Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 Khái niệm và ý nghĩa, nội dung, yêu cầu của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực - Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thoả mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Mục đích của tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp. Ý nghĩa và mục đích của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực. 1.1.2.1 Ý nghĩa - Tuyển dụng có một ý nghĩa rất quan trọng với doanh nghiệp vì khi hoạt động tuyển dụng tốt thì doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm, giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển tốt. Ngược lại, có thể dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực, làm cho hoạt động kinh doanh kém hiệu quả, lãng phí nguồn lực và cuối cùng dẫn đến phá sản. 1.1.2.2 Mục đích - Bất kỳ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào khi hoạt động đều có một sứ mạng, một đích của riêng mình. Để theo đuổi mục đích này doanh nghiệp cần có những kế hoạch, những chiến lược thật cụ thể trong quá trình tuyển dụng nhân viên của mình có trình độ thích hợp để thực hiện những kế hoạch, những chiến lược nay. 1.2. Nội dung của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 1.2.1. Nguyên tắc và phương pháp tuyển dụng nhân sự + Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn Nhu cầu này do các cán bộ nhân viên đề nghị với cấp trên thông qua thực trạng và tình hình hoạt động của phòng mình nhằm đáp ứng kịp thời về trước biến động của thji trường + Nguyên tắc dân chủ công bằng: Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng của mình. Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều được công khai rộng rãi để mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử tại công ty. + Nguyên tắc có điều kiện và tiêu chuẩn rõ ràng áp dụng nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên, hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận xét đánh giá các ứng viên. Tiêu chuẩn tuyển chọn của công ty là tùy vào từng vị trí công việc mà đặt ra những tiêu chuẩn khác nhau về trình độ và kinh nghiệm. Ví dụ như tuyển bảo vệ, tài xế, phục vụ thì chỉ cần bằng phổ thông là được nhưng đối với các vị trí là bác sĩ thì đòi hỏi phải có trình độ về chuyên môn. Thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh cũng luôn được bệnh viện công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng. 1.2.2 Những phương pháp tuyển dụng: + Phương pháp nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời giới thiệu Việc nghiên cứu, kiểm tra này thường được áp dụng bao quát từ kiến thức, bằng cấp, kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây, cũng như kiểm tra độ chính xác của các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viên. Nhằm kiểm chứng những thông tin mà các ứng viên và người giới thiệu cung cấp xem có chính xác không và phát hiện kịp thời những trường hợp gian dối, khai man mà có những quyết định phù hợp. + Phương pháp phỏng vấn Áp dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp. Cuộc phỏng vấn này có thể kéo dài từ 30 đến 60 phút. Sau khi sàng lọc hồ sơ phòng tổ chức cán bộ gọi điện mời những người đạt yêu cầu với vị trí cần tuyển đến để phỏng vấn trực tiếp. Người phỏng vấn (có khi là giám đốc – phó giám đốc, khi là trưởng phòng tổ chức cán bộ hoặc hai người cùng phỏng vấn tùy vào vị trí cần tuyển) có thể đặt những câu hỏi liên quan đến ứng viên như: trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, sở thích cá nhân. 1.2.2 Các bước tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức 1.2.2.1 Sơ đồ tuyển dụng Phỏng vấn sơ bộ (4) Xác minh, điều tra (7) Khám sức khỏe (8) Ra quyết định tuyển dụng (9) Bố trí công việc (10) Kiểm tra, trắc nghiệm (5) Phỏng vấn lần hai (6) Chuẩn bị tuyển dụng (1) Thông báo tuyển dụng (2) Thu nhận, xem xét hồ sơ (3) Sơ đồ 1.1 : Trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp 1.2.2.2 Các bước tuyển dụng Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng Thành lập hội đồng tuyển dụng: quy định rõ về số lượng, thành viên và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng. Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng. Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn. Tiêu chuẩn tuyển chọn. Tiêu chuẩn tham dự kỳ thi tuyển chọn. Tiêu chuẩn trúng tuyển. Bước 2: Thông báo tuyển dụng Các tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau: Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: báo, đài phát thanh, các kênh truyền hình, mạng internet… Tuyển dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Tuyển dụng thông qua giới thiệu. Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm. Tuyển dụng trực tiếp từ các trường đại học, cao đẳng. Yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp. Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên như: yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân. Riêng đối với các quảng cáo tuyển dụng, cần lưu ý nên có thêm những nội dung sau: Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn trong công việc. Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển. Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển (lương bổng, cơ hội được đào tạo, thăng tiến, môi trường làm việc, v.v…. Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty, v.v… Bước 3: Thu nhận, xét hồ sơ Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, và phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này. Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao gồm: Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác. Khả năng tri thức. Sức khỏe. Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân. Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng…. Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng các tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng, do đó có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp. Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5 – 10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra. Bước 5: Kiểm tra trắc nghiệm Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệp và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra, sát hạch thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Ap dụng các hình thức trắc nghiệp cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay, v.v… Bước 6: Khám sức khỏe Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách tốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng. Nhận một bệnh nhân vào làm việc, không những không có lợi về mặt chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế mà còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho tổ chức, doanh nghiệp. Bước7: phỏng vấn lần hai Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức doanh nghiệp. Bước 8: Xác minh điều tra Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên (theo các địa chỉ trong hồ sơ xin việc), công tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên. Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng, nhưng bước quan trọng nhất vẫn là ra quyết định chọn hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển dụng, cần xem xét một cách có hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bảng tóm tắt về ứng viên. Ngoài ra, cách thức ra quyết định tuyển dụng cũng ảnh hưởng tới mức độ chính xác của tuyển dụng. Do đó, hội đồng tuyển dụng nên có sự thống nhất trước về cách thức ra quyết định tuyển dụng. Có 2 cách ra quyết định: Ra quyết định kiểu đơn giản, hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyển dụng sẽ thu thập, xem xét lại các thông tin về ứng viên. Sau đó, dựa trên hiểu biết về công việc cần tuyển và những phẩm chất, kỹ năng của các nhân viên thực hiện công việc tốt, hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyển dụng sẽ ra quyết định. Trong thực tế, do các cá nhân có quan điểm, sở thích, vấn đề chú trọng khác nhau, có thể sẽ có nhiều ý kiến đánh giá của các thành viên trong hội đồng tuyển dụng hoàn toàn trái ngược nhau về một ứng viên. Cách ra quyết định tuyển dụng kiểu này thường không khách quan, ít chính xác, nhưng lại hay được áp dụng trong thực tế. Cách ra quyết định kiểu thống kê, hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyển dụng sẽ xác định các tiêu thức, yếu tố quan trọng nhất đối với từng công việc và đánh giá tầm quan trọng của từng tiêu thức. Tất cả các điểm đánh giá về ứng viên trong quá trình tuyển chọn như điểm kiểm tra, trắc nghiệm, điểm phỏng vấn, người giới thiệu, v.v… sẽ được tổng hợp lại, ứng viên đạt được tổng số điểm cao nhất sẽ được tuyển dụng. Do đó, sẽ đảm bảo tính chính xác cao. Tuy nhiên, không phải tất cả ứng viên đã đáp ứng yêu cầu tuyển chọn của doanh nghiệp trong các bước trên đều sẽ ký hợp đồng làm việc cho doanh nghiệp. Nhiều ứng viên đã có công việc làm tốt, muốn thử sức mình ở những doanh nghiệp khác có uy tín hơn, hoặc muốn tìm kiếm những công việc với hy vọng sẽ có thu nhập và các điều kiện làm việc tốt hơn. Ưng viên có thể thay đổi ý định, hoặc nếu các mong đợi của họ không được đáp ứng, họ cũng sẽ không đi làm cho doanh nghiệp mới. Do đó, trong một số doanh nghiệp có thể còn có bước đề nghị tuyển trước khi ra quyết định tuyển dụng nhằm giảm bớt các trường hợp bỏ việc của nhân viên mới. Khi đó, đối với những ứng viên đã đáp ứng các tiêu chuẩn tuyển dụng trên, doanh nghiệp sẽ đưa ra đề nghị tuyển với các điều kiện làm việc cụ thể về công việc, yêu cầu, thời gian làm việc, lương bổng, đào tạo, huấn luyện. Ưng viên có thể trình bày thêm nguyện vọng cá nhân của mình đối với doanh nghiệp. Nếu hai bên cùng nhất trí, sẽ đi đến bước tiếp theo là doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký hợp đồng lao động, trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp động lao động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc hợp hợp đồng lao động cần ghi rõ về chức vụ, lương bổng, thời gian làm việc, v.v… Bước 10: Bố trí công việc Khi được nhận vào làm việc trong doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ được giới thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp khác. Doanh nghiệp sẽ thực hiện hình thức hướng dẫn về công việc và giới thiệu về doanh nghiệp cho nhân viên bằng cách giới thiệu cho nhân viên mới về lịch sử hình thành, và phát triển; các giá trị văn hóa tinh thần; các truyền thống tốt đẹp; các cơ sở hoạt động; các chính sách và nội quy chung; các yếu tố về điều kiện làm việc; các chế độ khen thưởng, kỷ luật lao động, v.v… nhằm kích thích nhân viên mới lòng tự hào về doanh nghiệp và giúp họ mau chóng làm quen với công việc. Nghiên cứu vấn đề “nhân viên mới” cho thấy trong những ngày đầu ở nơi làm việc, các nhân viên mới thường ngại ngần, lo sợ, thậm chí còn chán nản, thất vọng do các nguyên nhân: Nhân viên mới thường có nhiều mong đợi không thực tế, mong ước của họ thường cao hơn so với những điểm thuận lợi trong công việc, và do đó có thể họ sẽ bị thất vọng, bị “sốc” về công việc mới. Nhân viên mới thường lo lắng, hồi hộp do chưa quen với công việc mới, với điều kiện môi trường làm việc mới, với phong cách sinh hoạt mới, các mối quan hệ mới tại nơi làm việc, v.v… Do đó, sự quan tâm, giúp đỡ của người phụ trách và các đồng nghiệp đối với người mới đến là rất cần thiết, giúp họ mau chóng thích nghi và cảm thấy tin tưởng, thoải mái với môi trường làm việc mới. CHƯƠNG 2. GIỚI THIỆU TỔNG QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH TM – DV VIETME 2.1 Quá trình thành lập và phát triển + Sơ lược về công ty: -Tên công ty: Công ty TNHH TM – DV VIỆT ME. -Tên giao dịch: VIETME Co.,LTD -Văn phòng giao dịch:244/33/42A Tổ 8 Khu 5 Phường Phú Hịa TX Thủ Dầu Một Tỉnh Bình Dương. -Email: vietmecompany@gmail.com -Mã số thuế:3701864814 Điện thoại: (08) 38920583 - (08) 38920475 Fax: (08) 38921368 -Vốn điều lệ :5.000.000.000đ ( năm tỷ đồng). -Công ty hoạt động theo giấy phép kinh doanh số: 3701864814 do Sở Kế Hoạch và đầu tư Bình Dương cấp. 2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty VIETME: Từ khi ra đời đến nay, VIETME đã trải qua 5 năm hoạt động trên lĩnh vực : Thiết bị Điện Công Nghiệp, Trang Trí Nội Thất, Nhà Hàng -Thiết bị Máy Phát :IWATA, RONA, MBP. -Thiết bị đo Cường Độ Điện tải: ELEPHANT, BAKER. -Thiết Bị Chiếu Sáng Công Nghiệp: URYU, ONPIN, PYH. + Lịch sử phát triển Khi mới ra đời năm 2005 công ty gặp rất nhiều khó khăn như về vốn, về nhân sự và cả về khách hàng cũng như kinh nghiệm trên rường còn rất thiếu.Nhưng nhờ vào nổ lực vương lên,công ty cũng đã từng bước cải thiện môi trường làm việc của nhân viên, không ngừng mở rộng thị trường,tìm kiếm khách hàng mới và đã đạt được những bước tiến đáng kể.Với trên 5 năm hoạt động kinh doanh và dịch vụ, Công ty TNHH TM- DV VIETME đã được quý khách hàng tin cậy và đánh giá cao chất lượng sản phẩm cũng như phong cách chăm sóc,phục vụ quý khách hàng. Công ty TNHH TM- DV VIETME đặc biệt chú trọng đến chất lượng sản phẩm ,có hệ thống dịch vụ chăm sóc khách hàng trước, trong và sau bán hàng với chất lượng tốt nhất. Đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty có trình độ khoa học kỹ thuật, nhiệt tình, có trách nhiệm cao, sẵn sàng đáp ứng yêu cầu phục vụ của mọi khách hàng. Với những thành công đã đạt được, Công ty TNHH TM- DV VIETME cần phải nỗ lực hơn nữa để tiếp tục cải thiện và nâng cao hơn nữa chất lượng sản phẩm, chất lượng dịch vụ nhằm đáp ứng và thõa mãn nhu cầu của khách hàng. 2.2.3 Cơ cấu tổ chức của công ty (sơ đồ tổ chức) Cơ cấu tổ chức theo mô hình tập trung,trong đó giám đốc có toàn quyền và bên cạnh đó còn có các phòng ban trực thuộc. GIÁM ĐỐC Phòng Nhân Sự Phòng Kế Toán kho Phòng Kinh Doanh Sơ đồ 1.2: Sơ đồ tổ chức của công ty TNHH TM- DV VIETME (Nguồn : Phòng Tổ chức Hành chánh Công ty TNHH TM - DV VIETME) + Trách nhiệm, quyền hạn của giám đốc và các phòng ban: - Giám đốc: Quyết định các mục tiêu chiến lược trên cơ sở các định hướng chiến lược do ban giám đốc thông qua.Người lãnh đạo cao nhất, chịu trách nhiệm về tổ chức và điều hành mọi hoạt động của công ty. - Phòng kinh doanh: Thông báo cho giám đốc về công tác kế hoạch- đầu tư –kinh doanh của công ty.Nghiên cứu tình hình chung của thị trường để dự báo và xây dựng kế hoạch,để kịp thời khắc phục và đề xuất những hướng giải pháp mới phù hợp với tình hình hiện tại. Tìm kiếm khách hàng, khai thác thị trường, giải pháp nâng cao hiệu quả kinh doanh từng thời kỳ. - Phòng nhân sự : Quản lý nguồn nhân lực của công ty, giải quyết các vấn đề xung đột, mâu thuẫn của nhân viên. Có nhiệm vụ tuyển dụng và đào tạo nhân viên phù hợp với yêu cầu công việc của công ty. Xây dựng và bảo vệ quyền lợi cho nhân viên… Thiết kế các chương trình du loch, giải trí, bảo hiểm nhân sự… - Phòng kế toán : Đảm nhận quy trình quản lý tài chính: quản lý thu – chi, kê khai thuế, hạch toán các nghiệp vụ kinh tế phát sinh, kiểm kê tài sản. - Kho : Chịu trách nhiệm trong quá trình nhập và xuất hàng hóa. Bảo quản và sắp xếp hàng hóa hợp lý và ngăn nắp. 2.2.3.1 Chức năng - Công ty TNHH TM- DV VIETME là doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực : Thiết bị ngành sơn, Thiết bị đo, Dụng cụ hơi, Dụng cụ điện. - Công ty TNHH TM- DV VIETME đặc biệt chú trọng đến chất lượng sản phẩm, có hệ thống dịch vụ chăm sóc khách hàng với chất lượng tốt nhất. - Chú trọng đến công tác đảm bảo an toàn lao động và giữ vệ sinh môi trường. - Công ty luôn hướng đến việc thỏa mãn các nhu cầu của khách hàng một cách tốt nhất;thời gian nhanh nhất và giá cả hợp lý nhất. tạo công ăn việc làm cho người lao động. Góp phần vào công cuộc công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước 2.2.2 Nhiệm vụ - Trong quá trình hoạt động kinh doanh Công ty phải tuân thủ tốt những quy định của pháp luật Việt Nam (Giấy phép kinh doanh, Bảo hiểm, Hợp đồng…) - Quản lý và sử dụng hiệu quả vốn và các nguồn lực của công ty. - Thực hiện kế hoạch kinh doanh đảm bảo mục tiêu chỉ tiêu của công ty được phê duyệt. - Kê khai trung thực và nộp đầy đủ các khoản thuế mà Nhà nước yêu cầu, thực hiện kinh doanh theo ngành nghề đã đăng ký. - Giữ gìn an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội và đảm bảo vệ sinh môi trường. - Bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng. - Đưa ra những phương hướng kinh doanh và các chi tiêu kế hoạch đề ra trong từng tháng, quý, năm . - Bồi dưỡng, nâng cao trình độ văn hóa, trình độ khoa học kỹ thuật và kiến thức chuyên môn cao cho cán bộ công nhân viên. - Tổ chức đời sống tốt cho công nhân viên -Khởi kiện các nghĩa vụ đối với người lao động theo quy định của Bộ luật lao động, chịu trách nhiệm trước pháp luật về mọi hoạt động của công ty. -Thực hiện quyền và nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật. Phạm vi hoạt động của Công ty TNHH TM- DV VIETME VIETME đã dần dần tạo vị thế riêng trên thị trường sản phẩm Điện Công Nghiệp Tại Việt Nam. Nhằm phát triển thế mạnh cung cấp cũng như khẳng định thương hiệu đến khách hàng bán lẻ, VIETME đã mở một chi nhánh tại TPHCM và nhiều showroom tại TPHCM, Hà Nội, Nha Trang, Biên Hòa nhằm đáp ứng toàn diện nhu cầu ngày càng cao của khách hàng . Về lĩnh vực thiết bị Điện Công Nghiệp Công ty có các showroom đại diện : +Showroom tại Hà Nội: 130 Nguyễn Văn Cừ, phường Gia Huy, Quận Long Biên - TP Hà Nội. + Showroom tại Nha Trang: số 15B Thái Nguyên - phường Phước Tân - Nha Trang - Khánh Hòa + Showroom tại Biên Hòa: 32 QL1 phường Tân Tiến - Biên Hòa - Đồng Nai. + Showroom tại TP Hồ Chí Minh: 07 Trần Hưng Đạo phường Nguyễn Thái Bình Q1 TPHCM. D2 – 21 Nguyễn Văn Linh - Mỹ Toàn 3 - phường Tân Phong - Q7- TPHCM Về lĩnh vực nội thất Công ty có một cửa hàng đặt tại thành phố Bảo Lộc. Địa chỉ: 80B Nguyễn Công Trứ – TP. Bảo Lộc – Lâm Đồng. Về lĩnh vực nhà hàng Công ty có một nhà hàng được đặt tại ngay trung tâm thành phố Bảo Lộc. Địa chỉ: 294A Trần Phú TP Bảo Lộc tỉnh Lâm Đồng. 2.2.4 Khái quát Tình hình nhân sự và kết quả hoạt động kinh doanh năm2009 – 2011 tại Công ty TNHH TM - DV VIETME + Tình hình nhân sự tại công ty Hiện nay Công ty có khoảng 1100 nhân viên phân bổ các tỉnh thành, các bộ phận phòng ban, khoảng 50% nhân viên làm việc tại bộ bán hàng. Bảng 2.2: Bố trí lao động tại Công ty TNHH TM - DV VIETME TT Lao động Số lượng (người) I Lao động gián tiếp 330 1 Ban giám đốc 1 2 Phó giám đốc 3 4 Phòng kinh doanh 163 5 Phòng tài chính kế toán 61 II Lao động trực tiếp 770 Tổng 1100 (Nguồn : Phòng Tổ chức Hành chánh Công ty TNHH TM - DV VIETME) - Nhận xét: Số lao động bố trí trong các phòng ban của Công ty không đồng đều, có phòng nhiều nhân viên và có phòng ít nhân viên là do mỗi phòng ban có nhiệm vụ khác nhau. Ban lãnh đạo có 4 người (1 Tổng Giám Đốc, 1 Phó Giám Đốc kinh doanh, 1 Phó Giám Đốc tài chính, 1 Phó Giám Đốc sản xuất). Với ban lãnh đạo gồm 4 người như vậy, việc quản lý sẽ thuận lợi hơn. Bảng 2.3 : Tình hình nhân sự tại Công ty TNHH TM - DV VIETME Tiêu chí Tỷ lệ (%) Thời gian làm việc Nhân viên biên chế 70 Nhân viên thời vụ 30 Giới tính Nam 36 Nữ 64 Bộ phận Sản xuất 50 Kinh doanh 20 Tài chính nhân sự 20 Hành chính nhân sự 10 Trình độ lao động Cao đẳng đại học 22 Trung cấp chuyên nghiệp 28 Công nhân kĩ thuật 50 (Nguồn : Phòng Tổ chức Hành chánh Công ty TNHH TM - DV VIETME) + Một số kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH TM - DV VIETME từ năm 2009-2011 Bảng 2.4 : Tóm tắt số liệu kinh doanh tại Công ty TNHH TM - DV VIETME trong 3 năm 2009-2011. Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 Dự kiến năm 2011 Số tuyệt đối Số tuyệt đối Tăng so với năm 2008 (%) Số dự kiến đạt được Tăng so với năm 2011 (%) Vốn đầu tư (triệu đồng) 20.710 26.623 28.5 35.142 32 Tổng doanh thu (triệu đồng) 10.007 14.827 48.1 18.684 25.7 Doanh số xuất khẩu (triệu USD) 4.763 6.841 43.1 9000 36.4 Số lao động thường xuyên của doanh nghiệp thời vụ 100 104 4 121 16.3 135 210 55.5 300 42.8 Thu nhập bình quân của người lao động/ tháng 800000 950000 18.75 1200000 26.3 (Nguồn: Phòng Kinh doanh Công ty TNHH TM - DV VIETME) Qua bảng tóm tắt số liệu có nhận xét: + Vốn đầu tư năm 2010 so với năm 2009 về tuyệt đối tăng 5,913 triệu đồng, tương đối tăng 28,5% và dự kiến đến năm 2011 sẽ tăng so với năm 2009 là 35,142 triệu đồng, về tương đối là 32%. + Tổng doanh thu của năm 2010 so với năm 2009 về tuyệt đối tăng 4,820 triệu, về tương đối tăng 48,1% và dự kiến đến năm 2011 sẽ tăng so với năm 2010 là 18,648 triệu, về tương đối là 25,7%. Đây là biểu hiện tốt chứng tỏ doanh nghiệp hoạt động hiệu quả. 2.2 Chiến lược phát triển và mục tiêu của công ty đến năm 2015 + Chiến lược phát triển Công ty đang chuẩn bị kí kết các hợp đồng lớn với các nhà sản xuất cũng như Công ty mua hàng khác. Nâng cao năng lực cạnh tranh, chất lượng sản phẩm để cạnh tranh với các nhà phân phối khác. Công ty cũng thực hiện chú trọng đến công tác tuyển dụng cũng như đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực và kĩ năng quản lý cho độ ngũ cán bộ công nhân viên của công ty. Nghiên cứu một số mặt hàng linh kiện khác: Trà, cà phê, nội thất đẹp cho đến việc chăm sóc khách hàng, nhu cầu của họ. Vạch kế hoạch nghiên cứu một số dự án duy trì tương lai, lập thêm chi nhánh ở các thành phố. Sắp tới đây Công ty TNHH TM - DV VIETME sẽ mở rộng thêm quy mô nhằm đáp ứng nhu cầu khách hàng về đặt tiệc cưới trong nhà hàng. + Mục tiêu Mục tiêu của công ty trong năm 2011 là phấn đấu tăng mức doanh thu bán hàng lên 50% so với cùng kỳ năm trước Mở rộng mjang lưới phân phối trên khắp cả nước nhằm đáp ứng nhu cầu của người tiêu dùng Áp dụng công nghệ tiên tiến vào trong quá trình sản xuất Gia tăng khối lượng cũng nhuyw là chất lượng của sản phẩm dịch vụ Đẩy mạnh hợp tác với các doanh nghiệp vùa và nhỏ CHƯƠNG 3. PHÂN TÍCH CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH TM – DV VIETME 3.1 Tình hình tuyển dụng tại công ty tronng năm 2008 - 2010 Bảng 3.1: Số lao động tuyển dụng và nghỉ việc trong 3 năm 2008-2010. Năm 2008 6 tháng đầu năm 6 tháng cuối năm Tổng số tuyển trong kỳ (người) Tổng số nghỉ trong kỳ (người) Tổng số tuyển trong kỳ (người) Tổng số nghỉ trong kỳ (người) 140 85 160 50 Năm 2009 6 tháng đầu năm 6 tháng cuối năm Tổng số tuyển trong kỳ (người) Tổng số nghỉ trong kỳ (người) Tổng số tuyển trong kỳ (người) Tổng số nghỉ trong kỳ (người) 235 60 110 40 Năm 2010 6 tháng đầu năm 6 tháng cuối năm Tổng số tuyển trong kỳ (người) Tổng số nghỉ trong kỳ (người) Tổng số tuyển trong kỳ (người) Tổng số nghỉ trong kỳ (người) 185 87 120 75 (Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chánh Công ty TNHH TM - DV VIETME ) 6 tháng đầu năm 6 tháng cuối năm Hình 3.1: Biểu đồ thể hiện số lao động tuyển dụng và nghỉ việc trong 3 năm 2007-2009 tại Công ty TNHH TM - DV VIETME. (người) (Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chánh Công ty TNHH TM - DV VIETME) Nhận xét: Qua kết quả trên ta thấy, sự ổn định của lực lượng lao động của Công ty TNHH TM - DV VIETME trong 3 năm qua tương đối ổn định, số lượng lao động tuyển dụng nhiều hơn số lượng lao động nghỉ việc. Điều này giúp cho Công ty giữ vững và nâng cao hiệu quả chất lượng sản phẩm, cũng như thực hiện mục tiêu chiến lược của ngành nghề phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn 2008-2010. 3.2 Phân tích công tác tuyển dụng tại công ty 3.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng tại công ty - Công ty tuyển dụng nhân viên mới khi có nhu cầu công việc, nhu cầu tuyển người có thể phát sinh khối lượng công việc ngày càng nhiều công nghệ khoa học phát tiêrn đòi hỏi phải có thêm người đảm nhiệm hoặc khi Công ty có người xin thôi việc gây ra tình trạng bị khuyết người, cần phải tìm người thay thế chỗ khuyết ấy để ổn định hoạt động chung. - Những thông tin tuyển nhân viên sẽ được đăng trên mạng, báo chí, hoặc người lao động tự giới thiệu với nhau.hình 3.3 Tiêu chuẩn tuyển dụng : + Yêu cầu nhân ứng viên phải tốt nghiệp đại học, cao dẳng hoặc trung cấp, biết sử dụng vi tính văn phòng. + Đối với việc tuyển lao động thì chỉ cần trình độ phổ thông là được. Nhưng phải có tính kỹ thuật cao và có trách nhiệm với công việc được giao. Nguồn nhân sự để tuyển dụng: + Nguồn nội bộ: Công ty ưu tiên cho những nhân viên đang làm việc tại Công ty, tại các phòng ban bộ phận của Công ty, đã ký hợp đồng lao động. Đây là nguồn nhân lực đã qua quá trình làm việc tại Công ty. Nếu tuyển dụng nguồn này thì có lợi cho Công ty vì họ quen với môi trường làm việc hiện tại, hiểu được mục tiêu, qui định của Công ty, nên mau chóng thích nghi với công việc. Tuyển dụng từ nguồn này thực tế chỉ là một sự tuyển chọn, thuyên chuyển hoặc đề bạt nhân viên từ chức vụ này sang chức vụ khác, từ phòng ban này sang phòng ban khác do yêu cầu của công việc. Khi nguồn nội bộ không đáp ứng được yêu cầu thì công ty sẽ tuyển mộ từ nguồn bên ngoài. + Nguồn bên ngoài: Nhờ nhân viên có uy tín giới thiệu bạn bè, người thân của họ cho Công ty. Những nhân viên này thường gới thiệu cho Công ty những người có khả năng làm việc tốt. Ngoài ra Công ty còn tuyển dụng trực tiếp tại các trung tâm giới thiệu việc làm, các trường dạy nghề hoặc đăng báo tuyển dụng, tuyển sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng. Đây là nguồn cung cấp lao động trẻ tuổi, đầy nhiệt huyết. Tuy nhiên các ứng viên này đa số ít có kỹ năng cần thiết, đáp ứng được yêu cầu của Công ty. Quy trình tuyển dụng - Quy trình tuyển chọn nhân sự nhằm mục đích thiết lập trình tự, thủ tục và quy định việc thực hiện nhiệm vụ tuyển dụng nhân sự đồng thời nâng cao hiệu quả tuyển dụng – phát triển nhân tài, qua đó tuyển dụng được nhân sự chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển của Công ty và tạo lợi thế cạnh tranh của Công ty tại thị trường lao động vốn luôn thay đổi. Quá trình tuyển chọn được mô phỏng qua hình 2.1 . Hình 2.1 : Quy trình tuyển dụng tại Công ty TNHH TM - DV VIETME (Nguồn : Phòng Tổ chức Hành chánh Công ty TNHH TM - DV VIETME) Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng + Khi xuất hiện nhu cầu về nhân sự. - Do thiếu hụt. - Do mở rộng sản xuất. Bước 2: Gửi phiếu yêu cầu về phòng nhân sự và xem xét phiếu yêu cầu về nhân lực và các vị trí cần thiết hay không. Trưởng bộ phận, phòng ban có nhu cầu về nhân lực sẽ điền vào mẫu phiếu yêu cầu nhân lực gửi về phòng tổ chức. Phòng nhân sự sẽ nghiên cứu tình hình nhân sự tại Công ty xem có thể thuyên chuyển được hay không. Việc nghiên cứu này rất quan trọng bởi việc tuyển mộ từ bên ngoài rất tốn kém về việc chi phí cũng như thời gian. Sau khi nghiên cứu xong, phòng nhân sự sẽ trình lên ban Giám Đốc để xin ý liến thì sẽ xảy ra 2 trường hợp: + Nếu ban Giám Đốc không chấp nhận tuyển thêm nhân sự thì quá trình tuyển chọn đến đây coi như chấm dứt. + Nếu nhu cầu nhân sự thật sự cần thiết, tiến hành lập kế hoạch tuyển dụng hoặc điều động nhân lực trong nội bộ của Công ty. Bước 3: Lập ngân sách tuyển dụng. Sau khi đã có quyết định chính thức về tuyển dụng, tiến hành lập kế hoạch tuyển dụng. Công việc này được tiến hành như sau: + Xác định đối tượng tuyển dụng để chọn lựa nguồn cung cấp hồ sơ phù hợp. + Xác định thời hạn nộp hồ sơ và chọn hồ sơ. + Xác định thời điểm phỏng vấn và nhận nhân viên mới. + Xác định các cán bộ liên quan cho công việc phỏng vấn. Bước 4: Thông báo tuyển dụng. Công ty thông báo tuyển dụng với hình thức niêm yết thông báo tại bản tin của Công ty. Thông báo trong nội bộ của Công ty . Ngoài ra Công ty còn liên hệ trực tiếp với các trung tâm giới thiệu việc làm hoặc đăng báo tuyển dụng trên Internet, báo chí, … Hình 3.2: Hình ảnh thông báo tuyển dụng của công ty trên mạng. Bước 5: Nhận và xét duyệt hồ sơ. Hồ sơ đạt yêu cầu phải có đầy đủ các giấy tờ đúng như Công ty quy định. Những hồ sơ đạt sẽ được mời phỏng vấn, các hồ sơ không đạt sẽ trả lại và hướng dẫn cho ứng viên. Hồ sơ bao gồm : + 1 đơn xin việc viết tay. + 2 tấm hình 3x4. + 1 giấy khám sức khỏe. + Bản sao văn bằng có liên quan . + Bản sao CMND, hộ khẩu (có công chứng). + Giấy tạm trú, tạm vắng (nếu ở tỉnh). + 2 sơ yếu lý lịch. Bước 6: Kiểm tra và phỏng vấn. Trưởng phòng ban đang cần nhân sự sẽ đứng ra tổ chức một cuộc thi về kiến thức và có trình độ chuyên môn. Cuộc thi này sẽ loại bỏ bớt một số ứng viên có trình độ yếu kém. Sau cuộc thi, phòng nhân sự sẽ tiếp tục gửi thư mời các ứng viên đã vượt qua kỳ thi kể trên đến Công ty để tiếp tục dự buổi phỏng vấn. Đây là lúc Công ty tiếp xúc trực tiếp với các ứng viên và cũng là lúc Công ty yêu cầu ứng viên cung cấp đầy đủ hơn thông tin về mình. Bước 7: Giai đoạn thử việc. Những ứng viên đã qua kỳ phỏng vấn, sẽ bắt đầu thời gian thử việc, tùy theo từng bộ phận và khả năng của từng người mà giai đoạn thử việc dài hay ngắn (thường từ 1 đến 3 tháng). Bước 8: Quyết định tuyển chọn. Qua giai đoạn thử việc, Công ty không chỉ tuyển chọn những ứng viên giỏi về chuyên môn mà còn có khả năng hòa nhập tốt. Nếu hoàn thành tốt công việc được giao trong thời gian thử việc thì được ký hợp đồng lao động và chính thức trở thành nhân viên của Công ty. Nhận xét: + Quá trình tuyển dụng của Công ty khá chặt chẽ và hợp lý, khi tuyển dụng Công ty đề ra một số tiêu chuẩn cho từng vị trí cần tuyển dụng, điều này giúp Công ty dễ dàng xác định được năng lực ứng viên có đáp ứng đầy đủ những yêu cầu của Công ty đề ra hay không. + Trong các hình thức tuyển dụng, Công ty thường ưu tiên tuyển dụng người trong nội bộ, hoặc qua sự quen biết giới thiệu nhân viên. Điều này có những ưu điểm: Nhân viên của Công ty được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc, nhân viên của Công ty dễ dàng thuận lợi hơn trong Công việc, họ đã hiểu được mục tiêu của Công ty, do đó mau chóng thích nghi với điều kiện việc làm, hình thức chuyển trực tiếp các nhân viên đang làm việc cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo hiệu suất cao hơn. 3.2.3 Đánh giá kết quả làm việc tại Công ty TNHH TM - DV VIETME Quy trình đánh giá kết quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH TM - DV VIETME gồm 3 bước: + Bước 1 nhân viên tự đánh giá về mình: Nhân viên dù ở bất cứ vị trí nào cũng đều có quyền được đánh giá kết quả làm việc của mình. Nhân viên trong công ty được quyền tự nhìn nhận kết quả công việc mà họ tạo ra theo một mẫu hướng dẫn chung của Công ty trên cơ sở mục tiêu công việc mà họ đã cam kết. Chính trong quá trình đánh giá đó, bản thân nhân viên sẽ nhìn nhận được sự cố gắng cũng như những điểm chưa hoàn thiện của mình và chủ động có những giải pháp thay đổi. + Bước 2 bản đánh giá nhân viên của cấp trên: Song song với việc để nhân viên đánh giá kết quả công việc của chính họ, cấp trên cũng có một bản đánh giá của riêng mình trên góc độ người quản lý. + Bước 3 đàm phán với nhân viên để có một bản đánh giá công minh: Đàm phán, phân tích để đi đến thống nhất với nhân viên trong Công ty về những điểm khác biệt.