tổ chức tại TP.HCM). Đó là cách tiếp cận dựa vào chi phí xây dựng thương hiệu, dựa vào sự khác biệt do thương hiệu tạo ra, dựa vào giá trị kinh tế của thương hiệu, dựa vào giá trị vốn hóa trên thị trường và cách tiếp cận option – giá trị được xác định dựa vào kỳ vọng đạt được trong tương lai. Ông Lâm Minh Chánh cho biết, tùy thuộc quy mô, hoạt động và mức độ có lợi mà doanh nghiệp có thể lựa chọn cách tiếp cận tốt nhất trong định giá thương hiệu. Theo phân tích của ông Chánh, chỉ khi định giá được thương hiệu, thì mới xác định được giá trị doanh nghiệp, bởi suy cho cùng, giá trị doanh nghiệp bao gồm giá tài sản hữu hình và vô hình. Định giá thương hiệu để định giá trị doanh nghiệp Ths. Đinh Thế Hiển, người đã thực hiện nhiều cuộc định giá doanh nghiệp tại Việt Nam, là một trong ba diễn giả chính tại Hội thảo cho biết, tại Việt Nam, việc vận dụng định giá doanh nghiệp hiện mới ở bước đầu, chủ yếu phục vụ công tác cổ phần hóa. Việc định giá doanh nghiệp để cổ phần hóa hầu như không tính đến giá trị thương hiệu và chủ yếu vẫn áp dụng cách định giá truyền thống. Ông Hiển đưa ra 2 phương pháp định giá doanh nghiệp là định giá cổ phiếu bằng cách tính tỷ số giá cả/doanh lợi và định giá theo dòng tiền chiết khấu. Trên thực tế, tuy có nhiều cách tiếp cận khác nhau trong định giá doanh nghiệp và định giá thương hiệu, nhưng các chuyên gia tài chính đều có cùng một nhận xét, tất cả đều chỉ mang tính tương đối. Ngay cả phương pháp định giá theo tiêu chuẩn quốc tế cũng trong tình trạng tương tự. TS. Vương Quân Hoàng, Chủ tịch Saga Communications cho biết, nếu xem thương hiệu như một chứng khoán, thì thương hiệu sẽ hình thành và vận hành với cơ chế tương tự như giá chứng khoán và điều đó có nghĩa là phụ thuộc nhiều vào cảm xúc của đám đông. Ông Hoàng đưa ra phép đo Saga Trademark Sensor để tính giá trị thương hiệu. Theo đó, mọi tính toán sẽ dựa trên dữ liệu thương hiệu. Với định nghĩa của phép đo này, dữ liệu thương hiệu chính là mức độ quan tâm của xã hội tới thương hiệu sản phẩm/doanh nghiệp. “Có thể sẽ có những yếu tố cảm tính, nhưng không có yếu tố nào là không lượng giá được”, ông Lâm Minh Chánh phân tích và cho rằng, việc xác định giá thương hiệu còn phụ thuộc nhiều vào sự thương thuyết của người bán trong từng trường hợp nhất định. Định giá tài sản vô hình ở Vietnam [22.03.2008 08:53] "...đội ngũ nhân viên lành nghề, có kỹ thuật; ban lãnh đạo có chuyên môn, tài năng chính là một tài sản vô cùng to lớn của công ty nhưng tại sao tài sản này lại không được ghi nhận trong bất kỳ một báo cáo nào của công ty? Phải chăng là do không định lượng được? ...". Làm thế nào để định giá đúng tài sản trí tuệ và phát huy hiệu quả của hoạt động này? Đó là câu hỏi vừa được đưa ra trong chương trình hợp tác giữa Cục Sở hữu trí tuệ và Viện Sở hữu trí tuệ Liên bang Thụy Sĩ. Tài sản trí tuệ là một loại tài sản vô hình,  không thể xác định bằng các đặc điểm vật chất của chính nó nhưng lại có giá trị lớn và có khả năng sinh ra lợi nhuận. Nó là thước đo hiệu quả kinh doanh, sức cạnh tranh và khả năng phát triển của doanh nghiệp trước mắt và trong tương lai. Định giá ở Việt Nam Theo ông Stephan Hundertmark, Viện Quản lý sở hữu trí tuệ Steinbeis (Đại học Steinbeis - Đức), ở nhiều nước phát triển, tài sản vô hình không chỉ bao gồm tài sản trí tuệ như sáng chế, nhãn hiệu, quyền tác giả, kiểu dáng công nghiệp, mà còn bao gồm cả vốn trí tuệ như nguồn nhân lực, các phương thức kinh doanh, các mối quan hệ trong kinh doanh và uy tín trong sản xuất kinh doanh. Giống như việc định giá tài sản hữu hình, việc định giá tài sản sở hữu trí tuệ dựa trên các phương pháp chủ yếu như: so sánh, chi phí, thu nhập và thặng dư. Tuy nhiên, việc định giá tài sản trí tuệ khó khăn và có nhiều khác biệt hơn so với tài sản hữu hình. Hiện tại, Việt Nam theo chuẩn mực kế toán, tài sản trí tuệ chỉ dừng lại ở các loại hình như: bản quyền, bằng sáng chế, nhãn hiệu hàng hóa, phần mềm máy tính. Gần đây, việc xác định giá trị doanh nghiệp đã tính đến giá trị tài sản vô hình thông qua việc tính toán lợi thế doanh nghiệp. Tuy nhiên, hoạt động này mới chỉ dừng lại ở công thức cứng, đó là xác định theo tỷ suất lợi nhuận và lãi suất trái phiếu... Vừa qua, trong Thông tư số 146/2007 ngày 6/12/2007 của Bộ Tài chính hướng dẫn thi hành Nghị định số 109/2007 của Chính phủ về việc chuyển công ty 100% vốn nhà nước sang công ty cổ phần đã bổ sung thêm việc xác định lợi thế doanh nghiệp trên cơ sở về vị trí địa lý và giá trị thương hiệu. Cần quy định cụ thể hơn Theo ông Vũ An Khang, Chủ tịch Hội đồng Quản trị, Tổng giám đốc Công ty Định giá và dịch vụ tài chính Việt Nam, từ nguyên tắc về việc ghi chép kế toán, chỉ có những tài sản trí tuệ có chi phí phát sinh thì mới được xem xét để ghi nhận. Ngoài ra, nếu không có căn cứ về phát sinh chi phí đều không được phép ghi nhận vào sổ sách kế toán. Như vậy, còn rất nhiều tài sản trí tuệ khác thuộc quyền quản lý, sử dụng, sở hữu của doanh nghiệp nhưng không được ghi nhận. Mặt khác, nguyên tắc chi phí phát sinh không thể phản ánh đúng giá trị thực của quyền đó, có thể nhiều hơn hoặc ít hơn. Giá trị đó phải do thị trường quyết định, ông Khang khẳng định. Ví dụ, một công ty đã thăm dò, điều tra được một mỏ quặng. Nếu theo nguyên tắc kế toán thì quyền khai thác trên được ghi nhận là con số rất nhỏ, trong khi rất nhiều khách hàng sẵn sàng trả một khoản tiền lớn hơn nhiều để có được quyền khai thác nó. Cùng quan điểm này, theo ông Trần Ngọc Sơn - Giám đốc Công ty Định giá và Thương hiệu Favi, ai cũng nhìn thấy chính đội ngũ nhân viên lành nghề, có kỹ thuật; ban lãnh đạo có chuyên môn, tài năng chính là một tài sản vô cùng to lớn của công ty nhưng tại sao tài sản này lại không được ghi nhận trong bất kỳ một báo cáo nào của công ty? Phải chăng là do không định lượng được? Về quan điểm kế toán, công ty phải có quyền kiểm soát đối với tất cả tài sản của mình, trong khi đó, đội ngũ nhân viên và ban lãnh đạo thì công ty chỉ có thể kiểm soát được trong phạm vi hợp đồng lao động.  Để định giá đúng và chính xác tài sản này, nhiều ý kiến chuyên gia cho rằng, Nhà nước cần có những quy định cụ thể hơn, chặt chẽ hơn về tài sản vô hình nói chung và tài sản trí tuệ nói riêng, phân loại và ghi nhận tài sản vô hình. Tuy nhiên, cũng có thể cho phép doanh nghiệp tự xác định giá trị tài sản vô hình để được ghi nhận trong báo cáo tài chính. Đồng thời, để thể hiện chính xác giá trị của tài sản này, hàng năm các doanh nghiệp cần được các tổ chức định giá xác định lại giá trị của các tài sản vô hình này. Ngoài ra, cũng cần xây dựng một chính sách phù hợp, nhất quán giữa định giá tài sản trí tuệ và chế độ kế toán kiểm toán để phản ánh đầy đủ và chính xác giá trị tài sản vô hình nói chung và tài sản trí tuệ nói riêng. Theo TBKTVN Xây dựng thương hiệu nguồn nhân lực [18.03.2008 08:41] "...hai nhà quản lý học nổi tiếng của Mỹ là Prahalad và Hamel khi viết về “cốt lõi trong sức cạnh tranh của doanh nghiệp” trong cuốn HBR Review Collection đã cho rằng, sự thành công của một doanh nghiệp không phải từ chiến lược thị trường cơ động hay sự phát triển sản phẩm,...". Trong khi nhà tuyển dụng đang thiếu nhân sự trầm trọng vì đăng tuyển mãi cũng không tìm được ứng viên thích hợp còn người giỏi vào công ty chưa “nóng” chỗ đã đội nón ra đi, thì trong giới lao động lại râm ran dư luận không tốt... về môi trường làm việc và chính sách nhân sự của công ty đó. Nhân lực - “chất đốt” của bộ máy sản xuất Một chủ doanh nghiệp hay một giám đốc điều hành sẽ dễ chạy theo nhiều mục tiêu phát triển kinh doanh ở tầm vóc vĩ mô mà khó nghe được những lời than phiền hoặc bình phẩm về công ty mình từ phía người lao động như: “Công ty X đó hả? Gia đình trị lắm, đừng có dại mà vô”, hay “Tập đoàn Y hả? Một cái máy “xay thịt”, nhân sự đấu đá ghê lắm”, “Ôi, ở đó có thói “vắt chanh bỏ vỏ”, đừng có ham”… Đây là những lời mà người làm công chỉ dám bàn tán trong lúc trà dư tửu hậu. Điều này dẫn đến tâm lý bất mãn lan truyền và nảy sinh ý muốn “nhảy việc” trong nhân viên và lan truyền trong dư luận bên ngoài. Những tin đồn như thế không chỉ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng và giữ người mà còn thiệt hại đến uy tín, thương hiệu công ty. Chất lượng sản phẩm cũng giảm theo do không có nguồn lực tốt và ổn định. Uy tín môi trường nhân sự cộng với uy tín chất lượng sản phẩm là hai “quả tạ” nặng ký kéo tụt thương hiệu công ty trên thương trường. Hình ảnh của công ty giảm sút theo từng bước chân ra đi liên tục của người lao động. Đối với người lao động, tên tuổi và hình ảnh của một doanh nghiệp không chỉ được tô vẽ bằng giá trị cổ phiếu hay các chiến lược quảng cáo rầm rộ mà còn gắn liền với chính sách nhân sự và nguồn nhân lực. Một công ty với nguồn nhân lực dồi dào và nhân viên có độ thỏa mãn cao sẽ là lựa chọn ưu tiên của người lao động. Giữa hai công ty với cùng một mức lương, có thương hiệu tin cậy ngang nhau, có chế độ đãi ngộ gần bằng nhau, người lao động sẽ chọn lựa công ty nào có “uy tín” hơn trong chính sách nhân sự. Uy tín đó được tạo ra không như sản phẩm hàng hóa mà từ những chính sách hướng về con người trong và ngoài công ty. Năm 1990, hai nhà quản lý học nổi tiếng của Mỹ là Prahalad và Hamel khi viết về “cốt lõi trong sức cạnh tranh của doanh nghiệp” trong cuốn HBR Review Collection đã cho rằng, sự thành công của một doanh nghiệp không phải từ chiến lược thị trường cơ động hay sự phát triển sản phẩm, mà bắt nguồn từ chính biểu hiện ngoại tại của nó. Sức cạnh tranh cốt lõi không phải đến từ một năng lực cụ thể mà đến từ nguồn nhân lực. Tài nguyên nhân lực chính là nguồn độc nhất của doanh nghiệp không thể bắt chước hay sao chép nguyên bản từ bất kỳ công ty nào khác. Tài nguyên nhân lực cũng chính là nhân tố quan trọng để làm tăng giá trị của công ty. Ưu thế về nguồn nhân lực chính là ưu thế của doanh nghiệp. Có con người, các mặt khác của doanh nghiệp như tiêu thụ, kỹ thuật, sáng tạo sản phẩm mới… sẽ phát triển. Có thể nói, nếu các doanh nghiệp đầu tư chú ý vào việc xây dựng một nguồn nhân lực vững mạnh và giữ vững thương hiệu nhân lực của công ty mình thì chắc chắn sẽ tạo ra ưu thế cạnh tranh hữu hiệu. Tạo thương hiệu cho “chất đốt” Các doanh nghiệp có thể vay mượn vốn từ ngân hàng, có thể học hỏi mô hình kinh doanh của đối thủ nhưng không thể nào có được một nguồn nhân lực như nhau bởi nhân lực là tài sản riêng của một doanh nghiệp. Hàng hóa có thể sao chép, có thể giả mạo nhưng nguồn nhân lực thì không. Xây dựng thương hiệu nhân lực chính là xây dựng thương hiệu vững chắc cho doanh nghiệp, là cơ sở giúp doanh nghiệp đó đi lên. Tại Nhật Bản, “công việc làm trọn đời” luôn là phương pháp nâng cao năng suất thường được các doanh nghiệp ứng dụng, giúp tạo ra hiệu quả trong công việc. Các công nhân viên Nhật Bản, nhất là những nam công nhân viên có tay nghề, thường thích làm một công việc suốt đời. Không như nhân viên ở các nước khác, những “công nhân viên tạm thời” thường chiếm khoảng 6% lực lượng lao động ở các doanh nghiệp Nhật. Nhiều công ty tuy trả lương nhân viên không cao so với các “đại gia” khác nhưng đã có cách giữ chân nhân viên bằng sự quan tâm chăm sóc như: hỗ trợ phương tiện đi lại; tạo môi trường làm việc tiện nghi đầy đủ dụng cụ làm việc, cung cấp cả cà phê và trái cây; tổ chức các dịp lễ và hoạt động giải trí cho nhân viên; có chính sách chăm sóc gia đình và cuộc sống cá nhân của nhân viên như chúc mừng sinh nhật, thưởng cho con nhân viên có thành tích học tập tốt, trả học phí cho con cái của họ. Việt Nam cũng có một số công ty cấp tiến đã xây dựng mô hình giao tiếp nhân sự đa chiều, nơi mà nhân viên không bị kiểm soát, phân cấp, không có khái niệm báo cáo theo từng cấp. Tất cả nhân viên làm việc, trao đổi với nhau thông qua hai kênh thông tin: diễn đàn và hệ thống báo cáo lập kế hoạch bằng phần mềm (mô hình văn phòng không giấy tờ), hệ thống XTE-talk và XT-Email cho phép bất kỳ nhân viên nào cũng có thể liên lạc với nhau và liên lạc với ban giám đốc. Mô hình “liên kết thông tin phẳng” này đã làm các thành viên công ty cảm thấy như ở cùng cấp độ, gắn kết rất chặt chẽ với nhau. Xây dựng và quảng bá hình ảnh công ty như một doanh nghiệp thành công không phải là hoạt động chỉ dành cho những tổ chức, đơn vị có nguồn ngân sách dồi dào. Thực tế đã chứng minh có rất nhiều cách làm đơn giản với số tiền đầu tư khiêm tốn (thậm chí có thể không cần đến tiền bạc) mà vẫn đạt hiệu quả mong muốn. Tạo dựng “thương hiệu nguồn nhân lực” chính là một trong những cách làm đó. Thương hiệu này có thể được hiểu là hình ảnh công ty trong nhận thức của toàn thể nhân viên cũng như các ứng viên. Đây là chiến lược dài hạn của công ty, là tổng thể những trải nghiệm mà mỗi nhân viên của công ty và ứng viên thu thập được thông qua quá trình tiếp xúc với công ty đó. Tóm lại, để nâng cao hình ảnh của công ty trong mắt người lao động, từ đó có thể nâng cao vị thế của công ty trên thị trường, các doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình những thương hiệu tốt mà nguồn nhân lực chính là một thương hiệu cơ bản có vai trò tiền đề. Đừng để công ty của bạn là nơi dừng chân tạm thời của những nhân tài. Đừng để công ty của bạn là “trạm đào tạo” nhân tài cho các công ty khác. Hãy tạo ra cho doanh nghiệp của mình một thương hiệu nhân sự, ngay từ bây giờ!