Bài giảng Tính toán thù lao

THÙ LAO Quản trị nguồn nhân lực Thù lao  Định nghiã Thù lao bao gồm tiền bac, hàng hoá, dịch vụ mà người sử dụng lao động cung cấp cho nhân viên dựa trên những đóng góp của họ cho tổ chức.  Bản chất của thù lao Bên trong  Không nhìn thấy được, ảnh hưởng về xã hội và tâm lý của thù lao Bên ngoài  Nhìn thấy được, tác động về tiền và phi tiền tệ của thù lao Các cân nhắc cơ bản của thù lao Tưởng thưởng và động viên Công bằng nội bộ Công bằng bên ngoài Tuân thủ luật phápThù lao Kiểm soát chi phí Thù lao Ý nghĩa của thù lao Đối với doanh nghiệp Chi phí sản xuất Phương tiện kinh doanh: Lương và TN là phương tiện quảng bá hình ảnh Dn ra bên ngoài, mang lại sự hài lòng nhân viên Đối với người lao động Nguồn thu nhập Sự tôn trọng và thừa nhận đóng góp của người nhân viên cho DN Quyết định về Thù lao Quyết định mức lương: Cao; Cân bằng or Thấp  Công bằng bên ngoài Quyết định cấu trúc lương (lương giữa các công việc khác nhau) Công bằng bên trong Quyết định lương nhận được ở từng cá nhân Công bằng cá nhân Tiến trình quản trị thù lao Định giá Công việc Chiến lược lương Công bằng bên trong Định giá công việc Việc xác định một cách hệ thống giá trị liên quan của các công việc trong một tổ chức. Công việc chuẩn (Benchmark Job) Một công việc được nhìn nhận trong nhiều tổ chức và được thực hiện bởi một vài cá nhân, những người có nhiệm vụ tương tự mà rất ổn định và đòi hỏi các kiến thức, ký năng và nỗ lực giống nhau Định giá công việc So sánh nhân tố Xếp hạng Phân loại Phương pháp điểm Các phương pháp định giá công việc Đánh giá công việc Xếp hạng công việc: dựa trên đặc điểm  Không xét đến các yếu tố liên quan đến công việc: kỹ năng, trách nhiệm...  Cơ sở khoa học kém, tính thuyết phục kém Cäng viãûc A B C D Täøng A 0 B 1 1 2 C 1 1 1 3 D 1 1 Phân loại công việc Nhóm 1 Công việc đơn giản, không có trách nhiệm giám sát, không liên lạc chung Nhóm 2 Công việc đơn giản, không có trách nhiệm giám sát, có sự liên lạc chung Nhóm 3 Công việc có mức độ phức tạp trung bình, không có trách nhiệm giám sát, có sự liên lạc chung Nhóm 4 Công việc có mức độ phức tạp trung bình, có trách nhiệm giám sát,có sự liên lạc chung Nhóm 5 Công việc phức tạp, trách nhiệm giám sát và có sự liên lạc chung Câu hỏi ôn tập  Theo cách phân loại công việc người ta dựa trên ba chiều, Vây Anh or Chị hãy liệt kê những chiều này là gì?  Dựa trên 05 công việc mà các Anh Chị đã thảo luận hãy xếp loại 5 công việc trên vào 5 nhóm công việc? Phương pháp tính điểm 1. Lấy thông tin từ bản phân tích công việc 2. Xác định trọng số cho từng yếu tố (tỷ lệ % tầm quan trọng) 3. Xác định thứ bậc cho từng yếu tố 4. Ấn định thang điểm (ví dụ 500, 1000) 5. Khoảng cách  M (Maximum) là điểm tối đa  m (Minimum) là số điểm tối thiểu  N (Number) là số thứ bậc 1 (Interval)caïch Khoaíng    N mM Bản tính điểm đánh giá công việc Figure 12–11 Các yếu tố công việc Tỉ trọng Thứ bậc các yếu tố (%) 1 2 3 4 5 1. Học vấn 50 50 100 150 200 250 2. Trách nhiệm 25 25 50 70 100 125 3. Thể lực 12 12 24 36 48 60 4. Mối quan hệ với người khác 8 8 24 40 5. ĐK làm việc 5 10 15 20 25 MỘT VÍ DỤ VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC Các yếu tố Trọng số Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Học vấn 50% 50 100 150 200 250 Trách nhiệm 25% 25 40 55 70 Thể lực 12 12 24 36 48 60 Mối quan hệ 8 8 24 40 Điều K Lviệc 5 10 15 20 25 BẢNG ĐÁNH GIÁ CÁC CÔNG VIỆC THEO PHƯƠNG PHÁP ĐIỂM Chỉ tiêu Yếu tố 1 Yếu tố 2 Yếu tố 3 Yếu tố 4 Yếu tố 5 Tổng Trọng số 50% 25% 12% 8% 5% 100% Công việc Kế toán 250 55 24 40 10 145.33 Văn thư 200 40 24 40 10 116.58 Tphòng HC 250 70 40 40 10 151 Bảo vệ 50 55 60 24 25 49.12 Lái xe 100 55 60 24 25 74.12 Công bằng bên ngoài: khảo sát lương Lựa chọn tổ chức để khảo sát Xác định các công việc cần khảo sát Quyết định và thu thập thông tin cần thiết Xử lý và báo cáo kết quả Cấu trúc lương  Đường thị trường Là đường được minh hoạ trên đồ thị biểu thị mối quan hệ giữa giá trị công việc (được xác định bởi điểm đánh giá công việc) và mức lương khảo sát.  Cấu trúc lương thông thường Lương giờ và lương tháng Văn phòng, nhà máy, kỹ thuật, chuyên gia, quản trị Văn phòng, công nghệ thông tin, chuyên gia, giám sát, quản trị và điều hành Thiết lập cấu trúc lương Figure 12–12 Đồ thị lương Figure 12–14 Lựa chọn chiến lược lương Quyết định về cấp độ lương Xác định lương thị trường Trả thấp hơn mức lương thị trường Trả cao hơn lương thị trường Trả ngang bằng lương thị trường Các chiến lược trả lương Trả cao hơn lương thị trường Trả bằng lương thị trường Trả thâp hơn lương thị trường Thu hút ứng viên giỏi Hạn chế tỷ lệ thay thế nhân viên tự nguyện Tăng cường văn hoá và cạnh tranh tốt hơn Chi phí lương cộng thêm tăng chi phí Nguồn nhân lực chất lượng cao ở điểm cân bằng chi phí lương thị trường Không thu hút người giỏi Tỷ lệ thay thế sẽ khác nhau với nhu cầu lao động của các hãng cạnh tranh Chi phí lương thấp hơn Hữu ích ở thị trường lao động mà tỷ lệ thất nghiệp cao Nhân viên chất lượng thấp hơn Sự thoả mãn công việc thấp Tỷ lệ thay thế cao hơn Thuận lợiHạn chế Cấu trúc lương truyền thống và mở rộng Mẫu cấu trúc lương L ư ơn g cô ng v iệ c ($ ) L ư ơn g cô ng v iệ c ($ ) | 1 ABC | 2 DEF | 3 GHI | 4 JKLM 5 NOP Trung bình Tối thiểu Trung bình Tối đa Tối đa Tối thiểu Tối thiểu Trung bình Tối đa Tối thiểu Trung bình Tối đa Tối thiểu Trung bình Tối đa Thứ hạng (class): Các công việc bao gồm Ví dụ về bậc lương và ngạch lương LƯƠNG CÁC NHÂN Các hình thức trả lương Lương thời gian Chủ yếu áp dụng với những công việc văn phòng, qnản lýø. Lương theo sản phẩm Lương khoán Các vấn đề liên quan đến tăng lương Thâm niên Tăng lương phụ thuộc vào kinh nghiệm và thời gian phục vụ cho tổ chức hoặc công việc cụ thể. Các vấn đề liên quan đến tăng lương  Lương thành thích Sử dụng lương để động viên nhân viên đạt được thành tích cao hơn  Hiệu chỉnh giá cả sinh hoạt (COLA) Một tỷ lệ % tăng lương cho phép nhân viên duy trì cùng mức lương thực tế trong giai đoạn lạm phát kinh tế. Nên có sự hiệu chỉnh được kết nối với sự thay đổi về chỉ số giá tiêu dùng. Quản lý lương  Tính bí mật lương Liên quan đến phạm vi lương cá nhân trong một tổ chức là bí mật. Luận cứ cho trả lương kín đáo (bí mật)  Lương cá nhân là một vấn đề riêng tư và không được phổ biến rộng rãi.  Biết về mức lương dẫn đến sự ghen tỵ và oán giận. Luận cứ phản ứng lại việc trả lương kín đáo  Sự hiểu biết chung về hệ thống lương mở tạo ra sự nhận thức đúng đắn về sự công bằng và động viên nhân viên thực hiện công việc.