Các hình thức trả lương tại Công ty công trình giao thông III - Hà Nội

cáo hội đồng nâng bậc lương công ty. - Xét duyệt, cấp phát trang bị bảo hộ lao động theo đúng chế độ, theo dõi, kiểm tra việc thực hiện công tác an toàn lao động ở các đơn vị. Tập hợp bổ sung các văn bản của nhà nước và BHLĐ - ATLĐ, xây dựng và hoàn chỉnh các văn bản pháp quy về ATLĐ của công ty. - Kiểm tra công tác quản lý lao động ở các đơn vị. - Đề xuất và xây dựng các quy định về vịêc phân phối lương, tiền lương cho CBCNV. Tham gia với các phòng ban trong công tác nghiệm thu, xác định tiền lương hàng tháng của đơn vị căn cứ vào khối lượng và chất lượng sản phẩm. - Đề xuất và xây dựng giúp cho Giám đốc trong công tác thanh tra pháp chế. Tổ chức kiểm tra việc thực hiện các chế độ quy định về phương pháp phân phối tiền lương, tiền thưởng, chế độ chính sách đối với người lao động ở các đơn vị thuộc phạm vi quản lý. - Theo dõi quản lý hồ sơ sức khoẻ của CBCNV trong công ty. - Khám chữa bệnh, điều trị, cấp cứu, sơ cứu, chuyển lên phía tên khi CBCNVC và người lao động ốm đau, tai nan lao động, bệnh nghề nghiệp. - Kiểm tra vệ sinh lao động, theo dõi mạng lưới hoạt động của các vệ sinh viên và giải quyết các chế độ về thực hiện chính sách đối với người lao động. - Đề xuất tổ chức khám sức khoẻ định kỳ hàng năm, làm các thủ tục hồ sơ để giải quyết hưu trí, điều dưỡng, tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp. -Phòng bệnh nghề nghiệp và thực hiện các báo cáo theo quy định của cơ quan y tế cấp trên. - Đề xuất các biện pháp thực hiện công tác dân số kế hoạch hóa gia đình, vệ sinh môi trường và phòng chống bệnh dịch. - Quản lý và sử dụng con dấu đúng yêu cầu, tiếp nhận vào sổ lưu các công văn đi, công văn đến để trình Giám đốc. - Mua sắm, cấp phát và quản lý văn phòng phẩm, các trang thiết bị văn phòng phục vụ các đơn vị, phòng ban trong công ty. - Quản lý và sử dụng máy vi tính, máy photcủa copy phục vụ các tài liệu của công ty. - Tiếp khách, tiếp các hội nghị, trực và bảo vệ, chỉ + Quản lý và sử dụng các phương tiện đi lại phục vụ lãnh đạo và các đơn vị phòng ban. - Thực hiện chế độ kiểm kê các loại tài sản thuộc vanư phòng công ty hàng năm. - Vệ sinh khu vực văn phòng. - Quản lý đồ dùng sinh hoạt thuộc phạm vi phòng quản lý như phòng họp, hội trường, phòng lãnh đạo. c. Quyền hạn. - Thừa lệnh giám đốc khi xác nhận cho CBCNV trong công ty (trừ các đối tượng là trưởng, phó ban, đội trưởng) nghỉ phép năm, điều động nội bộ giữa các đơn vị (Có sự đồng ý của Giám đốc). Được quyền kiểm tra việc thực hiện chế độ chính sách ở các đơn vị. - Thừa lệnh Giám đốc và theo quy định cho phép người lao động nghỉ ốm từ 1 - 3 ngày. Ký xác nhận thời gian nghỉ chế độ ốm đau, thai sản, tai nạn lao động của CBCNV. 6.2. Phòng vật tư: có trưởng, phó phòng. a. Chức năng: - Tham mưu cho Giám đốc trong công tác cung ứng, quản lý cấp phát và giám định chất lượng vật tư. b. Nhiệm vụ: - Cung ứng, quản lý và cấp phát vật tư cho các công trình theo đúng chủng loại và hạn mức phục vụ kịp thời cho tiến độ sản xuất. - Bảo quản vật tư theo đúng quy định của nhà nước. - Chịu trách nhiệm trước Giám đốc về giám định chất lượng, khối lượng, chủng loại vật tư theo yêu cầu kỹ thuật. - Đề xuất với Giám đốc về tạo nguồn vật tư. - Tập hợp vật tư tồn kho, các phế thải; phế liệu trình hội đồng thanh lý và có trách nhiệm thực hiện theo quy định của hội đồng thanh lý. - Thực hiện chế độ hạch toán, quyết toán vật tư cho từng công trình và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về độ chính xác các chứng từ quản lý quy định. - Phát hiện và lập biên bản các trường hợp sử dụng vật tư không đúng mục đích để bảo cáo Giám đốc. - Có trách nhiệm giám sát kỹ thuật, lập biên bản thu hồi vật tư, vật dụng trong công trình thi công đường, hè phố. c. Quyền hạn: Thừa lệnh Giám đốc trong việc ký phiếu xuất nội bộ công ty theo hạn mục công trình. 6.3. Phòng Kế toán thống kê. a. Chức năng: - Tham mưu cho Giám đốc trong công tác quản lý tài chính của công ty. - Giám sát đồng tiền, tham mưu cho Giám đốc trong việc thực hiện các chế độ chính sách về kế toán - thống kê của công ty theo quy định của nhà nước. b. Nhiệm vụ. - Quản lý giám sát công tác tài chính của Công ty. - Đề xuất và xây dựng tổ chức bộ máy kế toán, thống kê từ Công ty đến các đơn vị. Hướng dẫn việc hạch toán - kế toán cho các đơn vị. - Ghi chép tính toán, phản ánh số liệu "có" tình hình luân chuyển và sử dụng tài sản, vật tư, tiền vốn trong quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty. - Lập kế hoạch thu chi tài chính, đáp ứng nhu cầu về vốn phục vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng quý, năm của công ty. - Phát hiện và ngăn chặn các hành động vi phạm chính sách, chế độ kỷ luạt kế toán, tài chính Nhà nước. c. Quyền hạn: như quy định tài điều 4 pháp lệnh kế toán - Thống kê và quy định tài chương XI tổ chức kế toán. 6.4. Phòng Bảo vệ quân sự a. Chức năng: - Tham mưu cho Giám đốc trong công tác bảo vệ, trật tự an ninh khu vực công ty quản lý. - Tham mưu giúp Giám đốc trong công tác Quân sự, phòng cháy chữa cháy. b. Nhiệm vụ: - Thực hiện bảo vệ các tài sản, trong của công ty trong phạm vi công ty quản lý. - Chịu trách nhiệm chỉ đạo mạng lưới bảo vệ an toàn công ty. - Đề xuất, xây dựng phương án tự vệ, phòng cháy chữa cháy và công tác nghĩa vụ quân sự của công ty. c. Quyền hạn. - Thừa lệnh Giám đốc xử lý các trường hợp phạm pháp trong khu vực công ty quản lý theo pháp luật hiện hành. - Trong trường hợp cấp bách có nguy hại đến tính mạng, tài sản của công ty được phép yêu cầu các đơn vị ngừng hoạt động và báo cáo lên cấp trên giải quyết kịp thời. - Được quyền quan hệ với các cơ quan pháp luật địa phương về việc bảo vệ trật tự an ninh trong phạm vi công ty quản lý. 6.5. Phòng quản lý. a. Chức năng. - Tham mưu cho Giám đốc xây dựng kế hoạch tham gia đấu thầu các công trình, xây dựng kế hoạch sản xuất ngắn hạn, trung hạn và dài hạn của công ty, lập các dự án. - Tham mưu cho Giám đốc trong công tác quản lý cầu, đường, hè phố, tổ chức giao thông thuộc phạm vi thành phố. - Tham mưu cho Giám đốc về công tác kế hoạch kỹ thuật tác chiến cụ thể và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về công tác kế hoạch kỹ thuật tác chiến cụ thể và chịu trách nhiệm trước giám đốc về công tác chất lượng công trình, áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật, công nghệ tiên tiến vào sản xuất. b. Nhiệm vụ + Lập các dự án về: - Quy hoạch quản lý Giao thông đo thị trình cấp trên. - Đầu tư cải tạo và nâng cấp thiết bị máy móc phục vụ sản xuất. - Đầu tư dây chuyền công nghệ sản xuất kinh doanh. + Xây dựng kế hoạch hàng quý, năm của công ty. - Dự thảo xây dựng và hoàn tất các hồ sơ tham gia dự thầu các công trình. - Triển khai kế hoạch của công ty cho các đơn vị quản lý hàng tháng, hàng quý. - Triển khai, thiết kế tổ chức thi công khi công ty được trúng thầu các công trình. - Theo dõi quản lý và chỉ đạo thực hiện các hợp đồng kỹ thuật sau khi công ty ký kết. - Thực hiện nhiệm vụ lập quyết toán các công trình. - Quản lý và chỉ đạo tiến độ thi công các công trình, chịu trách nhiệm trước Giám đốc về giám sát chất lượng sản phẩm. - Tổng hợp, theo dõi và phổ biến các tiến bộ khoa học kỹ thuật, đề xuất phương án đổi mới máy móc thiết bị. - Theo dõi và quản lý các phương tiện thiết bị thi công của công ty, lập và chỉ đạo thực hiện kế hoạch bảo dưỡng, sửa chữa các cấp của máy thiết bị thi công. - Chịu trách nhiệm nghiệm thu các sản phẩm mà công ty thi công, thực hiện nhiệm vụ tổ chức và điều hành sản xuất của công ty. - Phối hợp với phòng Kế hoạch kỹ thuật xây dựng sửa chữa, duy tu các công trình, tham gia lập dự án quy hoạch Quản lý giao thông đô thị trình cấp trên. - Đề xuất kinh doanh, áp dụng các quy chế về quản lý cầu, hè, tổ chức giao thông theo quy định. - Kiểm tra theo dõi việc thực hiện công tác tổ chức quản lý sửa chữa hè, đường của các đơn vị. - Giao kế hoạch sửa chữa công trình ngầm cho các đơn vị trong công ty, giám sát chất lượng, kỹ thuật, nghiệm thu bàn giao công trình ngầm các loại. c. Quyền hạn: - Thừa lệnh Giám đốc yêu cầu các đơn vị ngừng thi công khi chất lượng không đảm bảo, khi vi phạm các quy trình, quy hạm thi công. - Thừa lệnh Giám đốc ký các văn bản thống kê nghiệp vụ trong nội quy của công ty. 6.6. Phòng quản lý xe - máy - Tham mưu cho Giám đốc về các máy móc định kỳ thường xuyên. - Lập kế hoạch sửa chữa, giám sát, bảo dưỡng. 6.7. Ban quản lý dự án: Xây dựng các cơ sở hạ tầng của công ty như nhà xưởng, nhà để xe, các phòng… trong công ty. Giám sát công trình xây dựng. 7. Đặc điểm lao động a. Số lượng lao động Công ty có 410 lao động biên chế, bao gồm 60 người lao động làm việc tại văn phòng (chiếm 14,63%), còn lại 350 người lao động trực tiếp và phục vụ ở các xí nghiệp (chiếm 85,37%). - Xí nghiệp 3 -1 : 70 người - Xí nghiệp 3 - 2 : 74 người - Xí nghiệp 3 - 3 : 59 người - Xí nghiệp tổ chức giao thông: 63 người - Xí nghiệp xây lắp công trình : 84 người Các phòng ban: - Phòng Tổ chức hành chính y tế : 13 người - Phòng Kế toán thống kê : 9 người - Phòng Quản lý giao thông : 14 người - Phòng vật tư : 6 người - Phòng Quản lý xe - máy : 3 người - Phòng Bảo vệ quân sự : 13 người - Ban quản lý dự án : 2 người Đại đa số cán bộ, công nhân của công ty đều đã được đào tạo cơ bản về các chuyên môn mình đảm nhận. Số này vừa do công ty tuyển chọn (từ các trường đại học, trung cấp, dạy nghề vừa do công ty đào tạo hoặc cử đi học. Đối với các doanh nghiệp nói chung và đối với công ty Công trình Giao thông III - Hà Nội nói riêng, số lượng và chất lượng CNV chức là 1 yếu tố quan trọng quyết định chất lượng của công trình thi công. Để thông qua đó đánh giá đúng đắn mức lương, mức thưởng cho công nhân viên sao cho phù hợp với năng lực và sức lao động mà họ đã đóng góp. b. Chất lượng lao động công ty Các cán bộ CNV công ty đều được đào tạo qua các trường hợp về ngành nghề phù hợp với công việc của họ đảm nhiệm như Tài chính - kế toán, thiết kế cầu đường, xây dựng giao thông. Công ty có 87 người là kỹ sư các ngành nghề và cử nhân kinh tế, 10 cán bộ trung cấp còn lại là công nhân bậc thợ từ ba đến bảy gồm công nhân thợ làm đường, thợ cầu, thợ nề. Biểu tổng hợp công nhân, kỹ sư tại các xí nghiệ. Lao động XN 3-1 XN 3-2 XN 3-3 XN tổ chức GT XN xây lắp CN Văn phòng Công nhân 60 62 51 56 69 1 Kỹ thuật 6 8 5 5 10 16 Kinh tế 4 4 3 2 5 19 Chất lượng của công nhân kỹ thuật là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng công trình, cũng như hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Theo chủ trương chuyển đổi nền kinh tế từ bao cấp sang nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhà nước, điều này đã buộc công ty phải ra sức cạnh tranh với các doanh nghiệp và công ty khác để có được chỗ đứng trên thị trường. Công ty Công trình Giao thông III đã có được chỗ đứng trên thị trường. Công ty Công trình Giao thông III đã lấy chất lượng công trình làm yếu tố hàng đầu để giữ uy tín đối với khách hàng. Muốn có được những điều trên đòi hỏi công ty phải có đội ngũ công nhân kỹ thuật cao, lành nghề và có tinh thần trách nhiệm với công việc. Trong tổng số 410 lao động thì lao động nữ có 160 người chiếm 39%. Theo quy định của bộ luật lao động của nước CHXHCNVn, trong công ty không có các công vịêc có tính độc hại. DO đó lao động nữ tham gia vào những công việc giống như nam giới nhưng chủ yếu vẫn là các công việc: - Vệ sinh cầu Chương Dương. - Làm hè, đường. - Sản xuất vật liệu. - Phục ụ sản xuất. c. Cơ cấu độ tuổi lao động trong công ty. ở bất kỳ lĩnh vực hoạt động nào, độ tuổi trung bình của các cá nhân là một vấn đề rất đang được quan tâm. Người ta thường nói "gừng càng già càng cay" nhưng xét ở một khía cạnh thực tế thì câu nói này không được hợp lý cho lắm nếu không muốn nói là không chính xác và vô căn cứ. Trong điều kiện hiện nay, có những công việc đòi hỏi rất nhiều độ năng động, trí thông minh, óc sáng tạo và có thể lực. Do đó các doanh nghiệp thường có xu hướng trẻ hóa đội ngũ cán bộ công nhân của mình để có thể đáp ứng được nhu cầu về công việc mà trong điều kiện hiện nay đã đặt ra như vậy. Tuy nhiên đó chỉ là một nhân tố trong vô vàn nhân tố khác. Sự dày dạn kinh nghiệm của lớp người đi trước là một yếu tố không thể thiếu được trong bất kỳ tổ chức công ty nào. Nhận thức được rõ vấn đề này công ty Công trình Giao thông III - Hà Nội đã, đang và sẽ cắt giảm cán bộ công nhân viên có độ tuổi quá sức lao động và những công nhân không có khả năng làm việc trong tòan công ty. Đây là một việc làm hết sức cần thiết đối với công ty vì công ty là công ty xây dựng chính vì thế mà đòi hỏi cần có đội ngũ công nhân, thợ trẻ thì mới gánh vác được công vịêc tốt hơn. Công ty có đội ngũ cán bộ công nhân viên rất đông đảo ở độ tuổi "sung sức" nhất trong cuộc đời người lao động. Toàn công ty có 410 cán bộ công nhân viên thuộc biên chế trong đó số người có tuổi đời dưới 30 đến 45 tuổi chiếm khoảng 80%. Đây alf một tín hiệu rất khả quan. II. Thực trạng các hình thức trả lương của Công ty Công trình Giao thông III - Hà Nội. 1. Nguyên tắc trả lương của Công ty Công trình Giao thông III - Hà Nội. Thực hiện NĐ 28/CP ngày 28/3/21997 của Chính phủ và thông tư số 13/LĐTB XH - TT ngà 10/4/1997 của Bộ LĐ-TB và XH về đổi mới quản lý tiền lương, thu nhập trong doanh nghiệp nhà nước, đồng thưòi căn cứ vào quy chế khoán sản phẩm và trả lương thu nhập của Tổng công ty ban hành quyết định số 338/TCCB-LĐ ngày 4/5/198 để thực hiện tốt các công tác chi, trả lương tại doanh nghiệp nhằm khuyến khích người lao động tăng năng suất, nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng thu nhập chính đáng, đảm bảo thực hiện công bằng trong phân phối tiền lương, góp phần tăng cường công tác quản lý lao động, tiền lương và quản lý kinh doanh của doanh nghiệp, Công ty Công trình Giao thông III - Hà Nội quy định công tác chi, trả lương phải đảm bảo những yêu cầu sau: - Việc phân phối tiền lương, tiền thưởng cho cán bộ công nhân viên công ty theo hiệu quả, chất lượng công việc được giao đảm bảo côn gkhai, rõ ràng, đúng chế độ chính sách nhà nước đã ban hành, đảm bảo khuyến khích thích đáng những người đạt năng suất, chất lượng và hiệu quả công tác cao. - Tiền lương, tiền thưởng của các đơn vị trong công ty nhận được bất kỳ từ nguồn nào phải được phân phối công khai theo sự đóng góp của từng người. - Chứng từ trả lương, trả thưởng đều do cá nhân CBCNV ký nhận cụ thẻ và lưu nộp tại công ty. 2. Các hình thức trả lương tại Công ty Công trình Giao thông III - Hà Nội. Thực hiện NĐ 197/CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ và căn cứ vào thực tiễn tình hình sản xuất kinh doanh, Công ty Công trình Giao thông III - Hà Nội hiện đang sử dụng 2 hình thức: - Hình thức trả lương theo thời gian. - Hình thức trả lương theo sản phẩm. Tiền lương hàng háng của CBCNV trong công ty được trả thông qua bảng chấm công về số công làm việc. bảng chấm công được phòng tổ chức hành chính y tế và phòng tài vụ xác nhận. Sau đó sẽ được Giám đốc phê duyệt lấy đó làm căn cứ để tính lương. A. Hình thức trả lương theo thời gian * Đối tượng áp dụng: - Công nhân trực tiếp sản xuất - Bộ phận quản lý gián tiếp tại các Xí nghiệp. - Bộ phận làm việc tại các vanư phòng. A1: Đối với bộ phận làm ivẹec tại các văn phòng. Tiền lương hàng tháng của bộ phận này được trả theo tiền lương bình quân của công nhân trong các xí nghiệp. Mức tiền lương được hưởng của mỗi người phụ thuộc vào hệ số tièn lương của người đó, hệ số tiền lương bình quân của đơn vị sản xuất trong tháng và số ngày làm việc thực tế trong tháng. LVP = Trong đó: LVP : Tiền lương của CBCNV các văn phòng. BLi : Cấp bậc tiền lương của cán bộ i. : Cấp bậc tiền lương bình quân của các đơn vị sản xuất trong tháng (bậc 4) : Tiền lương bình quân của các đơn vị sản xuất trong tháng. T : Số ngày công làm việc thực tế. = Ví dụ: Cấp bậc tiền lương bình quân của các đơn vị sản xuất của công ty trong tháng 4/2002 là 1,92. Tiền lương bình quân của các đơn vị sản xuất trong tháng là 1 triệu đồng. Vậy tiền lương tháng của kỹ sư cầu đowngf An có hệ số tiền lương 1,78 (bậc 1) và làm việc 24 ngày trong tháng được tính như sau: LAn = x 24 ngày = 855.769,23 (đồng) Tùy thuộc vào chức trách của mỗi người trong công ty mà công ty còn quy định thêm hệ số trách nhiệm. Cụ thể: Trưởng phòng: 0,4 tiền lương tối thiểu (84.000 đ). Phó phòng : 0,3 của tiền lương tối thiểu (63.000 đ) Lương anh Đoàn Mạnh Hùng (biểu 3) có bậc lương là bậc 4 với hệ số lương là 2,5, phụ cấp trách nhiệm trưởng phòng là 4.000đ. Lương tháng của anh Hùng được xác nhận như sau: LHùng = x 2,5 + 84.000 = 1.586.403,846 (đ) Tiền lương cấp bậc hoặc chức vụ chỉ dùng để tính vào đóng BHXH, BHYT, KPCĐ. Ưu điểm: Việc chia lương của khối văn phòng đã gắn với việc hoàn thành kế hoạch sản xuất công ty. Nhược điểm: Phần tiền lwong mà khối văn phòng được hưởng không gắn liền với kết quả lao động mà họ tạo ra, không gắn ovứi mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả làm việc chung của các đơn vị. A2. Đối với công nhân trực tiếp sản xuất. Tiền lương được trả theo cấp bậc của công nhân làm công việc đó. Ltgi = LCBCNi x Ti Trong đó: Ltgi : Tiền lương trả theo thời gian của công nhân i. LCBCNi : Tiền lương ngày trả theo cấp bậc công nhân của công nhân i làm công việc được giao. Ti: Số ngày công làm việc thực tế của công nhân i. Ví dụ: Công nhân Hoa có cấp bậc công nhân là bậc 4 được giao nhiệm vụ trồng cây ở ven đường với mức tiền công được trả mỗi ngày là 20.000đ/ngày. Công nhân Hoa làm trong 6 ngày. Vậy tiền lương theo thời gian của công nhân A được tính như sau: LA = 20.000 x 6 = 120.000 (đ) Nhận xét: Cách trả lương này mang tính chất bình quân không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm ivệc. B. Hình thức trả lương theo sản phẩm. * Đối tượng áp dụng: - Công nhân trực tiếp sản xuất. - Bộ phận quản lý gián tiếp xí nghiệp. * Tiền lương tháng được trả vào phụ thuộc vào khối lượng sản phẩm hoàn thành trong tháng B1: Lương sản phẩm tập thể LSPi = Qi x V=đg (*) Trong đó: LSPi : Lương trả theo sản phẩm của tổ i Qi : Khối lượng công việc hoàn thành của tổ i Vđg : Đơn giá của công việc được giao. Ví dụ: Trong thi công hệ đường Bùi Thị Xuân do xí nghiệp cầu đường nội thành 3 - 2 thực hiện: Tổ 1 được giao nhiệm vụ đào đất cấp 2 với khối lương là 1.857,55 m3, đơn giá 16.650,46 đ/m3. Vậy lương sản phẩm của tổ 1 là: 1.857,55 x 16.650,46 đ = 30.929.061,97 đ Do đặc thù của công việc là làm theo nhóm tập thể, mỗi công việc có ít nhất là 2 người làm nên công ty áp dụng hình thức trả lương sản phẩm tập thể. B2: Cách tính lương sản phẩm của một người trong tổ Lương sản phẩm = Lương cấp bậc + tiền năng suất. a. Lương cấp bậc = Lương cơ bản x số công thực tế làm việc. Ví dụ: Lương sản phẩm của tổ là 10 triệu trong đó lương cơ bản là 7 triệu. Vậy tiền năng suất của tổ là. b1. Dựa vào bình bầu thi đua. - Loại A: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao (1,2 điểm). - Loại B: Hoàn thành nhiệm vụ được giao (1 điểm). - Loại CL: Không vi phạm kỷ luật lao động, có cố gắng trong công tác nhưng do điều kiện khách quan nghỉ công tác không quá 10 ngày trong tháng (1 điểm). TNSj = TC1 x SĐj Trong đó + TNSj: Tiền năng suất của công ty nhân j. + TC1: Tiền năng suất một điểm. TC1 = + SĐj: Số điểm của công nhân j. SĐj = số điểm của loại thi đua người đó đạt được x số công thực tế . Ví dụ: Tiền năng suất của tổ là 3 triệu công nhân Tuyết là công nhân bậc 4 có số công hưởng lương sản phẩm là 26 ngày. Do hoàn thành sản xuất nhiệm vụ được giao nên được xếp loại A. Tổng số điểm của tổ là 250 điểm. Tiền năng suất của Chị Tuyết được tính. TNS = x 1,12 x 26 = 374.400 (đ). Ưu điểm: Trả tiền năng suất dựa vào bình bầu thi đua kích thích người lao động quan tâm đến kết quả cuối cùng của tập thơ người lao động quan tâm đến số lượng và chất lượng của sản phẩm, tích cực tham gia làm việc để lấy điểm thi đua. Nhược điểm : Theo cách trả này người lao động làm việc càng lâu năm thì cấp bậc của họ càng cao, tiền lương được hưởng theo lương cấp bậc càng tăng nhưng tuổi càng nhiều thì NSLĐ của họ càng giảm. Trong khi đó những người có tiền lương cấp bậc thấp nhưng tuổi còn trẻ NSLĐ của họ sẽ cao hơn nhưng tiền lương l ại hưởng thấp hơn. b2. Không tính bình bầu A, B, C. TNSj = x Ví dụ: Trong ví dụ ở b1, tiền năng suất của chị Tuyết mà không dựa vào bình bầu thì đua (vì trong tổ mọi người hoàn thành nhiệm vụ như nhau) được tính. (Số công thực tế của cả tổ là 230 ngày. TNS = x 26 = 339130, 4 (đồng). Biểu 4: Bảng hệ lương công nhân (Ngành xây dựng cơ bản) ĐVT: 1000 đồng Nhóm mức lương Bậc I II III IV V VI VII * Hệ số * Mức lương 1,35 283,5 1,78 340,2 1,62 340,2 1,78 373,8 2,18 457,8 2,67 560,7 3,28 688,8 Nhóm II * Hệ số * Mức lương 1,40 294 1,55 325,5 1,72 361,2 1,92 403,2 2.33 489,3 2,84 596,4 3,45 724,5 Nhóm III * Hệ số * Mức lương 1,47 308,7 1,64 344,4 1,83 384m,3 2,04 428,4 2,49 522,9 3,05 640,5 3,73 724,5 Nhóm IV * Hệ số * Mức lương 1,57 329,7 1,75 367,5 1,95 409,5 2,17 455,7 2,65 556,5 3,23 678,3 3,94 827,4 Biểu 5: Biểu lương của công nhân trực tiếp sản xuất tại xí nghiệp tổ chức giao thông TT Họ và tên Bậc lương Lương 1 ngày Hệ số Bảo I Tổ sơn 210.000x2,33 Thợ 1 Đào Văn Tiến 489.300 18819,23 2,33 5 2 Đỗ Thị Xuân 537600 20676,92 2,56 6 3 Vũ Công Mây 403200 15507,69 1,92 4 II Tổ cơ khí 1 Nguyễn Quý Hùng 489300 1819,23 2,33 5 2 Nguyễn Thu Hạnh 403200 15507,69 1,92 4 3 Phạm Bùi Thắng 308700 11873,07 1,47 2 III Tổ vật liệu 1 Nguyễn Thị Dậu 489300 18819,23 2,33 5 2 Lê Chí Hiếu 283500 10903,85 1,35 1 3 Nguyễn Xuân Hùng 489300 18819,23 2,33 5 IV Tổ sủa chữa 1 Lê Trung Thanh 489300 18819,23 2,33 5 2 Phạm Viết Bảo 325500 12519,23 1,55 2 3 Phạm Nhất Định 403200 1507,69 1,92 4 V Tổ động cơ 1 Đào Mạnh Hùng 403200 15507,69 1,924 2 Đàm vị 489300 18576,92 2,335 3 Nguyễn Khách Tùng 361200 13892,30 1,7703 Như vậy đối với bộ phận công nhân trực tiếp sản xuất, công ty áp dụng cả hai hình thức là trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm. Đối với những công việc mà công ty không thể tiến hành xây dựng định mức lao động một cách chặt chẽ, chính xác hoặc những công vịec vào khối lượng hoàn htành định mức khoán thì công ty áp dụng chế độ tiền lương theo thời gian. Đối với những công việc có thể tiến hành xây dựng định mức lao động được thì áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm. Vậy lương tháng của công nhân trực tiếp sản xuất như sau. LCN = LSP + Ltg + Lcđ. Trong LCN: Tiền lương tháng của công nhân LSP: Tiền lương sản phẩm của công nhân Ltg: Tiền lương thời gian của công nhân Lcđ: Tiên lương chế độ của công nhân (phép) 3. Các khoản trích theo lương ở Công ty công trình giao thông III. Tại Công ty khi cán bộ công nhân viên bị ốm đau, thia sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp được hưởng chợ cấp BHXH, BHYT. * Quỹ BHXH được hình thành một phần trích vào chi phí, một phần khấu trừ vào lương cán bộ công nhân viên trong công ty. Công ty tính BHXH bằng 20% tiền lương cơ bản, trong đó 15% đưa vào chi phí sản xuất và 5% khấu trừ vào lương cán bộ công nhân viên. Với khoản trích 5% từ lương CBCNV, công ty có danh sách CBCNV trích nộp 5%. Hàng tháng, phòng TCHC - y tế lập “phiếu báo cáo tăng giảm” phản ánh số tiền trích 5% BHXH từ lương người lao động tháng trước là bao nhiêu, tháng này là bao nhiêu, nếu có chênh lệch (tăng, giảm) do nguyên nhân nào. Nếu tổng ố tiền 5% tháng này do mới tuyển dụng thì kèm theo “báo cáo danh sách lao động và quý tiền lương trích nộp BHXH”, trường hợp tăng BHXH khác nhờ tăng lương và giảm người nộp (do nghỉ việc) thì đính kèm theo “danh sách tăng giảm mức nộp BHXH”. Ví dụ: Phiếu báo tăng giảm tháng 3/2002 CBCNV của công ty ốm đau, thai sản, tai nạn lao động được hưởng trợ cấp BHXH. - Trường hợp thai sản, căn cứ vào chứng từ gốc là giấy khai sinh để lập phiếu thanh toán trợ cấp thai sản. Ví dụ: Công nhân Ngọc Hoà, nghỉ đẻ có bậc lương CBCNV trực tiếp là 1,72 chị Hoà làm phiếu nghỉ từ ngày 20/4 đến 20/8/2002. Số ngày nghỉ tính BHXH là (4 tháng). L nghỉ đẻ = hệ số lương cấp bậc x Lmin x số tháng được hưởng = 1,72 x 210.000 x 4 = 14.444.800 (đ). - Trường hợp nghỉ bản thân ốm và con ốm được hưởng BHXH là 75% so với lương cơ bản. = x số ngày nghỉ x 75% Kế toán lương phải căn cứ vào chứng từ gốc là giấy xác nhận nghỉ ốm, giấy xác nhận của cơ sở y tế, phiếu thanh toán BHXH mới tính lương BXH cho CBCNV. Ví dụ: Công nhân Lê Thị tuyết bậc 4/7 làm ở tổ sản xuất nguyên liệu có con ốm ngỉ 1 ngày 18/3. = x 1 x 75% = 10783 (đ). + Công nhân Lê Chí Hiếu bậc thợ 1/7 tổ vật liệu, nghỉ ốm 3 ngày có giấy chứng nhận của y tế. = x 3 x 75% = 24533,7 (đ0. + Trong khi đó công nhân Đỗ Thị Xuân bậc 6/7 tổ sơn cũng nghỉ ốm 3 ngày nhưng không có phiếu thanh toán BHXH nên không được hưởng lương BHXH. - Trường hợp người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp trong thời gian nghỉ việc được hưởng trợ cấp tuỳ thuộc vào mức độ suy giảm khả năng lao động và được tính theo mức tiền lương tối thiểu do chính phủ quy định. Mức trợ cấp như sau: + Bị suy giảm từ 5% đến 30% khả năng lao động được trợ cấp một lần theo quy định. Mức suy giảm khả năng lao động Mức trợ cấp một lần Từ 5% đến 10% 4 tháng tiền lương tối thiểu Từ 11% đến 20% 8 Tháng tiền lương tối thiểu Từ 21% đến 30% 12 Tháng tiền lương tối thiểu + Bị suy giảm từ 31% khả năng lao động trở lên, được hưởng trợ cáp hàng tháng kể từ ngày ra viện với mức trợ cấp. Mức suy giảm khả năng lao động Mức trợ cấp một lần Từ 31% đến 40% 0, tháng tiền lương tối thiểu Từ 41% đến 50% 0,6 tháng tiền lương tối thiểu Từ 50% đến 60% 0,8 tháng tiền lương tối thiểu Từ 61% đến 70% 1 tháng Từ 71% đến 80% 1,2 tháng tiền lương tối thiểu Từ 81 đến 90% 1,4 tháng tiền lương tối thiểu Từ 91% đến 100% 1,6 tháng tiền lương tối thiểu. * Ngoài ra công ty trích BHYT 3% quỹ lương cơ bản trong đó 2% đưa vào chi phí sản xuất và 1% trừ vào lương CBCNV, khoản trích dùng để mua thẻ BHYT cho CBCNV trong đó được BHYT cấp trên để lại 5% của 3% quỹ lương cơ bản làm quỹ BHYT tại cơ sở dùng khám chữa bệnh CNV 1% trừ vào lương trừ vào lương CNBCN được ghi vào cột khoản khấu trừ 1% BHYT ở bnảg thanh toán lương. * Theo quy định của bộ TC, từ 1/7/1999, doanh nghiệp có tề 10 lao động trở lên phải trích 2% tổng thu nhập của CBCNV để lập KPCĐ. Bảng đóng BHXH - YT - CĐ TT Họ và tên Bậc lương BHXH5% BHYT1% KPCĐ1% Tổng trừ 1 Nguyễn Tích Thông 590.000 29500 5900 5900 41300 2 Nguyễn Thị Hương 445.200 22260 4452 4452 31164 3 Nguyễn Trọng Ba 537.600 26880 5376 5376 37632 4 Phạm Minh Thu 445.200 22260 4452 4452 31164 5 Nguyễn Ngọc Hoà 613.200 30660 6132 6132 42924 6 Trần Thị Huấn 613.200 30660 6132 6132 42924 Tổng 3.244.400 162220 32444 32444 227108 4. Các khoản phụ cấp. Phụ cấp là khoản tiền mà công nhân viên chức được hưởng hàng tháng dựa trên mức lương cấp bậc, chức vụ theo quy định nhà nước. Lương cấp bậc = 210.000 x hệ số cấp bậc, chức vụ phụ cấp = mức lương x % phụ cấp. Hiện nay, công trình giao thông III - Hà Nội thực hiện chế độ phụ cấp sau: a. Phụ cấp trách nhiệm. Bảng phụ cấp chức vụ lãnh đạo công ty Đơn vị: 1000đ Hạng doanh nghiệp Chức danh Hệ số mức lương Đặc biệt I II III IV 1. Trưởng phòng và tương đương - Hệ số - Mức phụ cấp 2. Phó phòng và tương đương - Hệ số - Mức phụ cấp b. Phụ cấp làm đêm được hưởng 30% lương cấp bậc. c. Phụ cấp độc hại. Công nhân làm những công việc độc hại thì mỗi công được phụ cấp là 2000 đồng. c. Phụ cấp thêm giờ. - Công nhân làm thêm giờ vào ngày lễ, chủ nhất được phụ cấp là 200% lương cấp bậc. - Công nhân làm thêm giờ vào ngày thường được phụ cấp 150% lương cấp bậc. 5. Các hình thức tiền thưởng. Công ty công trình giao thông III, Hà Nội đã đề ra quy định về phân phối tiền thưởng. Sau khi xét duyệt hoàn thành kế hoạch năm của Công ty, công ty được trích 3 quỹ trong đó có tiền thưởng lợi nhuận hàng năm nhằm mục đích tạo động lực kích thích người lao động quan tâm hơn đến lợi ích chung của tập thể công ty mà yêu cầu cao nhất là đảm bảo chất lượng công trình, hoàn thành vượt mức kế hoạch đề ra nhằm tạo lợi nhuận tối đa. Tuy nhiên tiền thưởng phải đảm bảo nguyên tắc không vượt quá tiền lương. Các căn cứ để công ty tính tiền thưởng cho cán bộ công nhân viên. - Số tháng công tác của CBCNV trong công ty. - Tiền lương cơ bản của từng người. - Hệ số cán bộ quản lý. - Bình bầu thi đua hàng tháng phân loại A, B, C. Hàng tháng các đơn vị, phòng ban tổ chức bình bầu dnah hiệu thi đua theo tiêu chuẩn sau. + Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. Hoàn thành vượt mức NSLĐ, định mức lao động, hiệu quả công tác cao, khắc phục mọi khó khăn hoàn thành nhiệm vụ, có chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, hoàn thành cấc công việc được giao một cách xuất sắc. + Loại A: Đảm bảo chất lượng sản phẩm, sử dụng đúng hạn mức vật tư, thực hiện tốt an toàn lao động. Có tinh thần đoàn kết xây dựng đơn vị, thực hiện tốt nội quy kỷ luật lao động. Không nghỉ quá 3 ngày hưởng BHXH. + Loại B: Hoàn thành nhiệm vụ được giao. - Hoàn thành định mức và lao động được giao. - Hoàn thành chuyên môn nghiệp vụ công tác được giao. - Trong tháng không nghỉ, quá 5 ngày hưởng BHXH. + Loại C: Không vi phạm kỷ luật lao động, có cố gắng trong công tác nhưng do điều kiện khách quan nghỉ công tác không quá 10 ngày trong tháng. + Loại khuyến khích: Những người chưa đạt loại C. Số điểm của mỗi loại thi đua Xuất sắc 1,5 điểm Loại C: 06 điểm Loại A 1,3 điểm Khuyến khích: tự quyết toán. Loại B 1 điểm Quỹ tiền thưởng = + TTj = x SĐj. Trong đó: TTj: Tiền thưởng của công nhân j SĐj: Số điẻm của công nhân j. SĐj = số điểm loại thi đua CNj x số tháng công tác đạt được III. Đánh giá cồg tác trả lương cuả công ty công trình giao thông III- Hà Nội Ưu điểm : Công ty công trình giao thông III- Hà Nội đã áp dụng cả 2 hình thức trả lương khác nhau và các khoản phụ cấp, khen thưởng gắn với công việc một cách phù hợp đã khuyến khích được đội ngũ cán bộ công nhân viên hăng say hơn trong công tác. Tiền lương trả cho bộ phận văn phòng đã gắn với tỷ lệ hoàn thành kế hoạch sản xuất của công ty. Việc trả lương cho bộ phận công nhân trực tiếp sản xuất vừa trả theo hình thức thời gian, vừa trả theo hình thức sản xuất đã làm cho người công nhân quan tâm đến khối lượng, chất lượng sản phẩm, có động lực thúc đẩy công nhân tích cực hoàn thành định mức lao động. Việc tính cho công nhân trực tiếp sản xuất theo tổ, nhóm, đội thì đã căn cứ vào số lượng thời gian lao động và chất lượng công tác của từng nguời trong tháng thông qua bình bầu A,B,C để đảm bảo tính công bằng trong việc tính lương. Nhược điểm: Mặc dù công ty đã áp dụng cả 2 hình thức trả lương nhưng bên cạnh đó vẫn còn thiếu sót như. Việc chia lương cho bộ phận văn phòng chỉ gắn với việc hoàn thành kế hoạch sản xuất của công ty mà chưa xác định được chất lượng công tác cuả từng cán bộ công nhân viên tỏng tháng. Nói cách khác phần lương mà người lao động được hưởng không gắn liền với kết quả lao động mà họ tạo ra. Cách trả lương sản phẩm của công ty chưa khuyến khích công nhân làm tăng khối lượng sản phẩm do đơn giá sản phẩm chưa xét luỹ tiến, chưa tăng theo khối lượng sản phẩm vượt mức. Nói tóm lại việc trả lương của công ty vẫn còn khuyết điểm vì thế công ty cần có giải pháp thích hợp để hoàn thiện công tác trả lương nhằm khuyến đội ngux cán bộ công nhân viên của công ty hăng say hơn và có trách nhiệm hơn trong công tác. Chương III Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại công ty công trình giao thông III- Hà Nội I. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương *. Về tình hình lao động. Ngay từ khi con người hình thành các nhóm, để thực hiện các mục tiêu mà họ không thể đạt đựơc với tư cách cá nhân riêng lẻ, thì cách quản trị đã là một yếu tố cần thiết để đảm bảo phối hợp những nỗ lực cá nhân. Vì quản trị ngày càng dựa vào nỗ lực chung và vì nhiều nhóm có tổ chức rộng lớn hơn, cho nên nhiệm vụ của các nhà quản lý ngày càng quan trọng. Tuy nhiên, có lẽ không có lĩnh vực hoạt động nào trong công việc quản trị quan trong hơn hoạt động của con người, bởi vì mọi nhà quản trị ở mọi cấp độ và trong mọi cơ sở đều có nhiệm vụ cơ bản là thiết kế và duy trì một môi trường mà trong đó các cá nhân làm việc với nhau trong các nhóm, có thể hoàn thành các nhiệm vụ và các mục tiêu đã định. Bất cứ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào, dù có tầm vóc lớn đến đây, hoạt động trong lĩnh vực nào, tầm quan trọng của con người là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được. Vì thế, vấn đề quản trị nguồn nhân lục ngày càng được quan tâm nghiên cứu và phân tích kỹ càng. Thực tế đã chỉ ra rằng sự phát triển và hoạt động hiệu quả của doanh nghiệp phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố trong đó yếu tố con người (nhân lực) và vấn đề quản trị nhân lực là một yếu tố tối quan trọng và không thể thiếu được. Nếu có trong tay một đội ngũ lao động có chất lượng và trình độ cao, đồng thời công tác quản lý nguồn nhân lực chấp hành triệt để những yêu cầu đề ra thì hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp sẽ được đảm bảo. Ngược lại, nếu có một đội ngũ công nhân có trình độ tay nghề thấp, ý thức kỷ luật kém... (điều này cũng ảnh hưởng tiêu cực tới công tác quản lý nguồn nhân lực) thì đây là một gánh nặng cho doanh nghiệp và cho xã hội, rồi từ đó sẽ dẫn tới sự trì trệ trong quá trình phát triển của xã hội nói chung và của các doanh nghiệp nói riêng về mọi mặt. Sau một thời gian tìm hiểu tình hình thực tế tại Công ty công trình giao thông III - Hà Nội về công tác quản lý, sử dụng nguồn nhân lực, tôi xin mạnh dạn đưa ra một số biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng lao động và hiệu quả của công tác quản lý nguồn nhân lực tại đây. 1. Đào tạo công nhân kỹ thuật Bất kỳ một doanh nghiệp hoặc công ty nào cũng mong muốn có được một đội ngũ cán bộ công nhân viên có tay nghề và trình độ giỏi để giúp cho công ty đạt được kết quả trong công việc là cao nhất. Vì thế công ty công trình giao thông III - Hà Nội cũng không ngoài mong muốn ấy công ty cũng cần có đội ngũ cán bộ công nhân viên giỏi để giúp cho công ty đạt hiệu quả công việc cao nhất. Để làm được điều đó công ty phải đầu tư để đào tạo thêm nhiều công nhân kỹ thuật và cán bộ văn phòng hơn nữa để họ củng cố thêm được kiến thức chuyên môn và tay nghề cao hơn nhằm đáp ứng được công việc ngày càng đòi hỏi những người có trình độ và chất lượng công trình cao như hiện nay. 2. Tăng cường công tác quản lý, công tác kỷ luật lao động và định mức lao động Nền tảng của kỷ luật trong quản lý nguồn nhân lực là việc giáo dục, đào tạo và chỉ dẫn tốt. Ban quản lý phải luôn luôn giúp người lao động hiểu rằng nếu mọi việc không được thực hiện theo đúng quy tắc đã định thì hình phạt sẽ được áp dụng. Người lao động phải được hướng dẫn các quy tắc và những hình phạt được áp dụng trong trường hợp sai phạm để cho họ hiểu rằng ban quản lý có quyền áp dụng những hình phạt. Muốn kỷ luật có hiệu quả trong doanh nghiệp thì các quy tắc phải được coi trọng và không theo ý kiến chủ quan của cá nhân. Công ty cần xây dựng những quy tắc hợp lý. Các nguyên tắc kỷ luật của Công ty phải luôn nhằm mục đích khuyến khích ý thích tốt, thực hiện giữ gìn kỷ luật trong từng tổ, đội và trong toàn công ty. Việc phổ biến các quy tắc đến người lao động có thể thực hiện thông qua các cuốn sổ tay hướng dẫn, giới thiệu về doanh nghiệp, qua các văn bản, công văn, hợp đồng lao động và được niêm yết trên bảng thôn báo treo cả ở nơi làm việc. Khi thông báo những quy tắc (nội quy, quy chế) thì phải thôn báo những xử phạt đối với những vi phạm. Quyền hạn thực sự đối với mỗi mức độ kỷ luật phải được xác định rõ ràng. Kỷ luật nhưng không được gây ảnh hưởng tới lòng tự trọng của người lao động ở bất cứ nơi nào, lúc nào. Trong hầu hết các trường hợp, đặc biệt là trong việc thải hồi, Công ty phải chứng minh rõ ràng mức độ sai phạm dẫn đến việc bị sa thải của họ. Tuyệt đối không để việc kỷ luật trở thành sự trả thù cá nhân, gây mất lòng tin, mất đoàn kết trong nội bộ Công ty. Song song với việc tăng cường kỷ luật lao động, Công ty cũng cần có những biện pháp khen thưởng để động viên tinh thần làm việc cũng như thái độ trách nhiệm của công nhân viên chức. Công ty cũng nên thực hiện các biện pháp nhằm cụ thể hóa các chính sách, chế độ của Nhà nước đối với người lao động, tạo cho người lao động một hành lang hợp lý, hợp lệ để họ phát huy hết khả năng của mình. Trên cơ sở đó, hàng quý, hàng năm nên tổng kết, đánh giá, xem xét mặt nào còn hạn chế, mặt nào đã thực hiện tốt để có biện pháp sửa chữa, uốn nắn kịp thời. Tránh việc đánh giá, nhận xét chung chung, thiếu khách quan, xoá bỏ việc đánh giá hành chính như trước đây. Công ty nên tìm mọi biện pháp nhằm xây dựng thật hoàn chỉnh và áp dụng hợp lý các định mức kinh tế kỹ thuật của ngành xây dựng. Các định mức đó phải có căn cứ khoa học nhằm nâng cao năng suất lao động và tối thiểu hoá được chi phí sản xuất. Định mức lao động phải được xác định trên cơ sở tính đến tâm - sinh lý của mỗi người lao động trong ngành xây dựng. Đó chính là cơ sở để vừa đảm bảo nâng cao năng suất lao động, vừa bảo đảm khả năng làm việc lâu dài và giữ gìn sức khoẻ cho người lao động. 3. Tăng cường công tác quản lý lao động Tạo động lực lao động thì rất nhiều cách. ở đây tôi xin chỉ ra hai cách chủ yếu để tạo động lực cho người lao động trong quá trình thực hiện công việc. 3.1. Khuyến khích lợi ích vật chất Tiền lương là biểu hiện rõ rệt nhất lợi ích vật chất của người lao động, nó là đòn bảy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích người lao động làm việc. Do đó, Công ty phải biết tận dụng và tận dụng triệt để vào nhân tố này để “đánh” vào tâm lý người lao động nếu muốn họ làm việc với tất cả “bầu nhiệt huyết” của mình. Công ty có thể đề ra những hình thức trả lương mà không cần dựa vào những chế độ chính sách về tiền lương của Nhà nước nhưng vẫn đảm bảo được tính công bằng hợp lý, đảm bảo được quyền lợi của người lao động. Việc khuyến khích lợi ích vật chất cũng có thể dựa trên các chế độ về thưởng, phụ cấp, trợ cấp... của Nhà nước hoặc của doanh nghiệp quy định, tuy nhiên phải áp dụng các chế độ này một cách hợp lý và năng động. 3.2. Tạo động lực về tinh thần cho người lao động Tạo động lực về tinh thần cho người lao động có ý nghĩa đặc biệt to lớn đối với công tác quản trị nguồn nhân lực. Cũng như khuyến khích vật chất, khuyến khích về mặt tinh thần cũng mang lại những kết quả nhất định trong quá trình thực hiện công việc. Để tạo động lực về mặt tinh thần cho người lao động, Công ty có thể tập trung vào các hướng sau: 3.2.1. Tạo môi trường tâm - sinh lý thuận lợi cho quá trình lao động Yếu tố này đòi hỏi Công ty phải tạo ra những điều kiện thuận lợi, làm giảm căng thẳng, mệt mỏi, tạo không khí phấn khởi tại nơi làm việc... Muốn vậy Công ty nên: - Hoàn thiện công tác tổ chức làm việc theo yêu cầu của công việc, của người lao động, tìm nguồn đầu tư chiều sâu, thường xuyên đổi mới máy móc, trang thiết bị phục vụ người lao động trong quá trình thực hiện công việc. - áp dụng thời gian làm việc một cách linh động phù hợp với đặc thù riêng của Công ty. - Tạo bầu không khí dân chủ, tương trợ, giúp đỡ lẫn nhau giữa Công ty và người lao động của Công ty, giữa những người lao động với nhau để người lao động cảm thấy mình được tôn trọng, do đó họ sẽ phát huy hết tiềm năng của mình. 3.2.2. Xây dựng các hình thức khuyến khích về mặt tinh thần - Xây dựng và trao tặng cho công nhân viên chức danh hiệu thi đua như: lao động tiên tiến, anh hùng lao động... - Xây dựng các hình thức khen thưởng như giấy khen, bằng khen... - Đến tận nhà thăm hỏi, động viên mỗi khi cán bộ công nhân viên ốm đau, tai nạn hoặc có chuyện buồn... Có thể nói khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối với người lao động là một nguyên tắc hết sức quan trọng nhằm thu hút, tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động trong quá trình làm việc. Tuy nhiên, Công ty không nên quá coi trọng khuyến khích lợi ích vật chất hoặc tinh thần mà phải kết hợp chặt chẽ hai loại khuyến khích này với việc thưởng, phạt nghiêm minh thì công tác tạo động lực mới đạt kết quả. 3.2.3. Tạo trách nhiệm trong công việc Công ty xây dựng đội ngũ thanh tra nhằm thường xuyên kiểm tra chất lượng công việc của từng đội, từng nhóm, áp dụng hình thức giao khoán quy định trách nhiệm cho từng đội thi công riêng rẽ và buộc họ phải chịu trách nhiệm về công việc của mình. Vì thế đòi hỏi CBCNV có trách nhiệm hơn đối với công việc họ đảm nhận. 4. Tăng cường công tác tuyển chọn, đào tạo nguồn nhân lực Hiện nay công tác tuyển chọn nguồn nhân lực của Công ty là tương đối hợp lý và đúng chế độ, chính sách. Tuy nhiên để cho công tác này có hiệu quả hơn nữa thì Công ty nên: - Xác định rõ những yêu cầu về trình độ của người lao động đối với tất cả các công việc. - Việc tuyển chọn nguồn nhân lực của Công ty không nên quá tập trung vào việc xem xét bằng cấp hay sự giới thiệu của người khác. Nên tập trung vào quá trình phỏng vấn, thử việc. - Ưu tiên cho những người biết việc. - ở bộ phận gián tiếp, Công ty nên khuyến khích cán bộ công nhân viên đi học nâng cao, có thể là học tại chức, học văn bằng hai hoặc học cao học... - Một vấn đề cũng cấp thiết hiện nay đó là Công ty nên tăng cường hơn nữa công tác trẻ hoá đội ngũ công nhân viên. Đồng thời vẫn nên trọng dụng. - Những thợ bậc cao, những cán bộ khoa học kỹ thuật có năng lực, trình độ, công tác lâu năm trong nghề. 5. Giải quyết tốt và triệt để những bất bình của người lao động phát sinh trong quá trình thực hiện công việc Trong quá trình thực hiện công việc chắc chắn sẽ không thể không phát sinh những nỗi bất bình của người lao động. Bất bình có thể nguồn từ sự bất đồng cá nhân, từ các chính sách, chế độ của doanh nghiệp về tiền công hay thời gian, điều kiện làm việc... Bất bình của người lao động sẽ có ảnh hưởng không nhỏ tới năng suất lao động, quan hệ lao động và đời sống của mọi người trong Công ty... Trong trường hợp này, để bất bình của người lao động không gây ra những ảnh hưởng như vậy Công ty phải biết lắng nghe, nhìn nhận các vấn đề xuất phát từ nỗi bất bình một cách triệt để và thận trọng, mặt khác phải giải quyết nỗi bất bình đó một cách thoả đáng để cho người lao động yên tâm công tác, nhằm làm cho hoạt động của Công ty được diễn ra suôn sẻ. Công ty có thể đặt một “hòm thư góp ý nội bộ” để người lao động bày tỏ ý kiến của mình, ngoài ra Công ty cũng nên cử người có uy tín trực tiếp xuống từng tổ, đội để kiểm tra, đôn đốc và giải quyết ngay những vấn đề khúc mắc tại đó. 6. Xây dựng các quy chế Công ty phải xây dựng đồng bộ các quy chế nội bộ để khi triển khai công tác tiền lương, các cơ quan chức năng và các đơn vị chủ động thực hiện, tránh vi phạm các quy định về công tác quản lý: - Quy chế về quản lý lao động - Quy chế về quản lý và giám sát chất lượng thi công công trình - Quy chế về quản lý tài chính, quản lý vật tư thiết bị - Quy chế về phân phối tiền lương và thưởng - Quy chế về khai thác tìm kiếm việc làm - Xây dựng bộ đơn giá chuẩn về nhân công và thiết bị nội bộ công ty. * Về phương pháp chia lương 1. Đối với khối gián tiếp: Để khắc phục tồn tại đã nêu ở trên, lương của khối gián tiếp chưa gắn với đánh giá kết quả của công tác của họ. a) Sử dụng cách trả lương: Trả lương cho người lao động được xếp theo hệ số của NĐ 26/CP, vừa theo công việc được giao với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc, đòi hỏi mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế. Công thức tính như sau: Ti = T1i + T2i Trong đó: - Ti : Tiền lương của người thứ i nhận được - T1i : Tiền lương tháng của người thứ i (theo NĐ 26/CP) - T2i : Tiền lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế của người thứ i. T2i = Vt : Quỹ tiền lương tháng tương ứng với mức độ hoàn thành kế hoạch của doanh nghiệp Vcd : Quỹ tiền lương tháng theo NĐ 26/CP (kể cả phụ cấp trách nhiệm, lưu động... nếu có). hi : Hệ số tiền lương ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm, mức độ hoàn thành công việc của người thứ i. hi = x k + k : Hệ số mức độ hoàn thành gồm 3 bước: - k = 1,2 : hoàn thành tốt - k = 1,0 : hoàn thành - k = 0,2: chưa hoàn thành. (+) d1i : Số điểm độ phức tạp công việc của từng người. Xác định d1i căn cứ vào tính tư duy chủ động, sáng tạo, mức độ hợp tác và thâm niên công tác đòi hỏi, d1i được phân chia tỷ trọng điểm theo cấp trình độ. + Đại học trở lên: 45 - 70 + Trung cấp và cao đẳng: 20-44 + Sơ cấp: 7-19 + Không qua đào tạo: 1 - 6 (+) d2i : Số điểm tính trách nhiệm của công việc người thứ i. Xác định d2i căn cứ tính quan trọng của công việc, trách nhiệm đối với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, với tài sản tính mạng của con người, quan hệ công tác. d2i được phân chia tỷ trọng theo cấp trình độ: + Từ đại học trở lên: 1 - 30 + Cao đẳng và trung cấp: 1 - 18 + Sơ cấp: 1 - 7 + Không qua đào tạo: 1 - 2 (+) d1 + d2 : Tổng số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc giản đơn nhất trong doanh nghiệp. b) Các bước thực hiện trả lương như sau: b1 : Xác định doanh thu thực hiện được trong tháng trả lương của doanh nghiệp b2: Xác định tổng quỹ lương trong tháng (Vt) b3: Xác định Vcd b4: Xác định quỹ lương phân phối theo hiệu quả sản xuất kinh doanh (Vt - Vcd) b5: Xác định hệ số tiền lương (hi) cho từng người rồi tính ồhi b6 : Xác định tiền lương theo công việc được giao: T2i b7: Tổng số lương được hưởng của người lao động là: Ti = T1i + T2i 2. Đối với công nhân trực tiếp sản xuất Trả lương theo sản phẩm có thưởng Ngoài tiền lương trả theo đơn giá cố định còn có tiền thưởng trả theo trình độ hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu cả về số lượng và chất lượng sản phẩm. Cách tính: Lth = L + Trong đó: Lth : tiền thưởng sản phẩm có thưởng L: Tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định m: Tỷ lệ phần trăm tiền thưởng (tính theo tiền lương) theo sản phẩm với đơn giá cố định. h: Tỷ lệ % hoàn thành vượt mức sản lượng được tính. Kết luận Trong quá trình phát triển kinh tế, xã hội của mọi quốc gia đặc biệt là trong nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần của Việt Nam, tiền lương, lao động luôn tồn tại song song và có mối quan hệ tương hỗ, qua lại. Lao động sẽ quyết định mức lương, còn mức lương sẽ tác động đến mức sống của người lao động. Nhận thức vấn đề này, Công ty công trình giao thông III Hà Nội đã sử dụng tiền lương như một đòn bảy, một công cụ hữu hiệu nhất để quản lý và khuyến khích nâng cao chất lượng sản phẩm, năng suất lao động và cán bộ công nhân viên. Từ đó hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty luôn đạt được ở mức cao nhất, đồng thời thu nhập của công nhân viên ngày càng ổn định và tăng thêm. Với khả năng và thời gian hạn chế, tuy rằng bản thân đã có nhiều cố gắng học hỏi, tìm tòi nhưng chuyên đề này không thể không tránh khỏi những sai sót. Do vậy em rất mong nhận được sự góp ý của cô giáo hướng dẫn cùng toàn thể các cán bộ phòng Tổ chuức hành chính - y tế trong Công ty công trình giao thông III - Hà Nội để chuyên đề này được hoàn thiện hơn. Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn sự chỉ bảo, hướng dẫn của cô Nguyễn Nam Phương và các cán bộ phòng Tổ chức hành chính y tế để chuyên để của em được hoàn thành đúng thời hạn. Tài liệu tham khảo 1. Kinh tế chính trị Mác - Lênin (NXB Giáo dục - 1996) 2. Kinh tế lao động PGS. PTS nhà giáo ưu tú Phạm Đức Thành và PTS. Mai Quốc Chánh (chủ biên). NXB Giáo dục - 1948. 3. Các văn bản quy định chế độ tiền lương mới (Tập III, IV, V Bộ LĐTB và XH 1995, 1997, 1999) 4. Quy chế tổ chức và hoạt động của Công ty công trình giao thông III- Hà Nội. 5. Quy chế trả lương của Công ty công trình giao thông III - Hà Nội 6. Báo cáo cuối năm của Công ty công trình giao thông III - Hà Nội 7. Các số liệu thực tế khác có liên quan đến lao động và tiền lương trong những năm qua. Mục lục Chương I: Những lý luận chung về tiền lương I. Khái niệm chung về tiền lương 1. Khái niệm chung về tiền lương 2. Tiền lương, danh nghĩa và tiền lương thực tế 3. Bản chất của tiền lương 4. Chức năng của tiền lương 5. Vai trò của tiền lương II.Các chế độ tiền lương 1. Chế độ tiền lương cấp bậc 1.1. Khái niệm 1.2. ý nghĩa của việc áp dụng chế độ TL cấp bậc 1.3 Nội dung của chế độ TL cấp bậc 2. Chế độ tìên lương chức NV 2.1. Khái niệm và điều kiện áp dụng 2.2. Xây dựng chế độ tiền lương chức vụ III. Các hình thức trả lương 1. Hình thức trả lương theo thời gian 1.1. Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản 1.2. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng 2. Hình thức trả lương theo sản phẩm 2.1. Chế độ trả lương theo theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. 2.3. Chế độ trả lương theo theo sản phẩm 2.4. Chế độ trả lương sản phẩm khoán. 2.5. Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến IV. Hình thức tiền thưởng V. Các yếu tố bên ngoài 1. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc trả lương 2. Các Yếu tố thuộc về doanh nghiệp VII. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác trả lưong Chương II. Phân tích thực trạng các hình thức trả lương tại công ty công trình giao thông III - Hà nội I. Quá trình hình thành và phát triển của công ty công trình giao thông III - Hà nội 1. Lịch sử phát triển 2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh 3. Chức năng, nhiệm vụ của công ty 4. Đặc điểm về thị trường 5. Kết quả sản xuất kinh doanh 6. Cơ cấu tổ chức hệ máy quản lý tại công ty 7. Đặc điểm lao động II. Thực trạng các hình thức trả lương của công ty công trình giao thông III Hà Nội 1. Nguyên tắc trả lương của công ty công trình giao thông III Hà nội 2. Các hình thức trả lương tại công ty A. Hình thức trả lương theo thời gian B. Hình thức trả lương theo sản phẩm 3. Các khoản trích theo lương tại công ty công trình GT III Hà nội 4. Các khoản phụ cấp 5. Các hình thức tiền thưởng III. Đánh giá công tác trả lương tại công ty CTGT III - Hà nội ChươngIII: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương ở công ty công trình I. Về tình hình lao động 1. Đào tạo công nhân viên kỹ thuật 2. Tăng cường quản lý, công tác kỷ luật lao đông và định mức lao động 3. Tăng cường công tác tuyển chọn, đào tạo NVL 4. Giải quyết tất và triệt để những bất bình của người lao động phát mình trong quá trình thực hiện công việc 5. Xây dựng các quy chế II. Về phương pháp chia lương Kết luận Tài liệu tham khảo