Chuyên đề Tổng quan quản trị nguồn nhân lực

Chuyên đề 1: GVHD: NGUYỄN THANH HỘI 1. Nguyễn Thanh Luận 2. Bùi Ngọc Lan Anh 3. Lê Huỳnh Quang Đức 4. Ngô Duy Hinh 5. Đậu Cao Sang 6. Phan Trung Thái 7. Hồ Ngọc Thảo 8. Nguyễn Phúc Minh Thư 9. Đinh Thị Thúy Lan 10. Lý Lệ Châu Các yếu tố mà một doanh nghiệp cần:  Con người  Tiền bạc  Nguyên vật liệu  Kỹ thuật công nghệ Khoa học và nghệ thuật quản trị Con người đóng vai trò quan trọng nhất trong doanh nghiệp.  Các nguồn lực khác không có khả năng tự thân mà phải thông qua con người mới phát huy được tác dụng  Các nguồn lực khác dùng thì hết, trái lại con người càng dùng càng phát triển Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” Ngân hàng thế giới cho rằng nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân Nguồn nhân lực là gì? Theo tổ chức lao động quốc tế thì. Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động Nguồn nhân lực là gì? Nguồn nhân lực có thể hiểu là nguồn lực của mỗi một con người gồm có thể lực và trí lực. Về mặt thể lực: Nó phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế, của từng con người, tuổi tác, thời gia công tác, giới tính… Nguồn nhân lực là gì? Về mặt trí lực: Tài năng, năng khiếu, học vấn, quan điểm, lòng tin, nhân cách … Về mặt con người: Con người là sự thống nhất của hai mặt tự nhiên và xã hội • Mặt tự nhiên: con người là một thực thể tự nhiên một cấu trúc sinh học. • Mặt xã hội: Con người là một thực thể xã hội, mang bản chất xã hội, là tổng hòa các mối quan hệ. Nguồn nhân lực là gì? Tự nhiên Xã Hội Con Người Về mặt nguồn lực: • Nguồn lực con người: là tổng thể những yếu tố thuộc về thể chất và tinh thần, đạo đức, phẩm chất, trình độ tri thức, … tạo thành năng lực của con người. Là sự kết hợp giữa số lượng nguồn lực và chất lượng nguồn lực, chúng liên hệ với nhau một cách chặt chẽ. • Chất lượng nguồn lực: là tổng hợp những nét đặt trưng về thể lực, tay nghề, năng lực quản lý, phẩm chất đạo đức (tình yêu quê hương đất nước, ý thức giai cấp, trách nhiệm cá nhân đối với công việc, với gia đình và xã hội…). Nguồn nhân lực là gì? Quản trị nguồn nhân lực (Human Resources Management - HRM) là một tên gọi khá mới trong chuỗi khái niệm và thông lệ liên quan đến quản lý con người Thực ra, trong suốt hơn 50 năm qua, thuật ngữ này đã được sử dụng phổ biến ở Mỹ để thay thế cho thuật ngữ quản lý nhân sự (Personnel Management) Càng về sau này, HRM được nhiều nước trên thế giới áp dụng, đặc biệt là Úc, các nước vùng Scandivania và Nam Phi Quản trị nguồn nhân lực HRM được đánh giá là một khâu hết sức quan trọng và được xem là một hướng tiếp cận chiến lược liên kết vấn đề quản lý nhân sự với việc đạt được các mục tiêu kinh doanh. Quản trị nguồn nhân Khái niệm: Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các hoạt động, chính sách và các hoạt động quản lý có liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa các doanh nghiệp và nhân viên trong doanh nghiệp đó. quản trị nguồn nhân lực phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của công ty Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: Quản trị nguồn nhân  Sử dụng có hiệu quả nguồn lực của tổ chức Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. 1. Quản trị theo hệ thống hội nghề thủ công Gồm 4 giai đoạn Xuất hiện từ rất sớm mà tiêu biểu ở Ai cập và Babylon, Trong thế kỷ thứ 13 huấn luyện nghề thủ công trở nên phổ biến ở Bắc Âu. Trong đó việc huấn luyện kỹ năng thủ công của người công nhân được chú trọng để họ thực hiện các nhiệm vụ của mình. Các tổ chức phường hội nghề thủ công được kiểm soát bởi các thợ tay nghề cao và các ứng viên sẽ được kết nạp sau một thời gian huấn luyện nghề 2. Quản trị theo khoa học Gồm 4 giai đoạn Sự phát triển của sản xuất khối lượng lớn dẫn đến việc tổ chức công việc theo hai hướng chính: - Thứ nhất, các công tác được phân chia thành các đơn vị đơn giản để có thể thực hiện bởi các công nhân không lành nghề. - Thứ hai, đội ngũ điều hành sản xuất được phân cấp thành các giám sát viên và các nhà quản trị. 2. Quản trị theo khoa học Gồm 4 giai đoạn Sự phát triển của sản xuất khối lượng lớn dẫn đến việc tổ chức công việc theo hai hướng chính. Công việc được phân chia thành các đơn vị Đội ngũ điều hành sản xuất được phân cấp thành các giám sát viên và các nhà quản trị 3. Quan hệ con người Gồm 4 giai đoạn Những hiểu biết đầu tiên về yếu tố xã hội của sản xuất khối lượng lớn được khám phá đầu tiên bằng các thí nghiệm nổi tiếng của các nhà xã hội học nổi tiếng người Mỹ là Elton Mayo (1880-1949) và Fritz Roethlisberger (1898-1974) từ năm 1924 đến 1932 ở nhà máy Western Electric’s Hawthorn ở Chicago 3. Quan hệ con người Gồm 4 giai đoạn Ánh sáng biến đổi Ánh sáng không đổi Kết quả 4. Khoa học tổ chức Gồm 4 giai đoạn Từ những trở ngại của cách tiếp cận theo quan hệ con người, các nghiên cứu chuyển hướng từ các môn khoa học hành vi như tâm lý học, khoa học chính trị, xã hội học sang khoa học về tổ chức. Cách tiếp cận khoa học tổ chức tập trung chủ yếu vào yếu tố tổ chức và ít chú trọng yếu tố cá nhân. Thuyết X Thuyết Y Quan điểm về người lao động - Con người vốn lười biếng - Họ luôn tìm cách trốn tránh trách nhiệm và không có tham vọng - Hầu hết mọi người ít có khả năng sáng tạo - Con người không muốn và luôn chống lại sự thay đổi, đổi mới. - Động cơ thúc đẩy họ chỉ là yếu tố vật chất. - Họ là người không đáng tin cậy. - Con người luôn chăm chỉ - Họ thích nhận thêm trách nhiệm - Nhiều người có khả năng sáng tạo khi giải quyết các vấn đề - Con người luôn hướng đến sự đổi mới - Động cơ thúc đẩy làm việc không chỉ vấn đề vật chất mà quan trọng hơn là giá trị tinh thần - Họ là người đáng tin cậy. Hệ thống quản trị - Bắt buộc nhân viên làm việc - Kiểm tra nghiêm ngặt - Trừng phạt nghiêm khắc - Khen thưởng, động viên nhân viên - Thực hiện chế độ tự quản Thuyết X-Y Thuyết quản trị kiểu Mỹ và Nhật Thuyết QT Mỹ Thuyết QT Nhật (Z) 1. Cơ chế Kinh doanh - Mục tiêu : lợi nhuận - Phương thức : cạnh tranh tự do - Trách nhiệm : cá nhân - Luật pháp: công ty lớn thống lĩnh và chi phối thị trường. Nhà nước can thiệp thông qua pháp luật. - Mục tiêu : phát triển - Phương thức liên kết - Trách nhiệm : tập thể - Luật pháp : tập đoàn kinh tế là cầu nối doanh nghiệp với nhà nước 2. Văn hóa - Động lực là các yếu tố về kinh tế - Tự do cá nhân lấn áp tập thể - Xung đột chủ yếu do nguyên nhân kinh tế - Đánh giá nhân viên cách biệt - Văn hóa giáo dục theo hình thức chuyên sâu (chuyên môn hóa hẹp) do cá nhân đầu tư . - Động lực là các yếu tố về tinh thần - Tập thể có vai trò lớn hơn cá nhân - Tránh xung đột tối đa - Đánh giá nhân viên có tính quân bình - Giáo dục là trách nhiệm của cha mẹ đối với con cái và trách nhiệm của công ty đối với nhân viên và đào tạo theo diện rộng. 3. Quản trị Nguồn nhân lực - Tuyển dụng ngắn hạn - Đề bạt thăng tiến nhanh - Chuyên môn hóa hẹp - Đào tạo chuyên sâu - Kiểm tra nghiêm ngặt - Quyết định có tính cá nhân - Trách nhiệm cá nhân - Lương có tính cách biệt - Tuyển dụng suốt đời - Đề bạt thăng tiến chậm - Chuyên môn hóa rộng - Đào tạo đa kỹ năng diện rộng - Kiểm tra có tính mặc nhiên - Quyết định mang tính tập thể - Trách nhiệm tập thể - Lương mang tính cân bằng ` Dịch vụ và thông tin Lập kế hoạch và tuyển dụng Đào tạo và phát triển Duy trì và quản lý HRM Phân tích công việc Hoạch định nguồn nhân lực H R M Phân tích công việc Quá trình đạt tới những thông tin về công việc bằng việc xác định các nhiệm vụ, nghĩa vụ hoặc các hoạt động của một công việc Thông tin của Phân tích công việc Tình hình thực hiện công việc Thông tin về điều kiện thực hiện cv Thông tin về yêu cầu nhân sự Thông tin về KT, TB dùng trong công việc Các tiêu chuẩn thực hiện công việc Phân tích công việc Kết quả phân tích công việc Bảng mô tả công việc Bảng tiêu chuẩn công việc Phân tích công việc NGUỒN THÔNG TIN Người phân tích công việc Người quản lý thực tiếp Người Lao động CÁC PHƯƠNG PHÁP THU THẬP TT Thực hiện công việc Phỏng vấn Bảng câu hỏi Quan sát Ghi chép … THÔNG TIN VỀ CV Các nhiệm vụ Các tiêu chuẩn thực hiện Các nghĩa vụ Các kiến thức cần thiết Kinh nghiệm cần thiết Bối cảnh công việc Máy móc được sử dụng BẢNG MÔ TẢ CV Các nhiệm vụ Các trách nhiệm Các nghĩa vụ BẢNG TIÊU CHUẨN CV Các đòi hỏi về kỹ năng Các đòi hỏi về kiến thức Các đòi hỏi về thể chất Các năng lực cần thiết CHỨC NĂNG HRM Tuyển dụng Đào tạo phăt triển Duy trì quản lý Hoạch định nguồn nhân lực Quá trình liên kết những nổ lực của kế hoạch nhân lực với định hướng chiến lược của công ty Tái cấu trúc tổ chức ở các công ty  mới” Những nhà quản trị trong những năm 1990 tạo lập lợi thế cạnh tranh bằng giải pháp tìm kiếm những thị trường mới hoặc có thể là tìm kiếm khả năng cạnh tranh bằng lợi thế nhờ quy mô.  Ngày nay đã có những thay đổi trong cách thức tạo lập lợi thế cạnh tranh, đó là chú trọng vào sự tái cấu trúc, trong đó những thách thức đặt ra rõ rệt với quản trị nguồn nhân lực. Tái cấu trúc tác động mạnh mẽ đến các cấp của tổ chức và với các nhân viên của nó. Trong quá trình đó, người lao động quan tâm đến điều là, vai trò của họ sẽ như thế nào với “tổ chức Cạnh tranh toàn cầu Xu hướng tác động lâu dài, chủ yếu đối với nghề nghiệp nguồn nhân lực là sự toàn cầu hoá nền kinh tế. Như sự phản hồi của môi trường cạnh tranh quốc tế ngày càng tăng, nhiều công ty liên doanh được thành lập. Tăng trưởng chậm  Sự tăng trưởng chậm như là kết quả của sự thay đổi thị trường và các yếu tố cạnh tranh. Trước đây, người lao động giai nhập vào tổ chức và sau đó tích luỹ những kỹ năng mới và gây dựng những cơ hội cho sự thành đạt của mình. Ngày nay người lao động cần phải chuẩn bị cho mình sự thích ứng với môi trường làm việc mới và những thách thức của sự không ổn định về việc làm, sự bất cập trong tiếp thu kiến thức, rèn luyện kỹ năng mới. Mong muốn của người lao động Cùng với việc tăng trình độ dân trí và chuyên môn nghiệp vụ trong dân chúng, các giá trị và mong muốn của người lao động đã thay đổi. Tỷ lệ người có trình độ tốt nghiệp đại học trong lực lượng lao động ngày càng tăng làm cho họ chiếm giữ nhiều vị trí khác nhau trong tổ chức. Và do vậy ảnh hưởng của người lao động lên quá trình kinh doanh ngày càng tăng. Vai trò thực hiện các mục tiêu xã hội của các tổ chức  Trong những thập niên gần đây, các tổ chức có xu hướng trở thành bộ phận xúc tiến cho việc đạt được những mục tiêu của xã hội.  Các chính sách của chính phủ đã có tác dụng đối với các tổ chức trong việc đảm bảo các yêu cầu về sự bình đẳng, yêu cầu không phân biệt đối xử trong việc tuyển dụng, thù lao và đề bạt người lao động cũng như trong thực hành quản trị nguồn nhân lực nói chung. Quản trị Nhân sự Quản trị Nguồn nhân lực Quan điểm chung - Lao động là chi phí đầu vào - Nhân viên là tài sản/nguồn vốn cần được phát triển Mục tiêu đào tạo - Giúp cho nhân viên thích nghi vào vị trí công tác của họ - Đào tạo là đầu tư phát triển nguồn lực của tổ chức Sử dụng con người - Ngắn hạn và trung hạn - Dài hạn Lợi thế cạnh tranh - Thị trường và công nghệ - Chất lượng nguồn nhân lực Cơ sở của năng suất và chất lượng - Máy móc + Tổ chức - Công nghệ + Tổ chức + Chất lượng nguồn nhân lực Các yếu tố động viên - Tiền + Thăng tiến nghề nghiệp - Tính chất công việc + Thăng tiến nghề nghiệp + Tiền Thái độ đối với sự thay đổi - Nhân viên thường chống lại sự thay đổi, cần phải thay thế họ - Nguồn nhân lực chất lượng cao thích ứng với sự biến đổi của môi trường. www.wondershare.com