Chuyên đề Quản trị nhân sự

có năng lực trong phòng vật t- của công ty Cấp thoát n-ớc Hà nội. Sau hơn m-ời năm lăn lộn trong công việc, quan hệ và làm việc với rất nhiều bạn hàng, Anh Cẩn đã có rất nhiều niềm vui và nỗi buồn trong công việc. Song điều làm anh tâm t- nhất là làm thế nào để đơn giản hoá quá trình cung cấp vật t- cho ngành n-ớc. Hiệu quả của các công trình xây dựng công nghiệp và dân dụng phụ thuộc rất nhiều vào khả năng cung cấp thiết bị, đặc biệt là thiết bị ngành n-ớc. Với sự trợ giúp của bạn bè và gia đình, anh Cẩn quyết tâm mở một công ty kinh doanh riêng trong lĩnh vực chuyên ngành mà anh đã có nhiều kinh nghiệm. Thế là công ty Th-ơng Mại Minh Hoà ra đời. Đây là một trong các công ty cung cấp vật t- thiết bị cho ngành cấp n-ớc, ngành hơi t- nhân sớm nhất ở Việt nam. Công ty đựơc thành lập từ năm 1992 với một cửa hàng bán vật t- thiết bị ngành n-ớc tại Hà nội và 5 nhân viên trẻ khác. 68 Bằng kinh nghiệm sẵn có và sự nhạy cảm với th-ơng tr-ờng trong lĩnh vực này, Anh Cẩn đã nhanh chóng mở rộng hoạt động kinh doanh, tuyển thêm nhân viên, mở ra các cửa hàng mới. Hoạt động của công ty anh đã phát triển một cách thuận lợi với 5 cửa hàng lớn ở Hà nội, 1 cửa hàng ở thành phố Hồ Chí Minh và một của hàng ở Đà nẵng. Tuy nhiên, Anh Cẩn nhận thấy doanh thu của công ty có tốc độ tăng chậm dần vào những tháng cuối năm 1995 do các nguồn hàng mà công ty khai thác đ-ợc ngày càng khó khăn, hàng hoá nhập khẩu bị đánh thuế rất nặng, trong khi đó khách hàng trong n-ớc ngày càng trở nên khó tính hơn. Bên cạnh đó, các đối thủ cạnh tranh của công ty cũng tăng lên nhanh chóng, các mối quan hệ trong kinh doanh của anh tr-ớc đây d-ờng nh- không còn tác dụng nhiều lắm trong việc giúp anh tăng doanh thu và khai thác nguồn hàng. Anh Cẩn đã trăn trở rất nhiều trước câu hỏi “làm thế nào để duy trì sự phát triển ổn định cho công ty trong tình hình khó khăn hiện nay?” Khác với các giám đốc khác, anh Cẩn nhìn thấy vấn đề khó khăn của công ty không chỉ do sự tác động của các yếu tố bên ngoài, yếu tố môi truờng mà chủ yếu là do các yếu tố bên trong công ty quyết định. Song anh Cẩn không có căn cứ thuyết phục cho câu trả lời đó vì anh thấy phần lớn công nhân viên trong công ty đều rất chăm chỉ, th-ờng xuyên làm việc thêm giờ để hy vọng tăng doanh thu cho công ty. Để giải toả cho nỗi nghi ngờ của mình, anh Cẩn quyết định bắt đầu từ việc kiểm tra khả năng của chính bản thân mình. Anh Cẩn thấy rằng có lẽ mình đã quá tin và dựa vào quan hệ và kinh nghiệm của mình để lãnh đạo công ty. Điều này liệu đã đủ đối với một giám đốc công ty trong cơ chế thị tr-ờng hay ch-a? Mọi phản ứng của anh đối với cơ chế thị tr-ờng d-ờng nh- chỉ dựa vào sự cảm nhận của bản thân anh. Dù sao anh cũng ch-a hề học qua một lớp đào tạo nào để trang bị và tiếp cận với các kiến thức cơ bản của nền kinh tế thị tr-ờng. Tr-ớc đây anh mới chỉ đ-ợc trang bị các kiến thức kinh tế của hệ thống kinh tế bao cấp. Sau vài tuần suy nghĩ và xem xét tình hình tài chính của công ty, anh quyết định bỏ tiền sang Mỹ học một lớp đào tạo cao học quản trị kinh doanh 14 tháng tại thành phố Wasinhton. Mọi công việc của công ty sẽ đ-ợc anh điều hành từ xa với sự phối hợp chặt chẽ của phó giám đốc Phấn – ng-ời bạn đã góp vốn cùng anh xây dựng công ty. Trong 14 tháng này anh đã nhận ra đ-ợc rất nhiều vấn đề mà tr-ớc đây anh không hề quan tâm tới trong kinh doanh. Mặc dù lợi nhuận của công ty gần nh- là không tăng trong thời gian đi học song anh Cẩn cảm thấy rất vui và thực sự yên tâm, tin t-ởng vào con đ-ờng kinh doanh mà mình đã chọn. Cũng nhờ khoá học 14 tháng ở Mỹ mà anh Cẩn đã mở rộng quan hệ với các bạn hàng nước ngoài. Điều mà anh mơ ước khi trở về Việt nam là “phát triển công ty trở thành một trung tâm giao dịch th-ơng mại lớn, có uy tín và khả năng giao dịch buôn bán trực tiếp với các bạn hàng nước ngoài”. 69 Việc đầu tiên anh Cẩn làm sau khi về n-ớc là đánh giá lại chất l-ợng của đội ngũ nhân viên từ các cửa hàng tr-ởng, đến các nhân viên văn phòng và đội ngũ dịch vụ, tiếp thị... 2/3 số nhân viên trong các cửa hàng của anh đều có trình độ đại học và có chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với công việc đ-ợc giao. Song, anh Cẩn rất ngạc nhiên là tất cả phong cách làm việc và thói quen của họ không hề phù hợp với yêu cầu của công việc. Để tuyển đ-ợc vào công ty này, tất cả nhân viên của anh đều phải trải qua một cuộc phỏng vấn về các kiến thức cơ bản liên quan tới nghề nghiệp cũng nh- hiểu biết về kinh doanh. Không những thế họ cũng phải trải qua một thời gian thử việc là 3 tháng trong điều kiện có sự giám sát chặt chẽ của các cửa hàng tr-ởng hay của đích thân giám đốc. Không những thế anh Cẩn luôn quan tâm đến việc khuyến khích nhân viên đi học các lớp đào tạo ngắn hạn và tiếng anh để nâng cao trình độ và hiểu biết của mình. Dù sao công ty của anh cũng là một trong số ít các công ty t- nhân sẵn sàng trả tiền học phí cho các nhân viên của mình đi học ngoài giờ. Nếu thấy nhân viên nào có ý định đi học anh đều khuyến khích và tạo điều kiện về thời gian để họ đi học. Tuy nhiên các nhân viên làm trên văn phòng công ty thì anh dễ tạo điều kiện hơn vì công việc của họ là hành chính và ít khi phải làm việc ngoài giờ. Do đó khi có các lớp đào tạo kỹ năng quản lý doanh nghiệp nhỏ hay lớp kế toán tr-ởng, hoặc lớp quản trị kinh doanh quảng cáo tuyển học viên, anh đều sẵn sàng cho nhân viên văn phòng theo học nếu họ đ-a ra đề nghị. Theo anh, cán bộ cứ có nguyện vọng đi học đã là quí và cần phải khuyến khích rồi. Anh cho rằng, chính các nhân viên của mình sẽ biết họ cần gì nhất và họ sẽ phải học để bổ xung cho phần họ còn thiếu. Tuy nhiên, nhân viên của các cửa hàng thì rất khó sắp xếp thời gian đi học. Khi thấy nhân viên văn phòng đ-ợc trả tiền đi học, họ cũng muốn đi học vì thấy thực sự là cần thiết song khó có thể xắp xếp thời gian và không phải bắt buộc nên họ không đi học nữa. Kết quả là rất nhiều kiến thức cần thiết phải bổ sung cho đội ngũ bán hàng và các cửa hàng tr-ởng qua các khoá học đã không đến đ-ợc đúng đối t-ợng cần học. Những cán bộ văn phòng của công ty đi học về chỉ xuýt xoa khen khoá học này hay, khoá học kia bổ ích song bổ thế nào thì chẳng ai hay, ích lợi đến đâu chỉ có bản thân họ biết. Giám đốc thì thấy hài lòng vì ít ra nhân viên của anh cũng rất hiếu học. Trong thời gian đánh giá lại trình độ của nhân viên sau khi anh Cẩn đi học ở Mỹ về, anh đã rút ra một số kết luận về nhân viên bán hàng tại các cửa hàng nh- sau: - Khi khách hàng đến, nếu không phải là ng-ời quen thì các nhân viên vẫn phải tiếp tục nói nốt câu chuyện dở dang rồi mới ra tiếp khách. - Các cửa hàng tr-ởng của công ty thì không thể giám sát nổi nhân viên trong cửa hàng của mình về mặt thời gian vì phần lớn họ đều là những ng-ời ngang tuổi nhau và không nể nhau. Hơn nữa, nhân viên luôn cho rằng chỉ có cửa hàng tr-ởng mới là ng-ời có trách nhiệm chính về tình hình kinh doanh của cửa hàng. 70 - Các nhân viên nhiều khi nhìn nhau để làm và ganh tỵ nhau khi nhận l-ơng. Quan niệm của các nhân viên là làm đến đâu hay đến đó. - Không ít các cán bộ nhân viên của công ty gần nh- không có hiểu biết gì về nền kinh tế thị tr-ờng với các yêu cầu kinh doanh của nó nh- cạnh tranh, qui luật sinh tồn, thoả mãn khách hàng ... - Nhiều cán bộ của công ty không nắm vững các luật lệ và các qui định của nhà n-ớc liên quan đến hoạt động kinh doanh của công ty nên nhiều khi đã làm thiệt hại đến tài sản của công ty. Còn biết bao điều làm đau đầu giám đốc Cẩn song anh cũng thấy rằng việc khẩn cấp hiện nay là làm sao đào tạo đ-ợc đội ngũ nhân viên phù hợp với yêu cầu của kinh doanh trong cơ chế thị tr-ờng hiện nay? Tháng 3 năm 1998 vừa qua, anh Cẩn đã tuyển một nhân viên tốt nghiệp tr-ờng luật ra về làm một nhiệm vụ mới mẻ nhất trong công ty đó là xem xét, cố vấn cho giám đốc về một số chính sách cũng nh- hình thức đào tạo nhân viên trong công ty. Mục đích của các khoá đào tạo phải là thay đổi đ-ợc nhận thức của nhân viên trong toàn công ty về kinh doanh trong cơ chế thị tr-ờng và qua đó thay đổi đ-ợc thái độ hành vi của nhân viên khi tiếp xúc với khách hàng, khi làm việc trong công ty... Đây là một nhiệm vụ khó khăn mà Hằng, cô nhân viên mới này đang tiến hành trong công ty Minh Hoà. Hằng ch-a biết phải bắt đầu từ đâu và sẽ làm nh- thế nào cho hiệu quả. Tuy nhiên cô cũng đã tổ chức đ-ợc một khoá học chuyên đề về Marketing do một cán bộ của uỷ ban kế hoạch nhà n-ớc nói chuyện trong 2 ngày cho nhân viên toàn công ty sau giờ làm việc. Cả giám đốc Cẩn và Hằng đều đặt hy vọng lớn vào khoá học này. Tuy nhiên, làm thế nào để đánh giá kết quả khoá học và tác động của nó thì chẳng ai nghĩ tới. Không những thế, cả hai đều không biết phải bắt đầu các khoá tiếp theo nh- thế nào? cách tiếp cận ra sao? Và giám đốc Cẩn cũng không hiểu tại sao nhân viên của mình được khuyến khích đi học mà không “khá” lên được? Phải chăng nhân viên không đủ trình độ nhận thức hay các khoá học hiện nay ở các tr-ờng là ch-a phù hợp với thực tế? Liệu có hình thức đào tạo nào phù hợp hơn cho nhân viên của công ty không? Làm thế nào để công ty có một đội ngũ cán bộ tiêu chuẩn có thể làm việc tốt theo đổi chiến lược của công ty? Giám đốc Cẩn nói :”Tôi đã nhận thức đ-ợc vai trò của đào tạo nhân viên và sự cần thiết của nó trong sự phát triển công ty. Song làm thế nào thì thật là khó! Khó và khó. Nh-ng tôi sẽ cố v-ợt qua vì tôi dám đầu t- tiền cho việc đó, điều mà không phải ai cũng dám làm”. Câu hỏi thảo luận: Anh (Chị) có nhận xét gì về công tác đào tạo của công ty Minh Hoà? Theo Anh (Chị) công tác đào tạo nhân viên của công ty nên đ-ợc cải tiến nh- thế nào thì sẽ có hiệu quả cao hơn? 71 CHƢƠNG 5- THÙ LAO CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG. 5.1. Tổng quan chung về hệ thống thự lao lao động 5.1.1. Khỏi niệm và cơ cấu của thự lao lao động Thự lao lao động thực chất đú là tất cả cỏc khoản mà người lao động được nhận thụng qua mối quan hệ thuờ mướn giữa người lao động và người thuờ lao động. Hệ thống thự lao đối với người lao động được chia làm hai phần chớnh đú là thự lao tài chớnh và thự lao phi tài chớnh. Thự lao tài chớnh bao gồm cú 3 phần cơ bản: thự lao cơ bản, cỏc khuyến khớch vật chất và cỏc phỳc lợi mà người lao động được hưởng.  Thự lao cơ bản: đõy là phần thự lao cố định được trả cho người lao động theo kỳ dưới dạng tiền lương hoặc tiền cụng. Thự lao cơ bản được xỏc định theo loại cụng việc cụ thể, mức độ hoàn thành cụng việc, trỡnh độ và thõm niờn của người lao động. Thự lao cơ bản được chia làm hai loại tiền cụng và tiền lương, tuy nhiờn trong thực tế người ta thường dung lẫn lộn giữa hai thuật ngữ này. - Tiền cụng: trả cho người lao động dựa trờn lượng thời gian làm việc thực tế hoặc số lượng sản phẩm được sản xuất hoặc khối cụng việc đó được thực hiện. Tiền cụng được ỏp dụng chi trả cho cụng sản xuất, cụng nhõn bảo dưỡng thiết bị mỏy múc, nhõn viờn văn phũng,.. - Tiền lương: số tiền trả cho người lao động theo kỳ. Tiền lương thường được ỏp dụng chi trả cho cỏc cỏn bộ quản lý, cỏc nhõn viờn kỹ thuật, chuyờn mụn,  Cỏc khuyến khớch vật chất đối với người lao động: Đõy là khoản thự lao trả ngoài tiền lương hay tiền cụng nhằm khuyờn khớch động viờn người lao động thực hiện tốt cụng việc được giao. Cỏc khoản này cú thể là: tiền hoa hồng, tiền thưởng hoàn thành nhiệm vụ, tiền tăng năng suất lao động, chia lợi nhuận,  Cỏc phỳc lợi: Cỏc phỳc lợi là phần thự lao giỏn tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống cho người lao động như: bảo hiểm sức khoẻ, bảo hiểm xó hội, tiền lương hưu, tiền trả cho ngày nghỉ lễ, tết, nghỉ mỏt, nghỉ phộp năm, hỗ trợ nhà ở, phương tiện đi lại,.  Thự lao mang tớnh chất phi tài chớnh: Thự lao trả cho người lao động ngoài yếu tố mang tớnh chất tài chớnh ra, thự lao cũn bao gồm cả những yếu tố phi tài chớnh. Đú là cỏc yếu tố thuộc nội dung cụng việc và mụi trường làm việc  Nội dung cụng việc bao gồm: - - Tớnh ổn định của cụng việc - - Cơ hội thăng tiến 72 - Mức độ hấp dẫn cụng việc - Mức độ thỏch thức của cụng việc - Yờu cầu về trỏch nhiệm khi thực hiện cụng việc  Mụi trường làm việc bao gồm: - Điều kiện làm việc thoải mỏi - Chớnh sỏch hợp lý và cụng bằng trong tổ chức - Lịch làm việc linh hoạt Kết cấu của hệ thống thự lao cú thể được mụ tả bằng sơ đồ sau: Sơ đồ 5.1 : Kết cấu hệ thống thự lao 5.1.2. Cỏc yếu tố ảnh hưởng đến thự lao lao động Cỏc yếu tố ảnh hưởng đến thự lao cho người lao động bao gồm: 1.Thị trường lao động: Tỡnh hỡnh cung – cầu lao động, tỉ lệ thất nghiệp trờn thị trường lao động là những yếu tố quan trọng cú ảnh hưởng lớn việc chi trả thự lao cho người lao động. - Khi trờn thị trường lao động, cung lao động < cầu lao động, người chủ sử dụng lao động muốn thu hỳt được nhiều lao động giỏi buộc họ phải tăng tiền cụng và ngược lại khi cung Hệ thống thự lao Tài chớnh Phi tài chớnh Thự lao cơ bản Cỏc khuyến khớch vật chất Cỏc phỳc lợi Bản thõn cụng việc Mụi trường làm việc - Tiền lương - Tiền cụng - BHYT - BHXH - Tiền lương hưu - Tiền trả cho ngày nghỉ theo chế độ: ngày lễ, ngày tết, - Nghỉ mỏt - Hỗ trợ nhà ở - Cỏc phỳc lợi khỏc - Tiền hoa hồng - Tiền thưởng hoàn thành nhiệm vụ - Tiền tăng NS - Chia lợi nhuận, .. - Mức độ hấp dẫn cụng việc - Mức độ thỏch thức của cụng việc - Yờu cầu về trỏch nhiệm khi thực hiện cụng việc - Tớnh ổn định của cụng việc - Cơ hội thăng tiến - Điều kiện làm việc thoải mỏi - Chớnh sỏch hợp lý và cụng bằng trong tổ chức - Lịch làm việc linh hoạt - Mụi trường làm việc thõn thiện - Biểu tượng địa vị phự hợp. - - Mụi trường làm việc thõn thiện - - Biểu tượng địa vị phự hợp. 73 lao động > Cầu lao động, chủ sử dụng lao động cú nhiều điều kiện được lựa chọn mà khụng phải tăng chi phớ tiền cụng. - Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động trờn thị trường lao động, cỏc định chế về giỏo dục và đào tạo cũng đều ảnh hưởng độn việc chi trả thự lao cho người lao động. 2. Văn hoỏ- xó hội, phong tục tập quỏn: Doanh nghiệp cũng cần quan tõm xem xột đến yếu tố văn hoỏ - xó hội, phong tục tập quỏn nơi mà doanh nghiệp đang hoạt động kinh doanh khi chi trả tiền lương cho người lao động vỡ tiền lương phải phự hợp với chi phớ sinh hoạt của vựng miền đú. 3. Cỏc tổ chức Cụng đoàn, cỏc tổ chức chớnh trị khỏc. Cụng đoàn là một tổ chức của người lao động cú ảnh hưởng mạnh trong xó hội, bởi vậy cỏc chủ doanh nghiệp cần phải thảo luận với họ để xỏc định cỏc mức lương, cỏc mức chờnh lệch về tiền lương, cỏc hỡnh thức chi trả lương.Sự bất đồng giữa Cụng đoàn với chủ doanh nghiệp về việc chi trả thự lao cho người lao động sẽ đem lại nhiều trở ngại cho hoạt động sản xuất kinh doanh của chủ doanh nghiệp. 4. Luật phỏp và cỏc quy định của chớnh phủ. Cỏc quy định về mức lương tối thiểu, quy định về cỏc phỳc lợi mà người lao động được hưởng,.. do Bộ luật Lao động đưa ra buộc cỏc chủ doanh nghiệp phải thực hiện đều cú tỏc động đến chớnh sỏch thự lao cho người lao động của doanh nghiệp. 5. Tỡnh trạng của nền kinh tế. Mức độ tăng trưởng hay suy thoỏi của nền kinh tế đều cú ảnh hưởng đến tỡnh hỡnh hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, điều đú một cỏch giỏn tiếp đều ảnh hưởng đến chớnh sỏch thự lao của doanh nghiệp và mức tiền cụng, tiền lương mà người lao động được hưởng. 6. Cỏc yếu tố thuộc về tổ chức. Cỏc yếu tố thuộc về tổ chức sau đều cú ảnh hưởng đến việc thự lao cho người lao động: - Lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. - Doanh nghiệp cú tổ chức cụng đoàn hay khụng? - Quy mụ của doanh nghiệp - Trỡnh độ kỹ thuõt- cụng nghệ của doanh nghiệp - Chớnh sỏch đói ngộ nhõn sự của doanh nghiệp. - Chớnh sỏch trả lương cho người lao đụng: trả lương cao hơn thị trường hay thấp hơn thị trường, cào bằng hay khụng cào bằng. - Năng lực tài chớnh của doanh nghiệp. 7. Cỏc yếu tố thuộc về cụng việc Cỏc yếu tố thuộc về cụng việc cú thể quy về cỏc nhúm chớnh sau: 74 - Yờu cầu về kỹ năng, trỡnh độ - Yờu cầu về trỏch nhiệm - Yờu cầu về sự nỗ lực cố gắng 8. Cỏc yếu tố thuộc về người lao động Cỏ nhõn người lao động cú ảnh hưởng rất lớn đến kết quả chi trả lương. Khi trả lương cho người lao động, người chủ sử dụng lao động sẽ xem xột cỏc yếu tố sau: - Mức độ hoàn thành cụng việc mà người lao động đạt được - Thõm niờn cụng tỏc - Kinh nghiệm của người lao động - Mức độ trung thành - Tiềm năng của mỗi cỏ nhõn. 5.2. Tiền cụng và tiền lƣơng. 5.2.1. Cỏc yờu cầu cơ bản của hệ thống tiền lương và cỏc hỡnh thức trả lương. a. Cỏc yờu cầu cơ bản: - Cỏch tớnh tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu, rừ ràng giỳp cho mọi người dễ dàng kiểm tra được tiền lương của mỡnh - Trong cơ cấu tiền lương nờn cú phần ổn định và phần linh hoạt để dễ dàng điều chỉnh khi cú sự thay đổi cỏc yếu tố liờn quan đến trả cụng lao động. - Hệ thống tiền lương phải tuõn thủ theo yờu cầu của phỏp luật và phải thể hiện tớnh cụng bằng trong trả lương giữa cỏc doanh nghiệp trong cựng ngành nghề sản xuất kinh doanh. - Trả lương cho nhõn viờn phải căn cứ vào năng lực và sự cố gắng, đúng gúp của nhõn viờn đối với hoạt động phỏt triển của doanh nghiệp - Hệ thống lương phải đảm bảo sự khuyến khớch những người cú năng lực thực sự và thu hỳt những người tài từ bờn ngoài vào doanh nghiệp. b.Cỏc lựa chọn khi thiết kế hệ thống tiền lương, tiền cụng • Cụng bằng bờn trong hay cụng bằng bờn ngoài • Cố định hay biến đổi • Căn cứ vào kết quả cụng việc hay “thời gian cú mặt” • Căn cứ vào cụng việc hay từng cỏ nhõn • Đồng nhất hay khỏc biệt với từng đối tượng • Dưới mức hay trờn mức thị trường • Tập trung vào tài chớnh hay phi tài chớnh • Cụng khai hay trả lương kớn • Tập trung hay phi tập trung - Yờu cầu về khả năng quản lý, giao tiếp - Điều kiện làm việc 75 c. Cỏc hỡnh thức trả lương chủ yếu Trả lương theo sản phẩm: là phương phỏp trả lương căn cứ vào đơn giỏ hoàn thành một đơn vị sản phẩm hay cụng việc và số lượng đơn vị hay cụng việc đó được thực hiện. Đõy là hỡnh thức trả lương mang tớnh chất kớch thớch vật chất mạnh mẽ đối với nhõn viờn, được sử dụng phổ biến đối với cỏc doanh nghiệp. Trả lương theo thời gian: ỏp dụng đối với nhõn viờn thực hiện cỏc cụng việc khụng thể tiến hành định mức chớnh xỏc và chặt chẽ hoặc do tớnh chất của sản xuất hạn chế, nếu thực hiện trả lương theo sản phẩm sẽ khụng đảm bảo được chất lượng sản phẩm khụng đem lại hiệu quả thiết thực. Tiền lương được tớnh trờn cơ sở số lượng thời gian làm việc và đơn giỏ tiền lương trong một đơn vị thời gian. - Trả lương theo mức tiền lương thực tế: Tiền lương trả cho nhõn viờn dưới hỡnh thức tiền tệ là tiền lương danh nghĩa. Cựng một số tiền như nhau nhưng ở cỏc thời điểm khỏc nhau hoặc ở cỏc vựng khỏc nhau sẽ mua được khối lượng hàng hoỏ và dịch vụ khỏc nhau do giỏ cả hàng hoỏ và dịch vụ thay đổi. Do vậy khi trả lương theo mức lương thực tế tức là doanh nghiệp đó cú điều chỉnh mức lương khi cú sự biến động về chỉ số giỏ tiờu dựng CPI. Khỏi niệm tiền lương thực tế được sử dụng để xỏc định số lượng hàng hoỏ tiờu dựng và dịch vụ mà người lao động nhận được thụng qua tiền lương danh nghĩa. Tiền lương thực tế phụ thuộc vào hai yếu tố cơ bản: Tổng số tiền lương danh nghĩa nhận được và chỉ số giỏ cả hàng hoỏ tiờu dựng và dịch vụ. Mối liờn hệ giữa tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa thể hiện cụng thức : WR : Tiền lương thực tế Wm : Tiền lương danh nghĩa CPI : Chỉ số giỏ cả hàng húa tiờu dựng và dịch vụ. Muốn cho thu nhập thực tế của người lao động tăng lờn thỡ chỉ số tiền lương danh nghĩa phải tăng nhanh hơn chỉ số giỏ cả hàng hoỏ tiờu dựng và dịch vụ. 5.2.2. Cỏc yếu tố ảnh hưởng tới mức lương. Thụng thường, khi nghiờn cứu tiền lương, doanh nghiệp cú thể phõn nhúm cỏc yếu tố ảnh hưởng đến mức lương sẽ trả cho người lao động, xem xột mức độ trọng yếu của việc ảnh hưởng tới mức lương. Cỏc yếu tố đú cú thể được liệt kờ như sau: a - Căn cứ vào bản thõn cụng việc: Cụng việc là yếu tố quyết định và ảnh hưởng tới lương bổng. Hầu hết cỏc cụng ty chỳ ý đến giỏ trị thực sự của từng cụng việc cụ thể. Cú nhiều phương phỏp đỏnh giỏ cụng việc, nhưng sử dụng cỏc cụng cụ như bản mụ tả cụng việc, phõn tớch cụng việc 76 để đỏnh giỏ cụng việc là cỏch làm khoa học và hiệu quả. Cỏc yếu tố thuộc về bản thõn cụng việc cần đỏnh giỏ: 1- Kỹ năng: - Yờu cầu lao động trớ úc - Mức độ phức tạp của cụng việc - Cỏc phẩm chất cỏ nhõn cần thiết - Khả năng ra quyết định - Kỹ năng quản trị - Cỏc kiến thức xó hội cần thiết cho cụng việc. 2 - Trỏch nhiệm về cỏc vấn đề: - Tiền bạc - Sự trung thành - Ra quyết định - Kiểm soỏt cụng việc - Quan hệ với cộng đồng - Chất lượng cụng việc 3 - Cố gắng: - Yờu cầu về thể lực - Yờu cầu về trớ úc 4 - Điều kiện làm việc - Mụi trường cụng việc - Cỏc rủi ro b - Căn cứ vào bản thõn nhõn viờn: - Thực hiện cụng việc năng suất, kịp tiến độ - Kinh nghiệm - Thõm niờn c - Mụi trường doanh nghiệp: - Chớnh sỏch, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp - Văn hoỏ của doanh nghiệp: Vớ dụ ở một số doanh nghiệp coi trọng sự sỏng tạo, doanh nghiệp sẵn sàng trả lương cao cho những cụng việc đũi hỏi sự sỏng tạo. - Tỡnh hỡnh tài chớnh doanh nghiệp - Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp: ở cỏc doanh nghiệp cú nhiều cấp trung gian thỡ cơ cấu tiền lương cũng cú nhiều mức tương ứng. - Khả năng thăng tiến - Sự ưa thớch cỏ nhõn - Cỏc yếu tố khỏc - Áp lực của cụng việc - Yờu cầu mức độ chi tiết trong cụng việc - Tài sản doanh nghiệp - Sự bớ mật về thụng tin - Xõy dựng chớnh sỏch - Áp lực của cụng việc - Yờu cầu mức độ chi tiết trong cụng việc - Khả năng hũa đồng - Khả năng thực hiện chi tiết cụng việc - Mức độ khộo lộo - Khả năng sỏng tạo - Khả năng bẩm sinh - Kinh nghiệm bản thõn 77 d - Thị trường lao động - Cỏc qui định của phỏp luật về tiền lương và tiền cụng, ký kết hợp đồng lao động, thời điểm trả lương, nợ lương, bảo hiểm.. - Mức sống của dõn cư địa phương nơi doanh nghiệp cú trụ sở - Tập quỏn sinh hoạt và tiờu dựng của dõn cư - Mức lương trung bỡnh trờn thị trường lao động của cỏc cụng việc tương tự 5.2.3. Đỏnh giỏ giỏ trị cụng việc Đỏnh giỏ cụng việc là sự xỏc định cú hệ thống giỏ trị tương đối của cỏc cụng việc trong một doanh nghiệp cụ thể. Quỏ trỡnh đỏnh giỏ này thường để trả lời cỏc cõu hỏi như: Liệu cỏn bộ kỹ thuật sẽ được trả nhiều hơn những người nghiờn cứu? Nếu vậy, thỡ sự khỏc nhau là bao nhiờu?.... Đỏnh giỏ cụng việc đũi hỏi một quỏ trỡnh thu thập thụng tin về cụng việc, và so sỏnh chỳng với nhau. Kết quả của quỏ trỡnh so sỏnh này là một sơ đồ về tầm quan trọng của cụng việc dựa trờn mức độ mà mỗi cụng việc đúng gúp vào tớnh hiệu quả của doanh nghiệp. Sơ đồ này sẽ được sử dụng để đỏnh giỏ và điều chỉnh cỏc mức độ trả cụng khỏc nhau cho từng vị trớ trong doanh nghiệp. Đỏnh giỏ cụng việc khụng phải là một việc dễ dàng, nú đũi hỏi phải xỏc định được cỏc yếu tố của cụng việc và xỏc định tầm quan trọng của từng yếu tố đú như trỏch nhiệm đối với cụng việc, cỏc kỹ năng, sự cố gắng, cỏc điều kiện làm việcCần xỏc định được cỏc trọng số của mỗi yếu tố cụng việc. Đỏnh giỏ cụng việc cú quan hệ mật thiết với phõn tớch cụng việc, và cú nhiều phương phỏp khỏc nhau để xỏc định giỏ trị tương đối của mỗi cụng việc trong doanh nghiệp. a. Phương phỏp đỏnh giỏ giỏ trị cụng việc Cú bốn phương phỏp cơ bản được ỏp dụng một cỏch thường xuyờn hiện nay để đỏnh giỏ cụng việc là: phương phỏp cho điểm theo yếu tố, phương phỏp phõn loại, phương phỏp xếp hạng và phương phỏp so sỏnh. Phương phỏp nữa là sự so sỏnh cỏc yếu tố cụng việc, nhưng do rất phức tạp và ớt được sử dụng nờn chỳng ta sẽ khụng nghiờn cứu nú ở đõy. 1- Phương phỏp cho điểm theo yếu tố: là xỏc định cỏc yếu tố của cụng việc và cho điểm cỏc yếu tố đú theo cỏc thang điểm nhất định. Sau khi đó cho điểm tất cả cỏc yếu tố, điểm tổng hợp chung sẽ được xỏc định để đỏnh giỏ tầm quan trọng của cụng việc. Phương phỏp tớnh điểm hiện nay đang được ứng dụng ở nhiều doanh nghiệp do một số ưu điểm chớnh: + Đõy là một cụng cụ tương đối ổn định + Khả năng phõn loại cỏc cụng việc được nhanh chúng. 78 + Cú thể lượng hoỏ giỏ trị của cỏc cụng việc bằng con số cụ thể + Thuận lợi cho việc sử dụng phương phỏp thống kế và phõn tớch. * Quy trỡnh đỏnh giỏ cụng việc bằng phương phỏp cho điểm như sau: Bước 1: Xỏc định cỏc cụng việc then chốt Cỏc cụng việc then chốt là những cụng việc cú nội dung ổn định, cú thể so sỏnh được và đó được trả cụng tương xỳng. Thường cần xỏc định một danh mục cỏc cụng việc then chốt là từ 12-20 cụng việc. Bước 2: Xỏc định cỏc yếu tố thự lao. Đú là cỏc yếu tố cơ bản để tạo nờn giỏ trị của cụng việc. Nú quyết định cho việc trả lương cho cụng việc này nhiều hay ớt hơn so với cỏc cụng việc khỏc. Phương phỏp HAY sử dụng 3 yếu tố cơ bản: + Kỹ năng (Competence) + Tư duy (conception) + Phạm vi trỏch nhiệm (resposability). Bước 3: Xỏc định trọng số cho cỏc yếu tố tuỳ theo sự đúng gúp của chỳng vào giỏ trị chung của cụng việc Bước 4: Xỏc định tổng số điểm tối đa mà một cụng việc cú thể được nhận và số cấp độ mà mỗi yếu tố thự lao cần phải chia ra. Bước 5: Xõy dựng bảng điểm Bảng điểm được xõy dựng căn cứ vào trọng số của cỏc yếu tố, số cấp độ của từng yếu tố Bước 6: tiến hành cho điểm cỏc cụng việc. 2- Phương phỏp phõn loại(hay cũn gọi là phương phỏp phõn hạng) phương phỏp này bắt đầu với việc mụ tả cỏc cấp độ hay cỏc bậc cụng việc, như loại I, loại II, III và cỏc mức mụ tả cụng việc tương ứng với từng cấp độ. Cỏc mụ tả này thường bao gồm cỏc yờu cầu về trỏch nhiệm, trỡnh độ, kỹ năng, kinh nghiệm của cụng việc. Bước sau đú là xỏc định mỗi cụng việc tương ứng với cỏc loại xỏc định. So sỏnh cỏc cụng việc với nhau cũng là một căn cứ quan trọng trong quỏ trỡnh thực hiện bước này. 3- Phương phỏp xếp hạng: theo phương phỏp này, người đỏnh giỏ chỉ đơn giản xếp hạng cỏc cụng việc mà khụng cần xỏc định và xem xột cỏc yếu tố quan trọng tạo nờn mỗi cụng việc. Chỉ cú những đỏnh giỏ chung và trờn cơ sở đú để xếp hạng cỏc cụng việc khỏc nhau. Vỡ rất khú để so sỏnh tất cả cỏc cụng việc cựng một lỳc, do vậy trong nhiều trường hợp người ta thường so sỏnh theo từng cặp cụng việc. Một nhược điểm lớn nhất của phương phỏp này là thường khụng cú sự nhất trớ chung về cỏc yếu tố hay tiờu chuẩn nào tạo nờn giỏ trị cho doanh nghiệp, do vậy sự nhận định chung về cụng việc là rất chủ quan và cũng khú cú sự thống nhất chung. 79 Túm lại trong quỏ trỡnh đỏnh giỏ cụng việc thường hay gặp phải những khú khăn nhất định. Những khú khăn này thường là: - Sự mụ tả cụng việc khụng chớnh xỏc, dẫn đến đỏnh giỏ tầm quan trọng của nú khụng chớnh xỏc. - Những phản ứng của tổ chức cụng đoàn - Đũi hỏi phải cú sự tham gia và chấp nhận của cỏn bộ quản lý cũng như của người lao động trong quỏ trỡnh đỏnh giỏ cụng việc. 5.2.4. Kỹ thuật xõy dựng hệ thống thang bảng lương. Hệ thống thang bảng lương được tiến hành theo quy trỡnh cỏc bước như sau: Bước 1: Xem xột mức lương tối thiểu do nhà nước quy định Tiền lương tối thiểu đú là mức lương thấp nhất mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động tương ứng với trỡnh lao động giản đơn nhất (khụng qua đào tạo) trong điều kiện động và mụi trường làm việc bỡnh thường. Mức lương tối thiểu trả cho người lao động do nhà nước quy định. Bước 2: Khảo sỏt mức lương trong cựng ngành kinh doanh của doanh nghiệp đang được chi trả phổ biến trờn thị trường lao động Thự lao chi trả cho người lao động bao gồm cỏc yếu tố mang tớnh chất tài chớnh và phi tài chớnh. Khi cỏc yếu tố phi tài chớnh như nội dung cụng việc hoặc mụi trường làm việc của doanh nghiệp khụng cú điều kiện cải thiện hơn so với cỏc đối thủ cạnh tranh, thỡ doanh nghiệp đặc biết phải quan tõm đến thự lao mang tớnh chất tài chớnh (đặc biệt là tiền cụng và tiền lương) thỡ mới cú thể thu hỳt và giữ chõn người lao động ở lại với doanh nghiệp. Do vậy, quyết định mức chi trả lương cho người lao động, doanh nghiệp cần tham khảo mức chi trả lương trung bỡnh trờn thị trường lao động để cú chớnh sỏch lương phự hợp. Bước 3: Đỏnh giỏ cụng việc Nhằm xỏc định lại giỏ trị cụng việc và xỏc định cụng việc nào nờn được trả lương cao hơn cụng việc khỏc. Bước này quan trọng, nú ảnh hưởng tớnh cụng bằng trong hệ thống lương của doanh nghiệp. Bước 4: xỏc định ngạch lương và bậc lương. Ngạch lương: Thực tế trong doanh nghiệp cú rất nhiều loại cụng việc khỏc nhau, người ta khụng thể tiến hành xõy dựng bảng lương cho tất cả cỏc cụng việc đú, để đơn giản người ta nhúm cỏc cụng việc cựng loại theo hệ thống thứ bậc về giỏ trị của cỏc cụng việc và được trả cựng một mức tiền cụng. Vớ dụ: ngạch lương cho cỏn bộ quản lý, ngạch lương cho cỏc nhõn viờn văn phũng, ngạch lương cho cỏn bộ kỹ thuật,vvv 80 Trong phương phỏp phõn hạng khi đỏnh giỏ cụng việc, cỏc ngạch lương đó hỡnh thành ngay từ khi đỏnh giỏ cụng việc Trong phương phỏp cho điểm, cần đưa cỏc cụng việc then chốt lờn đồ thị để xỏc định đường tiền cụng để từ đú xỏc định cỏc ngạch tiền cụng. Hỡnh: 5.1: Minh hoạ đường tiền cụng dựa trờn 15 cụng việc then chốt. Cỏc ngạch tiền cụng cú thể được phõn chia đều đặn thành cỏc nhúm hoặc hỡnh thành cỏc nhúm cụng việc một cỏch tự nhiờn (khụng đều đặn). Trờn hỡnh cho thấy vớ dụ về 8 ngạch tiền cụng được thiết kế dọc theo đường tiền cụng. Cỏc cụng việc khụng then chốt sẽ được đưa vào cỏc ngạch phự hợp tuỳ theo số điểm đỏnh giỏ chỳng . Để khuyến khớch cỏ nhõn người lao động, thay vỡ sử dụng một mức tiền cụng duy nhất cho cỏc cụng việc trong ngạch, cú một số doanh nghiệp thiết kế một khoảng tiền cụng để trả cụng cho những người lao động khỏc nhau cựng thực hiện cỏc cụng việc trong ngạch. Bậc lương: Ngạch tiền cụng cú thể được phõn chia thành cỏc bậc cố định được gọi là bậc lương (gọi là thang lương) hoặc khụng được phõn chia (khụng cú thang lương). Bước 5: Xỏc định mức tiền cụng cho từng ngạch lương - Trong phương phỏp phõn loại hoặc xếp hạng, mỗi ngạch cần chọn 1 cụng việc then chốt, lấy mức tiền cụng của cụng việc đú làm mức tiền cụng chung cho cả ngạch - Trong phương phỏp cho điểm, mức tiền cụng cho từng ngạch sẽ được xỏc định nhờ vào đường tiền cụng đó được xõy dựng. Đường tiền cụng sẽ đi qua điểm giữa của cỏc ngạch lương. Lưu ý, khi xỏc định mức tiền cụng cho từng ngạch phải xỏc định đường chớnh sỏch tiền cụng hay cũn gọi là đường xu hướng tiền cụng. Tiền cụng Số điểm 81 Bước 6: Phõn chia ngạch thành cỏc bậc lương. Ngạch cú thể được chia thành cỏc bậc theo 3 cỏch: + Tăng đều đặn (tỉ lệ tang của cỏc bậc bằng nhau) + Tăng luỹ tiến (tỉ lệ tang bậc sau cao hơn bậc trước) + Tăng luỹ thoỏi ( Tỉ lệ tang bậc sau thấp hơn tỉ lệ tang ở bậc trước) - Bội số của thang lương: là sự gấp bội giữa mức lương cao nhất và mức lương thấp nhất trong ngạch - Hệ số lương: là hệ số cho thấy mức lương ở bậc nào đú trong ngạch bằng bao nhiờu lần so với mức lương thấp nhất (khởi điểm) của ngạch - Mức lương: số tiền trả cho người lao động ở từng bậc trong một đơn vị thời gian (giờ, tuần, thỏng) phự hợp với cỏc bậc trong thang lương. - Hệ số tăng tuyệt đối: là hiệu số của cỏc hệ số lương giữa hai bậc lien tiếp nhau. - Hệ số tăng tương đối: là thương số của hệ số tang tuyệt đối với hệ số lương của bậc đứng trước. Vớ dụ về thang bậc lương. Bảng 5.1: Thang lƣơng cú 7 bậc Chỉ tiờu Bậc lƣơng 1 2 3 4 5 6 7 Hệ số lương 1,00 1,165 1,357 1,58 1,842 2,144 2,5 Hệ số tăng tuyệt đối --- 0,165 0,192 0,223 0,261 0,303 0,356 Hệ số tăng tương đối(%) -- 16,5 16,48 16,43 16,51 16,55 16,60 (Nguồn: ) Cỏc bước thiết kế thang lương như sau: - Xỏc định bội số thang lương: B = Smax/ Smin Trong đú: B : bội số thang lương Smax: mức lương cao nhất của ngạch lương Smin: mức lương thấp nhất của ngạch lương. - Xỏc định số bậc của thang lương: phụ thuộc vào độ dài của ngạch và mức độ tang lương trong ngạch - Xỏc định hệ số bậc lương: đú là hệ số khoảng cỏch giữa hai bậc liền kề. Hệ số khoảng cỏch phụ thuộc vào cỏch ta chọn. Nếu lương tang đều đặn thỡ hệ số bậc đều đặn, nếu lương tang luỹ tiến hoặc luỹ thoỏi thỡ hệ số sẽ tang luỹ tiến hoặc luỹ thoỏi.. Nếu chọn lương tăng đều đặn thỡ hệ số đều đặn được tớnh: hkc = B n-1 Trong đú: hkc: hệ số khoảng cỏch đều đặn n : số bậc trong thang lương Để xỏc định hệ số của bậc lương nào đú thỡ: Ki = Ki-1* Hkc Trong đú: Ki: hệ số lương bậc i 82 Ki-1: hệ số lương bậc liền kề đứng trước Để xỏc định mức lương ở từng bậc: Si = S1* Ki Trong đú: Si: mức lương ở bậc i S1: mức lương thấp nhất của ngạch Ki: hệ số lương bậc i 5.2.5. Cỏc hỡnh thức trả cụng Như trờn đó trỡnh bày, tiền lương thường được dựng để trả cụng cho cỏc cỏn bộ quản lý, nhõn viờn quản lý, nhõn viờn giỏm sỏt, cỏc loại nhõn viờn chuyờn mụn khụng giỏm sỏt. Cũn tiền cụng thường được dựng để trả cụng cho cỏc loại cụng nhõn sản suất, hoặc nhõn viờn ở vị trớ cụng việc khụng ổn định. * Hỡnh thức trả cụng theo thời gian. Theo hỡnh thức này, tiền cụng của cụng nhõn được tớnh toỏn dựa trờn cơ sở mức tiền cụng được xỏc định theo cụng việc và số đơn vị thời gian thực tế làm việc (giờ, ngày). - Tiền cụng trả theo thời gian thường được ỏp dụng cho cỏc cụng việc sản xuất khú định mức cụ thể, cỏc cụng việc đũi hỏi chất lượng cao và cỏc cụng việc mà năng suất, chất lượng hoàn toàn phụ thuộc vào mỏy múc thiết bị, hoặc cỏc hoạt động trong kỳ sản xuất thử,..VD: cụng nhõn đang vận hành đưa thiết bị lũ hơi vào sản xuất thử, hoặc đang thử nghiệm dõy truyền sản xuất mới, - Ưu điểm của hỡnh thức này: dễ hiểu, dễ quản lý, dễ tớnh được tiền cụng cho người lao động. - Nhược điểm: cỏch trả lương này khụng gắn được trỏch nhiệm của người lao động với kết quả cụng việc, khụng khuyến khớch người lao động. *. Hỡnh thức trả cụng theo sản phẩm. Phương phỏp này mang lại một số tỏc dụng lớn như sau: - Gắn thu nhập và tiền cụng với kết quả sản xuất của người lao động và do đú sẽ kớch thich nõng cao năng suất lao động. - Khuyến khớch người lao động học tập, nõng cao tay nghề, phỏt huy sỏng kiến cải tiến kỹ thuật và sử dụng đủ hiệu quả của mỏy múc thiết bị. - Dễ dàng trong quản lý và theo dừi. Để sử dụng được phương phỏp này, doanh nghiệp cần bảo đảm cỏc điều kiện sau đõy: 1. Xõy dựng được cỏc định mức lao động hợp lý nhằm tạo điều kiện để tớnh toỏn cỏc đơn giỏ trả cụng chớnh xỏc. 2. Tổ chức và phối hợp tốt nơi làm việc và điều kiện làm việc. 3. Tổ chức tốt cụng tỏc thống kờ, kiểm tra, nghiệm thu sảm phẩm 83 4. Làm tốt cụng tỏc giỏo dục và làm tăng trỏch nhiệm của người lao động nhằm trỏnh khuynh hướng chi trả theo số lượng, xem nhẹ chất lượng, sử dụng lóng phớ nguyờn vật liệu Căn cứ vào đơn giỏ sản phẩm và đối tượng trả cụng, hỡnh thức trả cụng theo sản phẩm cú nhiều chế độ khỏc nhau: a. Trả cụng theo sản phẩm trực tiếp cỏ nhõn: Chế độ trả cụng này được ỏp dụng rộng rói với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quy trỏch nhiệm của họ mang tớnh chất tương đối, cú thể định mức và kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cỏch cụ thể và riờng biệt Tiền cụng của cụng nhõn sẽ được tớnh theo cụng thức: L= ĐG x Q Trong đú: L: là mức tiền lương ĐG: là đơn giỏ sản phẩm Q: là mức sản lượng Đơn giỏ sản phẩm được xỏc định trước theo cụng thức sau: ĐG = Lcb / Q Trong đú: Lcb: là lương theo cấp bậc cụng việc hoặc mức lương giờ b. Trả cụng tớnh theo sản phẩm tập thể: Chế độ trả cụng này ỏp dụng đối với những cụng việc của một tập thể, một nhúm cụng nhõn cựng thực hiện. Đơn giỏ trong trường hợp này được tớnh như sau: ĐG = ∑Li/Q Trong đú: ∑Li: là lương theo cấp bậc cụng việc hoặc mức lượng giờ Q: là mức sản lượng Sau đú tiền cụng của tổ, nhúm sẽ được tớnh theo cụng thức: L = ĐG x Q ( trong đú Q là mức sản lượng của nhúm) Sau khi tớnh toỏn mức tiền cụng của nhúm, vấn đề tiếp theo là phõn phối tiền cụng cho cỏc thành viờn sao cho phự hợp với thời gian lao động, tay nghề, bậc lương của từng người. Thường người ta hai phương phỏp: hệ số điều chỉnh hay dựng giờ để phõn phối tiền cụng trong nhúm. Phương phỏp hệ số điều chỉnh: gồm 3 bước - Bước 1: tớnh tiền cụng theo cấp bậc và thời gian làm việc của mỗi cỏ nhõn. - Bước 2: Xỏc định hệ số điều chỉnh của tổ bằng cỏch lấy từng số tiền cụng thực lĩnh chia cho số tiền cụng vừa tớnh ở bước 1 - Bước 3: tớnh tiền cụng của từng người bằng cỏch nhõn tiền cụng mỗi cỏ nhõn ở bước 1 với hệ số điều chỉnh. Phương phỏp dựng giờ hệ số: quỏ trỡnh tớnh toỏn như sau: 84 - Bước 1: Tớnh toỏn số giờ làm việc thực tế của từng cụng nhõn cú bậc thợ khỏc nhan thành số giờ làm việc thực tế của cụng nhõn bậc một để so sỏnh. Ngoài ta thường lấy hệ số tiền lương của từng bậc đó quy đổi. - Bước 2: Lấy tổng số tiền cụng thực tế nhận được chia cho số giờ làm việcđể tớnh tiền cụng thực tế của mỗi giờ bậc 1. - Bước 3: tớnh tiền cụng thực tế của mỗi cỏ nhõn Hiện nay, ngoài hai phương phỏp phõn phối như trờn, một số doanh nghiệp cũn ỏp dụng cỏc phương phỏp phõn chia cú sự kết hợp giữa cấp bậc cụng việc với bỡnh quõn, chấm cụng theo phõn loại A, B, C... c. Trả lương theo sản phẩm giỏn tiếp Chế độ trả cụng này chỉ ỏp dụng cho những cụng nhõn phụ mà cụng việc của họ cú ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của cụng nhõn chớnh, những người hưởng lương theo sản phẩm, như cụng nhõn sửa chữa, phục vụ mỏy... của chế độ trả cụng này là thu nhập và tiền cụng của cụng nhõn phụ lại tựy thuộc vào kết quả sản xuất của cụng nhõn chớnh. Do đú, đơn giỏ được tớnh theo cụng thức sau: ĐG = L/(M x Q) Trong đú: L là lương cấp bậc của cụng nhõn phụ Q là mức sản lượng của cụng nhõn chớnh M là số mỏy phục vụ cựng loại Tiền cụng của cụng nhõn phụ sẽ là: L = ĐG x Q ( Q là mức sản lượng thực tế) Tiền cụng của cụng nhõn phụ cũng cú thể tớnh bàng cỏch lấy số phần trăm hoàn thành mức sản lượng của cụng nhõn chớnh nhõn với mức sản lượng theo cấp bậc của cụng nhõn phụ. Chế độ tiền cụng theo phương phỏp này đó khuyến khớch cụng nhõn phụ phục vụ tốt hơn cho cụng nhõn chớnh, tạo điều kiện nõng cao năng suất chất lượng, hiệu quả của cụng nhõn chớnh. d. Trả cụng khoỏn: Chế độ trả cụng khoỏn ỏp dụng cho những cụng việc nào giao từng chi tiết, hay phõn bổ sản phẩm khụng cú lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng cụng việc cho cụng nhõn hoàn thành trong một thời gian nhất định. Chế độ trả cụng này ỏp dụng chủ yếu trong xõy dựng cơ bản và một số cụng việc trong nụng nghiệp. Trả cụng khoỏn cú thể theo cỏ nhõn, và theo tập thể. Đơn giỏ khoỏn cú thể tớnh theo đầu cụng việc cần hoàn thành, hoặc cú thể tớnh theo cả khối lượng cụng việc. Tiền cụng sẽ được trả theo số lượng mà cụng nhõn hoàn thành ghi trong phiếu giao khoỏn. Nếu đối tượng nhận khoỏn là tập thể, thỡ phương 85 phỏp phan phối tiền lương cho cỏc thành viờn trong tập thể sẽ giống như trong chế độ tiền cụng tớnh theo sản phẩm tập thể. Chế độ tiền cụng khoỏn khuyến khớch cụng nhõn hoàn thành cụng việc trước thời hạn, bảo đảm chất lượng thụng qua cỏc hợp đồng khoỏn chặt chẽ. Tuy nhiờn, khi tớnh toỏn đơn giỏ phải hết sức chặt chẽ tỉ mỉ để xõy dựng đơn giỏ trả cụng chớnh xỏc cho cụng nhõn làm khoỏn. e. Trả cụng theo sản phẩm cú thưởng Về thực chất đõy là chế độ trả lương theo sản phẩm theo đơn giỏ cố định kết hợp với cỏc khoản tiền thưởng. Khi ỏp dụng hỡnh thức này, toàn bộ sản phẩm sẽ được ỏp dụng theo đơn giỏ cố định, cũn tiền thưởng sẽ căn cứ vào mức độ hoàn thành cỏc chỉ tiờu và số lượng theo chế độ tiền thưởng quy đinh. Tiền cụng trả theo sản phẩm cú thưởng tớnh theo cụng thức sau: Lth = L + L x ( m x h ) /100 Trong đú: Lth là tiền cụng trả theo sản phẩm cú thưởng L là tiền ụng trả theo sản phẩm với đơn giỏ cố định m là % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiờu thưởng h :là hoàn thành vượt mức chỉ tiờu thưởng g. Trả cụng theo sản phẩm lũy tiến Chế độ trả cụng này ỏp dụng ở những “ khõu yếu” trong sản xuất, khi sản xuất đang khẩn trương, mà lại khụng thấy việc giải quyết những tồn tại ở khõu này cú tỏc dụng thỳc đẩy sản xuất ở cỏc bộ phận khỏc cú liờn quan, gúp phần hoàn thành kế hoạch chung. Nguồn tiền để trả thờm cho chế độ trả cụng này thường dựa vào tiền tiết kiệm chi phớ sản xuất giỏn tiếp cố định. Theo cỏch trả cụng này, cú hai loại đơn giỏ cố định và đơn giỏ lũy tiến. Đơn giỏ cố định dựng để trả cho những sản phẩm thực tế đó hoàn thành. Cỏch tớnh đơn giỏ này giống như trong chế độ trả cụng sảm phẩm trực tiếp cỏ nhõn. Đơn giỏ lũy tiến dựng để tớnh cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm. Đơn giỏ này dựa vào đơn giỏ cố định và cú tớnh đến tỷ lệ tăng đơn giỏ. Người ta chỉ dựng một phần số tiền tiết kiệm được và chi phớ sản xuất giỏn tieeso cố định ( thường là 50%) để tăng đơn giỏ. Tỷ lệ tăng đơn giỏ hợp lý và kinh tế tớnh theo cụng thức sau đõy: Do x to K = ------------ x 100 Dt Trong đú: K là tỷ lệ tăng đơn giỏ hợp lý Do :là tỷ trọng chi phớ sản xuất giỏn tiếp cố định trong giỏ thành sản phẩm 86 To: là tỷ lệ của số tiền tiết kiệm và chi phớ sản xuất giỏn tiếp cố định dựng để tăng đơn giỏ Dt: là tỷ trọng của tiền cụng cụng nhõn sản xuất trong giỏ thành sản phẩm khi hoàn thành mức sản lượng 100%. Tiền cụng của cụng nhõn nhận được sẽ tớnh theo cụng thức sau đõy: ∑L = ( P x Qt) + [ P x K x ( Qt – Qo)] Trong đú: ∑L là tổng số tiền cụng cụng nhõn hưởng lương theo sản phẩm lũy tiến Qt là sản lượng thực tế Qo là mức khởi điểm P là đơn giỏ cố định tớnh theo sản phẩm hoặc tiền cụng bỡnh quõn K là tỷ lệ đơn giỏ sản phẩm được nõng cao Khi ỏp dụng hỡnh thức trả cụng theo sản phẩm lũy tiến cần phải chỳ ý: - Thời gian trả cụng khụng nờn quy định quỏ ngắn ( hàng ngày, hàng thỏng) để trỏnh tỡnh trạng khụng hoàn thành mức hàng thỏng, quỏ... - Đơn giỏ được nõng cao nhiều hay ớt cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm là do mức độ quan trọng của phõn bổ sản xuất đú quyết định. - Khi dữ kiện và xỏc định hiệu quả kinh tế của chế độ tiền cụng tớnh theo sản phẩm lũy tiến, khụng thể chỉ dựa vào khả năng tiết kiệm chi phớ sản xuất giỏn tiếp cố định và hạ giỏ thành sản phẩm, mà cần dựa vào nhiệm vụ sản xuất cần phải hoàn thành. Trong những trường hợp cần thiết, những bộ phận hoặc phõn xưởng quan trọng, nếu tỷ trọng chi phớ sản xuất giỏn tiếp cố định trong giỏ thành sản phẩm thấp hơn nhiều so với tỷ trọng tiền cụng, thỡ nờn dựng phần lớn hoặc toàn bộ giỏ trị đó tiết kiệm được để nõng cao đơn giỏ. - Áp dụng chế độ trả cụng này sẽ dần đưa tốc độ tăng tiền cụng của cụng nhõn lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động, do vậy phải hết sức cõn nhắc khi ỏp dụng nú. Trờn đõy là những chế dộ trả cụng sản phẩm chủ yếu được ỏp dụng trong cỏc doanh nghiệp hiện nay. Trong thực tế, nhiều mơi khi tớnh toỏn đơn giỏ cũn bao gồm cỏc khoản phụ cấp khỏc làm cho mức đơn giỏ tăng thờm so với mức tớnh thụng thường kể trờn. Cỏc chế độ trả cụng sản phẩm, do vậy cũng rất phong phỳ đa dạng trong thực tế kinh doanh. 5.3. Cỏc khuyến khớch tài chớnh và phỳc lợi xó hội Như phần 5.1. đó trỡnh bày, cỏc vấn đề khuyến khớch tài chớnh và phỳc lợi xẫ hội cũng thuộc phạm trự thự lao mà người lao động được hưởng. 5.3.1. Cỏc khuyến khớch về tài chớnh a. Khỏi niệm, mục đớch của khuyến khớch tài chớnh 87 Cỏc khuyến khớch tài chớnh là những khoản phụ nằm ngoài lương và tiền cụng được chi trả cho người lao động nhằm khuyến khớch họ làm việc tốt hơn mức tiờu chuẩn đó quy định. b. Mục đớch chớnh của khuyến khớch tài chớnh: là tỏc động đến hành vi người lao động, khuyến khớch họ nõng cao kỹ năng, kinh nghiệm, hoàn thiện bản than nhằm nõng cao năng suất lao động khi thực hiện những nhiệm vụ được giao. Mục đớch cuối cựng cũng chớnh là tang hiệu quả hoạt đụng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 5.3.2. Cỏc phỳc lợi cho người lao động a. Khỏi niệm và mục đớch của phỳc lợi Phỳc lợi là là phần thự lao giỏn tiếp được trả dưới dạng ỏc hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động. í nghĩa của phỳc lợi: - Phỳc lợi đúng vai trũ quan trọng đảm bảo cuộc sống cho người lao động như hỗ trợ tiền mua nhà, tiền tàu xe, tiền khỏm chữa bệnh,.. - Phỳc lợi làm tăng uy tớn thương hiệu của cụng ty trờn thị trường, tang sự gắn bú giữa ngwoif lao động với cụng ty - Gúp phần nõng cao đời sống vất chất và tinh thần cho người lao động từ đú thỳc đẩy năng suất lao động - Giỳp giảm gỏnh nặng của xó hội trong việc chăm lo người lao động như BHYT và BHXH, BHTN b. Cỏc loai phỳc lợi. * Phỳc lợi bắt buộc Đõy là những khoản phỳc lợi tối thiểu bắt buộc mà cỏc tổ chức sử dụng lao động phải cú trỏch nhiệm chi trả khi sử dụng lao động theo luật định bao gồm: BHYT, BHXH, trợ cấp thất nghiệp Ở Việt nam, cỏc phỳc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ BHXJ cho người lao động : Trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trớ và tử tuất  Phỳc lợi tự nguyện: - Cỏc phỳc lợi bảo hiểm: + Bảo hiểm sức khoẻ: chi trả cho việc ngăn chặn bệnh tật + Bảo hiểm nhõn thọ: Chi trả cho gia đỡnh người lao động khi người lao động qua đời + Bảo hiểm mất khả năng lao động: - Cỏc phỳc lợi bảo đảm: + Bảo đảm thu nhập: chi trả cho người lao động bị mỏt việc do thu hẹp sản xuất, giảm biờn chế,.. 88 + Bảo đảm hưu trớ: khoản tiền trả cho người lao động khi người lao động làm cho cụng ty đến một mức tuổi phải nghỉ hưu với số năm làm tại cụng ty - Tiền trả cho những khoảng thời gian khụng làm việc: là những khoản trả cho những thời gian khụng làm việc do thoả thuận ngoài mức quy định của phỏp luật như nghỉ phộp, nghỉ giữa ca giải lao, tiền đi du lịch, - Phỳc lợi do lịch làm việc linh hoạt: nhằm trợ giỳp cho người lao động do lịch làm việc linh hoạt như tổng số giờ làm việc trong ngày, tuần ớt hơn quy định hay chế độ thời gian làm việc thay đổi linh hoạt, chia sẻ cụng việc do tổ chức thiếu việc làm, - Cỏc loại dịch vụ tài chớnh khỏc hỗ trợ cho người lao động : dịch vụ giảm giỏ sản phẩm của cụng ty, cung cấp tớn dụng cho vay ưu đói,.. 89 CÂU HỎI ễN TẬP CHƢƠNG 1/ Hóy nờu khỏi niệm về cơ cấu thự lao trả cho lao động? 2/ Cỏc yếu tố ảnh hưởng tới việc chi trả thự lao cho lao động? 3/. Khỏi niệm về tiền lương và ý nghĩa của nú trong doanh nghiệp? 4./ Mục tiờu của hệ thống tiền lương- thưởng? 5. / Mối liờn hệ của chớnh sỏch tiền lương với cỏc chớnh sỏch nguồn nhõn lực khỏc? 6./ Lý thuyết cụng bằng trong thiết kế hệ thống tiền lương? 7./ Cỏc phương phỏp và hỡnh thức trả lương? 8./ Hóy nờu cỏc tớnh huống vận dụng cỏc hỡnh thức trả lương thớch hợp. 9/ Hóy trỡnh bày kỹ thuật xõy dựng bảng lương 10/ Hóy nờu phương phỏp trả cụng theo sản phẩm trực tiếp, trả cụng theo nhúm và trả cụng theo sản phẩm giỏn tiếp? 90 BÀI TẬP TèNH HUỐNG Bài: Câu chuyện nhỏ ở công ty Sigma Sigma là một công ty tầm cỡ trung bình, chuyên môn hoá trong ngành kỹ thuật sinh học. Công ty đ-ợc thành lập vào năm 1986 bởi ông giáo s- ở một tr-ờng đại học, ông Minh. ông đã rời bỏ môi tr-ờng nghiên cứu để bắt đầu sự nghiệp ở một công ty mới trong một lĩnh vực mới mẻ đầy hứa hẹn. Cuộc mạo hiểm đã mang lại thắng lợi, doanh số của công ty đã và đang vẫn tăng, và số l-ợng nhân viên của công ty đã tăng lên đến 350 ng-ời. Ông Minh kiêm luôn giám đốc điều hành ở Sigma. Ông ta vẫn th-ờng tham gia vào tất cả các quyết định tuyển chọn nhân viên và quyết định mức thù lao cho họ. Ông ta vẫn nhắc đi nhắc lại với nhân viên và cán bộ quản lý của mình là “Sigma sẽ trả l-ơng dù cao bao nhiêu để có thể thuê được những tài năng tốt nhất ở thị trường lao động”. Nhưng từ năm ngoái, Minh đã nhận ra có sự “xói mòn” trong “không khí gia đình” ở Sigma và số người hay cáu bẳn, cằn nhằn đã tăng hẳn. Mặc cho chính sách thù lao rất tốt ở công ty Sigma, việc trả công vẫn đang là vấn đề nổi cộm ở công ty. Chỉ trong một tuần tr-ớc đó đã có tới ba ng-ời phàn nàn về các vấn đề có liên quan tới việc trả thù lao, và Minh ngờ rằng đây mới chỉ là hơi h-ớng của cả một tảng băng chìm lớn. Lời phàn nàn đầu tiên là của một kỹ s- lập trình máy tính, ng-ời đã từng làm cho Sigma 5 năm. Anh ta đã rất bực mình vì có một nhân viên lập trình mới đ-ợc tuyển đ-ợc trả l-ơng cao hơn anh ta tới 5%. Minh giải thích rằng phải có chính sách l-ơng khởi điểm nh- thế thì mới có thể thu hút đ-ợc ng-ời giỏi từ các công ty khác, mà Sigma lại không có khả năng tăng l-ơng cho các nhân viên lập trình hiện tại. Lời phàn nàn thứ hai là của một kỹ s- phần mềm. Anh ta cho rằng có sự phân biệt đối xử đối với các nhân viên kỹ thuật ở Sigma so với các tổ tr-ởng, (những ng-ời mà anh ta cho là những kỹ s- dốt). L-ơng của các tổ tr-ởng cao hơn l-ơng của các kỹ s- phần mềm (những ng-ời mà vai trò đối với công ty giống nh- vai trò của huyết thanh đối với cơ thể con ng-ời) tới 30%. Lời phàn nàn thứ ba là của chị th- ký, ng-ời đã làm cho Sigma từ ngày công ty mới thành lập. Chị ta rất phẫn nộ khi biết rằng những ng-ời bảo vệ đ-ợc trả nhiều tiền hơn mình. Minh giải thích rằng việc thuê và giữ đ-ợc nhân viên bảo vệ đáng tin cậy là rất khó khăn. Xem ra lời giải thích đó không làm hài lòng chị ta. Câu hỏi thẢo luẬn 1/ Những yếu tố nào quyết định mứctrả l-ơng? 2/ Việc trả l-ơng có nên bị ràng buộc bởi các tiền lệ trả l-ơng tr-ớc đó không? 3./ Trong khi các nguồn lực của công ty là có hạn, công ty có nên trả cao lên để thu hút nhân viên tốt từ nơi khác đến mà không tăng l-ơng cho các nhân viên cũ không? 4/Những hoạt động nào nên đ-ợc trả l-ơng cao hơn? 91 TÀI LIỆU THAM LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt 1. Nguyễn võn Điềm, Nguyễn Ngọc Quõn, Giỏo trỡnh Quản trị nhõn lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dõn, 2007 2. George. T. Milkovich, JohnW. Boudreau, Quản trị nguồn nhõn lực, 2002, Nhà Xuất bản Thống Kờ. 3. Nguyễn Anh Tài, Quản trị học, 2009. Nhà Xuất bản Đại học Quốc gia Hà nội. Tiếng Anh 1. Gary Dessler, Human resource Management, 2005, 10th Edition 2. Don Hellrigel, John W. Slocum Jr., Organizational Behavior,2004, Tenth Edition, South-Western,432p.