Bài giảng quản trị nguồn nhân lực (human resource management)

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC(HUMAN RESOURCE MANAGEMENT) * GV : Hoàng Văn Long Những vấn đề chung * Mô tả môn học: Nghiên cứu những vấn đề cơ bản nhất về quản trị nguồn nhân lực bao gồm: Tổng quát về quản trị nguồn nhân lực; 1) Thu hút nguồn nhân lực;2) Đào tạo & phát triển nguồn nhân lực; 3) Duy trì nguồn nhân lực. Nhiệm vụ học viên: Lên lớp đủ số giờ, thảo luận nhóm, thực hành bài tập theo hướng dẫn, làm bài thi hết môn theo quy định của nhà trường. Thang điểm chấm: Điểm 10 Tài liệu học tập * Giáo trình quản trị nhân lực, ĐHKTQD. Ths Nguyễn Văn Điểm, PGS TS Nguyễn Ngọc Quân , NXB Lao động –Xã hội, 2004 Giáo trình quản trị nhân lực, TS. Trần Kim Dung. NXB Thống kê, 4.2006 Giáo trình quản trị nhân sự. TS. Nguyễn Hữu Thân, NXB Thống kê, quý IV. 2006 Đề cương tập bài giảng”Quản trị nguồn nhân lực” Trung tâm đào tạo trực tuyến và từ xa – trương DDH Trà Vinh. Tổng quan về môn học QTNL * Phần một: Giới thiệu khái quát về quản trị nguồn nhân lực Đại cương về QTNNL Môi trường quản trị NNL Phần hai: Thu hút nguồn nhân lực Hoạch định nguồn NL Phân tích công việc Tuyển mộ nhân viên Tuyển chọm nhân viên Trắc nghiệm &phỏng vấn Phần ba: Đào tạo & phát triển nguồn nhân lực Hội nhập môi trường làm việc và định hướng nghề nghiệp cho NV Đào tạo & phát triển Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên Phần bốn: Duy trì NNL Chính sách tiền lương và đãi ngộ người lao động. Thiết lập & quản trị T.lương Phúc lợi & các đãi ngộ khác QHLĐ và giao tiếp NS Quan hệ lao động Giao tiếp nhân sự Chương 1: Đại cương về quản trị nguồn nhân lực * Chương 1: Đại cương về quản trị nguồn nhân lực * Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, thì quản trị con người là nhiệm vụ trọng tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con người. Các công ty ngày nay hơn nhau hay không là do phẩm chất, trình độ, và sự gắn bó của công nhân viên đối với công ty- nghĩa là các nhà quản trị phải nhận thức và đề ra chiến lược quản trị tài nguyên nhân sự của mình một cách hiệu quả (Jim keyser ,1987) Các tiểu hệ thống tổ chức * QTTC QTNL QTSX QT TT QT kỹ thuật Nghiên cứu phát triển Triết lý phương đông và quá trình thay đổi nhận thức về quản trị nguồn nhân lực * Triết lý phương đông về: Thiên thời, địa lợi, nhân hoà : trong 3 nhóm yếu tố trên thì nhân hoà là nhân tố có vị trí quan trọng nhất Qúa trình thay nhận thức về quản trị nguồn nhân lực từ (personnel management to Human resource Management) Đây là sự thay đổi về chất chứ không phải chỉ là sự thay đổi về thuật ngữ sử dụng Khái niệm, định nghĩa * Thế nào là quản trị nguồn nhân lực? Quản trị tài nguyên nhân sự ? Quản trị nhân lực? (What is Human Resource Management) * Khái niệm: quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) là hệ thống các triết lý, chính sách, và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên (TS. Trần Kim Dung) * Định nghĩa: Quản trị tài nguyên nhân lực (QTTNNS) là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức. ( TS. Nguyễn Hữu Thân) * Khái niệm : Quản trị nhân lực(QTNL) là hệ thống các triết lý, chính sách, được thể hiện thông qua sự phối kết hợp một chuỗi các hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo-phát triển, duy trì, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho các nhân viên nhằm đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức và lợi ích tối ưu cho nhân viên. (khái niệm được rút ra từ khái niệm và định nghĩa nêu trên) Triết lý quản trị nhân lực * Con người được coi như công cụ lao động (Quản lý con người) Mô hình quản lý cổ điển Con người muốn được cư xử như những con người (QLCN) Mô hình các quan hệ con người Con người có các tiềm năng cần được khai thác& làm cho phát triển (QLCN) Mô hình các tiềm năng con người Thuyết X Thuyết Y Thuyết Z Ba học thuyết về con người X-Y-Z * Cách nhìn nhận đánh giá về con người Phương pháp quản lý Tác động tới nhân viên Con người về bản chất không muốn làm việc Cái họ làm không quan trọng bằng cái họ kiếm được Con người muốn thấy mình quan trọng, muốn chia sẻ trách nhiệm & tự khặng định Muốn tham gia công việc Có khả năng tiền ẩn cần khai thác Người LĐ sung sướng dẫn đến NSLĐ cao Sự tin tưởng, tế nhị trong cư xử và phối kết hợp dẫn đến thành công của QTNL NQL phải kiểm tra chặt chẽ Phân chia chi tiết công việc áp dụng hệ thống trật tự Khenthường & trừng phạt phân cấp cho cấp dưới quản lý và tự chịu trách nhiệm Có quan hệ hiểu biết cản thông giữa cấp trên & cấp dưới NQL lo cho nhân viên như cha mẹ lo cho con Tạo điều kiện phát triển, phân chia quyền lợi công bằng NLĐ sợ hãi, lo lắng; Chấp nhận mọi việc với tiền công hợp lý; bị lạm dụng sức khoẻ Thấy mình có ích, quan trọng nên có trách nhiệm; tự nguyện, tự giác làm việc, Tin tưởng, trung thành và dồn hết tâm lực vào công việc Tôn trọng kến thức và nỗ lực cá nhân Nguyên tắc quản lý của trường phái cổ điển * Thống nhất chỉ huy & điều khiển Phân công lao động, công việc theo chuyên môn hoá Phân tích công việc hợp lý & khoa học Phân chia người trong DN ra nhiều bộ phận Có quy chế vận hành tổ chức chặt chẽ Tiêu chuẩn hoá về thủ tục hành chính, về quản lý Thiết lập trật tự và kỷ cương nghiêm ngặt trong sản xuất Lợi ích bộ phận phụ thuộc lợi ích chung Có người làm trước với cách làm tối ưu nhất rồi mới hướng dẫn cho nhân viên Công bằng, không thiên vị, không đặc quyền, đặc lợi Nguyên tắc quản lý của trường phái tâm lý- xã hội học * Phân bớt quyền lực & trách nhiệm cho cấp dưới Tìm kiếm sự tham gia của cấp dưới vào công việc chung Đề cao động viên nhân viên của nhà quản lý Xây dựng mối quan hệ dựa vào sự tin cậy lẫn nhau Phát triển tinh thần trách nhiệm tự kiểm tra Phát triển công việc theo nhóm nhỏ Tạo bầu không khí làm việc thân thiện, cởi mở; Tạo ra sự gắn bó, sự hưởng ứng, sự đồng cảm Chú trọng thông tin cho mọi người Chú trọng đến dư luận và các luồng thông tin trao đổi Đào tạo các nhà tâm lý lao động Nguyên tắc quản lý của trường phái hiện đại * Tiếp cận vấn đề một cách hệ thống ( DN là một hệ thống mở) Các bộ phận bên trong của tổ chức phải được vận hành một cách thống nhất, gắn kết Quản lý mền dẻo, uyển chuyển thích ứng môi trường động Chú trọng cải thiện điều kiện lao động và chất lượng cuộc sống Phát triển các hình thức mới về tổ chức lao động Giải quyết các vấn đề kinh tế, kỹ thuật trong DN gắn kết với vấn đề con ngưòi Bàn bạc, thuyết phục, thương lượng để đổi mới Nhà quản lý phải có tầm nhìn chién lược giỏi làm việc với con người để phát huy được khả năng của mọi người Mô thức quản trị nhân lực * Tiện ích thời gian Dài Hạn Ngắn Hạn Thụ động Chủ động Mức độ hoạt động ( Mô thức của GS, TS. Martin Hilb Viện Đại học, Thuỵ Sỹ) Bậc 2. Hoạt động nhân sự là nhiệm vụ tham mưu (Giai đoạn thể chế hoá) Bậc 4 Quản trị nhân sự tổng thể và định hướng viễn cảnh ( Giai đoạn phát triển doanh nghiệp mang tính tổng thể) Bậc 1 Hoạt động nhân sự là nhiệm vụ hành chính (Giai đoạn hànhchính quan liêu) Bậc 3 Hoạt động nhân sự có nhiệm vụ sửa chữa cho cấp quản trị trực tuyến (Giai đoạn tuy cơ ứng biến) * Bậc 1: Hoạt động nhân sự chỉ giới hạn trong nhiệm vụ điều hành quản lý nhân sự Bậc 2: Trưởng bộ phận nhân sự áp dụng phương thức quản trị nhân sự theo chỉ thị của Ban lãnh đạo doanh nghiệp, nhưng không tạo được ảnh hưởng hậu thuẫn với cấp quản trị trực tuyến Bậc 3: Các cấp nhân sự trực tuyến kiêm luôn việc điều hành nhân sự, trưởng bộ phận nhân sự chỉ có nhiệm vụ điều chỉnh những thiếu sót * Bậc 4: Quản trị nhân sự đã đạt ở trình độ cao, trưởng bộ phận nhân sự là đối tác chiến lược của Ban giám đốc, các cấp quản trị trực tuyến đại diện cho nhân viên có thể làm việc trực tiếp với Ban giám đốc nhằn thiết kế, ứng dụng các mô hình quản trị hợp lý trong chiến lược phát triển doanh nghiệp. Câu hỏi: Việt Nam đang ở bậc nào về QTNNL xét một cách tổng thể & mang tính phổ biến? Mục tiêu của QTNNL * QTNNL quan tâm tới lợi ích tổng thể thay cho việc chỉ quan tâm đến lợi ích của doanh nghiệp (cổ đông, nhân viên) Lợi ích tổng thể là sự hài hoà lợi ích của các nhóm hưởng lợi: 1) Khách hàng, 2) Nhân viên, 3) Cổ Đông, 4) Môi trường ( xã hội & sinh thái) => Hay nói cách khác một doanh nghiệp thành công phải phục vụ cả 4 đối tượng trên. Mô hình kim tự tháp viễn cảnh DN * Doanh nghiệp thành công Cổ đông Môi trường Nhân viên Khách hàng Mô hình QTNL tổng thể * Mục tiêu QTNL Tuyển dụng NL, Hoà nhập môi trường làm việc Đào tạo & phát triển NL Đánh giá thành tích ( cho PT & duy trì) Định mức lương bổng (khuyến khích, duy trì NL) Chức năng của bộ phận QTNL( Resources: School of Business Study, Australia) * 1.Nghiên cứu về nguồn nhân lực 2. Hoạch định NL 3. Tuyển dụng NL 4.Hội nhập MT làm việc 5.Đào tạo & phát triển 6. Quản trị tiền lương 7.Quan hệ lao động 8.Dịch vụ & phúc lợi 9. Y tế và an toàn LĐ Trưởng bộ phận NL Nhiệm vụ và trách nhiệm của trưởng bộ phận quản trị nhân lực * Sử dụng nhân viên trong tổ chức có hiệu quả Tham gia đề ra các chính sách về QTNL Điều hành các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân viên, kế hoạch lương bổng, phúc lợi, Động viên khuyến khích nhân viên, sắp xếp tổ chức,công việc, giảm bớt nhân viên Trưởng bộ phận QTNL đòi hỏi phải có trình độ và tay nghề thể hiện: Bằng cấp đào tạo, kỹ năng và kinh nghiệm nghề nghiệp. Vai trò của bộ phận QTNL * Thiết lập hoặc tham gia thiết lập quy chế, chính sách: quy chế làm việc các phòng, ban, nhân viên; quy chế tuyển dụng nhân viên; quy chế về kỷ luật lao động; chính sách chế độ lương bổng, phụ cấp, phúc lợi, khen thưởng, thăng tiến; chính sách đào tạo; Thực hiện & phối hợp thực hiện các hoạt động QTNL trong doanh nghiệp : Thu hút, ĐT &PT, duy trì NNL Tư vấn cho các cấp quản trị khác về kỹ năng QTNL Kiểm tra, giám sát các bộ phận khác thực hiện các quy định của doanh nghiệp về QTNL Hoạt động QTNNL trong DN * Hoạch định NNL Phân tích công việc Mô tả công việc Phỏng vấn Trắc nghiệm lưu giữ hồ sơ nhân viên Định hướng công việc Đào tạo, huấn luyện NV Bình bầu, đánh giá thi đua Bồi dưỡng cán bộ Q.lý Quản trị tiền lương, Quản trị tiền thưởng Quản trị các vấn đề phúc lợi Thu hút công nhân tham gia Q.lý DN * Định giá công việc ký kết hợp đồng lao động Giải quyết khiếu tố lao động Giao tiếp nhân sự Thực hiện thủ tục cho nhân viên thuyên chuyển, nghỉ việc, nghỉ hưu Thủ tục cho nghỉ phép không lương Kỷ luật nhân viên Công đoàn Các chương trình thúc đẩy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật Chương trình chăm sóc sức khoẻ, y tế Điều tra quan điểm của nhân viên. Cơ cấu của bộ phận QTNNL * TGĐ/ Giám đốc/ Chủ hãng TP Sản xuất TP Nhân lực TP Thị trường TP Tài chính Thu hút Nhân lực Đào tạo & phát triển Trả công lao động Quan hệ lao động Văn thư hành chính (Định hướng nghề nghiệp, huấn luyện nhân viên Bồi dưỡng CB Đánh giá nhân Viên; quản trị lương thưởng; khen thưởng, kỷ luật Ký thoả ước lao đông; Giải quyết tố cáo; ATLĐ Y tế, Giao tiếp Văn thư Lưu trữ hồ sơ, căng tin ( N/cứu, hoạch định Phân tích CV Trắc nghiệm phỏng vấn * Cơ cấu bộ phận quản trị nhân lực phụ thuộc vào Quy mô doanh nghiệp lớn, vừa hay nhỏ hoặc doanh nghiệp gia đình Số lượng nhân viên ở bộ phận quản trị nhân lực cũng phụ thuộc vào quy mô doanh nghiệp, triết lý quản lý và phương pháp tiếp cận quản trị nhân lực của Tổng giám đốc/giám đốc /chủ hãng; Nhưng ít nhất cũng từ 28- 49 nhân viên của DN trên 1 nhân viên quản trị NL (Jemes .W. Walker and Gregory Moorhead) Xu hướng & các vấn đề ảnh hưởng tới quản trị nguồn nhân lực * Xu hướng và thách thức Xu hướng: Đòi hỏi lao động có chuyên môn kỹ thuật; Có sự cạnh tranh gay gắt trong tuyển dụng; giá trị và thái độ lao động có sự thay đổi, trách nhiệm xã hội của lao động. Thách thức: Năng suất lao động thấp, kỷ luật lao động kém, tính ổn định của công việc, hiệu quả của tổ chức * Công nhân viên đòi hỏi gì ở nhà QTNL Đối với việc làm và điều kiện làm việc Các quyền lợi cá nhân và lương, thưởng Cơ hội thăng tiến Đạo đức trong quản trị NL * Đạo đức thể hiện trong việc tăng cường kiến thức chuyên môn để tạo ra sự công bằng Tạo ra sự công bằng trong quá trình thực hiện các chức năng của QTNL ( Tuyển chọn, lương bổng, đào tạo và phát triển, thăng thưởng...) Giao tiếp nhân sự thể hiện có trí thức văn hoá Đánh giá trình độ quản trị NL * 1. Đánh giá kết quả QTNL Tiêu chí lợi ích kinh tế trong sử dụng nhân lực - Doanh số/nhân viên; - Lợi nhuận/nhân viên, - Lợi nhuận/chi phí tiền lương; - Tỷ suất giá trị gia tăng tạo ra từ một đồng chi phí liên quan đến nhân lực) * b. Sự hài lòng, thoả mãn của nhân viên đối với DN thông qua phiếu thăm dò với 5 cấp đánh giá từ: - Rất tốt : 5 - Tốt: 4 - Trung bình: 3 - Thấp: 2 - rất thấp: 1 * 2. Đánh giá mức độ chuyên nghiệp hoạt động QTNL Đánh giá trình độ năng lực & vai trò của bộ phận QTNL theo 4 cấp độ từ 1- 4 công việc có tính chất hành chính : 1 công việc có tính chất chuyên môn nghiệp vụ: 2 Tư vấn cho các lãnh đạo khác về QTNL: 3 Tham gia chiến lược kinh doanh của DN: 4 * Đánh giá cách thức thực hiện chức năng quản trị con người trong doanh nghiệp theo 6 tiêu thức với thang điểm 10. ( điểm 1 là rất kém, điểm 10 xuất sắc) - DN có hệ thống văn bản mô tả công việc. - DN áp dụng kỹ năng hiện đại trong tuyển dụng. - DN có kế hoạch & thực hiện đào tạo hiệu quả. - DN có tiêu chuẩn dánh giá nhân viên rõ ràng . - DN có hệ thông bảng lương riêng, khoa học . - DN có chiến lược về nguồn nhân lực . Tóm tắt trọng tâm & câu hỏi * Hiểu rõ nội hàm của khái niệm/định nghĩa về QTNL; Mô thức của QTNL, mục tiêu của QTNL; chức năng, vai trò của QTNL; cơ cấu tổ chức của bộ phận QTNL; Xu hướng, thách thức của QTNL; nguyên tắc đạo Đức của QTNL; đánh giá trình độ QTNL Câu hỏi thảo luận: Anh /chị có cho rằng QTNL là một nghề không ? và những ai trong doanh nghiệp phải tham gia vào việc QTNL. Chương hai Môi trường quản trị nguồn nhân lực  * Tổng quát về môi trường * A. Môi trường theo quan điểm quản trị học: 1. Theo quan điểm vạn năng: Nhà quản trị giỏi => rơm biến thành vàng và ngược lại 2. Theo quan điểm biểu tượng Theo Stephen P. Robbins & Robin Stuart- Kotze có 3 loại môi trường : môi trường văn hóa, môi trường chung, môi trường đặc trưng. Theo Kathryn M. Bartol & David C. Martin có môi trường bên ngoài và môi trường bên trong B. Những yếu tố ảnh hưởng tới QTNL * Những yếu tố ảnh hưởng đến QTNL Thay đổi nhận thức giá trị Nhân viên tự tạo ý nghĩa cho cuộc sống Thoả mãn nhu cầu cá nhân gia tăng Đòi hỏi về tự do cá nhân gia tăng Thay đổi trong môi trường CN Công nghệ phát triển mạnh Giá thành công nghệ hạ Chu kỳ sống của công nghệ ngắn Thay đổi trong môi trường KT Toàn cầu hoá về kinh tế KT toàn cầu canh tranh ác liệt Nhân loài ý thức cao về thời gian Thay đổi trong thị trường lao động Tỷ lệ NV nữ gia tăng Trình độ học vấn tăng Tay nghề tăng Về hưu muộn hơn c.Môi trường theo quan điểm QTNL * Quản trị nhân lực Sản xuất Thị trường Tài chính Các chức năng khác Văn hoá công ty Sứ mạng mục tiêu chiến lược chính sách Cổ đông Công đoàn Dân số, lao động Kinh tế Văn hoá, xã hội Pháp luật Chính quyền Đoàn thể Khoa học kỹ thuật Khách hàng Đối thủ cạnh tranh Môi trường quản trị nhân lực * I. Môi trường bên ngoài Khung cảnh kinh tế Dân số/ lực lượng lao động Luật lệ nhà nước Văn hoá, xã hội Đối thủ cạnh tranh Khoa học kỹ thuật Khách hàng Chính quyền & các đoàn thể * II. Môi trường bên trong Sứ mạng, mục tiêu của DN Chính sách, chiến lược DN Bầu không khí văn hoá DN Cổ đông Công đoàn Xây dựng bầu không khí văn hoá DN * Xây dựng bầu không khí văn hoá doanh nghiệp định hướng viễn cảnh và tin tưởng lẫn nhau Có tính cầu tiến & cởi mở Có tầm nhìn bao quát Các nhân viên đều cảm nhận được ý nghĩa của sự đóng góp của mình Việc ra Quyết định có sự nhất trí của lãnh đạo & nhân viên DN Biết lắng nghe ý kiến của nhau Phù hợp với từng tổ chức của DN Phù hợp với môi trường bên ngoài Phù hợp với với các đơn vị bên trong DN * Xây dựng bầu không khí văn hoá doanh nghiệp mang tính phối hợp Phát triển một cơ cấu tổ chức có tính tập thể đáp ứng nhu cầu của nhóm và cá nhân Xây dựng tổ chức có mức độ tự tổ chức cao, thu hút có định hướng những thành viên tham gia vào mọi cấp của DN Một tổ chức với số lãnh đạo tối thiểu, tin tưởng nhau tối đa, cũng như tăng cường phân cấp cho cấp dưới ra quyết định & hành động Thực hiện phối hợp bằng cách hướng về hiệu quả, thiết kế một tổ chức linh hoạt và thích ứng nhanh Những định hướng văn hoá doanh nghiệp * BKH VH gắn bó nặng về truyền thống ( Hướng nội) BKKVH thụ động máy móc (Thô thiển) BKKVH nặng hành động (hiếu thắng) BKKVH vị chủng (khép kín) BKKVH thiếu tin tưởng (đầy nghi ngờ) BKKVH tổng thể (quý phái BKHVH có tri thức (biết lắng nghe) BKKVH tin tưởng ( xây dựng & cởi mổ) BKHVH định hướng toàn cầu (mở rộng) BKKVH hiếu học (Cầu tiến) Tóm tắt trọng tâm và câu hỏi * Những yếu tố môi trường tác động đến QTNL rất đa dạng & theo nhiều tầng/lớp khác nhau; nhưng khái quát lại gồm hai nhóm là môi trường bên ngoài & môi trường bên trong; trong đó môi trường bên trong đóng vai trò quyết định Bầu không khí văn hoá tin tưởng lẫn nhau & có tính phối hợp của doanh nghiệp có ý nghĩa rất quan trọng đến sự thành công của doanh nghiệp Câu hỏi thảo luận: Anh/chị hãy sắp xếp các nhân tố môi trường bên trong & bên ngoài tác động đến QTNL theo thứ tự quan trọng và lý giải cho ý tưởng đó Chương baHoạch định nguồn nhân lực * Hoạch định nguồn nhân lực là gì ? * Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực trong hiện tại & tương lai, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình , hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện có năng suất, chất lượng và hiệu quả. ( TS. Trần kin Dung, ĐHKT- Hồ Chí Minh) * Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và các chương trình nhằm bảo đảm rằng doanh nghiệp sẽ có đúng số lượng, đúng số người được bố trí đúng nơi, đúng lúc, và đúng chỗ. * Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ thống những yêu cầu về NNL để bảo đảm rằng DN sẽ có đúng số người có đủ các kỹ năng theo đúng nhu cầu. => Xác định được nhu cầu & đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Một số thuật ngữ có liên quan * Hoạch định có nghĩa là tiên liệu, tiên đoán, hay dự báo những thay đổi, hay biến thiên Có 4 thuật ngữ liên quan trong dự báo Xu hướng dài hạn ( The long-run trend) Biến thiên theo chu kỳ ( Cyclical variations) Biên thiên theo mùa vụ ( Seasonal Variations) Biến thiên ngẫu nhiên ( Random Variations) Tiến trình hoạch định NNL 7 bước * Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược (1) Dự báo, phân tích công việc (3) Phân tích hiện trạng quản trị nhân lực (2) Dự báo, xác định nhân lực (4) Phân tích cung cầu khả năng điều chỉnh (5) Chính sách (5) Kế hoạch chương trình (5) Thực hiện thu hút đào tạo & phát triển trả công & kích thích Quan hệ lao động (6) Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện (7) 7 bước công việc bao gồm * Phân tích môi trường xác định mục tiêu & chiến lược Phân tích hiện trạng quản trị nhân lực Dự báo khối lượng công việc theo mục tiêu kế hoạch SXKD Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực theo kế hoạch trung hạn, dài hạn Phân tích so sánh quan hệ cung – cầu nhân lực & đề ra chính sách, chương trình, kế hoạch Thực hiện các chính sách, chương trình, kế hoạch về quản trị nhân lực theo bước 5 đề ra. Kiểm tra, giám sát, đánh giá tình hình thực hiện Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực 4 bước * 4 bước bao gồm * Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu Đề ra các chính sách, chương trình & kế hoạch Thực hiện các chương trình, kế hoạch, chính sách đã đề ra. Kiểm tra, giám sát & đánh giá việc thực hiện các chương trình, kế hoạch đã đề ra. * Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong Hoạch định chiến lược Hoạch định NNL So sánh nhu cầu và khả năng sẵn có Dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực Khả năng sẵn có về nguồn nhân lực Dư thừa nhân viên Cung = cầu Khiếm dụng nhân viên Đề ra chính sách, chương trình, kế họạch Hạn chế tuyển dụng Giảm giờ lao động Về hưu sớm Nghỉ tạm thời Không hành động Tuyển mộ Tuyển dụng Thuyên chuyển Thăng chức Giáng chức Đào tạo & phát triển Kiểm tra, giám sát, đánh giá B 1 B 2 B 3 B 4 Phân tích môi trường là thế nào? * Tìm hiểu môi trường bên ngoài sẽ tác động gì đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai như : các chính sách về lao động, việc làm, tiền lương, tiền công và các chính sách phúc lợi khác; sự cạnh tranh trên thị trường lao động; các yếu tố thuộc về văn hoá, xã hội; công nghệ... Môi trường bên trong tác động gì đến nguồn nhân lực của DN như kế hoạch SXKD, tài chính, trình độ công nghệ; chính sách QTNL của doanh nghiệp, bầu không khí văn hoá của DN.... Phân tích hiện trạng QTNL * Đánh giá về nguồn nhân lực hiện có về số lượng, trình độ chuyên môn, sức khoẻ tuổi tác cơ cấu, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm, khả năng đào tạo và phát triển, phẩm chất nghề nghiệp... Đánh giá về cơ cấu tổ chức theo loại hình tổ chức, thực hiện theo chức năng nhiệm vụ, quyền hạn; mức độ phối hợp, hợp tác Đánh giá về chính sách tuyển dụng, sử dụng, đào tạo & phát triển, chính sách lương bổng đãi ngộ và các vấn đề có liên quan Có thể sử dụng các nhân viên cùng tham gia đánh giá bằng phiểu hỏi chuẩn bị trước về các vấn đề liên quan Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực * Căn cứ để tính toán - Khối lượng công việc - Trang thiết bị hiện tại - Năng suất lao động - Tỷ lệ NV tham gia LĐ - Yêu cầu chất lượng sản phẩm - Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên - Khả năng tài chính Các phương pháp dự báo Phương pháp định lượng + PP. phân tích xu hướng + PP. phân tích tương quan + Phương pháp hồi quy + sử dụng máy tính với chương trình lập sẵn Phương pháp định tính + phương pháp chuyên gia + Phương pháp Delphi(dự báo nhu cầu theo nhận định của chuyên gia) * Dự báo nhu cầu cung cấp cho các nhà quản trị và ban lãnh đạo doanh nghiệp biết rõ với các phương pháp tính toán khác nhau cho ta số lượng bao nhiêu nhân viên cần phải có, và từng loại nhân viên là bao nhiêu Với dự báo tổng số lượng nhân viên và số lượng từng loại nhân viên còn cho phép so sánh tính toán để có phương án sản xuất tối ưu nhất. Dự báo khả năng về cung nhân lực * Dự báo khả năng nguồn cung nhân sự từ nội bộ doanh nghiệp nhất là trường hợp DN thay đổi công nghệ sản xuất (vì nhiều nhân viên có thể đáp ứng được các nhu cầu trong tương lai; để làm được điều này phải áp dụng nhiều biện pháp quản lý khác nhau: Hồ sơ nhân lực cập nhật hàng năm; khảo sát trong quá trình lập kế hoạch; huấn luyện bổ sung... Dự báo khả năng nguồn cung từ bên ngoài Hệ thống hồ sơ thường & sơ đồ thuyên chuyển nhân viên. ( tự nghiên cứu) Phân tích quan hệ cung- cầu & khả năng điều chỉnh của hệ thống * Trường hợp Cung điều chỉnh chính sách tiền lương, tiền công cao hơn để thu hút nhân viên giỏi từ bên ngoài; tự đào tạo bổ sung và cung cấp cho thị trường lao động; tăng cường hoạt động quảng cáo tuyển mộ Trường hợp Cung > Cầu => Điều chỉnh tiêu chuẩn cao để lựa chọn người thật giỏi; giảm hoạt động quảng cáo, tuyển mộ Trường hợp Cung = Cầu => chưa cần điều chỉnh CS Nhu cầu tuyển = Số cần có - Số hiện có + (% nghỉ việc . số hiện có) Thực hiện các chính sách, kế hoạch * Các biện pháp thực hiện khi cầu > cung - Đào tạo & đào tạo lại; đề bạt luân chuyển nội bộ; tuyển từ bên ngoài; sử dụng lao động vệ tinh, thực hiện làm thêm giờ; cải tiến thiết bị để tăng năng suất LĐ; Các biện pháp thực hiện khi Cung > cầu Cho nghỉ việc; Nghỉ không ăn lương; Cho thuê LĐ; Giảm bớt giờ làm; Nghỉ hưu sớm; Điều chỉnh nhân viên vào các công việc mới phù hợp Khi Cầu = Cung không hành động Thực hiện tinh giảm nhân viên * Lưu ý tính 2 mặt của tinh giảm nhân viên là tích cựu và tiêu cực cả về tài chính của doanh nghiệp và tinh thần của nhân viên Bảo đảm lợi ích chính đáng của nhân viên và cả doanh nghiệp Không khuyến khích nhân viên giỏi thuyên chuyển công việc Kiểm tra, giám sát đánh giá * Mục đích của kiểm tra, giám sát, đánh giá là hướng dẫn các hoạt động họch định về nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến sai lệch và đề ra biện pháp hoàn thiện Cần có phương pháp và công cụ giám sát đánh giá một cách khách quan khoa học Tóm tắt trọng tâm và câu hỏi * Hiểu được bản chất của quá trình hoạch định nguồn nhân lực dù là tiến trình 7 bước hay 4 bước Hiểu và thực hành được các nội dung cụ thể của từng bước hoạch định NNL Câu hỏi: Thế nào là hoạch định NNL và tiến trình thực hiện nó: Bài tập thực hành: về phân tích hiện trạng NNL của cơ quan ; bài thực hành cho ai nghỉ việc, và tình huống đề bạt ai lên trưởng phòng Chương 4 Phân tích công việc * Phân tích công việc là gì? * Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành các nhiệm vụ, trách nhiêm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc. “ Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức. Mục đích phân tích công việc là gì * Nhân viên thực hiện những việc gì ? Khi nào công việc được hoàn thành ? Công việc được thực hiện ở đâu ? Công nhân viên làm công việc đó như thế nào ? Tại sao phải thực hiện công việc đó ? Để thực hiện công việc đó cần hội tụ đủ những tiêu chuẩn trình độ nào ? lợi ích của việc phân tích công việc * Phân tích công việc Bản mô tả công việc Bản tiêu chuẩn công việc Tuyển dụng lựa chọn Đào tạo Huấn luyện Đánh giá nhân viên Xác định giá trị công việc Trả công khen thưởng Những thông tin cần thu thập * Các yếu tố về điều kiện làm việc, vệ sinh lao động, sự cố gắng về thể lực, tiêu hao năng lượng, những rủi ro, tổ chức lao động, tiền công... Các hoạt động, thao tác thực tế của nhân viên tại nơi làm việc, cách thức làm việc với máy móc thiết bị, các mối quan hệ trong công việc, cách thức làm việc với khách hàng Trình độ, các kỹ năng, kinh nghiệm, sức khoẻ.. nhân viên cần phải có Về máy móc, thiết bị tại nơi làm việc, quy trình công nghệ Tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc Nội dung, trình tự phân tích công việc * Bước 1: Xác định mục đích phân tích công việc từ đó xác định, hình thức thu thập thông tin Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản có sẵn từ các bộ phận trong doanh nghiệp Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các bước công việc then chốt để phân tích công việc Bước 4: áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin Bước 6:Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc Các phương pháp thu thập thông tin * Bảng câu hỏi nhân viên Quan sát tại nơi làm việc Phỏng vấn nhân viên Ghi chép lại trong nhật ký công việc Bảng danh sách kiểm tra Phối hợp các phương pháp Bản mô tả công việc Việt Nam * Nhận diện công việc Tóm tắt mô tả công việc Các mối quan hệ trong thực hiện công việc Chức năng, trách nhiệm trong công việc Quyền hành của người thực hiện công việc Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc Điều kiện làm việc Bản môt tả công việc theo tiêu chuẩn quốc tế * 1. Chøc vô.......................................... 2. Phßng/bé phËn............................... 3. N¬i lµm viÖc.................................. 4. B¸o c¸o cho................................... 5. Môc ®Ých c«ng viÖc....................... 6. Ph¹m vi c«ng viÖc.......................... 7. NhiÖm vô, tr¸ch nhiÖm................... 8. Tiªu chuÈn...................................... 9. Møc phÊn ®Êu................................. VÝ dô: M« t¶ c«ng viÖc th­ ký v¨n phßng bËc 2. Bản tiêu chuẩn công việc * Trình độ văn hoá, chuyên môn, ngoại ngữ, kỹ năng cần có liên quan đến công việc như sử dụng máy tính, ghi tốc ký Kinh nghiệm công tác Tuổi đời Sức khoẻ Hoàn cảnh gia đình Các đặc điểm cá nhân có liên quan đến công việc như tính trung thực, tính hoà đồng, sở thích Bản tiêu chuẩn công việc là gì? * Bảng mô tả tiêu chuẩn công việc là bảng trình bày các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc nào đó. Bản mô tả tiêu chuẩn công việc (bậc 3)Chế tạo máy công cụ hạng B, tổng điểm 325 * * Tóm tắt trọng tâm & câu hỏi * Hiểu bản chất của phân tích công việc: khái niệm, nội dung tiến trình thực hiện; nội dung của bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc và các phương pháp để thực hiện các nghiệp vụ để mô tả công việc được chính xác Câu hỏi: Thế nào là phân tích công việc, nội dung tiến trình thực hiện? thế nào bản mô tả tiêu chuẩn công việc, nội dung cơ bản của nó Bài tập thực hành: Xây dựng bản mô tả công việc & bản tiêu chuẩn của thư ký văn phòng của một DN lớn. Chương 5Tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên Kết hợp chương tuyển mộ & tuyển dụng nhân sự hay còn gọi là quá trình tuyển dụng * Tuyển mộ nhân viên là gì * Là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. Tiến trình tuyển mộ * Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong Hoạch định NNL Các giải pháp khác TUYỂN MỘ Nguồn nội bộ Các phương pháp bên trong Nguồn bên ngoài Các phương pháp bên ngoài NGƯỜI ĐƯỢC TUYỂN MỘ Yếu tố hạn chế đến tuyển mộ * Bản thân công việc không hấp dẫn Doanh nghiệp không hấp dẫn Chính sách thăng tiến khép kín trong DN, chính sách tiền lương Những chính sách của địa phương (hộ khẩu thường trú); chính sách tiền lương của các doanh nghiệp khác trên cùng địa bàn Khả năng tài chính của doanh nghiệp Tuyển mộ diễn ra từ khi nào * Tuyển mộ diễn ra từ khi một nhà quản trị nào đó của doanh nghiệp gửi văn bản yêu cầu về nhân sự tới bộ phận quản trị nhân lực, trong đó xác định rõ vị trí cần tuyển và tiêu chuẩn nhân sự. ÁP DỤNG CÁC BIỆN PHÁP THAY THẾ TRƯỚC TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌM * Động viên nhân viên làm thêm giờ Hợp đồng gia công/ mở các hợp đồng phụ Thuê mươn lao động của các công ty khác Thuê nhân viên làm việc tạm thời theo vụ việc Vì sao lại áp dụng biện pháp thay thế * áp dụng các biện pháp này giúp cho doanh nghiệp giảm chi phí tuyển dụng: - Chi phí nghiên cứu; - Chi phí phỏng vấn; - Chi phí môi giới dịch vụ việc làm; - Chi phí đào tạo lại... ( Mỹ tuyển 1 nữ y tá chi phí 12.000$) Tuyển mộ từ nguồn nội bộ * Niêm yết thông báo chỗ làm việc trống ở nơi công cộng trong doanh nghiệp để mọi người dễ quan sát Nội dung thông báo nêu rõ thủ tục đăng ký; tiêu chuẩn & các điều kiện cụ thể khác về sức khoẻ, tuổi đời, giới tính, lương bổng và quyền lợi khác Thực hành bài tập: viết một bản thông báo cho chức danh thư ký văn phòng Tuyển mộ từ bên ngoài * Nguồn tuyển mộ: Bạn bè của nhân viên Nhân viên cũ Người tự nộp đơn xin việc Nhân viên của hãng khác Các trường đại học, cao đẳng, trường nghề Người thất nghiệp Người làm nghề tự do Phương pháp tuyển mộ * Quảng cáo Cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường Tìm đến cơ quan dịch vụ việc làm Thuê chuyên gia tuyển mộ (hợp đồng vụ việc) Tìm các sinh viên thực tập Nhờ nhân viên doanh nghiệp giới thiệu Người tự đến nộp đơn Đến cơ quan săn tìm cấp quản trị Dịch vụ dữ kiện lý lịch Tuyển mộ bên trong hơn gì bên ngoài * Tạo cơ hội thăng tiến trong nội bộ Giảm chi phí tuyển dụng Không mất thời gian đào tạo lại Nhưng phải có hồ sơ lưu trữ quản lý tốt Tuyển chọn nhân viên là gì * Là quá trình rà soát tiêu chuẩn, nghiên cứu hồ sơ, trắc nghiệm, phỏng vấn sơ bộ, chuyên sâu, khám sức khoẻ để tìm được ứng cử viên phù hợp với chỗ làm việc còn trống hoặc chỗ làm việc mới của doanh nghiệp. Tuyển mộ là tập trung các ứng viên lại, còn tuyển chọn là quyết định xem trong số các ứng viên đó ai là người hội đủ các tiêu chuẩn đê làm việc cho doanh nghiệp ảnh hưởng của yếu tố môi trường bên trong doanh nghiệp tới tuyển chọn * Mục tiêu, sứ mạng của doanh nghiệp Chính sách, chiến lược DN Chú trọng phẩm chất của nhân viên: phẩm chất chia ra nhiều loại tuỳ thuộc công việc của doanh nghiệp có việc cần kỹ năng, có việc cần sự học hỏi, có việc cần sức mạnh cơ bắp, có việc cần sức chịu đựng dẻo dai, có việc đòi hỏi nhiều yếu tố thuộc về phẩm chất (vấn đề chọm đúng người, đúng việc, đúng lúc) Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp Phản ứng của công đoàn, cổ đông, nếu tuyển chọn không công khai, bình đẳng hoặc chất lượng kém ảnh hưởng của yếu tố môi trường bên ngoài doanh nghiệp tới tuyển chọn * Khung cảnh kinh tế Dân số/lực lượng lao động Luạt lệ nhà nước Văn hoá xã hội Đối thủ cạnh tranh Khoa học kỹ thuật Khách hàng Chính quyền, đoàn thể * Nhà nước có chính sách ưu tiên bồ đội xuất ngũ, thì việc tuyển chọn phải ưu tiên chọn bộ đội xuất ngũ có cùng trình độ Khách hàng thích mua hàng ở quầy phụ nữ trẻ thì ta phải ưu tiên chọn phụ nữ trẻ có cùng trình độ Khi có nhiều đối thủ cạnh tranh tuyển chọn một loại nhân viên kỹ thuật thì ta phải “ chụp lấy” ngay, không để đối thủ “nẫng tay trên”... Tiêu chuẩn tuyển chọn * Tiêu chuản để tuyển chọn phải dựa vào chiến lược nhân sự của DN, định hướng viễn cảnh của DN, bầu không khí văn hoá của DN và dựa vào tiêu chuẩn sau - Khả năng nhân cách - Khả năng chuyên môn - Khả năng giao tiếp - Khả năng quản lý, lãnh đạo Các tiêu chuẩn thuộc về kỹ năng * KỸ NĂNG QUẢN TRỊ KỸ NĂNG KỸ THUẬT NGHIỆP VỤ CHUYÊN MÔN CẤP CAO CẤP TRUNG CẤP THẤP * KHẢ NĂNG NHÂN CÁCH KHẢ NĂNG CHUYÊN MÔN KHẢ NĂNG GIAO TIẾP KHẢ NĂNG LÃNH ĐẠO Ví dụ Trưởng phòng đối ngoại Tính hiếu học; tính cố gắng Liêm chính; Khả năng chịu đựng Khả năng đưa ra mục tiêu Khả năng giải quyết vấn đề Khả năng làm gương Khả năng quản trị nguồn tài nguyên Trí thức chuyên môn Mua bán giỏi Nhanh trí, có cái nhìn tổng quát Vai trò chính: người hướng dẫn Vai trò phụ: người hỗ trợ Khả năng xã giao Tính lạc quan thực tế Tiến trình tuyển chọn * Xét hồ sơ xin việc Trắc nghiệm Phỏng vấn sơ bộ Phỏng vấn sâu Nghiên cứu lý lịch, xác minh Khám sức khoẻ Ra quyết định tuyển chọn Bố trí công việc ỨNG VIÊN BỊ LOẠI BỎ Tiến trình tuyển chọn (Jack Halloran) * Hoàn tất hồ sơ Phỏng vấn sơ bộ Trắc nghiệm Kiểm tra lý lịch Phỏng vấn sâu Khám sức khoẻ Ra QĐ tuyển dụng Bố trí việc làm Chuẩn bị cho tuyển chọn * Cơ sở vật chất như kinh phí, phòng phỏng vấn, câu hỏi trắc nghiệm, bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc; câu hỏi phỏng vấn Chuẩn bị người tham gia tuyển chọn Kế hoạch, thời gian biểu thực hiện tuyển chọn Xen xét hồ sơ xin việc * Xen xét đơn xin việc ( tốt nhất là có mẫu đơn riêng, được thiết kế tương đối phù hợp với bản mô tả công việc) Có thể áp dụng phương pháp tính trọng số khoảng trống mẫu đơn để phân hạng các ứng cử viên; tuy nhiên cần kết hợp các thông tin khác trong hồ sơ Xem xét lý lịch và các bằng cấp, tài liệu chứng chỉ khác liên quan đến tiêu chuẩn công việc Phân loại ứng cử viên theo ba loại A-B - C để thực hiện các bước tiếp theo ( phụ thuộc vào tính chất công việc) Một số kinh nghiệm trong thực tiễn ( Thái độ cư xử của ứng viên; bắt tay, chữ viết, ngôn ngữ sử dụng trong đơn, tướng số...) Trắc nghiệm * Trắc nghiêm trí thông minh (IQ) ( quy luật dãy số...) Trắc nghiệm khả năng hiểu biết đặc biệt ( nhắc lại một đoạn thơ, một một loạt sự kiện rời rạc) Trắc nghiệm về sự khéo léo và thể lực ( xếp hình) Trắc nghiệm về tâm lý (EQ) và sở thích ( phản ứng cảm xúc) Trắc nghiệm về xã hội ( SQ) (ứng xử & trách nhiệm) Trắc nghiệm về thành tích ( kiến thức kinh tế- xã hội kỹ thuật liên quan) Trắc nghiệm về thực hiện mẫu công việc( thực hành công việc mẫu) Phương pháp trắc nghiệm * Bút vấn trắc nghiệm Khẩu vấn trắc nghiệm Trắc nghiệm bằng máy móc, thiết bị, máy vi tính, hình vẽ, đồ chơi và những dụng cụ liên quan khác So sánh trắc nghiệm và không trắc nghiệm * Chưa dùng trắc nghiệm Dùng trắc nghiệm Nghiên cứu các công ty Hoa Kỳ 1951, trong việc tuyển chọn 594 nhân viên không trắc nghiệm và 108 nhân viên có trắc nghiệm TRUNG BìNH 49% Kém Giỏi 26% 25% Trung bình 61% Kém Giỏi 5,5% 33% Phỏng vấn sơ bộ * Lựa chọn tiếp viên (người tiếp đón) có một số tiêu chuẩn phù hợp với đặc điểm của công ty: Cởi mở, vui vẻ, thành thật & đầy thiện chí trong việc hướng dẫn các ứng cử viên lần đầu tiếp xúc chính thức với công ty; am hiểu tâm lý có kiến thức tổng quát về mọi hoạt động của công ty, có khả năng giao tiếp, trang phục đẹp Đây là giai đoạn sơ tuyển chỉ tập trung vào phỏng vấn cá tính, nhân cách, ngoại hình và một số câu hỏi tổng quát về kiến thức chuyên môn ( ví dụ: trình độ tiếp thị theo nhu cầu công ty; trình độ tổ chức sản xuất một phân xưởng... Nếu ứng viên tỏ ra không đáp ứng về trình độ, kinh nghiệm có thể loại ngay Nếu ứng viên có trình độ về lĩnh vực liên quan đến bộ phận khác của công ty thì có thể chuyển sang nếu họ cần, hoặc đợi đợt sau Phỏng vấn sâu * Mục đích của phỏng vấn sâu: Tìm hiểu xen trình độ chuyên môn có đáp ứng yêu cầu công việc không Tìm hiểu động cơ/gia cảnh ứng cử viên có phù hợp với môi trường điều kiện làm việc không Thông tin cho ứng viên công việc phải làm, về điều kiện làm việc, quyền lợi, cơ hội thăng tiến Đánh giá trí thông minh, tài năng, ý chí, nghị lực, tình cảm, tham vọng, thái độ ứng xử lựa chọn người phỏng vấn * Tuỳ chức danh, vị trí công việc để lựa chọn nhân viên hoặc trưởng phòng nhân sự, trưởng các bộ phận chuyên môn, giám đốc hoặc tổng giám đốc trực tiếp phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn sâu. Tuỳ vị trí công việc có thể nhiều người cùng tham gia phỏng vấn một ứng viên (các nghiên cứu viên , các chuyên gia trung, cấp cao) Một số vấn đề chú ý trong phỏng vấn * Chuẩn bị cho cuộc phỏng vấn phải chu đáo, kỹ càng, nhất là những câu hỏi liên quan đến chuyên môn sâu, kiến thức tổng hợp liên quan; những câu hỏi mang tính chất kiểm tra về kinh nghiệm; sự trung thực... nhưng khi trực tiếp phỏng vấn lại rất mền dẻo, uyển chuyển, linh hoạt chuyển đổi câu hỏi cho phù hợp Tạo bầu không khí cởi mở, thân thiện, mang tính chất trao đổi hai chiều, nhưng chiều hỏi từ người phỏng vấn phải là chủ đạo, tránh sự căng thẳng ( phụ thuộc tài năng của người phỏng vấn) Nắm chắc mục đích, phương pháp và kỹ năng phỏng vấn Đặt câu hỏi ngắn gọn, rõ ràng, xúc tích Thời gian phỏng vấn tuỳ vị trí mà xác định 45-60 phút; chuyên gia cao cấp 60-90 phút; nếu cảm nhận không đáp ứng có thể dừng cuộc phỏng vấn sau 15-20 phút. Phỏng vấn là một nghệ thuật Phương pháp phỏng vấn * Phỏng vấn không chỉ dẫn Phỏng vấn theo mẫu Phỏng vấn tình huống Phòng vấn liên tục Phỏng vấn nhóm Phỏng vấn căng thẳng Sưu tra (xác minh) lý lịch * Kiểm tra những điều ứng viên nói có đúng sự thật không Kiểm tra những điều còn chưa chắc chắn về ứng viên Có thể kiểm tra bằng cách gửi phiếu xin nhận xét từ cơ quan trước đó ứng viên đã làm việc Kiểm tra bằng cách hỏi ý kiến nhận xét từ những người giới thiệu; đồng nghiệp làm việc ở cơ quan cũ ( bằng thư, bằng điện thoại hoặc trao đổi trực tiếp). Nhất là những vấn đề liên quan đến phẩm chất đạo đức, tính trung thực, và ứng cử viên vào vị trí kế toán, thủ quỹ. Khám sức khoẻ và ra quyết định tuyển dụng * Các công ty lớn có thể có bác sỹ để kiểm tra sức khoẻ; chú ý tính chất công việc và sức khoẻ phù hợp. Trường hợp không có bác sỹ có thể thuê bác sỹ Các công ty nhỏ có thể yêu cầu người xin việc khám sức khoẻ ở một cơ sở y tế phù hợp Tổng kết qúa trình tuyển chọn xem các bước có bao nhiêu ứng cử viên tham gia, bao nhiêu bị loại và số ứng cử viên còn lại trước khi ra quyết định tuyển dụng Tổng hợp điểm của các ứng viên để lụa chọn được ứng viên phù hợp nhất