Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ phần Vinaconex - VCN

Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 1/2015 TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG • 207 KEÁT QUAÛ NGHIEÂN CÖÙU ÑAØO TAÏO SAU ÑAÏI HOÏC CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINACONEX - VCN FACTORS AFFECTING THE STAFF’S LOYALTY AT THE VINACONEX - VCN JOINT STOCK COMPANY Nguyễn Cẩm Vân1, Trương Bá Thanh2 Ngày nhận bài: 28/3/2014; Ngày phản bi ện thông qua: 25/8/2014; Ngày duyệt đăng: 10/2/2015 TÓM TẮT Nghiên cứu này tập trung phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty Cổ phần Vinaconex - VCN tại tỉnh Khánh Hòa. Số liệu của nghiên cứu được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp 200 nhân viên bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Áp dụng phương pháp kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach alpha, phân tích nhân tố và hồi qui tuyến tính cho thấy, mức độ gắn bó đối với tổ chức của CBCNV thuộc Công ty cổ phần Vinaconex - VCN phụ thuộc vào bốn nhân tố: (1) Chế độ lương thưởng, (2) Sự hỗ trợ của cấp trên, (3) Tính bất ổn của mỗi trường kinh doanh, (4) Văn hóa tổ chức. Trong đó nhân tố lương thưởng có tác động mạnh nhất đến sự gắn bó của nhân viên với Công ty Cổ phần Vinaconex VCN. Từ khóa: Sự gắn bó, sự thỏa mãn, môi trường kinh doanh, văn hóa tổ chức ABSTRACT This research underlined analyses of some factors that affect the staff ‘s loyalty the Vinaconex - VCN joint stock company at Khanh Hoa pronvine. Research data were collected from direct interviews with 200 employees with convenience sampling method. Verifying Reliability by Cronbach alpha coeffi cien, Factor analysis and regression analysis showed that the level of employees loyalty in Vinaconex - VCN joint stock company is affected by 4 factors: (1) wage for employees, (2) the support from superiors, (3) volatility of the business environment, (4) organizational culture. Among which, “wage for employees” has the strongest effects on employees loyalty in Vinaconex - VCN joint stock company. Keywords: Loyalty, satisfaction, business environment, organizational culture 1 Nguyễn Cẩm Vân: Cao học Quản trị kinh doanh 2011 - Trường Đại học Nha Trang 2 GS. TS. Trương Bá Thanh: Đại học Kinh tế Đà Nẵng I. ĐẶT VẤN ĐỀ Những năm gần đây, thị trường bất động sản nói chung đang gặp nhiều khó khăn.Theo xu hướng chung của ngành, thị trường bất động sản trên địa bàn thành phố Nha Trang cũng đang đối mặt với những thách thức khó khăn vô cùng to lớn, các Công ty kinh doanh bất động sản trên thị trường phải đối mặt với các cuộc ra đi của nhân viên có kinh nghiệm, các lãnh đạo giỏi trong Công ty, những người sẵn sàng từ bỏ những vị trí chủ chốt để đầu quân vào một doanh nghiệp khác. Chính vì sự thiếu gắn kết đó gây nên cho các Công ty nhiều khó khăn trong kinh doanh, làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến sự phát triển Công ty. Khi nhân viên ra đi Công ty phải tốn thời gian tìm kiếm người thay thế cũng như chi phí đào tạo, bên cạnh đó còn phải đối đầu với sự rò rỉ thông tin, công nghệ, khách hàng, và nghiêm trọng hơn là làm xấu đi hình ảnh Công ty. Thực tế đã có nhiều lý thuyết và nghiên cứu về vấn đề sự gắn bó của nhân viên với Công ty, khái niệm được các học giả sử dụng nhiều nhất để đánh giá mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức trong hơn 30 năm qua là sự gắn kết hành vi trong đó các thang đo mà Mowday sử dụng được sử dụng khá nhiều sau này như : cơ hội thăng tiến, sự xung đột, sự căng thẳng và không minh bạch, uy tín tổ chức, các vấn đề xã hội liên quan và sự phản hồi trong công việc, nghệ thuật lãnh đạo hay lương và thu nhập, Currivan 1999... Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 1/2015 208 • TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG Nguồn nhân lực bao giờ và thời đại nào cũng là tài sản vô giá của bất kỳ một tổ chức từ cơ quan quản lý nhà nước đến các doanh nghiệp tư nhân, từ một địa phương nhỏ bé đến một quốc gia rộng lớn. Một doanh nghiệp thành công và hoạt động có hiệu quả bao giờ cũng nhờ đến sự đóng góp của đội ngũ nhân viên giỏi và trung thành. Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong Công ty, cũng như xu hướng khó khăn chung của ngành kinh doanh bất động sản trong thời gian hiện nay, mục tiêu nghiên cứu của đề tài này là phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty Cổ phần Vinaconex - VCN, từ đó kịp thời đưa ra các đề xuất nhằm giữ chân nhân viên, nâng cao sự hài lòng và sự trung thành của nhân viên với tổ chức, góp phần hoàn thiện chính sách thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty, từ đó hướng tới sự phát triển ổn định cho Công ty. II. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1. Cơ sở lý thuyết 1.1. Một số khái niệm về sự gắn bó Khái niệm về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức vẫn chưa có được sự thống nhất, một cách định nghĩa dễ hiểu là: Sự gắn bó công việc đo lường mức độ hiểu biết về công việc của người lao động, sự tham gia tích cực, và sự quan tâm đến việc thực hiện nhiệm vụ là quan trọng đối với anh ta (Nguyễn Hữu Lam, 2007) Gắn bó với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức (O’Reilly and Chatman,1986). Nhìn chung có nhiều lý thuyết nghiên cứu về vấn đề gắn bó của nhân viên với tổ chức, tuy nhiên tại Việt Nam quan điểm về lòng trung thành và sự gắn bó ở các doanh nghiệp còn chưa được rộng rãi và khó khăn trong việc đo lường. Chính vì vậy, nghiên cứu này sử dụng định nghĩa về lòng trung thành của Mowday, coi sự gắn kết tức là ở lại lâu dài cùng Công ty. 1.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất Cơ sở để hình thành nên mô hình nghiên cứu là các kết quả nghiên cứu đã có trước đây về thang đo, nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức, kết hợp với mô hình trong nghiên cứu của Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012), Trần Kim Dung (2005) tác giả phát triển thành mô hình các nhân tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên với Công ty cổ phần Vinaconex - VCN, đồng thời dựa trên kết quả thảo luận nhóm, mô hình nghiên cứu được đề xuất như ở hình 1. Hình 1. Mô hình nghiên cứu đề xuất Lương và thưởng: Lương và thưởng là một loại chi phí của doanh nghiệp, tuy nhiên nó cũng là một loại tài sản, là chi phí vì nó phản ảnh chi phí lao động mà doanh nghiệp bỏ ra, nhưng nó lại là tài sản vì nó thúc đẩy nhân viên nỗ lực làm viêc, nó có khả năng ảnh hưởng đến hành vi làm việc của nhân viên, thúc đẩy nhân viên gia tăng năng suất cũng như tỷ lệ bỏ việc sẽ thấp hơn (Trần Kim Dung, 2009). Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 1/2015 TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG • 209 H1: Lương và thưởng có tác động cùng chiều đến sự gắn bó của nhân viên với Công ty Môi trường làm việc Đây cũng là một trong những yếu tố mà người lao động hết sức quan tâm, đây là yếu tố ảnh hưởng đến sự thuận tiện cá nhân và cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ. Chắc hẳn, một môi trường làm việc ồn ào, thiếu an toàn, tiện lợi sẽ ảnh hưởng khá lớn đến hiệu quả và hiệu suất công việc, ngoài ra được làm việc gần nhà, trang thiết bị hiện đại, đầy đủ và phù hợp cũng là một trong những yếu tố quan trọng. H2: Môi trường làm việc có tác động cùng chiều đến sự gắn bó của nhân viên với Công ty Sự phù hợp mục tiêu Mỗi nhân viên khi làm việc tại một Công ty nào đều có một mục tiêu cụ thể cho mình, việc hài hòa được mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của cá nhân sẽ góp phần tăng sự gắn kết giữa cá nhân với tổ chức. H3: Sự phù hợp mục tiêu có tác động cùng chiều đến sự gắn bó của nhân viên với Công ty Sự trao quyền Đây cũng là một yếu tố được các nhà lãnh đạo hiện nay sử dụng khá nhiều vì nó cũng góp phần thúc đẩy nhân viên hăng say làm việc, trao quyền và san sẻ bớt trách nhiệm cho nhân viên giúp họ hiểu được phần nào trách nhiệm cũng như khó khăn mà lãnh đạo gặp phải từ đó đồng cảm hơn, gắn bó hơn H4: Sự trao quyền có tác động cùng chiều đến sự gắn bó của nhân viên với Công ty Văn hóa tổ chức Là yếu tố khá quan trọng trong việc giữ chân nhân viên tại tổ chức, một doanh nghiệp có bề dày văn hóa luôn là một doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên sáng giá, có trách nhiệm, hơn hết văn hóa tổ chức luôn là điều mà mọi doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp tầm cỡ đang hướng tới. H5: Văn hóa tổ chức có tác động cùng chiều đến sự gắn bó của nhân viên với Công ty Hỗ trợ từ cấp trên và ủng hộ của đồng nghiệp Yếu tố tinh thần luôn tác động rất lớn đến sự hài lòng và gắn kết của nhân viên, ắt hẳn một nhân viên không thể thoải mái làm việc và gắn kết với tổ chức nếu không có sự cảm thông, sâu sát của cấp trên cũng như sự hòa đồng, đoàn kết, san sẻ, ủng hộ của đồng nghiệp. H6: Sự hỗ trợ từ cấp trên có tác động cùng chiều đến sự gắn bó của nhân viên với Công ty H7: Sự ủng hộ của đồng nghiệp có tác động cùng chiều đến sự gắn bó của nhân viên với Công ty Thương hiệu tổ chức Đây cũng là yếu tố khá quan trọng trong việc giữ chân nhân viên, đặc biệt là các nhân viên giỏi, một tổ chức có thương hiệu không những giúp giữ chân mà còn giúp thu hút các nhân viên giỏi đầu quân vào nhằm thể hiện đẳng cấp và năng lực của mình. H8: Thương hiệu tổ chức có tác động cùng chiều đến sự gắn bó của nhân viên với Công ty Tính bất ổn của môi trường kinh doanh ngành: Trong tình hình bất động sản đang gặp khó khăn hiện nay, yếu tố bất ổn của môi trường kinh doanh ngành cũng sẽ gây ảnh hưởng đến tâm lý làm việc cũng như quyết định đi hay ở của người lao động, chính vì vậy cũng nên xét đến nhân tố này. H9: Tính bất ổn của môi trường kinh doanh ngành có tác động ngược chiều đến sự gắn bó của nhân viên với Công ty 2. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu này được thực hiện trên hai phương pháp: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Thang đo: Trong mô hình nghiên cứu đề xuất, tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo Likert 5 mức độ: Hoàn toàn đồng ý, đồng ý, tạm động ý, không đồng ý, rất không đồng ý. Các khái niệm trong mô hình được đo lường bởi các thang đo đã có và đã được kiểm định qua các nghiên cứu ở Việt Nam và trên thế giới. Cụ thể, Các thành phần của sự gắn bó bao gồm: Cố gắng nâng cao kỹ năng làm liệc để có thể cống hiến nhiều hơn cho Công ty; vui mừng vì đã chọn Công ty này để làm việc, có ý định làm việc lâu dài với Công ty, coi Công ty là ngôi nhà thứ hai của mình (Trần Kim Dung, 2006); thang đo sự trao truyền được đo lường bởi 3 biến quan sát: Cấp trên trao quyền cho nhân viên ra quyết định, cấp trên phân công công việc và để nhân viên tự thực hiện, cấp trên tin tưởng vào quyết định của nhân viên và khả năng ra quyết định của nhân viên, cấp trên khuyến khích nhân viên sử dụng quyền quyết định được giao (Nguyễn Thanh Mỹ Duyên, 2012); thang đo Sự phù hợp mục tiêu bao gồm các biến: Cảm thấy mục tiêu được đáp ứng khi làm việc cho tổ chức, cam kết thực hiện mục tiêu tổ chức đề ra, đồng ý với chiến lược kinh doanh của tổ chức; Thang đo thương hiệu tổ chức bao gồm: Sự tự hào của nhân viên khi được làm cho Công ty này, cảm thấy như chính mình được khen ngợi khi có ai ca ngợi Công ty, cảm thấy như bị xúc phạm nếu có ai đó phê bình thương hiệu Công ty, cảm thấy thành công của thương hiệu Công ty Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 1/2015 210 • TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG cũng chính là thành công của mình; Thang đo sự hỗ trợ từ cấp trên bao gồm: Sự hỗ trợ từ cấp trên trực tiếp trong công việc, sự giao tiếp tốt giữa nhân viên và cấp trên, cấp trên luôn tỏ ra thân thiện, hợp tác, dễ tiếp cận; Đồng nghiệp ủng hộ bao gồm các biến quan sát: Đồng nghiệp luôn lắng nghe chia sẻ những vấn đề liên quan đến công việc, đồng nghiệp luôn giúp đỡ khi gặp khó khăn và đồng nghiệp là người có thể trông cậy được trong công việc; Thang đo môi trường làm việc bao gồm: nơi làm việc rất an toàn, nơi làm việc sạch sẽ thoáng mát, nơi làm việc được cung cấp đầy đủ trang thiết bị hỗ trợ cho công việc, nhiệt độ ánh sáng, tiếng ồn phù hợp công việc, cảm thấy thoải mái khi làm việc với cấp trên quản lý trực tiếp, cảm thấy hài lòng về quá trình trao đổi cung cấp thông tin nội bộ tại Công ty (Nguyễn Thanh Mỹ Duyên, 2012). Thang đo văn hó a tổ chức có 3 biến quan sát đó là sự cảm nhận của nhân viên về: sự hợp tác của các phòng ban khi cần thiết, nhân viên các phòng ban luôn đoàn kết hoà đồng với nhau, nhân viên được huấn luyện các kỹ năng công việc cần thiết để thực hiện tốt công việc, được khuyến khích sáng tạo trong công việc, nhân viên thật sự quan tâm đến số phận và tương lai của Công ty mình; Thang đo lương và thưởng gồm 3 biến quan sát, là ý kiến của nhân viên về: mức lương hiện tại là tương xứng với năng lực, cách trả lương tại Công ty là công bằng, với số lương hiện tại nhân viên thấy hoàn toàn thoải mái đầy đủ và nhân viên cảm thấy được khen thưởng công bằng, đúng lúc và đúng với thành quả bỏ ra, Thang đo tính bất ổn của môi trường kinh doanh ngành gồm cảm nhận của nhân viên : thực sự lo lắng trong tình hình bất ổn hiện nay của ngành, cảm thấy tình hình kinh doanh Công ty đang ngày càng xấu đi và việc đang đắn đo với việc chuyển qua một Công ty kinh doanh lĩnh vực khác. Cỡ mẫu, cách xác định cỡ mẫu và phương pháp thu thập dữ liệu: Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), trong phân tích nhân tố thì số quan sát (cỡ mẫu) ít nhất phải bằng 4 hay 5 lần số biến. Trong luận văn này có sử dụng phân tích nhân tố và trong mô hình nghiên cứu ở trên có 40 biến quan sát vì thì tối thiểu cần mẫu n =4*40= 160 mẫu. Số lượng mẫu trong nghiên cứu chính thức là 200 mẫu được xem là phù hợp. Việc thu thập thông tin được thực hiện theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Những người tham gia khảo sát là các công nhân viên hiện đang làm việc tại Công ty cổ phần Vinaconex - VCN (bao gồm cả nhân viên văn phòng và công nhân trực tiếp sản xuất). Các phương pháp phân tích: được tiến hành qua ba bước: Bước 1: Nghiên cứu định tính thông qua lý thuyết và thảo luận nhóm; Bước 2: Nghiên cứu định lượng, các tính toán thống kê, kiểm định... được thực hiện thông qua các công cụ có trong phần mềm SPSS 18 Thang đo được kiểm định sơ bộ bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố, sau đó là phân tích hồi quy tuyến tính. Từ đó đưa ra các kết luận, đánh giá về sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng đối với công việc của CBCNV; Bước 3: Gợi ý, đề xuất một số giải pháp về chính sách quản lý. III. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 1. Đá nh giá độ tin cậy cá c thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha được tổng hợp như sau: Bảng 1. Cronbach’s Alpha cho cá c thang đo trong mô hì nh nghiên cứ u STT Thang đo Hệ số Cronbach’s Alpha 1 Sự trao quyền 0,790 2 Sự phù hợp mục tiêu 0,560 3 Lương và thưởng 0,731 4 Sự hỗ trợ từ cấp trên 0,842 5 Đồng nghiệp ủng hộ 0,702 6 Môi trường làm việc 0,840 7 Văn hoá tổ chức 0,640 8 Thương hiệu tổ chức 0,867 9 Tính bất ổn môi trường kinh doanh ngành 0,645 10 Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức 0,761 Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 1/2015 TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG • 211 Thang đo sự phù hợp mục tiêu có các chỉ báo sph3 (Tôi đồng ý với chiến lược kinh doanh của tổ chức) có hệ số tương quan biến tổng (Total Correlation) khá nhỏ là 0,221 <0,3, vì thế chỉ báo này sẽ bị loại để cải thiện thang đo, và như ta thấy hệ số cronbach’s alpha của thang đo sẽ được cải thiện từ 0,513 lên 0,560.(bảng phụ lục 2). Chỉ báo mtlv5 (Tôi cảm thấy thoải mái khi làm việc với cấp trên quản lý trực tiếp) có hệ số tương quan biến tổng là 0,326, ta tiến hành loại chỉ báo này để cải thiện thang đo (bảng phụ lục 2). Sau khi loại chỉ báo mtlv3, hệ số cronbach’s alpha giờ là 0,79, tuy nhiên chỉ báo mtlv6 có hệ số tương quan biến tổng là 0,353 và nếu loại bỏ chỉ báo này, hệ số cronbach’s alpha của thang đo sẽ tăng lên 0,84, vì thế ta tiến hành loại chỉ báo mtlv6 để cải thiện thang đo (bảng phụ lục 2). Chỉ báo vh3 có hệ số tương quan biến tổng nhỏ nhất, và nếu loại bỏ chỉ báo này hệ số cronbach’s alpha của thang đo sẽ cải thiện lên 0,593, vì thế chỉ báo này bị loại (Bảng phụ lục ). Tiếp tục loại chỉ báo vh4, hệ số cronbach’s alpha giờ là 0,64 (bảng phụ lục 2). Nhìn chung, hệ số cronbach’s alpha của các thang đo đều tương đối lớn, tuy nhiên, vẫn còn vài chỉ báo đóng góp rất ít vào các thang đo mà chúng tham gia. Vì vậy chúng sẽ bị loại. Tiếp theo, các biến còn lại sẽ được đưa vào phân tích nhân tố. 2.Phân tích nhân tố khám phá - EFA Kết quả phân tích nhân tố là tốt, chỉ số KMO là 0,747 thuộc phạm vi được xem là thích hợp và các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể (Sig = 0,000<0,05). Kết quả chỉ ra rằng có 9 nhân tố được rút ra với tổng phương sai được giải thích bởi 9 nhân tố này là 71,819% >50% là đạt yêu cầu. Qua phân tích EFA với tất cả các chỉ báo, kết quả cho thấy chín nhân tố độc lập : Thương hiệu tổ chức, Sự hỗ trợ của cấp trên, môi trường làm việc, sự trao quyền, lương và thưởng, sự phù hợp mục tiêu, đồng nghiệp ủng hộ, văn hóa tổ chức, tính bất ổn của môi trường kinh doanh và một nhân tố phụ thuộc : Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Các hệ số tải nhân tố đều đạt yêu cầu là lớn hơn 0,5 nên các chỉ báo có ý nghĩa, do đó tiếp tục đưa vào phân tích các bước tiếp theo. 3. Phân tích hồi quy Ta có : “Lương và thưởng” = Fluong = Mean (l1,l2,l3,l4) “Môi trường làm việc” = Fmtlv = Mean (mtlv1,mtlv2,mtlv4) “Sự hỗ trợ cấp trên” = Fsht = Mean (sht1,sht2,sht3) “Sự trao quyền” = Fstq = Mean (stq1,stq3,stq4) “Thương hiệu tổ chức” = Fthtc = Mean (thtc1,thtc2,thtc3,thtc4) “Sự phù hợp mục tiêu và tự chủ trong công việc” = Fsph = Mean “Đồng nghiệp” = Fdn = Mean (dn1,dn2,dn3) “Văn hóa tổ chức” = Fvh = Mean(vh1,vh2) “Môi trường kinh doanh = Fmtkd = Mean(mtkd1,mtkd2,mtkd3) Kết quả hồi quy được thể hiện trong bảng 4: Bảng 4. Phân tích hồi quy Mô hình Hệ số hồi quy không chuẩn hóa Hệ số hồi quy chuẩn hóa t Mức ý nghĩa Thống kê đa cộng tuyến B Độ lệch chuẩn Beta Độ chấp nhận Hệ số phóng đại phương sai 1 (hằng số) 1.862 .290 6.427 .000 Fluong .306 .050 .362 6.170 .000 .942 1.061 Fvhtc .175 .045 .229 3.851 .000 .920 1.087 Fsht .144 .034 .247 4.186 .000 .927 1.078 Fmtkd -.106 .050 -.123 -2.123 .035 .967 1.035 a. Biến phụ thuộc: Fgk Theo kết quả tính toán ở trên, phương trình hồi quy có dạng sau : Fgk = 0,247Fsht + 0,362Fluong + 0,229Fvh – 0,123 Fmtkd Trong đó: Fgk: Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức; Fsht: Sự hỗ trợ của cấp trên; Fvh: Văn hóa tổ chức; Fluong: Lương và thưởng; Fmtkd: Môi trường kinh doanh Kết quả hồi quy cho thấy, sau khi loại bỏ các nhân tố tác động không ý nghĩa thống kê, kết quả cho thấy có bốn nhân tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ phần Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 1/2015 212 • TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG Vinaconex - VCN, được sắp xếp theo thứ tự giảm dần về cường độ tác động như sau: (1) Lương và thưởng; (2) Văn hóa tổ chức; (3) Sự hỗ trợ của cấp trên; (4) Tính bất ổn của môi trường kinh doanh ngành; trong đó yếu tố “Tính bất ổn của môi trường kinh doanh ngành” có tác động ngược chiều (beta = -0.123<0) điều này đúng với giả thiết đã đặt ra, các yếu tố còn lại tác động thuận chiều. Tất cả các sự tác động này đều có ý nghĩa thống kê, đồng thời mô hình giải thích được 36,8% sự biến thiên của dữ liệu, có nghĩa là 4 biến độc lập trong mô hình giải thích được 36,8% biến thiên của biến phụ thuộc, độ phù hợp của mô hình là chấp nhận được. Dựa vào kết quả nghiên cứu, Ban giám đốc Công ty cần có phương hướng cụ thể, tác động vào những nhân tố có ảnh hưởng nhiều đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty như “lương và thưởng”: có chế độ đãi ngộ phù hợp, đúng người đúng việc, khen thượng kịp thời, hay “sự hỗ trợ của cấp trên”: quan tâm đến đời sống của cán bộ nhân viên, chia sẻ, lắng nghe ý kiến của nhân viên cũng như hỗ trợ chuyên môn nghiệp vụ, cho nhân viên được tập huấn thường xuyên, nhằm đem lại hiệu quả cao trong công tác giữ chân nhân viên. IV. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận Sau khi nghiên cứu, mô hình đề xuất còn lại 4 nhân tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên với Công ty. Đó là “Lương và thưởng”, “Văn hóa tổ chức”; “Sự hỗ trợ của cấp trên”; “Tính bất ổn của môi trường kinh doanh ngành”; trong đó có một nhân tố mới đó là “tính bất ổn của môi trường kinh doanh ngành”, đây là yếu tố khách quan, tác động ngược chiều đến sự gắn bó của nhân viên với Công ty. Kết quả chính của nghiên cứu này là hoàn thiện thang đo, kiểm định mô hình đã đề xuất và chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng cũng như mức độ ảnh hưởng của chúng đối với sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty Cổ phần Vinaconex - VCN, kết quả nghiên cứu là cơ sở để tác giả đề xuất với Ban lãnh đạo Công ty các giải pháp nhằm làm tăng sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty. Đó là tác động đến những yếu tố có sự ảnh hưởng lớn đến sự gắn bó của nhân viên với Công ty như : lương thưởng, ngoài ra cũng cần chú trọng đến yếu tố mới đó là : tính bất ổn của môi trường kinh doanh ngành. 2. Kiến nghị Để tăng cường sự gắn bó của nhân viên với Công ty cổ phần Vinaconex - VCN, tác giả đưa ra một số đề xuất như sau: 2.1. Nhân tố lương và thưởng Lãnh đạo Công ty nên áp dụng hình thức nâng lương một cách linh hoạt, có thể rút ngắn thời hạn nâng lương dựa vào thành tích và kết quả đạt được trong năm, để khen thưởng đúng người, đúng việc, xứng đáng với thành tích mà nhân viên đã cống hiến cho Công ty. Đồng thời, Công ty nên xem xét việc xây dựng lại hệ thống thang bảng lương dựa trên bảng mô tả công việc của từng chức danh nhằm đảm bảo việc trả lương đúng người, đúng việc cũng như xem xét chính sách thưởng kịp thời, đúng lúc để nâng cao tinh thần làm việc cũng như khuyến khích nhân viên làm việc tốt hơn. Công ty nên có sự điều chỉnh lại quy chế lương thưởng, nhằm hài hòa được công việc cũng như tâm lý của nhân viên, nhằm tạo được sự hài lòng, tránh việc cảm thấy bức xúc, thiếu công bằng từ đó không nỗ lực làm việc hết sức hoặc tệ hơn là rời bỏ Công ty. 2.2. Nhân tố sự hỗ trợ cấp trên Lãnh đạo Công ty phải được quán triệt tư tưởng coi trọng ý kiến cũng như quyền lợi nhân viên, luôn coi từng nhân viên là những nhà lãnh đạo, thường xuyên trao đổi, gần gũi, quan tâm đến đời sống tâm tư cán bộ anh em Công ty, nhằm rút ngắn khoảng cách và giúp nhân viên có thể yên tâm và thoải mái làm việc. 2.3. Nhân tố đồng nghiệp ủng hộ, văn hóa tổ chức Lãnh đạo Công ty cần chú trọng nâng cao tinh thần đồng đội trong Công ty bằng cách tạo sự gắn kết giữa nhân viên với nhân viên thông qua các chuyến dã ngoại cuối tuần, tổ chức những trò chơi mang tính chất đồng đội giúp nhân viên cảm nhận được sự thoải mái, gắn bó từ đồng nghiệp của mình, điều này rất có ích trong công việc hàng ngày của họ như sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau trong công việc hay cùng nhau phối hợp làm việc tốt hơn. 2.4. Nhân tố môi trường kinh doanh Hiện tại ngành xây dựng và kinh doanh bất động sản đang gặp khó khăn chung, chính vì vậy tâm lý nhân viên sẽ phần nào ảnh hưởng, thị phần ngày càng giảm đi vì vậy Công ty cần chú trọng tìm kiếm các dự án và công trình nhằm tạo công ăn việc làm liên tục, tạo tâm lý ổn định cho cán bộ nhân viên, cũng như thực hiện đa dạng hóa thêm các loại hình kinh doanh như phát triển việc bán bê tông thương phẩm và kinh doanh mô giới bất động sản và nhà chính sách cho người thu nhập thấp, việc này đang được Công ty từng bước thực hiện. Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 1/2015 TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG • 213 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng việt 1. Nguyễn Cao Anh, 2011. Đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn Bến Tre. Luận văn Thạc sỹ Kinh tế, Trường Đại học Kinh tế. TP. Hồ Chí Minh. 2. Trần Kim Dung, 2003. Quản trị nguồn nhân lực. NXB Thống kê. 3. Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang, 2007. Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ. Trường Đại học Kinh tế, TP. Hồ Chí Minh. 4. Nguyễn Thanh Mỹ Duyên, 2012. Các yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành của nhân viên Công ty Cổ phần Bê tông 6. Luận văn Thạc sỹ Kinh tế. Trường Đại học kinh tế, TP. Hồ Chí Minh. 5. Nguyễn Hữu Lam, 2007. Hành vi tổ chức. NXB Thống kê, TP. Hồ Chí Minh 6. Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. NXB Thống kê. 7. Nguyễn Hữu Thân, 2001. Quản trị nhân sự. NXB Thống kê. Tiếng Anh 8. Natalie J. Allen & John P. Meyer, 1990. The measurement and antecedants of affective, continuance and normative commitment to organization, Journal of Occupational Psychology, 63, 1-8. Printed in GreatBritain. 9. O’Reilly and Chatman, 1986. TheEffects Of Compliance ,Identifi cation ,and Internalizationon Prosocial Behavior, Journal of Applied Psychology 1986, Vol.71, No.3, 492-499.0021-9010/86/$00.75. 10. Richard T. Mowday and Richard M. Steers, Lyman W. Porter., 1979. The measurement of Organization Commitment, Journal of Vocational Behavior, 14,224.