Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực - Chương 2 Hoạch định nguồn nhân lực

W W W . P R E N H A L L . C O M / R O B B I N SChương II: HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC QTNNL Chương 2 - Hoạch định nguồn nhân lực 2–2 Kết thúc chương này, chúng ta có thể 1. Hiểu được khái niệm, ý nghĩa của hoạch định nguồn nhân lực 2. Mô tả được quá trình hoạch định nguồn nhân lực 3. Biết cách áp dụng các biện pháp và nguyên tắc tinh giản biên chế M Ụ C T IÊ U C H Ư Ơ N G I I QTNNL Chương 2 - Hoạch định nguồn nhân lực 2–3 Khái niệm Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho DN có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. QTNNL Chương 2 - Hoạch định nguồn nhân lực 2–4 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 7 bước: Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho DN Môi trường doanh nghiệp gồm có: Môi trường vĩ mô, Môi trường tác nghiệp và Môi trường nội bộ. QTNNL Chương 2 - Hoạch định nguồn nhân lực 2–5 Phân tích môi trường Môi trường vĩ mô: Bao gồm các yếu tố nằm bên ngoài DN, tạo ra cơ hội và nguy cơ đối với DN, ví dụ  Các yếu tố kinh tế, chính trị, chính sách của chính phủ  Các yếu tố về văn hoá, xã hội  Điều kiện tự nhiên và trình độ trang bị kỹ thuật, công nghệ trong khu vực hoặc quốc gia. QTNNL Chương 2 - Hoạch định nguồn nhân lực 2–6 Phân tích môi trường (tt) Môi trường tác nghiệp: Bao gồm các yếu tố bên ngoài DN, định hướng cạnh tranh trong ngành, ví dụ  Các đối thủ cạnh tranh  Khách hàng  Người cung ứng nguyên vật liệu  Các đối thủ tiềm ẩn  Các hàng hoá thay thế QTNNL Chương 2 - Hoạch định nguồn nhân lực 2–7 Phân tích môi trường (tt) Môi trường nội bộ: Bao gồm các yếu tố thuộc về các nguồn lực bên trong của DN, ví dụ  Nguồn nhân lực  Nguồn tài chính  Trình độ công nghệ, kỹ thuật  Khả năng nghiên cứu và phát triển QTNNL Chương 2 - Hoạch định nguồn nhân lực 2–8 Phân tích môi trường (tt) Giúp doanh nghiệp đánh giá chính xác các thuận lợi, khó khăn, các ưu nhược điểm, các cơ hội và nguy cơ  Cơ sở xác định mục tiêu và phương hướng hoạt động của DN QTNNL Chương 2 - Hoạch định nguồn nhân lực 2–9 Xác định mục tiêu và chiến lược cho DN  Ngắn hạn: Mục tiêu ngắn hạn.  Dài hạn: Mục tiêu chiến lược.  Mục tiêu phải cụ thể, linh hoạt, định lượng được, có tính khả thi, nhất quán và hợp lý.  Mức lợi nhuận, năng suất, vị thế cạnh tranh, phát triển việc làm, quan hệ giữa các nhân viên, vị trí dẫn đầu về công nghệ, trách nhiệm trước công chúng… QTNNL Chương 2 - Hoạch định nguồn nhân lực 2–10 Bước 2: Phân tích hiện trạng HRM  Xác định được các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của DN  Việc phân tích đòi hỏi đặt các yếu tố của hệ thống và quá trình vào môi trường làm việc cụ thể.  Kết quả hoạt động của HRM được phản ánh ở cả hiệu quả làm việc của tổ chức DN lẫn hiệu quả làm việc của cá nhân. QTNNL Chương 2 - Hoạch định nguồn nhân lực 2–11 Bước 2: Phân tích hiện trạng HRM PP bảng câu hỏi:  Mức độ động viên, kích thích của DN và công việc đối với nhân viên.  Sự thoả mãn của nhân viên đối với công việc  Môi trường văn hoá tổ chức  Cách thức con người được quản lý trong DN  Sự cam kết thực hiện đối với công việc của Công ty  Tính rõ ràng của các mục tiêu trong DN  Những vấn đề khó khăn vả tồn tại trong DN  Cách thức giải quyết các khó khăn, tồn tại và hoàn thiện HRM trong DN QTNNL Chương 2 - Hoạch định nguồn nhân lực 2–12 Bước 3: Dự báo khối lượng công việc  Đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn: Dự báo khối lượng công việc  Đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn: xác định khối lượng công việc QTNNL Chương 2 - Hoạch định nguồn nhân lực 2–13 Bước 4: Nhu cầu về nguồn nhân lực: nguyên nhân của nhu cầu Những thách thức bên ngoài – Kinh tế: lạm phát, thất nghiệp và những thay đổi trong mô hình lực lượng lao động – Những thách thức về xã hội, chính trị, pháp luật – Những thay đổi công nghệ: máy tính, sợi quan học – Đối thủ cạnh tranh QTNNL Chương 2 - Hoạch định nguồn nhân lực 2–14 Bước 4: Nhu cầu về nguồn nhân lực: nguyên nhân của nhu cầu Những quyết định của tổ chức – Dự báo về doanh số và sản xuất: ghi nhận nhanh hơn nhưng thay đổi nhu cầu nhân sự trong ngắn hạn. – Những dự án mới: thay đổi nhu cầu nhân sự QTNNL Chương 2 - Hoạch định nguồn nhân lực 2–15 Bước 4: Nhu cầu về nguồn nhân lực: nguyên nhân của nhu cầu Các yếu tố của lực lượng lao động – Nghỉ hưu – Sa thải – Chấm dứt hợp đồng – Chết – Nghỉ việc QTNNL Chương 2 - Hoạch định nguồn nhân lực 2–16 Bước 4: Dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực Phân tích xu hướng Phân tích tương quan Hồi quy Sử dụng máy vi tính Đánh giá của chuyên gia Kỹ thuật Delphi QTNNL Chương 2 - Hoạch định nguồn nhân lực 2–17 Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, điều chỉnh hệ thống HRM * Cung về nguồn nhân lực Dự báo cung nhân lực bên trong công ty – Kiểm toán nhân sự – Hoạch định liên tiếp – Sơ đồ và tóm tắt quá trình thay thế Dự báo cung nhân lực bên ngoài công ty – Nhu cầu bên ngoài – Phân tích thị trường lao động – Thái độ cộng đồng – Nhân khẩu học QTNNL Chương 2 - Hoạch định nguồn nhân lực 2–18 Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, điều chỉnh hệ thống HRM * Cung về nguồn nhân lực Nguồn cung bên trong công ty bao gồm những nhân viên hiện tại, những nhân viên này có thể được: – Thăng tiến – Thuyên chuyển – Giáng chức để đưa vào các vị trí còn trống QTNNL Chương 2 - Hoạch định nguồn nhân lực 2–19 Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, điều chỉnh hệ thống HRM * Cung về nguồn nhân lực (Nguồn cung bên trong) Kiểm toán nguồn nhân lực – Tóm tắt các kỹ năng, kiến thức, khả năng của mỗi nhân viên – Có hai dạng kiểm toán: • Kiểm kê kỹ năng: kiểm toán những nhân viên không giữa vị trí quản lý • Kiểm kê quản lý: kiểm toán những nhà quản lý QTNNL Chương 2 - Hoạch định nguồn nhân lực 2–20 Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, điều chỉnh hệ thống HRM * Cung về nguồn nhân lực (Nguồn cung bên trong) Kiểm toán nguồn nhân lực  Kiểm kê kỹ năng – Phần I: xác định công việc của nhân viên, kinh nghiệm, tuổi... – Phần II: tổng hợp các khả năng của nhân viên, nhân viên luôn được khuyến khích cập nhật khả năng này – Phần III: tóm tắt những tiềm năng trong tương lai của nhân viên – Phần IV: kiểm tra lần cuối về các kỹ năng  Kiểm kê quản lý – Tương tự như kiểm kê kỹ năng thêm phần các hoạt động quản lý QTNNL Chương 2 - Hoạch định nguồn nhân lực 2–21 Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, điều chỉnh hệ thống HRM * Cung về nguồn nhân lực (Nguồn cung bên trong) Hoạch định liên tiếp – Tiến trình chuyển đổi các thông tin về nhân viên hiện tại thành các quyết định về thay thế công việc bên trong công ty trong tương lai – Hoạch định này giới hạn trong những nhân viên tiềm năng quan trọng dài hạn. QTNNL Chương 2 - Hoạch định nguồn nhân lực 2–22 Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, điều chỉnh hệ thống HRM * Cung về nguồn nhân lực (Nguồn cung bên trong) Tại sao phải hoạch định liên tiếp? – Phát hiện những khả năng lãnh đạo – Phát triển các dữ liệu tìm hiểu – Giúp quản lý điều hành xem lại những phần liên quan đến nhân viên – Cung cấp phản hồi và thực hiện kế hoạch – Đánh giá tiến trình phát triển QTNNL Chương 2 - Hoạch định nguồn nhân lực 2–23 Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, điều chỉnh hệ thống HRM * Cung về nguồn nhân lực (Nguồn cung bên trong) Sơ đồ và tóm tắt quá trình thay thế – Sơ đồ quá trình thay thế • Trình bày bằng hình ảnh ai thay thế ai nếu có vị trí trống • Được xây dựng dựa trên thông tin của kiểm toán nhân sự • Giống sơ đồ tổ chức • thể hiện công việc hiện tại và khả năng thăng tiến trong tương lai QTNNL Chương 2 - Hoạch định nguồn nhân lực 2–24 Giám đốc chi nhánh Nguyễn Văn Minh A/1 Phạm Tấn Vinh B/1 Bùi Chí Dũng Trợ lý GĐ chi nhánh Nguyễn Văn Vinh A/1 Bùi Chí Dũng B/2 Nguyễn T. Phương Thảo GĐ marketing Hò Minh Cường GĐ nhà máy Bùi Chí Dũng .... A/2 Nguyễn văn A B/3 Đào văn B A/1 Trần Minh Trí A/1 Lê Duyên Mai A Sẵn sàng để thăng tiến B Cần nhiều kinh nghiệm hơn C Không phù hợp với CV 1 Thực hiện CV rất tốt 2 Thực hiện CV chấp nhận được 3 Thực hiện CV kém Sơ đồ thay thế QTNNL Chương 2 - Hoạch định nguồn nhân lực 2–25 Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, điều chỉnh hệ thống HRM * Cung về nguồn nhân lực (Nguồn cung bên trong) Sơ đồ và tóm tắt quá trình thay thế – Tóm tắt thay thế • Liệt kê những thay thế cho mỗi công việc và chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu liên quan • Cung cấp nhiều dữ liệu hơn cho sơ đồ thay thế  cho phép người ra quyết định có nhiều thông tin để lựa chọn QTNNL Chương 2 - Hoạch định nguồn nhân lực 2–26 Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, điều chỉnh hệ thống HRM * Cung về nguồn nhân lực (Nguồn cung bên trong) Sơ đồ và tóm tắt quá trình thay thế phải được bảo mật vì: – Bảo vệ tính cá nhân riêng tư của nhân viên – Tránh sự bất mãn giữa các nhân viên không được đề nghị thăng tiến QTNNL Chương 2 - Hoạch định nguồn nhân lực 2–27 Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, điều chỉnh hệ thống HRM * Cung về nguồn nhân lực Nguồn cung bên ngoài công ty bao gồm những người không làm việc cho tổ chức  Dự báo nguồn cung bên ngoài công ty – Phân tích thị trường lao động • Thị trường lao động liên quan • Lao động từ các nước khác đến (hợp tác lao động) – Thái độ cộng đồng – Tình hình nhân khẩu: ảnh hướng để tính sẵn có của nguồn cung bên ngoài QTNNL Chương 2 - Hoạch định nguồn nhân lực 2–28 Kiểm toán NNL Hoạch định liên tiếp Sơ đồ thay thế Nhu cầu bên ngoài Phân tích thị trường lao động Bên trong Nguồn Cung NNL Bên ngoài Các yếu tố xác định nguồn cung nguồn nhân lực QTNNL Chương 2 - Hoạch định nguồn nhân lực 2–29 Bước 6: Thực hiện hoạch định nguồn nhân lực Xem xét cung và cầu trong hoạch định nhân sự Những điều cần làm khi – Dư thừa nhân sự – Thiếu hụt nhân sự Hoạch định nhân sự Hệ thống thông tin nhân sự QTNNL Chương 2 - Hoạch định nguồn nhân lực 2–30 Bước 6: Thực hiện hoạch định nguồn nhân lực Dư thừa nhân sự (cung > cầu)  Hạn chế việc tuyển dụng  Giảm bớt giờ lao động  Cho về hưu sớm  Cho nghỉ tạm thời (không hưởng lương)  Khuyến khích tự nguyện xin thôi việc  Giúp nhân viên tìm việc ở các doanh nghiệp khác QTNNL Chương 2 - Hoạch định nguồn nhân lực 2–31 Bước 6: Thực hiện hoạch định nguồn nhân lực Thiếu hụt nhân sự (cung < cầu) Trong ngắn hạn, nhà hoạch định phải dựa trên nguồn nhân lực bên ngoài Trong dài hạn, nhà hoạch định có thể sử dụng quy trình nhân sự nội bộ – Thuyên chuyển – Thăng chức – Giáng chức QTNNL Chương 2 - Hoạch định nguồn nhân lực 2–32 Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện Là hướng dẫn các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến sai lệch đó và đề ra biện pháp hoàn thiện QTNNL Chương 2 - Hoạch định nguồn nhân lực 2–33 Câu hỏi thảo luận Giả định rằng tổng giám đốc và nhà hoạch định nhân sự dự kiến doanh nghiệp sẽ cần giảm 25% nhân viên của mình trong 3 năm do những phát minh công nghệ. Vậy nhà quản lý nhân sự cần phải làm gì trong hiện tại? QTNNL Chương 2 - Hoạch định nguồn nhân lực 2–34 HẾT CHƯƠNG II