Đánh giá thành tích

Đánh giá thμnh tích TS. Lê Quân Đại học Th−ơng mại Đánh giá thμnh tích Ch−ơng trình đánh giáh−ơng trình đánh ig á Duy trì tổ chức trì t Phát triển tổ chứct t ir t Đãi ngộĐãi ngộ Đánh giá cá nhânĐánh giá cá nhân Đánh giá công việcĐánh giá công việc Đμo tạoĐμo tạo Lộ trình công danhLộ trình công danh Đánh giá thμnh tích Hệ thống quản trị nhân sự Công bằng vμ hiệu quả Vị trí công tác (job) Cá nhân (person) Phân tích công việc Đánh giá nhân sự TS LE QUAN 4 Đánh giá thμnh tích lμ gì? †Đánh giá kết quả đạt đ−ợc trong một giai đoạn nhất định †Thu thập thông tin về quá trình thực hiện công việc †Thu thập thông tin về phát triển cá nhân của nhân viên Tiến trình ĐGNS Xác định mục tiêu Thông tin vμ đμo tạo ng−ời đánh giá Chọn ph−ơng pháp vμ tiêu chuẩn đánh giá Phân tích kết quả vμ đề đạt Mục tiêu của ĐGNS • Mục tiêu đánh giá: Kết quả? Hμnh vi? Kỹ năng? Phẩm chất? ⇒ Tính hình thức vμ tính hiệu quả của hệ thống • Kết quả đ−ợc sử dụng: - để tổ chức công việc tốt hơn - để kiểm tra năng suất lao động - để thiết lập hệ thống l−ơng, th−ởng - để xác định nhu cầu đμo tạo Tần suất nμo đảm bảo hiệu quả - Mục tiêu quyết định tần xuất đánh giá (kết quả đ−ợc sử dụng lμm gì ⇒ tần suất) - Không gây nhμm chán - Không gây lãng phí - Không để rơi vμo tình trạng "cơ học hoá" hệ thống ĐGNS Phải t−ơng tích với chiến l−ợc Phải t−ơng tích với chiến l−ợc Các tiêu chuẩn cho cá nhân phải nhằm triển khai chiến l−ợc của DN Các tiêu chuẩn cho cá nhân phải nhằ triển khai chiến l−ợc của DN Phải bao quát vμ chi tiết Phải bao quát vμ chi tiết Các tiêu chuẩn phải phản ánh đầy đủ sự cống hiến của từng cá nhân Các tiêu chuẩn phải phản ánh đầy đủ sự cống hiến của từng cá nhân Phải sát thựcPhải sát thực Tiêu chuẩn có thể điều chỉnh với các thay đổi của môi tr−ờng Tiêu chuẩn có thể điều chỉnh với các thay đổi của ôi tr−ờng Phải có độ tin cậy cao Phải có độ tin cậy cao Tiêu chuẩn phải định l−ợng, đo l−ờng đ−ợc vμ ổn định Tiêu chuẩn phải định l−ợng, đo l−ờng đ−ợc vμ ổn định Tiêu chuẩn đánh giá: Ai lμ ng−ời đánh giá: 900 hay 3600 Ai lμ ng−ời đánh giá ? • Nhμ QT hoặc ng−ời giám sát ắĐGNS đ−ợc tiến hμnh bởi cán bộ quản lý trực tiếp vμ đ−ợc xem xét lại bởi cán bộ quản lý ở một bậc cao hơn. • Tự đáng giá thμnh tích ắNhân viên tự đánh giá, th−ờng lμ điền vμo mẫu đánh giá có sẵn. Th−ờng lμ tự đánh giá đ−ợc tiến hμnh nhằm chuẩn bị cho phỏng vấn đánh giá. • Nhân viên đánh giá cán bộ ắNhân viên tiến hμnh đánh giá cán bộ, chủ yếu dμnh cho mục tiêu đề bạt cán bộ. Ai lμ ng−ời đánh giá ? (tiếp) • Đồng nghiệp, ng−ời đồng cấp đánh giá • Đáng giá theo nhóm ắĐánh giá dựa trên cơ sở của quan điểm Quản lý chất l−ợng đồng bộ (TQM): coi trọng thμnh tích của nhóm hơn thμnh tích của cá nhân. • Khách hμng đánh giá ắĐánh giá bởi cả khách hμng nội bộ vμ khách hμng bên ngoμi. Ai lμ ng−ời đánh giá ? (tiếp) i lμ ng−ời đánh giá ? (tiếp) Cấp trên Thuộc cấp Đồng nghiệp Theo nhóm Khách hμng Tự đánh giá Đánh giá 360 độ • −u điểm ắ Hệ thống minh bạch vμ đạt đ−ợc chất l−ợng tổng thể ắ Chất l−ợng thông tin đ−ợc đảm bảo ắ Có tác dụng động viên/tạo sức ép cho nhân viên trong công việc ắGiảm bớt các trở lực, cảm tính do các thông tin phản hồi đ−ợc đảm bảo từ nhiều nguồn ắ Phản hồi từ phía đồng nghiệp vμ các đối t−ợng khác có thể giúp nhân viên phát triển tốt hơn. Đánh giá 360 độ (tiếp) • Hạn chế ắ Hệ thống trở lên phức tạp hơn do phải kết hợp nhiều ý kiến khác nhau. ắ Thông tin phản hồi có thể trùng lặp vμ hình thức nếu nhân viên cảm nhận có sự kết bè phái. ắ Hệ thống nμy đòi hỏi DN huấn luyện nhân viên lμm quen dần để thích nghi. ắ Các nhân viên có thể liên kết với nhau để cùng m−u tính một mục đích nμo đó thông qua đánh giá sai lệnh một ai đó ắ Kết quả đánh giá có thể khó định l−ợng nếu nó đ−ợc tiến hμnh d−ới hình thức khuyết danh Các nguyên nhân của sự thất bại trong đánh giá thμnh tích • Thiếu thông tin vμ sự hỗ trợ của lãnh đạo DN • Các tiêu chuẩn đánh giá không rõ rμng • Sự thμnh kiến • Quá nhiều văn bản • Sử dụng ch−ơng trình đánh giá vμo giải quyết mâu thuẫn, xung đột • Nhân viên không đ−ợc cung cấp đầy đủ thông tin ngay từ đầu • Chú trọng đến cảm tính vμ con ng−ời hơn lμ thμnh tích • Hiệu ứng Halo, hiệu ứng t−ơng phản… Ví dụ về nguyên nhân thất bại… Thμnh tích không đ−ợc đãi ngộ t−ơng xứng Thμnh tích không đ−ợc đãi ngộ t−ơng xứng Nhμ QT thiếu thông tin Nhμ QT thiếu thông tin Thiếu kỹ năng đánh giá Thiếu kỹ năng đánh giá Nhμ QT đánh giá qua loa Nhμ QT đánh giá qua loa Nhμ QT không có sự chuẩn bị Nhμ QT không có sự chuẩn bị Nhμ QT không chân thμnh vμ tế nhị Nhμ QT không chân thμnh vμ tế nhị Nhân viên không nhận đ−ợc thông tin phản hồi Nhân viên không nhận đ−ợc thông tin phản hồi Định h−ớng cho nhân viên ko rõ rμng Định h−ớng cho nhân viên ko rõ rμng Ngôn từ không rõ rμng Ngôn từ không rõ rμng ĐGNS thất bại vì: ĐGNS thất bại vì: Guidelines trong ĐGNS • Các tiêu chuẩn phải liên quan trực tiếp đến công việc. • Nhân viên phải đ−ợc nhận một văn bản h−ớng dẫn về các tiêu chuẩn đánh giá tr−ớc khi tiến hμnh đánh giá. • Nhμ QT tiến hμnh đánh giá phải có khả năng quan sát vμ nắm bắt đ−ợc thμnh tích của nhân viên. • Nhμ QT phải đ−ợc huấn luyện sử dụng các mẫu biểu đánh giá. • Công tác đánh giá phải đ−ợc tiến hμnh trong không khí cởi mở, chân thμnh vμ cầu thị. • Quy trình đánh giá phải đ−ợc thiết lập cho phép nhân viên có ý kiến phản hồi. TS LE QUAN 18 Một số ph−ơng pháp ĐGNS chính z Ph−ơng pháp thang điểm z Ph−ơng pháp so sánh luân phiên z Ph−ơng pháp so sánh cặp z Ph−ơng pháp quan sát hμnh vi z Ph−ơng pháp nhật ký l−u trữ z Ph−ơng pháp định l−ợng z Ph−ơng pháp quản trị theo mục tiêu (Management by Objectif) TS LE QUAN 19 Ph−ơng pháp mức thang điểm { Ph−ơng pháp thang điểm nhằm đánh giá thμnh tích của nhân viên thông qua một bảng điểm mẫu với các tiêu chuẩn định tr−ớc. {Hai loại bảng đánh giá chính: bảng đánh giá xếp loại A,B,C,D… hoặc bảng đánh giá cho điểm TS LE QUAN 20 Ph−ơng pháp xếp hạng luân phiên { Lập bảng danh sách những ng−ời đ−ợc đánh giá { Lập tiêu thức đánh giá (thông th−ờng lμ các tiêu thức đơn, tránh dùng quá nhiều tiêu thức  ví dụ trí thông minh, tính sáng tạo, độ tin cậy) { Sắp xếp nhân viên theo thứ tự tăng dần từ ng−ời yếu nhất đến ng−ời giỏi nhất hoặc ng−ợc lại TS LE QUAN 21 Ph−ơng pháp nhật kí - l−u trữ „ Nhμ quản lý trực tiếp lập Nhật ký ghi lại các sai lầm vμ sai sót lớn của nhân viên trong kỳ. „ Cuối kỳ tiến hμnh đánh giá nhân sự theo hai nhóm: nhóm thực hiện tốt công việc vμ nhóm đã có các sai lầm lớn „ Mục đích nhằm đ−a ra đ−ợc các giải pháp tránh hiện t−ợng sai sót tái diễn TS LE QUAN 22 Ph−ơng pháp quan sát hμnh vi { Căn cứ vμo số lần quan sát vμ tần số nhắc lại của các hμnh vi của một vị trí công tác nμo đó, Nhμ quản trị xác định các hμnh vi chính ảnh h−ởng đến kết quả công việc. { Tiến hμnh đánh giá kết quả của nhân viên thông qua các hμnh vi đó. TS LE QUAN 23 Ph−ơng pháp so sánh cặp Từng cặp nhân viên sẽ đ−ợc so sánh với nhau về một số yêu cầu chính, theo đó: - Ng−ời đ−ợc đánh giá lμ v−ợt trội đ−ợc 4 điểm - Ng−ời đ−ợc đánh giá lμ tốt hơn đ−ợc 3 điểm - Hai ng−ời đ−ợc đánh giá ngang nhau cùng đ−ợc 2 điểm - Ng−ời đ−ợc đánh giá yếu hơn đ−ợc 1 điểm - Ng−ời đ−ợc đánh giá yếu nhất đ−ợc 0 điểm TS LE QUAN 24 Ví dụ về ph−ơng pháp so sánh cặp A B C D Tổng hợp A 3 4 3 10 B 1 3 1 5 C 0 2 2 4 D 1 2 4 7 TS LE QUAN 25 Phỏng vấn đánh giá nhân sự Các loại phỏng vấn đánh giá nhân sự Tell and Listen – Lắng nghe - Không gây ảnh h−ởng Tell and Listen – Lắng nghe - hK ông gây ảnh h−ởng Cách thức phỏng vấn ĐGNSách thức phỏng vấn Tell and Sell – Thuyết phụcTell and ell S – Thuyết phục Problem solving- Giải quyết các vấn đề vμ định h−ớng phát triển nhân viên roble solvingP - iải quyết các vấn đề vμ định h−ớng phát triển nhân viên Đề nghị tự đánh giáĐề nghị tự đánh giá Cụ thể hoá các nhận xétụC thể hoá các nhận xét Guidelines phỏng vấn ĐGNS Thông cảm, chia sẻ, khuyến khích Thông cả , chia sẻ, khuyến khíchCho điểmhoC điể Nhấn mạnh vμo vấn đề cần giải quyết hấnN ạnh vμo vấn đề cần giải quyết Giảm thiểu phê phániả thiểu phê phán Mời tham giaời tha gia Cầu thịCầu thị Giới thiệu về hệ thống đỏnh giỏ • Tiến hành đỏnh giỏ theo quý • Phương phỏp đỏnh giỏ theo thang đi ểm • Đỏnh giỏ theo thang điểm 1-5 cho mỗi chỉ tiờu trong đú • 5: Hoàn thành xuất sắc. • 4: Hoàn thành tốt • 3: Hoàn thành • 2: Cần cố gắng • 1: Khụng hoàn thành. • Điểm bỡnh quõn = Tổng điểm của cỏc chỉ tiờu nhõn với trọng số/Tổng trọng số của cỏc chỉ tiờu. Xếp loại thành tớch • Xếp loại thành tớch: • A: Hoàn thành xuất sắc • B: Hoàn thành tốt • C: Hoàn thành • D: Khụng hoàn thành Hệ thống đỏnh giỏ và lương theo năng suất • Kết quả đỏnh giỏ sẽ được sử dụng để phõn phối lại quỹ lương năng suất hoặc thưởng của mỗi đơn vị. • Vớ dụ: • A: hệ số 1,2 • B: hệ số 1,0 • C: hệ số 0,9 • D: hệ số 0,8 Hệ thống đỏnh giỏ và lương theo năng suất • Hệ thống đỏnh giỏ và chớnh sỏch tăng lương: Vớ dụ Chỉ xem xột tăng lương với cỏc cỏ nhõn - Khụng bị xếp loại B và C trong năm và - Tối đa một quý xếp loại A Quy trỡnh đỏnh giỏ Trách nhiệm Tham chiếuL−u đồ tiến trình 6.1 6.2 Đánh giá việc hoμn thμnh kế hoạch của kỳ tr−ớc vμ đề ra kế hoạch cho kỳ tiếp theo Xem xét vμ đánh giá việc thực hiện kế hoạch đ−ợc đề ra đầu kỳ 5. tiến trình thực hiện: Tổng hợp kết quả đánh giá vμ xử lý thông tin phản hồi Phòng QLNS phối hợp với các đơn vị trên toμn Hệ thống 6.3