Bài giảng Tuyển dụng attracting và selection

Click to edit Master title style Click to edit Master text styles Second level Third level Fourth level Fifth level 22/10/2013 ‹#› CHƯƠNG 4 TUYỂN DỤNG ATTRACTING & SELECTION “Một quyết định từ chối tất nhiên là không tốt, nhưng xét cho cùng nó không có hại cho công ty. Còn quyết định tiếp nhận sai sẽ làm hại cho tập đoàn và đương nhiên phải mất nhiều công sức mới có thể sửa chữa được” Joel Spolsky Mục tiêu Hiểu được khái niệm của tuyển dụng. Biết được các nguồn cung cấp nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của công ty; quy trình tuyển dụng từ đó đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng - Đánh giá được hồ sơ tuyển dụng và ứng dụng các kỹ năng tuyển dụng nhân viên - Ứng dụng thiết lập hồ sơ xin việc cho cá nhân Nội dung I. Khái quát chung về tuyển dụng II. Nguồn ứng viên từ bên trong doanh nghiệp III. Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp IV. Nội dung, trình tự tuyển dụng V Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng I. Khái quát chung về tuyển dụng Là quá trình bao gồm : Tuyển mộ, Tuyển chọn, Bố trí, chúng được liên kết chặt chẽ với nhau. “Tuyển mộ là quá trình thu hút những ứng viên có năng lực phù hợp tham gia vào quá trình tuyển chọn của công ty.” I.1. TUYỂN MỘ Thu hút những người tài Bổ nhiệm và bố trí lại nhân sự. Kích thích tinh thần làm việc, tính sáng tạo, đạt hiệu quả công việc cao hơn. Tạo nguồn sinh lực mới cho doanh nghiệp. Xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức tốt hơn. Tăng lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. I.2 MỤC TIÊU CỦA TUYỂN MỘ I.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TUYỂN MỘ Uy tín của doanh nghiệp Thông báo tuyển dụng. Chính sách quản lý nhân sự Quan hệ với trung tâm giới thiệu việc làm Tài chính của công ty. Mối quan tâm giữa các ngành nghề. Thị trường lao động Đối thủ cạnh tranh cùng ngành. 1.2 Yếu tố nào là quan trọng nhất trong việc thu hút hứng viên? Kinh nghiệm? Kỹ năng chuyên môn? Quan điểm & thái độ phù hợp với văn hóa doanh nghiệp? Mức lương yêu cầu? Có ưu tiên tuyển dụng nội bộ hay cho phép tuyển người thân của nhân viên hay không? Cung cấp những điều kiện và phương tiện làm việc cho nhân viên ở mức độ nào? Điều kiện để ký kết hợp đồng lao động chính thức sau thời gian thử việc là gì? 1.3 Một số yếu tố hạn chế khi tuyển mộ Bản thân công việc không hấp dẫn: nhàm chán, thu nhập thấp, ít cơ hội thăng tiến, nguy hiểm, vị trí XH thấp,.. DN ko hấp dẫn: loại hình, tên gọi, quy mô tổ chức, uy tín, triển vọng,.. Chính sách cán bộ của DN: theo đuổi chính sách thăng tiến, đề bạt nội bộ. Những chính sách của nhà nước: quy định về hộ khẩu, về mức lương,.. Khả năng tài chính của DN: khó khăn về TC, ko có khả năng chi trả lương cao… II. Nguồn thu hút ứng viên Nguồn thu hút ứng viên Ứng viên là nhân viên bên trong công ty. Họ được: Giới thiệu từ cán bộ, công nhân trong tổ chức. Thông báo tuyển dụng công khai các chức danh cần tuyển. Đề bạt dựa trên thông tin về quá trình làm việc, trình độ, thành tích cá nhân,... NGUỒN BÊN TRONG Lợi ích:- Họ đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.- Nhân viên dễ dàng thuận lợi hơn trong CV vì họ hiểu mục tiêu của DN- Tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng- Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn. NGUỒN BÊN TRONG Nhược điểm Nhân viên làm việc theo khuôn rập, không sáng tạo, thi đua. Thực hiện không tốt => mất đoàn kết nội bộ. NGUỒN BÊN TRONG Phương pháp: Niêm yết công việc còn trống (Job posting) công khai tại chỗ làm để mọi người đều biết. Job posting: ghi rõ vị trí cần tuyển, các thủ tục cần thiết phải làm khi đăng ký, các điều kiện tiêu chuẩn cụ thể, tuổi tác, sức khỏe, lương bổng và các quyền lợi. NGUỒN BÊN NGOÀI Một số nguồn bên ngoài: Quảng cáo Sinh viên tốt nghiệp từ các trường Trung tâm dịch vụ việc làm Hình thức khác: Bạn bè của nhân viên , Nhân viên cũ, Ứng viên tự nộp đơn xin việc, Nhân viên của các DN khác, Người thất nghiệp, Người làm nghề tự do,… QUẢNG CÁO Mục tiêu của QC: Thu hút được những ứng viên có đủ năng lực Những ứng viên có tiềm năng Cơ hội giới thiệu hình ảnh của tố chức Thông qua các hình thức: Các phương tiện thông tin đại chúng: truyền hình, truyền thanh,… Các báo, tạp chí. Bảng thông báo trước công ty Để nâng cao chất lượng QC , nên chú ý: Mức độ quảng cáo: số lần, thời gian, thời điểm xuất hiện, hình thức quảng cáo,… Nội dung QC: nhấn mạnh vào yêu cầu CV, tiêu chuẩn CV, ..có cơ hội thăng tiến trong CV,…cần có câu kết nhằm khuyến khích người nghe/người đọc có hành động ngay. Tuyển dụng Cán bộ Quan hệ khách hàng doanh nghiệp FDI tại các chi nhánh Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (VietinBank) là Ngân hàng TM hàng đầu tại VN, có tốc độ tăng trưởng bình quân hàng năm trên 20%. VietinBank có mạng lưới hoạt động được phân bố rộng khắp trên 63 tỉnh, TP .trong cả nước và mạng lưới chi nhánh ở nước ngoài  VietinBank coi công tác phát triển NNL là một trọng tâm trong chiến lược phát triển. Tại VietinBank các cán bộ, người lao động đều có cơ hội được đào tạo, thăng tiến trong một môi trường làm việc chuyên nghiệp và năng động. Hiện nay, Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam có nhu cầu tuyển dụng Cán bộ Quan hệ khách hàng doanh nghiệp FDI tại các CN như sau: I.    MÔ TẢ CÔNG VIỆC VÀ YÊU CẦU CHUNG: Ứng viên xem chi tiết chỉ tiêu tuyển dụng, yêu cầu cụ thể về ngoại ngữ và kinh nghiệm làm việc đối với từng chi nhánh tại…. II.    HỒ SƠ DỰ TUYỂN III.    QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG - Vòng I: Thi Online: Nghiệp vụ, Tiếng Anh - Vòng II: Phỏng vấn trực tiếp IV.    THỜI GIAN, ĐỊA ĐIỂM NHẬN HỒ SƠ Thời gian nhận hồ sơ: đến hết ngày 10/07/2013  Địa điểm: Ứng viên nộp hồ sơ tại phòng TCHC các chi nhánh  Lưu ý: Ứng viên chỉ nộp 01 hồ sơ vào 01 chi nhánh (nguyện vọng 1) thuộc hệ thống Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam. Đối với ứng viên nộp từ 02 bộ hồ sơ trở lên vào các chi nhánh thuộc cùng đợt tuyển, NHCT sẽ tự động loại hồ sơ ứng viên.-    Trường hợp ứng viên đã bảo vệ tốt nghiệp năm 2013 (nếu chưa có bằng tốt nghiệp) phải có bảng điểm hoặc giấy chứng nhận đã tốt nghiệp của trường ghi rõ xếp loại tốt nghiệp và nộp cam kết theo mẫu. Vị trí Tuyển Nhân Viên Bày Biện Tại TP.HCM, Tiền Giang Số lượng tuyển 5 Giới tính Nam Ngành nghề Bán hàng  Tính chất CV Giờ hành chính Tỉnh/Thành phố TP.Hồ Chí Minh, Tiền Giang  Mô tả - Đbảo việc xdựng & duy trì 100% chỉ tiêu bày biện trên địa bàn, chỉ tiêu chương trình bày biện từ MS&P- Thuyết phục khách hàng mua sản phẩm P&G.- Điều chỉnh (hoặc lắp đặt) trưng bày Kỹ năng Khả năng giao tiếp, tinh thần làm việc nhóm, Chủ động sáng tạo. Trình độ Lao động phổ thông Kinh nghiệm Chưa có kno Mức lương 4-5 triệu Hình thức làm việc Nhân viên chính thức Thời gian thử việc Nhận việc ngay Yêu cầu hồ sơ - ĐXV, SYLL, Hộ khẩu, CMND, giấy khám sức khỏe, Các bằng cấp có liên quan.- Hồ sơ photo không cần công chứngĐịa điểm làm việc:- 31 Lý Phục Man, P.Bình Thuận, Q.7, HCM- Số 3 , Tô Vĩnh Diện, P.Linh Chiểu, Q.Thủ Đức- 121 Ấp Bắc, Mỹ Tho, Tiền Giang Hạn nộp hồ sơ 30/11/2013 TUYỂN TIẾP VIÊN HÀNG KHÔNG ĐỢT 7 CHO HÃNG EMIRATES AIRLINES – UAE Hãng hàng không quốc gia Các tiểu vương quốc Ả rập Thống nhất (U.A.E) – Emirates Airlines phối hợp cùng Công ty GMAS, tiếp tục đăng ký tuyển vị trí tiếp viên hàng không đợt 7, thời gian phỏng vấn tuyển dụng chính thức vào ngày 26/10 đến 28/10/2013, cụ thể như sau: Yêu cầu 1. Nam & Nữ: Tuổi từ 21 đến 30 là công dân Việt Nam 2. Vị trí tuyển dụng: Tiếp viên hàng không (Cabin Crew) 3. Ưu tiên những ứng viên có kiến thức và kinh nghiệm trong lĩnh vực liên quan của nghề tiếp viên hàng không và các ngành dịch vụ chăm sóc khách hàng. 4. Trình độ học vấn: Tốt nghiệp Trung học phổ thông trở lên. 5. Trình độ tiếng Anh: Thành thạo các kỹ năng nghe, nói, đọc, viết 6. Chiều cao: khi kiễng chân, giơ thẳng tay có tầm với trên 212 cm. 7. Ngoại hình: Ưa nhìn, cân đối phù hợp với vị trí tiếp viên hàng không. 8. Sức khỏe đủ điều kiện để đi làm việc ở nước ngoài, không có hình xăm. Quyền lợi và nghĩa vụ cơ bản của tiếp viên hàng không 1. Lương cơ bản: 4.040 AED/tháng ( tiền U.A.E ; 1$~3,67 AED). 2. Phụ cấp chuyến bay theo giờ: từ 55,50 đến 90,50 AED/giờ (tương đương $15,12 đến $24,66/giờ x số giờ bay của từng chuyến), mức phụ cấp tùy theo vị trí, kinh nghiệm và năng lực của Ứng viên 3. Thu nhập mỗi tháng trung bình khoảng 9.035 AED/tháng – được miễn thuế ( tương đương khoảng 2.460 USD hay 1.870 EUR ). 4. Được công ty sử dụng lao động cung cấp: Chỗ ở, đồng phục, trang bị y tế, bảo hiểm … và các ưu đãi khác của hãng hàng không Emirates Airlines. 5. Thời hạn hợp đồng 03 năm, được gia hạn không bắt buộc. Thời gian thử việc 06 tháng. 6. Trợ cấp tiền điện thoại 40 AED/ tháng ($11). 7. Phụ cấp làm thêm vào ngày lễ, ngày nghỉ: Theo quy định của Luật Lao Động UAE. 8. Nghỉ phép: 30 ngày/năm, được cung cấp vé máy bay khứ hồi về Việt Nam 9. Các chế độ khác: Theo quy định của Luật Lao Động UAE. 10. Tiền vé máy bay lượt đi, về và phí xin visa nhập cảnh UAE do Emirates chịu. SV tốt nghiệp từ các trường ĐH Mục tiêu của tuyển mộ: Tìm những ứng cử viên phù hợp cho cty Tăng uy tín, sản phẩm của cty trở nên quen thuộc hơn với SV Thông qua các hình thức: Trao giải thưởng, quà tặng, tài trợ cho 1 số dự án, chương trình nghiên cứu khoa học, thể thao Để nâng cao chất lượng tuyển mộ , nên chú ý: Cung cấp các thông tin về nhu cầu tuyển nhân viên mới, các bảng MTCV và tiêu chuẩn CV  tuyển mộ có hiệu quả. Trung tâm giới thiệu việc làm Mục tiêu của cty: Giảm được thời gian tìm kiếm, phỏng vấn, lựa chọn ứng viên Hình thức khác Giới thiệu của chính quyền, của nhân viên trong DN Ứng viên tự đến xin việc làm Qua internet Nhân viên cũ, Nhân viên của các DN khác. -… Để thông báo được hiệu quả, cần đảm bảo các yêu cầu sau: Cần phải chọn kênh thông báo hiệu quả để thu hút được sự chú ý của ứng viên  phải được đọc Lựa chọn thông điệp có sức thu hút, mang tính cạnh tranh và hấp dẫn  đảm bảo nhiều người đọc Lời văn phải rõ ràng, nội dung thông tin phải trung thực, chính xác  Lời văn được hiểu đúng Nội dung thúc đẩy các ứng viên tiềm năng nộp đơn  Tính kích thích NGUỒN BÊN NGOÀI Ưu điểm: Thu hút nhiều nhân tài tham gia công ty Tạo phong cánh làm việc mới mẻ . Phát triển kỹ năng, kinh nghiệm cho nhân viên. Giảm chi phí đào tạo, hiệu suất công việc cao. Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian và chi phí tuyển dụng và thử việc. Giảm cơ hội thăng tiến cho nv trong tổ chức. Ứng viên cần thời gian thích ứng công việc mới. Lựa chọn được ứng viên phù hợp công việc khó khăn  TUYỂN CHỌN 1. Khái niệm “Tuyển chọn là quá trình đánh giá và chọn lọc kỹ lưỡng các ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc đặt ra của tổ chức”. 2. Vai trò: - Đưa ra các quyết định tuyển dụng đúng đắn. - Lựa chọn người có kỹ năng phù hợp với chiến lược và mục tiêu của tổ chức. - Giảm chi phí và rủi ro trong quá trình thực hiện CV - Ảnh hưởng đến chiến lược kinh doanh của tổ chức. - Đánh giá mức độ thông tin chính xác và khoa học hơn. Phân công bố trí NNL Phân công bố trí NNL mô tả các tiêu thức phân công , bố trí, đề bạt NV trong DN Phản ảnh tốc độ và áp lực thăng tiến, phát triển nghề nghiệp và được đo bằng tốc độ tăng trưởng và tỷ lệ các chức vụ trống trong DN Các nhân tố ảnh hưởng đến bố trí CV: trình độ, kno, kỹ năng cá nhân, sáng tạo, linh hoạt, nhiệt tình trong CV Các mô hình thu hút, phân công bố trí NNL Thành trì (tinh giảm) Đội banh (tuyển) Câu lạc bộ (duy trì) Học viện (phát triển) Bên ngoài Bên trong Nguồn thu hút Phân công bố trí Đóng góp nhóm Đóng góp cá nhân Các mô hình thu hút, phân công bố trí NNL Thành trì (tinh giảm) Đội banh (tuyển) Câu lạc bộ (duy trì) Học viện (phát triển) Bên ngoài Bên trong Nguồn thu hút Phân công bố trí Đóng góp nhóm Đóng góp cá nhân Đối xử công bằng với NV  NV thể hiện lòng trung thành (thâm niên công tác) Chú trọng hình thức thăng tiến, đề bạt từ nguồn bên trong cty Phân công bố trí CV: yếu tố nhóm, tập thể  Chiến lược nhà bảo vệ trong kd (chú trong tính liên tục và ổn định, sp và thị trường hẹp) và duy trì trong QTNNL (duy trì các thành viên trung thành, gắn bó lâu dài với cty) Các mô hình thu hút, phân công bố trí NNL Thành trì (tinh giảm) Đội banh (tuyển) Câu lạc bộ (duy trì) Học viện (phát triển) Bên ngoài Bên trong Nguồn thu hút Phân công bố trí Đóng góp nhóm Đóng góp cá nhân Cơ cấu tổ chức ổn định, chú trọng phát triển các kiến thức, kỹ năng và lòng trung thành của NV. Khen thưởng dựa vào thtích cá nhân Hình thức thăng tiến, đề bạt từ nguồn bên trong cty  CL nhà phân tích trong kd (chú trong tính sáng tạo và hiện thực, sp và TT rộng) và phát triển trong QTNNL (PT để có sự mới lạ nhưng vẫn bảo vệ được tính trung thành của NV) Các mô hình thu hút, phân công bố trí NNL Thành trì (tinh giảm) Đội banh (tuyển) Câu lạc bộ (duy trì) Học viện (phát triển) Bên ngoài Bên trong Nguồn thu hút Phân công bố trí Đóng góp nhóm Đóng góp cá nhân Hình thức thăng tiến, đề bạt từ nguồn bên ngoài. Thăng tiến, đề bạt dựa vào thtích cá nhân kích thích sự sáng tạo của NV nên sự cam kết về lòng trung thành thấp (cty quảng cáo, giải trí, câu lạc bộ thể thao…)  CL nhà thăm dò trong kd (chú trong tính sáng tạo và đổi mới, sp và TT luôn cải tiến) và tuyển trong QTNNL (tuyển để có sự mới lạ và hi sinh tính trung thành của NV) Các mô hình thu hút, phân công bố trí NNL Thành trì (tinh giảm) Đội banh (tuyển) Câu lạc bộ (duy trì) Học viện (phát triển) Bên ngoài Bên trong Nguồn thu hút Phân công bố trí Đóng góp nhóm Đóng góp cá nhân Áp dụng khi DN đang bị kh/hoảng: sa thải or thuê mướn theo phản ứng của thị trường  lòng trung thành thấp Không giới hạn nguồn thu hút, ko giao nhiệm vụ trên cơ sở các đóng góp của các cá nhânhi sinh quyền lợi cá nhân để bảo vệ cty (khách sạn nổi tiếng, nhà xuất bản…)  CL nhà phản ứng trong kd (chú trong tính sáng tạo và đổi mới, sp và TT luôn cải tiến) và tinh giảm trong QTNNL Thông qua 10 bước: 1. Chuẩn bị tuyển dụng 2. Thông báo tuyển dụng 3. Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ 4. phỏng vấn sơ bộ 5. Kiểm tra, trắc nghiệm 6. Phỏng vấn lần hai 7. Xác minh, điều tra 8. Khám sức khỏe 9. Ra quyết định tuyển dụng 10. Bố trí công việc III. NỘI DUNG TRÌNH TỰ CỦA QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG 1. Chuẩn bị tuyển dụng Trong bước tuyển dụng cần thiết phải: 3 bước (a)   Thành lập Hội đồng tuyển dụng: quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của Hội đồng tuyển dụng. (b)  Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, DN liên quan đến tuyển dụng. (c) Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn: Tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp; Tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phân cơ sở; Tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc  Là những tiêu chuẩn liệt kê trong bản tiêu chuẩn CV. Hội đồng tuyển dụng VD: Tuyển vị trí Nhân viên đánh máy chữ, cần phải đáp ứng các tiêu chuẩn cá nhân sau: - Là công dân của nước CHXHCNVN. - Từ 18 tuổi trở lên. - Có đơn xin dự tuyển, có lý lịch rõ ràng và có đủ các văn bằng chứng chỉ đã quy định trong ngạch (Tốt nghiệp THPT; chứng chỉ đạt trình độ đánh máy chữ khóa học 3 tháng; và biết ngoại ngữ trình độ A). - Có đủ sức khỏe đảm nhận nhiệm vụ (giấy khám sức khỏe do cơ quan y tế có thẩm quyền cấp). - Không trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự hoặc thi hành án.   Để có thể trúng tuyển, cần đáp ứng yêu cầu về khả năng, năng lực hoàn thành công việc và sự thành thạo trong công việc như sau: - Hiểu biết hệ thống tổ chức của cơ quan. - Nắm được nội quy, quy định về bảo mật công văn giấy tờ của cơ quan. - Biết sửa chữa các hỏng hóc thông thường các máy chữ, máy sao in. - Nắm được quy tắc, ngữ pháp chính tả tiếng Việt. - Có khả năng đánh máy văn bản bằng một ngoại ngữ thông dụng ở tốc độ chậm. - Nắm được thể thức, văn bản hành chính Nhà nước. Để được tuyển, ứng viên phải đáp ứng các yêu cầu tiêu chuẩn của phòng ban (cởi mở, chan hòa, than thiện, biết quan tâm giúp đỡ người khác,v.v… Những tiêu chuẩn này thường được hiểu ngầm, không viết thành văn bản và thường chỉ thể hiện rõ thông qua nội dung, cách thức đánh giá ứng viên trong phỏng vấn), của tổ chức doanh nghiệp (tính linh hoạt, thông minh,..) Các ứng viên đáp ứng các tiêu chuẩn cá nhân và tiêu chuẩn của DN sẽ được giới thiệu với các vị lãnh đạo phụ trách bộ phận ứng viên xin việc. 2.Thông báo tuyển dụng - Quảng cáo trên báo, đài, tivi. - Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động. - Yết thị trước cổng cơ quan, DN. Lưu ý: Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên 3. Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Thu nhận hồ sơ: Phải ghi vào sổ xin việc tất cả mọi hồ sơ xin việc Nhận hồ sơ: Bằng đường bưu điện, ứng viên trực tiếp mang đến, Intenet,… Phân loại hồ sơ: Nhận vào bước sau, loại ngay, cần làm rõ hồ sơ,… DN nên có bộ mẫu hồ sơ riêng cho từng loại ứng viên vào các chức vụ, công việc khác nhau: công nhân trực tiếp sản xuất, ..  Các giấy tờ cần thiết của BHS Hồ sơ dự tuyển Vị trí: Nhân viên thiết kế Hồ sơ xin việc gồm có: Đơn xin việc Sơ yếu lý lịch CMND Hộ khẩu Bằng cấp Chứng chỉ Giấy khám sức khỏe  Trình tự sắp xếp BHS Cách đưa BHS vào phong bì hồ sơ Đơn dự tuyển Hồ sơ dự tuyển Vị trí: Nhân viên thiết kế Kính gửi: Anh Thông Phòng: Nhân sự “Đừng để bị loại ngay từ vòng xem xét hồ sơ vì sự lười biếng của mình”  Ko sử dụng chung 1 BHS cho nhiều vị trí khác nhau “Bạn sẽ ko thể tưởng tượng được mức độ ưu ái của nhà tuyển dụng khi nhận được những bộ hồ sơ có tên người nhận rõ ràng và chi tiết đâu”  Ghi rõ thông tin người nhận bên ngoài bìa đựng HS 3. Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Nghiên cứu hồ sơ: nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao gồm: * Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác. * Khả năng tri thức. * Sức khỏe. * Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân. * Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng,,… Mục tiêu nghiên cứu hồ sơ: có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng  giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp. 4. Phỏng vấn sơ bộ Thời gian khoảng 5-10 phút  loại ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện 5. Kiểm tra, trắc nghiệm Mục tiêu: chọn được những ứng viên xuất sắc nhất về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Đặc biệt dùng để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt, như trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay, … Các loại kiểm tra, trắc nghiệm: Trắc nghiệm tìm hiểu về tri thức hiểu biết Kiểm tra, trnghiệm tìm hiểu sự khéo léo và thể lực Trắc nghiệm về tâm lý, sở thích Kiểm tra, trắc nghiệm thành tích Kiểm tra thực hiện mẫu công việc 6. Phỏng vấn lần hai Mục tiêu: tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức. Các dạng phỏng vấn: Phỏng vấn theo mẫu/không mẫu. Phỏng vấn theo tình huống. Phỏng vấn theo nhóm, Phỏng vấn theo hội đồng, Phỏng vấn căng thẳng, ... 6. Phỏng vấn lần hai 7. Xác minh, điều tra Là quá trình làm sáng tỏ thêm những thông tin chưa rõ những ứng viên có triển vọng tốt Hình thức: tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo, hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên (theo các địa chỉ trong hồ sơ xin việc)  biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên. Thẩm tra các loại văn bằng Tìm hiểu lý do rời công ty cũ Kiểm tra kết quả học tập, làm việc ở cty cũ Kiểm tra qua thư giới thiệu… 8. Khám sức khỏe Nếu đáp viên đáp ứng đầy đủ các yếu về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách tốt, nhưng sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng: Không có lợi về mặt chất lượng thực hiện công việc và hiệu kinh tế Gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho tổ chức. 9. Ra quyết định tuyển dụng Là bước quan trong nhất nên tuyển dụng hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt về ứng viên và cách thức ra quyết định. Các tổ chức, doanh nghiệp thường quan tâm đến khả năng ứng viên có thể làm được gì và muốn làm như thế nào.  đều ảnh hưởng quan trọng đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Những ứng viên có thể làm việc tốt, nhưng thiếu yếu tố muốn làm việc tốt cũng sẽ thực hiện công việc không tốt. Ytố ảnh hưởng đến khả năng có thể làm Kiến thức Kỹ năng Năng khiếu Yếu tố ảnh hưởng đến khả năng muốn làm Kích thích Động viên Sở thích Các yếu tố có thể làm và muốn làm trong tuyển chọn KẾT QUẢ THỰC HIỆN CV Các buớc ra quyết định tuyển dụng Ra quyết định tuyển dụng Mời ứng viên trúng tuyển Gởi thư từ chối ứng viên không trúng tuyển Cập nhật dữ liệu về ứng viên Chuẩn bị hợp đồng Lập hồ sơ nhân viên 10. Bố trí công việc Khi được nhận vào làm việc trong DN, NV mới sẽ được giới thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp DN sẽ thực hiện hình thức hướng dẫn về CV và giới thiệu về DN cho NV nhằm kích thích NV mới lòng tự hào về DN, và giúp họ mau chóng làm quen với CV. Các nguyên nhân chủ yếu khiến NV mới nghĩ làm trong những ngày đầu: - Họ thường có nhiều mong đợi ko thực tế, mong ước của họ thường cao hơn so với những điểm thuận lợi trong CV - Họ thường lo lắng, hồi hộp do chưa quen với công việc mới, với điều kiện môi trường làm việc mới, với phong cách sinh hoạt mới, các mối quan hệ mới tại nơi làm việc,v.v… QUY TRÌNH TUYỂN CHỌN Tiếp nhận Hồ sơ Phỏng vấn sơ bộ Trắc nghiệm Phỏng vấn chọn lọc Xác minh, điều tra Kiểm tra sức khỏe Hướng dẫn hội nhập Lưu ý: Quy trình tuyển dụng có thể thay đổi linh họat tùy thuộc đặc điểm và vị trí công việc cần IV. Đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng Chi phí tuyển dụng: quảng cáo, thuê dịch vụ tuyển,.. Số lượng và chất lượng các hồ sơ dự tuyển Tỷ lệ giữa số nhân viên mới và số được đề nghị tuyển SL ứng viên chấp nhận và ko chấp nhận với mức lương nhất định Kết quả thực hiện CV của nhân viên mới tuyển SL nhân viên mới bỏ việc Tùy thuộc vào các nguồn tuyển dụng mà nó sẽ cho kết quả khác nhau về mức độ thành công của ứng viên và chi phí tuyển đối với 1 nhân viên  Giúp DN có các chính sách và biện pháp tương ứng nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng trong tương lai. Bài tập tình huống Hoa – NV phụ trách tuyển dụng cty Hoàng Hà- tốt nghiệp QTKD, mới tuyển vào cty được 3 tháng. Là người lịch sự, tế nhị, nhưng tính tình hơi nhút nhát và lặng lẽ, Hoa được giao nhiệm vụ tuyển trợ lý giao tế nhân sự cho cty cùng với ông Dũng – T.Phòng tổ chức. Trong các cuộc PV, Hoa tỏ ra thích và thông cảm với ứng viên tên Phương. Hoa đã khuyến khích Phương nói về sở thích của mình và cảm thấy Phương là người khá thú vị. Phương cũng thích học ngoại ngữ, thích du lịch, có năng khiếu văn nghệ giống Hoa, thích giao tiếp với KH và cảm thấy phù hợp với CV mới. Nhận xét của Hoa về Phương: thông minh, ăn mặc lịch sự, tính cách dễ chịu, có kiến thức và kno phù hợp với CV, thể hiện nhiệt tình với CV, có khả năng giao tiếp tốt. Khi Ông Dũng và Hoa bàn về kq PV bước 1, Hoa đề nghị Phương nhưng Ông Dũng nói: “Ko được, khi tôi hỏi Phương mô tả lại kno tiếp xúc với KH khó tính, cô ấy trả lời là cô ấy chỉ làm việc trong bộ phận VP, chưa bao giờ tiếp xúc với KH khó tính”. 1. Theo A/C, Hoa đã mắc phải sai lầm gì trong phỏng vấn? 2. A/C có kiến nghị gì để Ông Dũng có thể giúp Hoa tránh được các sai lầm trên. Bài tập cuối chương Tóm tắt chương 4 và trình bày trước lớp. Bài 1 trang 129: Mỗi nhóm sẽ đưa ra các thông tin cần thiết và đăng quảng cáo tuyển nhân viên.