Bài giảng Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực

Click to edit Master title style Click to edit Master text styles Second level Third level Fourth level Fifth level 10/09/2013 ‹#› Chương 1TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Mục tiêu Nội dung 1. Khái niệm, mục tiêu, ý nghĩa của QTNNL Doanh nghiệp là tập hợp các nguồn lực? Con người. Máy móc. Kiến thức, khoa học kỹ thuật. Tiền. Nhân lực gồm? Thể lực. Trí lực. 1.1. Khái niệm Quản trị NNL Nguồn nhân lực? Là tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm, hành vi đạo đức,.. để thành lập, phát triển và duy trì doanh nghiệp. 1.1. Khái niệm Quản trị NNL Quản trị Nguồn nhân lực? ♦ Tất cả hoạt động, chính sách, quyết định quản trị liên quan, ảnh hưởng đến kết quả, thái độ và hành vi của nhân viên ♦ Tạo điều kiện để mọi người hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và đạt hiệu quả cho mục tiêu của tổ chức (Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright: Human Resource Management - Gaining A Competitive Advantage, 6th Ed (2006). McGraw-Hill Irwin, p.5) 1.1. Khái niệm Quản trị NNL Quản trị Nguồn nhân lực? “ QTNNL là tất cả các hoạt động của tổ chức nhằm thu hút, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp yêu cầu của tổ chức về cả số lượng và chất lượng ” 1.1. Khái niệm Quản trị NNL 1.2. Mục tiêu Quản trị NNL Kinh tế Giúp DN khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của DN về NNL. 1.3. Ý nghĩa Xã hội Thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị trí và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, DN và người lđ góp phần làm giảm bớt mâu thuẩn tư bản – lao động trong các DN 2. Quá trình phát triển của QTNNL Quản trị nhân sự: • Chú trọng đơn thuần lên các vấn đề QT hành chính nhân viên. • Phòng nhân sự thường có vai trò rất mờ nhạt và nhân viên của phòng thường có năng lực yếu hơn, được trả lương thấp hơn nhân viên của các phòng ban khác • Phòng nhân sự thường chỉ thụ động giải quyết vấn đề mang tính chất hành chính, sự vụ theo các qui định của DN hoặc theo yêu cầu của lãnh đạo trực tuyến 2.1. Trên thế giới 2.2. Việt Nam 2.1. Trên thế giới 2.1.1.Quản trị dựa trên cơ sở khoa học - Người đại diện là Fredrick Wilson Taylor (1856-1915) - Điều kiện ra đời  Vào cuối thế kỷ 19.  Khi đó NSLĐ của các xí nghiệp rất thấp, hàng hư hỏng nhiều, lãng phí.  Người lao động ít được đào tạo, chủ yếu là lao động thủ công. 2.1.1.Quản trị dựa trên cơ sở khoa học Con người ko thích nhận thêm trách nhiệm Con người không thích làm việc Con người không đáng tin cậy Diagram Quan điểm Quan điểm Quan điểm Quan điểm quản trị  Chia nhỏ quá trình SX thành các bước CV, các thao tác, chuyển động và tiến hành loại bỏ các động tác, các chuyển động thừa  Xác định nhiệm vụ, định mức cụ thể và tiến hành luyện tập về phương pháp thao tác  Tuyển lựa nhân viên kỹ càng: sức khỏe, sức chịu đựng và khả năng phù hợp với từng CV  Giải phóng công nhân khỏi chức năng quản lý  Sử dụng triệt để ngày làm việc trên cơ sở các bảng chỉ dẫn CV  Thực hiện chế độ trả lương có khuyến khích đối với cnh hoàn thành nhiệm vụ Nguyên tắc thực hiện Kết quả thu được Ưu và nhược điểm ● ­Ưu điểm: Ph©n tÝch khoa häc tû mØ mäi c«ng viÖc. Ph©n c«ng lao ®éng chặt chÏ, huÊn luyÖn thùc hiÖn phương ph¸p lao ®éng khoa häc. T¹o ra tÝnh kû luËt cao trong qu¸ trinh lao ®éng. Đưa ra c¸ch tr¶ lương tương xøng víi kÕt qu¶ (lương theo s¶n phÈm, thưởng) Mang l¹i kÕt qu¶ to lín vÒ NSLĐ, t¹o ra khèi lượng s¶n phÈm lín. ● Nh­ược ®iÓm: Kh«ng tin vµo con người, ®¸nh gi¸ thÊp vai trß con ngườ Buéc CN ph¶i lµm viÖc víi cường ®é cao trong sù kiÓm so¸t chặt chÏ Kh«ng cã c¬ héi tham gia qu¶n lý DN. XuÊt hiÖn sù chèng ®èi giữa CN, nhµ qu¶n lý vµ giíi chñ. 2.1.2. Quản lý dựa trên mối quan hệ - Người đại diện là Elton Mayo - Điều kiện ra đời  Các công đoàn xuất hiện trong xí nghiệp  Nhà nước tham gia nhiều hơn vào các hoạt động sản xuất kinh doanh.  Các nhà tâm lý học và xã hội học cũng bị lôi vào quá trình sản xuất. 2.1.2. Quản lý dựa trên mối quan hệ Con người vẫn thích nhận thêm trách nhiệm Con người không phải không thích làm việc Con người có thể tin cậy Diagram Quan điểm Quan điểm Quan điểm Quan điểm quản trị Phân bớt quyền lực và trách nhiệm cho cấp dưới. Tim kiếm sự tham gia của nhân viên cấp dưới vào công việc. Xây dựng lòng tin hơn là dựa trên quyền lực. Phát triển công việc theo một tập thể người, chú ý xây dựng tập thể này. Phát triển tinh thần trách nhiệm, tự kiểm tra. Chú trọng thông tin cho mọi người, tạo ra sự gắn bó, hưởng ứng, đồngcảm. Ưu tiên cho các qhệ con người trong hoạt động, nhà quản lý trước tiên là nhà tâm lý, là người giỏ động viên và thông tin liên lạc với mọi người. Nguyên tắc thực hiện Kết quả thu được Ưu và nhược điểm ● ¦u ®iÓm: Con ng­ười ®­ược t«n träng T¹o ®­ược kh«ng khÝ lµm viÖc cëi më, th©n thiÖn. Phï hîp víi c¸c ®iÒu luËt míi vÒ lao ®éng. ● Nh­ược ®iÓm Ьn gi¶n ho¸ kh¸i niÖm hµnh vi con ng­ười trong TC. Kh«ng quan t©m ®Õn sù kh¸c biÖt cña c¸ nh©n. Kh«ng ®¸nh gi¸ ®­ược yªu cÇu c«ng viÖc, kh«ng chó ý ®Õn c¸c thñ tôc, tiªu chuÈn, h­íng dÉn…nhằm ®¹t môc tiªu cña tæ chøc. Quan hÖ con ng­ười kh«ng thÓ thay thÕ c¸c yÕu tè kh¸c ®­ược. 2.1.3. Quản trị nguồn nhân lực - Người đại diện là Michael Porter - Điều kiện ra đời  Từ 1980 cạnh tranh càng gay gắt và phức tạp.  Sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ.  Người lao động quyết định nhiều hơn vào sự thành công của công ty, xí nghiệp. 2.1.3. Quản trị NNL Giao việc và ủy quyền Chế độ tuyển dụng suốt đời Phúc lợi theo thâm niêm công tác Diagram Quan điểm Quan điểm Quan điểm Quan điểm quản trị Cách tiếp cận hệ thống: DN là một hệ thống mở luôn thích ứng với môi trường. Quản lý cần mềm dẻo để thích ứng. Các bộ phận bên trong (con người) phải được vận hành thống nhất. Phát triển các hình thức mới về tổ chức lao động. Tìm cách cải thiện, nâng cao chất lượng cuộc sống người lao động. Giải quyết các vấn đề về kinh tế, KT không được tách rời vấn đề xã hội. Nhà quản lý phải là nhà chiến lược, tổ chức, tâm lý, giỏi động viên ,phát huy được khả nang con người. Nguyên tắc cơ bản Kết quả thu được  Người lao động được đặt vào vị trí trung tâm của quá trình sản xuất.  Xuất hiện các công ty săn tìm người tài ( head hunder ).  Thay đổi quan điểm quản trị, từ quản trị theo mục tiêu (MBO) sang quản trị theo quá trình (MBP). Ưu và nhược điểm ● Ưu ®iÓm: Lµm thay ®æi quan niÖm “TiÕt kiÖm chi phÝ lao ®éng ®Ó gi¶m gi¸ thµnh.” (qu¶n trÞ nh©n sù) sang “ ®Çu t­ư vµo nguån lùc con ng­ười ®Ó cã lîi thÕ c¹nh tranh cao h¬n, hiÖu qu¶ h¬n, lîi nhuËn cao h¬n.” (qu¶n trÞ NNL). Coi con ng­ười lµ “ Mét hÖ thèng më, phøc t¹p vµ ®éc lËp”.CÇn ph¶i ®­îc ®¸nh gi¸ cao, t«n träng. Chăm lo ®Õn con ng­êi mét c¸ch toµn diÖn. ● Nh­ược ®iÓm: Kh«ng ph¶i mäi DN mäi trình ®é ph¸t triÓn ®Òu cã thÓ ¸p dông. ĐÓ tho· m·n mäi ng­ười lao ®éng trong cuéc sèng cÇn cã rÊt nhiÒu ®iÒu kiÖn. - Trong thời kỳ kế hoạch hóa tập trung + Tổ chức lao động theo khoa học, định mức lao động và tiền lương - Trong quá trình đổi mới kinh tế + Chế độ làm việc suốt đời  chế độ LĐ hợp đồng + Hệ thống lương bình quân & theo thâm niên do Nhà nước quy định  hệ thống trả công do DN chịu trách nhiệm + Hình thức ĐT & PT như một quyền lợi đương nhiên của người LĐ  hướng đầu tư cá nhân. 2.2. Quá trình phát triển QTNNL ở VN Cùng thảo luận Tại sao trước đây dùng khái niệm Quản trị nhân sự, bây giờ dùng khái niệm Quản trị nguồn nhân lực ? SỰ KHÁC BIỆT QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Tiêu chí Quản trị nhân sự (Personnel Management) Quản trị Nguồn nhân lực (HRM) 1. Quan điểm triết lý về nhân viên trong DN Lao động là yếu tố chi phí đầu vào Con người là vốn quý, NNL cần đầu tư phát triển 2. Mục tiêu quan tâm hàng đầu Lợi ích của tổ chức, DN Cả lợi ích của tổ chức lẫn lợi ích của nhân viên 3. Quan hệ giữa NV và chủ DN Quan hệ thuê mướn Quan hệ hợp tác bình đẳng hai bên cùng có lợi 4. Cơ sở của năng suất, chất lượng Công nghệ, kỹ thuật và quản trị Quản trị + chất lượng NNL + công nghệ và kỹ thuật SỰ KHÁC BIỆT QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Tiêu chí Quản trị nhân sự (Personnel Management) Quản trị Nguồn nhân lực (HRM) 5. Quyền thiết lập các chính sách, thủ tục cán bộ Nhà nước, tổ chức và DN Nhà nước, tổ chức và DN 6. Định hướng hoạt động Ngắn hạn và trung hạn Dài hạn 7. Mối quan hệ giữa Chiến lược, chính sách QT con người với Chiến lược và chính sách KD của tổ chức Phục vụ cho Chiến Lược, chính sách KD của TC Phối hợp với chiến lược, chính sách KD của TC 3. Các chức năng cơ bản của QTNNL Nhóm chức năng thu hút NNL Nhóm chức năng đào tạo và phát triển NNL Có 2 loại: đào tạo mới và đào tạo lại Huấn luyện và đào tạo nhân viên Hướng nghiệp cho nhân viên  Các hoạt động giúp cho NV học hỏi những kinh nghiệm để thực hiện CV hiện tại hoặc tương lai một cách hiệu quả. Nhóm chức năng duy trì NNL - Đánh giá thành tích: Quá trình đo lường mức độ hoàn thành CV của NV và phản hồi cho NV. - Đãi ngộ : Bao gồm tiền lương và phúc lợi mà người LĐ nhận được từ công ty. Đãi ngộ đảm bảo sự công bằng trong nội bộ và công bằng so với bên ngoài đồng thời hệ thống đãi ngộ phải thúc đẩy người LĐ làm việc tốt hơn. - Quan hệ lao động: liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong CV 6. VAI TRÒ CỦA PHÒNG QUẢN TRỊ NNL CƠ CẤU TỔ CHỨC PHÒNG NHÂN SỰ Công ty nhỏ: (Nguồn: Human resource management, Wendell E.French, Houghton Mihlin Comp:1994, page.14) CƠ CẤU TỔ CHỨC PHÒNG NHÂN SỰ Công ty lớn: (Nguồn: Human resource management, Wendell E.French, Houghton Mihlin Comp:1994, page.14) Những thách thức trong QTNNL hiện nay ? Những thách thức chủ yếu • Trình độ chuyên môn kỹ thuật của cán bộ quản lý và người lao động rất thấp. • Thừa biên chế. Thiếu lao động lành nghề. Thừa lao động cókỹ năng đào tạo không còn phù hợp. Thiếu lao động có kỹ năng phù hợp công nghệ mới. • Đời sống kinh tế khó khăn thu nhập thấp. • Ý thức tôn trọng luật pháp chưa cao. • Chưa có tác phong và kỷ luật công nghiệp. • Vai trò của người lao động trong các DN chưa được nhìn nhận đúng mức, chưa xác lập quan hệ hợp tác tốt giữa người lao động và nhà quản lý giữa người lao động và chủ DN. Những thách thức chủ yếu - Khó tuyển “đúng” người. - Khó giữ được người giỏi. - NV làm việc thụ động, thiếu chuyên nghiệp, làm đối phó, không hiệu quả. - Đào tạo xong thì nghỉ việc. - Hay so bì, bất mãn, gây bè phái. - Thu nhập thấp dẫn đến đời sống khó khăn Những thách thức chủ yếu - Ý thức kỷ luật không cao, trốn việc, đùn đẩy việc. - Cán bộ quản lý yếu năng lực, xử lý thiên vị, xử lý theo sự vụ. - Quy chế đánh giá, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật .. chưa đồng bộ, không sát thực tế, áp dụng không nhất quán … Công nhân đòi hỏi gì nơi NQT? Các quyền lợi cá nhân và lương bổng Được tôn trọng: Được cảm thấy mình quan trọng & cần, Được quyền tham dự vào các quyết định Tận dụng được các k/năng Cấp trên phải biết giao tế Khung cảnh làm việc thích hợp Các CS vật chất thích hợp Giờ làm việc hợp lý Được cấp trên trong đợi… Việc tuyển dụng ổn định Đgiá thành tích phải kquan Cơ hội thăng tiến: Ko có vấn đề đặc quyền, đặc lợi, thiên vị, Cơ hội được thăng thưởng bình đẳng Hệ thống lương công bằng Cơ hội được ĐT & PT Các quỹ phúc lợi hợp lý Được cấp trên nhận biết Được trả lương theo mức đóng góp Cơ hội cải thiện mức sống Một công việc có tương lai PHẨM CHẤT CẦN THIẾT CỦA NHÀ QUẢN TRỊ NL Bài tập về nhà - Đọc trước chương hoạch định nguồn nhân lực. - Sưu tầm các mẫu tuyển dụng các vị trí (Giám đốc, trưởng phòng, nhân viên văn phòng, công nhân …)