Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực - Chương 3: Hoạch định nguồn nhân lực

Kiểm tra công việc và kỹnăng – Những công việc hiện tại là gì? – Có bao nhiêu nhân viên đang thực hiện cho mỗi công việc? – Nền tảng của mỗi công việc? – Những công việc nào sẽcó khi thực hiện chiến lược tương lai của tổchức? – Những đặc tính của công việc? zHồsơtóm tắt kỹnăng của nhân viên

pdf28 trang | Chia sẻ: aloso | Lượt xem: 4860 | Lượt tải: 5download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực - Chương 3: Hoạch định nguồn nhân lực, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC Chương 3 I. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN z Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm việc dự báo nhu cầu và cung lao động, sau đó lên các chương trình cần thiết để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số nhân viên với đúng các kỹ năng vào đúng nơi và đúng lúc. z Hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến dòng người vào, dịch chuyển và ra khỏi tổ chức II. TIẾN TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC THU THẬP THÔNG TIN DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC DỰ BÁO CUNG NGUỒN NHÂN LỰC HOẠCH ĐỊNH VÀ THỰC HIỆN CÁC CHƯƠNG TRÌNH CẦN THIẾT PHẢN HỒI VỀ TIẾN TRÌNH HOẠCH ĐỊNH 1. Bước 1: Thu thập thông tin z Môi trường bên trong z Môi trường bên ngoài Môi trường bên ngoài z Các điều kiện kinh tế z Công nghệ z Sự cạnh tranh z Thị trường lao động z Khuynh hướng xã hội và nhân khẩu học z Các quy định chính phủ Môi trường bên trong z Chiến lược công ty z Các kế hoạch kinh doanh z Nguồn nhân lực hiện tại z Tỷ lệ thay thế nhân viên 2. Bước 2: Dự báo cầu lao động z Ước đoán tổng nhu cầu z Dự báo một cách cụ thể về các nhu cầu về kỹ năng qua số lượng và loại nhân viên. z Các phương pháp dự báo: – Phán đoán – Phương pháp toán học 2.1. Các phương pháp phán đoán z Ước đoán – hỏi ý kiến nhà quản trị, từ dưới lên hoặc trên xuống – Từ dưới lên: Theo phương pháp này, các đơn vị trực thuộc căn cứ vào mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ/khối lượng công việc cần phải hoàn thành cho thời kỳ kế hoạch của đơn vị mình tiến hành dự đoán bao nhiêu nhân lực. Trên cơ sở đó, tổ chức xác định tổng nhân lực cần thiết năm kế hoạch. – Từ trên xuống: Nguồn nhân lực của công ty được dự báo bởi những nhà điều hành cấp cao giàu kinh nghiệm trên cơ sở tác động của những yếu tố môi trường như xu hướng phát triển ngành, kế hoạch kinh doanh, và các nhân tố ảnh hưởng đến nhu cầu nguồn nhân lực ở các cấp độ khác nhau của tổ chức z Kỹ thuật Delphi – hỏi nhón chuyên gia 2.2. Các phương pháp toán học z Các phương pháp toán học đơn giản z Các phương pháp toán học phức tạp a. Các phương pháp toán học đơn giản z Phương pháp theo lượng lao động hao phí z Phương pháp tính theo năng suất lao động z Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên z Phương pháp ước lượng bình quân z Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động của một đơn vị sản lượng Phương pháp theo lượng lao động hao phí ∑= KmTnSLitiD *]/)*([ Trong đó: D: cầu lao động năm kế hoạch(người) ti: lượng lao động hao phí để sản xuất 1 đơn vị sản phẩm i (giờ/san pham) SLi: tổng sản phẩm i cần sản xuất năm kế hoạch Tn: quỹ thời gian làm việc bình quân của 1 lao động năm kế hoạch(giờ/người) Km: hệ số tăng năng suất lao động năm kế hoạch Ví dụ 1: Hãy tính nhân lực năm 2007 của công ty dệt X. Năm 2007 dự tính năng suất lao động công nhân đạt 110%, số ngày làm việc bình quân/năm:270 ngày. Có bảng tổng hợp sau: 3200.000ChiếcQuần dài 1,5400.000ChiếcPolo-shirt 1,3500.000ChiếcT-shirt Lượng lđ hao phí cho 1 sản phẩm(ti) KHSX(SL1)ĐvtTên sản phẩm Phương pháp tính theo năng suất lao động WQD /= Trong đó: D: nhu cầu lao động Q: tổng sản lượng năm kế hoạch W: năng suất lao động bình quân của 1 lao động/năm kế hoạch Ví dụ 2 Tại xí nghiệp chế biến thực phẩm, giá trị sản lượng kế hoạch là 5 tỷ đồng. Năng suất lao động bình quân của 1 lao động/năm: 50 triệu đồng. Tính cầu lao động năm kế hoạch Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên z Tiêu chuẩn định biên là khối lượng công việc/nhiệm vụ mà một người phải đảm nhận z Phương pháp này dự báo cầu nhân lực ngắn hạn căn cứ vào tổng số lượng công việc/nhiệm vụ cần thực hiện trong năm kế hoạch và tiêu chuẩn định biên Ví dụ 3 2155100Tổng 3610001/285 4612001/264 4210001/243 419001/222 5010001/201 Số GV năm kế hoạch Dự báo số HSTỷ Lệ GV/HSLớp Dự báo nhu cầu giáo viên bậc tiểu học của một trường học Phương pháp ước lượng bình quân Phương pháp này ước lượng nhân lực căn cứ vào nhu cầu nhân lực bình quân thời kỳ trước. Ví dụ 4 3112000 31519992801994 31519982731993 33219973101992 27719963051991 31219953001990 NgườiNămNgườiNăm Hãy dự đoán nhu cầu nhân lực của công ty đến 2005, biết rằng tình hình kinh doanh của công ty trong thời gian đến năm 2005 không có sự thay đổi gì đáng kể so với giai đoạn 1990-2000 Nhân lực công ty kinh doanh vận tải 1990-2000 Pp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động của một đơn vị sản lượng TtQD /)*(= Trong đó: D: cầu nhân lực năm kế hoạch Q: tổng sản lượng cần phải sản xuất năm kế hoạch t: tiêu chuẩn hao phí lao động cho một đơn vị sản lượng năm kế hoạch T: tổng số giờ làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch Ví dụ 5 Tại một xí nghiệp khai thác than đá, có sản lượng kế hoạch/năm giai đoạn 2001-2005 là 500.000 tấn/năm. Tiêu chuẩn hao phí lao động cho một tấn đá khai thác là 20 giờ. Số giờ làm việc bình quân của một lao động thời kỳ kế hoạch là 2100 giờ/năm. Tính cầu nhân lực/năm của xí nghiệp 2001-2005 b. Các phương pháp toán học phức tạp z Đường cong kinh nghiệm z Dự báo theo xác suất z Hồi quy đa biến 3. Bước 3: Dự báo cung nguồn nhân lực z Dự báo cung nguồn nhân lực Cung bên ngoài Cung nội bộ Cung bên ngoài z Các nhân tố ảnh hưởng – Di cư ròng và một vùng, khu vực – Các cá nhân vào và rời khỏi lực lượng lao động – Những cá nhân tốt nghiệp từ các trường trung cấp, cao đẳng và đại học – Sự thay đổi cấu trúc nguồn nhân lực và các vấn đề liên quan – Dự báo kinh tế – Phát triển kỹ thuật – Các quy định và áp lực từ chính phủ Cung nội bộ z Kiểm tra công việc và kỹ năng – Những công việc hiện tại là gì? – Có bao nhiêu nhân viên đang thực hiện cho mỗi công việc? – Nền tảng của mỗi công việc? – Những công việc nào sẽ có khi thực hiện chiến lược tương lai của tổ chức? – Những đặc tính của công việc? z Hồ sơ tóm tắt kỹ năng của nhân viên 4. Bước 4: Hoạch định và thực hiện các chương trình cần thiết z Lập kế hoạch cho thiếu hụt ¾ Chiêu mộ nhân viên mới ¾ Đề nghị các phần thưởng cho việc trì hoãn về hưu ¾ Tuyển dụng lại những người đã về hưu ¾ Giảm thiểu tốc độ thay thế nhân viên ¾ Làm thêm giờ ¾ Ký hợp đồng với bên ngoài ¾ Thuê các nhân viên tạm thời ¾ Cải tiến lại quy trình 4. Bước 4: Hoạch định và thực hiện các chương trình cần thiết z Lập kế hoạch cho dư thừa ¾ Không thay thế những nhân viên rời bỏ ¾ Đề nghị phần thưởng cho việc về hưu sớm ¾ Thuyên chuyển hoặc bố trí lại nhân viên ¾ Sử dụng thời gian rỗi để đào tạo nhân viên hoặc bảo trì thiết bị ¾ Giảm thiểu giờ làm việc ¾ nghỉ việc tạm thời 5. Bước 5: Phản hồi về tiến trình hoạch định z Dự báo có chính xác không ? z Các chương trình có đáp ứng nhu cầu không? TRÒ CHƠI GÓI 1

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfHOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC.pdf