Bài giảng Quản lý nguồn nhân lực

ễn Thanh Huyền12/16/2013 1.3.2. Ph­¬ng ph¸p nghiên cứu của QLNNL - Ph­¬ng ph¸p duy vËt biÖn chøng vµ duy vËt lÞch sö - Phương pháp liên ngành: tâm lý học; x· héi häc… - Phương pháp đặc thù: phương pháp điều tra xã hội học; phương pháp thống kê; phương pháp trừu tượng hoá... 11 Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 1.4. Các quan điểm và học thuyết về QLNNL 1.4.1. Cách nhìn nhận con người Một loại Công cụ lao động Muốn được cư xử như con người Có tiềm năng phát triển/ Cần khai thác Thuyết X - Lười biếng, máy móc, vô tổ chức; - Chỉ làm việc cầm chừng khi bị bắt làm việc - Chỉ thích vật chất - Chịu giám sát, quản lý - Không thích công việc phải sáng tạo Thuyết Y - Muốn khẳng định mình; - Có tiềm năng, thích sáng tạo - Được khuyến khích -> làm việc tích cực - Có tinh thần trách nhiệm - Thích tham gia vào công việc chung Thuyết Z - Niềm vui, sự thoả mãn -> tăng năng suất -Được tin tưởng, đối xử tử tế -> nỗ lực tốt vì công việc -Có khả năng thích nghi -Có tính tập thể/ khả năng phối hợp 12 Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 1.4.2. Các quan điểm về QLNNL Tiêu chí Quan điểm cũ Quan điểm mới Nhìn nhận về nguồn nhân lực Chi phí Nguồn lực, nguồn đầu tư Hoạt động quản lý Hành chính, cơ học Phát triển, linh hoạt Xử lý các vấn đề liên quan đến con người Chuẩn bị nguồn lực cho sự phát triển Cách thức quản lý Bị động/không hệ thống Chủ động/hệ thống Nhiệm vụ Nhiệm vụ riêng biệt của phòng tổ chức Nhiệm vụ chung của CBQL (vai trò của mỗi chủ thể khác nhau) Vai trò Tách biệt so với SXKD Vai trò trọng tâm, có liên quan đến SXKD 13 Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 1.5. Lịch sử hình thành và phát triển của QLNNL  Giai đoạn 1: Quản lý nguồn nhân lực chịu sự chi phối của người sử dụng lao động, nhà nước chưa tham gia quản lý nhân lực như một chủ thể vĩ mô.  Giai đoạn 2: Nhà nước tham gia quản lý như một chủ thể ở tầm vĩ mô; quá trình ứng dụng tâm lý học, xã hội học,...vào trong quản lý nguồn nhân lực nhằm làm dịu xung đột giữa người lao động và người sử dụng lao động.  Giai đoạn 3: Từ cuối những năm 1970, vấn đề cạnh tranh gay gắt trên thị trường cùng với sự chuyển đổi từ quá trình sản xuất công nghiệp theo lối cổ truyền sang quá trình sản xuất theo công nghệ, kỹ thuật hiện đại, những biến đổi trong cơ cấu nghề nghiệp, việc làm và nhu cầu ngày càng cao của người lao động đã tạo ra cách tiếp cận mới về quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức 14 Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 1.5. Lịch sử hình thành và phát triển của QLNNL 15 Quản lý truyền thống Quản lý hiện đại Sức lao động Tư tưởng của người quản lý Điều kiện kinh tế, chính trị, xã hội Những thay đổi trong Quản lý nguồn nhân lực Kỹ thuật và công nghệ mới Những yếu tố và điều kiện có ảnh hưởng đến sự thay đổi trong cách quản lý nguồn nhân lực (PGS.TS. Phạm Đức Thành, Giáo trình Quản lý nhân lực, trang 15) Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 1.6. Bộ phận phụ trách QLNNL  C¸n bé chuyªn tr¸ch vÒ qu¶n lý nguån nh©n lùc  C¸n bé qu¶n lý c¸c cÊp vµ c¸c bé phËn: C¸n bé qu¶n lý cÊp cao C¸n bé qu¶n lý cÊp trung gian C¸n bé qu¶n lý cÊp thÊp (t¸c nghiÖp) Cán bộ QLNNL Cán bộ QL trực tiếp Cán bộ QL cấp cao Cộng tác Tư vấn Tư vấn Chỉ đạo, tham khảo ý kiến 16 Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 Chương 2: Phân tích công việc 17 2.1 2.2 Trình tự phân tích công việc 2.3 Khái niệm, yªu cÇu vµ ý nghÜa của phân tích công việc Kết quả của phân tích công việc 2.4 Thu thËp th«ng tin trong phân tích công việc Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 2.1. Kh¸i niÖm, yªu cÇu và ý nghÜa của PTCV  NhiÖm vô: biÓu thÞ tõng hoạt động riªng biÖt víi tÝnh môc ®Ých cô thÓ mµ mçi ng­êi ph¶i thùc hiÖn.  C«ng viÖc: lµ tÊt c¶ c¸c nhiÖm vô ®­îc thùc hiÖn bëi cïng mét ng­êi lao ®éng hoÆc mét nhãm ng­êi lao ®éng.  NghÒ: Lµ tËp hîp c¸c c«ng viÖc t­¬ng tù vÒ néi dung vµ cã liªn quan víi nhau ë møc ®é nhÊt ®Þnh víi nh÷ng ®Æc tÝnh vèn cã, ®ßi hái ng­êi lao ®éng cã nh÷ng hiÓu biÕt ®ång bé vÒ chuyªn m«n nghiÖp vô, cã nh÷ng kü n¨ng vµ kinh nghiÖm cÇn thiÕt ®Ó thùc hiÖn. 18 2.1.1. C¸c kh¸i niÖm liªn quan Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013  Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc, nhằm xác định đặc điểm, tính chất của công việc, các điều kiện tiến hành công việc, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất kĩ năng cần thiết để hoàn thành công việc. 19 2.1.1. C¸c kh¸i niÖm liªn quan Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 - Phân tích công việc được thực hiện trong 3 trường hợp sau: + Thứ nhất: khi tổ chức mới được thành lập và chương trình phân tích công việc được tiến hành lần đầu tiên. + Thứ hai: khi cần có thêm một số công việc mới. + Thứ ba: khi các công việc phải thay đổi do sự phát triển của xã hội và khoa học kỹ thuật. 20 2.1.2. Yªu cÇu cña PTCV Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 21 2.1.2. Yªu cÇu cña PTCV - Yêu cầu đối với phân tích công việc: + Xác định chính xác công việc cần phân tích. + Xác định được tính pháp lý của công việc (tránh dẫn người lao động đến vi phạm pháp luật). + Đảm bảo tính hợp lý của công việc (xác định lôgíc chặt chẽ của các thao tác). + Đảm bảo những công việc tương đương nhau sẽ có tiêu chuẩn tương đương nhau. Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 2.1.3. ý nghÜa cña PTCV  Gióp ng­êi qu¶n lý x¸c ®Þnh ®­îc c¸c kú väng cña m×nh ®èi víi ng­êi lao ®éng ®ång thêi cã thÓ lµm cho hä hiÓu c¸c kú väng ®ã;  NL§ n¾m v÷ng nhiÖm vô, tr¸ch nhiÖm cña m×nh trong c«ng viÖc;  §Þnh h­íng cho c¸c c«ng t¸c: tuyÓn dông, hoµn thiÖn bè trÝ lao ®éng;  Lµ c¬ së cho bæ nhiÖm, thuyªn chuyÓn c«ng t¸c cho c¸n bé, c«ng nh©n viªn trong tæ chøc.  Lµ c¬ së cho viÖc x©y dùng hÖ thèng ®¸nh gi¸ thùc hiÖn c«ng viÖc vµ hÖ thèng chøc danh c«ng viÖc.  Lµ c¬ së x¸c ®Þnh nhu cÇu ®µo t¹o vµ lËp kÕ ho¹ch ®µo t¹o.  Lµ c¬ së tr¶ thï lao lao ®éng c«ng b»ng… 22 Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 2.1.4. NhiÖm vô cña PTCV  Thø nhÊt, ®Þnh nghÜa vÒ c«ng viÖc mét c¸ch hoµn chØnh vµ chÝnh x¸c.  Thø hai, m« t¶ c¸c nhiÖm vô, tr¸ch nhiÖm vµ tiªu chuÈn hoµn thµnh c«ng viÖc.  Thø ba, m« t¶ ®Çy ®ñ c¸c ®iÒu kiÖn vËt chÊt, kü thuËt ®Ó thùc hiÖn c«ng viÖc ®ã cña ®¬n vÞ, ®ång thêi x¸c ®Þnh c¸c ®iÒu kiÖn cÇn thiÕt ®Ó hoµn thµnh c«ng viÖc ®ã mét c¸ch tèt nhÊt.  Thø t­, x¸c ®Þnh c¸c yªu cÇu cña c«ng viÖc mµ mçi ng­êi ë vÞ trÝ c«ng viÖc ®ã ph¶i ®¸p øng ®Ó thùc hiÖn c«ng viÖc mét c¸ch thµnh c«ng. 23 Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 2.2. Kết quả của phân tích công việc Bản mô tả công việc Văn b¶n liÖt kª c¸c ®iÒu kiÖn, tiªu chuÈn tèi thiÓu cã thÓ chÊp nhËn ®­îc mµ mét ng­êi cÇn ph¶i cã ®Ó hoµn thµnh mét c«ng viÖc nhÊt ®Þnh nµo ®ã Bản tiêu chuẩn thực hiện CV Bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện V¨n b¶n gi¶i thÝch: nhiÖm vô, tr¸ch nhiÖm, ®iÒu kiÖn lµm viÖc vµ nh÷ng vÊn ®Ò cã liªn quan ®Õn mét c«ng viÖc cô thÓ Văn b¶n ghi mét hÖ thèng c¸c tiªu chÝ ph¶n ¸nh c¸c yªu cÇu vÒ sè l­îng vµ chÊt l­îng cña sù hoµn thµnh c¸c nhiÖm vô ®­îc quy ®Þnh trong b¶n m« t¶ c«ng viÖc 24 Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 2.2.1. Bản mô tả công việc 25 X©y dùng theo chøc danh công việc/vị trí, kh«ng x©y dùng cho mét ng­êi cô thÓ Th«ng tin chung1 Tãm t¾t c«ng viÖc2 Nhiệm vụ cụ thể3 Mối quan hÖ trong CV4 1 Quyền quyÕt ®Þnh5 ChÕ ®é b¸o c¸o6 Phª chuẩn 8 Bản mô tả công việc §iÒu kiÖn thùc hiÖn CV7 Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 2.2.2. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc (TCTHCV) Bản TCTHCV Thông tin chung1 Tiêu chí cụ thể2 1 Tiêu chí chung3 Phê chuẩn 4  Trình bày theo trình tự các nhiệm vụ chính, nhiệm vụ cụ thể trong bản mô tả công việc;  Mọi chỉ tiêu cần cố gắng lượng hoá;  Các chỉ tiêu đưa ra hợp lý; phù hợp với CV;  Là cơ sở cho: đánh giá thực hiện công việc, hoạch định đào tạo, hoàn thiện tuyển dụng… Tiêu chí đảm bảo tính tổng quan, bao quát được mọi nhiệm vụ chính mà người lao động phải thực hiện 26 Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 2.2.3. Bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện (TCĐVNTH) Bản TCĐVNTH Thông tin chung1 Trình độ chuyên môn2 Kiến thức bổ trợ3 Kỹ năng4 1 Phẩm chất5 Yêu cầu khác6 Phê chuẩn 7 Còn những tên gọi khác: tiêu chuẩn chức danh viên chức, yêu cầu công việc đối với người thực hiện 1. Những yêu cầu tối thiểu, người lao động có đủ để có thể hoàn thành công việc; 2. Cần phải trình bày đầy đủ, rõ ràng, riêng biệt các tiểu tiết của yêu cầu; 3. Là cơ sở để tuyển dụng, xác định nhu cầu đào tạo… -> cần nêu rõ cụ thể 27 Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 (1): cung cấp thông tin đánh giá giá trị công việc 28 Ti êu c hu ẩn đ ối v ới ng ư ời th ự c hi ện Tóm tắt công việc Mối quan hệ trong CV Nhiệm vụ cụ thể Quyền quyết đinh Điều kiện thực hiệnCV Phẩm chất Trình độ chuyên môn Kiến thức bổ trợ Kỹ năng Yêu cầu khác Tiêu chí cụ thể Tiêu chí chung M ô tả c ôn g vi ệc Đánh giá THCV Kế hoạch hoá nhân lực Tuyển dụng Sử dụng NL Tiền lương & Phúc lợi Đào tạo nhân lực (1) (1) Chế độ báo cáo Thông tin chung Bản mô tả công việc Ti êu c hu ẩn th ự c hi ện c ôn g vi ệc 7Phê chuẩn Bản mô tả công việc (gộp) và các hoạt động chức năng QLNNL Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 2.3. Trình tự phân tích công việc 29 Hoàn thiện kết quả PTCV Kiểm chứng, lấy ý kiến Phác thảo kết quả Thu thập và xác minh thông tin Giai đoạn chuẩn bị Bản mô tả công việc Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện 1. Xác định công việc cần phân tích; 2. Xác định mục đích chính của PTCV; 3. Lựa chọn & thiết kế phương pháp thu thập thông tin; 4. Lựa chọn thành viên và lập tổ công tác; 5. Phổ cập và hướng dẫn sử dụng các công cụ, tư liệu PTCV; 6. Thống nhất kế hoạch và cách thức thực hiện. 1. Những thông tin nào cần thu thập? 2. Tiếp cận ai, bộ phận nào để thu thập thông tin? 3. Sử dụng phương pháp nào để thu thập thông tin? Xác định trình tự và cách thức lấy ý kiến kiểm chứng Phê duyệt Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 2.4.1. Những thông tin cần thiết khi PTCV  Th«ng tin vÒ c¸c nhiÖm vô, tr¸ch nhiÖm, c¸c ho¹t ®éng, c¸c mối quan hÖ chủ yếu để thùc hiÖn c«ng viÖc;  Th«ng tin vÒ m¸y mãc thiÕt bÞ, c«ng cô, nguyªn vËt liÖu, c¸c ph­¬ng tiÖn hç trî c«ng viÖc;  Th«ng tin vÒ điều kiện lµm việc: vÖ sinh, an toµn, chÕ ®é, thêi gian lµm viÖc...;  Th«ng tin vÒ yªu cÇu cña c«ng viÖc ®èi víi ng­êi thùc hiÖn. 30 2.4. Thu thËp th«ng tin trong PTCV Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 2.4.2. Các tài liệu cần tham khảo  Văn bản quy định chức năng, nhiệm vụ của đơn vị và các bộ phận trực thuộc  Bản phân công nhiệm vụ của các phòng, ban, tổ, đội  Các văn bản quy định tiêu chuẩn chức danh viên chức  Các văn bản liên quan đến đánh giá thực hiện công việc của các phòng ban  Văn bản quy định định mức lao động  Các bản mô tả công việc đã có hoặc văn bản tương tự ở đơn vị  Những bộ tiêu chuẩn về điều kiện lao động, trang thiết bị, c¬ së vËt chÊt…  Các văn bản thể hiện nội dung quy trình công nghệ, quy trình thực hiện thao tác, tài liệu về hợp lý hoá phương pháp thao tác  Quy chế hoạt động của đơn vị và các bộ phận trực thuộc 31 Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 2.4.3. C¸c ph­¬ng ph¸p thu thËp th«ng tin Sö dông b¶ng hái Quan s¸t vµ trao ®æi Pháng vÊn NhËt ký c«ng viÖc Ghi chÐp c¸c sù viÖc quan träng Héi th¶o chuyªn gia 32 Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 2.4.4. §èi t­îng tiÕp cËn ®Ó thu thập thông tin  Người trực tiếp thực hiện bước công việc  Người lao động tiên tiến  Giám sát viên  Những vị trí trước và sau trong quy trình công nghệ  Những vị trí chịu sự quản lý của người thực hiện chức danh công việc đang được phân tích  Những đơn vị có chức danh công việc tương đương  Những người, đơn vị phối hợp với người thực hiện chức danh công việc hiện đang phân tích  Khách hàng cần liên hệ trực tiếp với người thực hiện chức danh công việc đang phân tích  … 33 Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 Chương 3: Kế hoạch hoá nhân lực 3.4 Khái niệm, vai trò của kế hoạch hoá nhân lực3.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch hoá nhân lực3.2 Quá trình kế hoạch hoá nhân lực3.3 Vai trò của các cấp trong kế hoạch hoá nhân lực 34 Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 3.1. Khái niệm, vai trò của kế hoạch hoá nhân lực KHHNL là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân sự, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân sự với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả. 35 3.1.1. Khái niệm KHHNL Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 3.1.2. Vai trò của KHHNL  Gióp doanh nghiÖp thÊy ®­îc nhu cÇu nguồn nhân lực=> sắp xÕp ®óng ng­êi ®óng viÖc, ®óng thêi ®iÓm  Sẵn sµng cã ®ñ nh©n lùc cho c¸c ho¹t ®éng, linh ho¹t øng phã víi mäi thay ®æi trªn thÞ tr­êng  G¾n bã nguån nh©n lùc vµ tæ chøc l¹i víi nhau.  ĐÞnh kú nh×n nhận l¹i nguån nh©n lùc cña m×nh, ®¸nh gi¸ tiÒm n¨ng, sù ¨n khíp, sù thiÕu hôt, c¬ héi, h¹n chÕ...  Chñ ®éng, g¾n kÕt c¸c ho¹t ®éng qu¶n lý nh©n lùc l¹i víi nhau  Cho phÐp dù tÝnh ®­îc hiÖu qu¶ kinh tÕ cña viÖc ®Çu t­ vµo nguån nh©n lùc  Gãp phÇn x©y dùng, duy tr× lîi thÕ c¹nh tranh cho nguồn nhân lực cña DN  LËp kÕ ho¹ch nh©n lùc thµnh c«ng lµ b­íc ®Öm cho sù thµnh c«ng cña c¸c kÕ ho¹ch dù ¸n kh¸c  Trọng tâm liên kết các mảng khác nhau của các kế hoạch, dự án (con người là trung tâm của mọi hoạt động)  Cơ sở cho nhiều quyết định của nhà quản trị 36 KHÔNG CÓ KẾ HOẠCH HOÁ NHÂN LỰC => KHÔNG CÓ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 Mục tiêu Môi trường bên trong 3.1.3. Mối quan hệ giữa KHHNL với các kế hoạch khác Môi trường bên ngoài Kế hoạch SXKD chÝnh x¸c, hiÖu qu¶ sÏ gãp phÇn ho¹ch ®Þnh nh©n lực ®óng ®¾n, hîp lý KHHNL ®óng ®¾n, hîp lý sÏ lµ mét trong nh÷ng nh©n tè ®¶m b¶o tÝnh kh¶ thi cña kÕ ho¹ch SXKD NÕu kÕ ho¹ch ho¸ nh©n lùc cho thÊy kh«ng thÓ ®¸p øng c¸c kÕ ho¹ch s¶n xuÊt, kinh doanh th× c¸c kÕ ho¹ch s¶n xuÊt, kinh doanhcòng cÇn ph¶i xem xÐt vµ ®iÒu chØnh l¹i cho phï hîp 37 Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 3.2. C¸c nh©n tè ¶nh h­ëng ®Õn KHHNL 38 VÞ thÕ cña ngµnh ThÞ tr­êng lao ®éng TiÕn bé khoa häc kü thuËt §iÒu kiÖn kinh tÕ – chÝnh trÞ – x· héi ChÝnh s¸ch, ph¸p luËt, c¸c quy t¾c øng xö M«i tr­êng bªn ngoµi §èi thñ c¹nh tranh 1 2 3 4 5 6 Kh¸ch hµng Nhµ cung cÊp, s¶n phÈm thay thÕ §èi thñ tiÒm Èn 8 9 7 Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 3.2. C¸c nh©n tè ¶nh h­ëng ®Õn KHHNL 39 Kh¶ n¨ng sö dông c¸c c«ng cô dù b¸o cña nhµ qu¶n lý Kinh nghiÖm vµ phong c¸ch l·nh ®¹o V¨n ho¸ tæ chøc ChiÕn l­îc s¶n xuÊt – kinh doanh Nh÷ng môc tiªu cÇn h­íng tíi cña tæ chøc M«i tr­êng néi bé VÞ thÕ, tiÒm n¨ng ph¸t triÓn cña tæ chøc 1 2 3 4 5 6 HÖ thèng th«ng tin néi bé Tæ chøc C«ng ®oµn8 7 Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực M«i tr­êng bªn ngoµi M«i tr­êng bªn trong Ho¹ch ®Þnh chiÕn l­îc: - tiªn ®o¸n vÒ c«ng nghÖ - tiªn ®o¸n vÒ kinh tÕ - tiªn ®o¸n vÒ thÞ tr­êng - kÕ ho¹ch vÒ tæ chøc - kÕ ho¹ch vÒ ®Çu t­ - nh÷ng kÕ ho¹ch ho¹t ®éng th­êng xuyªn - Kh¶ n¨ng t¨ng NSL§ - Khèi l­îng c«ng viÖc ..... Dù b¸o cÇu nh©n lùc Dù b¸o cung nh©n lùc Ph©n tÝch néi bé nh©n sù s½n cã: - sè l­îng, c¬ cÊu - tr×nh ®é - kü n¨ng nghÒ - kinh nghiÖm - phÈm chÊt c¸ nh©n - tiªn ®o¸n vÒ tû lÖ nghØ viÖc - kh¶ n¨ng kiªm nhiÖm .... C©n ®èiD­ thõa ThiÕu hôt §Ò ra chÝnh s¸ch, kÕ ho¹ch KiÓm so¸t vµ ®¸nh gi¸ Thõa: - Tinh gi¶n biªn chÕ - Gi¶m giê lµm - VÒ h­u sím - NghØ t¹m thêi - .... Võa thõa - võa thiÕu: - §µo t¹o l¹i, s¾p xÕp l¹i - Thuyªn chuyÓn - §µo t¹o ph¸t triÓn - §Ò b¹t, th¨ng chøc - … ThiÕu: - TuyÓn dông - Hîp ®ång phô - Lµm thªm giê - Sö dông lao ®éng thêi vô -…… C©n ®èi: - Duy tr×: tr¶ c«ng, phóc lîi; -Quan hÖ lao ®éng -... 3.3. Quá trình KHHNL Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 Bước 1: Phân tích môi trường 41 Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 Bước 2: Phân tích hiện trạng nhân lực 42 Phân tích hiện trạng nhân lực là quá trình đánh giá nhân lực của tổ chức cũng như hiệu quả công tác quản lý nhân lực của tổ chức ở thời điểm hiện tại nhằm xác định những điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn, thuận lợi, tìm ra nguyên nhân và biện pháp khắc phục những điểm yếu, phát huy những điểm mạnh, đồng thời cung cấp thông tin làm cơ sở xác định cung nhân lực, hoạch định các chính sách nhằm duy trì cung nhân lực và đáp ứng cầu nhân lực. Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 Bước 3: Dự báo cầu nhân lực 43  Các nguyên nhân dẫn đến thay đổi cầu nhân lực - Nguyên nhân bên trong tổ chức - Nguyên nhân từ bên ngoài tổ chức - Nguyên nhân từ lực lượng lao động của tổ chức. Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 Bước 3: Dự báo cầu nhân lực 44 Phương pháp dự báo Phân tích xu hướng Phân tích tương quan Chuyên gia Sử dụng máy tính Sử dụng kỹ thuật Delphi Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 Bước 4: Dự báo cung nhân lực  Cơ sở dự báo:  Th«ng tin ph©n tÝch hiÖn tr¹ng QLNNL  Th«ng tin tõ hå s¬ nh©n lùc  S¬ ®å ph¶n ¸nh kh¶ n¨ng thuyªn chuyÓn  Hå s¬ nh©n viªn cò, lao ®éng vÖ tinh, lao ®éng kh«ng th­êng xuyªn...  Thèng kª vÒ tû lÖ nghØ viÖc hµng n¨m vµ xu h­íng nghØ viÖc  L­îng lao ®éng ®Õn tuæi nghØ h­u hµng n¨m  KÕ ho¹ch c¸n bé nguån  S¬ ®å ®Þnh vÞ nh©n lùc tõng thêi kú  KÕ ho¹ch ph¸t triÓn sù nghiÖp cña nh©n viªn... 45 Dự báo cung nhân lực nội bộ Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 Bước 4: Dự báo cung nhân lực 46 Dự báo cung nhân lực nội bộ Phương pháp dự báo - Ph­¬ng ph¸p thèng kª ph©n tÝch - Ưíc ®o¸n - Ph­¬ng ph¸p biÓu ®å thay thÕ - Ph­¬ng ph¸p ma trËn chuyÓn ®æi x¸c suÊt (m« h×nh Markov).. . Møc ®é chÝnh x¸c cña dù ®o¸n cung nh©n lùc néi bé phô thuéc vµo chÊt l­îng qu¶n lý th«ng tin nh©n lùc. C¸c th«ng tin nh©n lùc cÇn ph¶i ®­îc thu thËp vµ cËp nhËt th­êng xuyªn, ®¶m b¶o ®Çy ®ñ c¸c khÝa c¹nh. Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 Bước 4: Dự báo cung nhân lực Ph­¬ng ph¸p dù b¸o chñ yÕu vÉn t­¬ng tù nh­ dù b¸o cung nh©n lùc néi bé vµ cã sö dông kÕt hîp víi ph­¬ng ph¸p ph©n tÝch t­¬ng quan. Tuy vËy, c¸c tæ chøc th­êng Ýt cã kh¶ n¨ng ph©n tÝch cung nh©n lùc tõ bªn ngoµi. Th«ng th­êng th× hä ­íc ®o¸n hoÆc sö dông c¸c kÕt qu¶ ph©n tÝch, sè liÖu thèng kª tõ c¸c tæ chøc chuyªn qu¶n lý, cung øng lao ®éng kh¸c råi liªn hÖ víi c¸c th«ng tin néi bé ®Ó dù b¸o cho ®¬n vÞ m×nh. 47 Dự báo cung nhân lực bên ngoài Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 Bước 5: Cân đối cung cầu và lựa chọn hoạt động 48 Cân đối cung cầu Cung > Cầu Cung < Cầu Vừa thừa - vừa thiếu Cung = Cầu Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 3.4. Vai trß cña c¸c cÊp trong KHHNL 49 Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 Chương 4: Tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực Tuyển mộ nhân lực4.1 4.2 3 Tuyển chọn nhân lực 50 Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 4.1. Tuyển mộ nhân lực Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những người lao động có trình độ, khả năng và đặc điểm phù hợp với yêu cầu của mỗi chức danh công việc còn trống ở tổ chức, tham gia làm ứng cử viên đảm nhiệm vị trí công việc đó. Alo..có người cần tìm việc Alo..có việc cần tìm người 51 4.1.1. Khái niệm tuyển mộ nhân lực Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 4.1.2. Vai trò của tuyển mộ nhân lực Tuyển mộ: Bước khởi đầu của quá trình đảm bảo nhân lực cho tổ chức 52 Gióp cho tæ chøc khai th¸c ®­îc c¸c nguån tuyÓn mé, qua ®ã tuyÓn dông ®­îc ng­êi lao ®éng ®¸p øng víi c¸c yªu cÇu do tæ chøc ®Æt ra. Gióp những lao ®éng giái ch­a cã viÖc lµm biÕt ®­îc th«ng tin tuyÓn dông cña tæ chøc, qua ®ã gióp cho tæ chøc tuyÓn chän ®­îc nh©n viªn giái. ViÖc tuyÓn mé hiÖu qu¶ gióp cho tæ chøc tiÕt kiÖm ®­îc c¸c nguån lùc vµ n©ng cao hiÖu qu¶ ho¹t ®éng. ViÖc tuyÓn mé hiÖu qu¶ gióp tæ chøc thùc hiÖn c¸c chøc n¨ng qu¶n lý nh©n lùc kh¸c víi hiÖu qu¶ cao h¬n. Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 4.1.3. Mối quan hệ giữa tuyển mộ và các chức năng khác của QLNNL 53 NhiÒu ng­êi tham gia tuyÓn mé cho phÐp ng­êi sö dông lao ®éng cã kh¶ n¨ng lùa chän nhiÒu h¬n. T uy Ón m é Tû lÖ sè ng­êi ®­îc chÊp nhËn ¶nh h­ëng ®Õn sè ng­êi cÇn thiÕt ph¶i tuyÓn mé TuyÓn chän Nh÷ng ng­êi xin viÖc tr×nh ®é cao th× thùc hiÖn c«ng viÖc tèt h¬n C¸c vÊn ®Ò tån t¹i vÒ thùc hiÖn c«ng viÖc cã thÓ cho thÊy sù cÇn thiÕt thu hót nh÷ng ng­êi lao ®éng tr×nh ®é cao h¬n Cung vÒ lao ®éng sÏ ¶nh h­ëng ®Õn møc l­¬ng vµ nh÷ng nguêi cã tr×nh ®é cao h¬n sÏ mong ®îi c¸c møc thï lao cao h¬n Møc l­¬ng cao h¬n t¹o ®iÒu kiÖn dÔ dµng h¬n cho viÖc thu hót ng­êi cã tr×nh ®é cao h¬n Nguêi lao ®éng cã tay nghÒ ®ßi hái Ýt ph¶i ®µo t¹o h¬n ng­êi kh«ng cã tay nghÒ Nh÷ng ng­êi lao ®éng ®­îc bè trÝ vµo nh÷ng vÞ trÝ thÝch hîp cã tû lÖ c«ng viÖc thay ®æi thÊp h¬n vµ sù tho¶ m·n cao h¬n H×nh ¶nh cña c«ng ty ¶nh h­ëng ®Õn quyÕt ®Þnh nép ®¬n tuyÓn vµo mét vÞ trÝ TuyÓn mé ®­îc ®¬n g¶n ho¸ nÕu nh©n viªn míi cã thÓ ®­îc ®µo t¹o phï hîp víi Ýt thêi gian vµ kinh phÝ h¬n Nguån: David J. Cherrington, The Management of Human Resources, Forth Edition, Prentice Hall International, Inc, 1996, P. 192. §¸nh gi¸ t×nh h×nh thùc hiÖn c«ng viÖc L­¬ng, phóc lîi §µo t¹o vµ ph¸t triÓn C¸c mèi quan hÖ lao ®éng Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 4.1.4. Yêu cầu của tuyển mộ nhân lực Đảm bảo đầu vào hiệu quả trước tuyển dụng/ Điều kiện cần cho sự thành công của tuyển dụng: Hấp dẫn mọi ứng viên trên thị trường lao động Đảm bảo mọi người công việc cần tìm đều đã biết chính xác và đầy đủ thông tin cần thiết; Cung cấp đủ số lượng ứng viên cho tuyển dụng; Đảm bảo sự đa dạng của ứng viên đủ tiêu chuẩn trước tuyển dụng (giới tính, lứa tuổi, văn hoá..) Đảm bảo ứng viên tuyển dụng giỏi/ thực sự có những tố chất gần nhất đối với yêu cầu công việc; Đảm bảo các ứng viên sẵn sàng chấp nhận&gắn bó Góp phần tiết kiệm kinh phí tuyển dụng Đảm bảo đúng tiến độ trước triển khai tuyển chọn Đảm bảo sàng lọc một bước trước khi chính thức sàng lọc qua tuyển chọn Gián tiếp quảng cáo cho doanh nghiệp Quan hệ cộng đồng tích cực Tuyển mộ: Bước khởi đầu của quá trình đảm bảo nhân lực cho tổ chức 54 Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 4.1.5. Nguồn tuyển mộ Nội bộ Bên ngoài Nguồn - C«ng nh©n viªn (CNV) được tiến cử - Người được đề bạt - Người có nguyện vọng thay đổi vị trí làm việc - CNV cũ, đã nghỉ hưu - Người mới tốt nghiệp - CNV của đối thủ cạnh tranh - CNV của DN khác - Người nhà của CNV - NLĐ tự do tìm đến Ưu điểm - Đã hiểu về công việc và tæ chøc - Tiết kiệm thời gian và kinh phí đào tạo, thiÕt lËp quan hÖ - Giải quyết tối tình trạng vừa thừa vừa thiếu nhân lực - Đảm bảo an toàn việc làm cho CNV - Động viên & gắn kết CNV với tổ chức - Ý tưởng & quan điểm mới - Đáp ứng nhu cầu thay đổi, cải tổ - Tiết kiệm chi phí đào tạo bổ sung, đào tạo lại - Hoạt động thoải mái/ ít sợ va chạm Nhược điểm - Hiệu ứng chai lỳ/kém linh hoạt - Ít yếu tố/ý tưởng mới - ít có sự đột phá trong chất lượng NL - Dễ gặp phản ứng của nhóm ” ứng cử viên không thành công” -Tốn thời gian công sức hướng dẫn làm quen công việc, tổ chức - Thiếu khuyến khích CNV cũ - Rủi ro: tính chÝnh xác, gián điệp, tranh chấp nh©n sự... 55 Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 4.1.6. Phương pháp tuyển mộ (§ối với nguồn nội bộ)  Tự øng cử  Tiến cử từ trên xuống  Đề bạt từ dưới lên  Phát tín hiệu cục bộ 56 Thông báo tuyển dụng nội bộ  Truyền miệng nội bộ Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 4.1.6. Phương pháp tuyển mộ (§ối với nguồn bên ngoài)  Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng  Tham gia hội chợ việc làm Thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm Thông qua tiến cử của CNV Tham gia các hội thảo chuyên môn để tìm kiếm/ tiếp cận Đường dây nóng về việc làm Thông qua các công ty “săn đầu người” MAROFIN.com Công Ty Cổ Phần Săn Đầu Người;  Các trang web về việc làm Trực tiếp tìm & tiếp cận ứng viên  Qu¶ng c¸o, thông báo tuyÓn dông/kết hợp với các trường Tờ rơi 57 Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 4.1.7. Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển mộ Bên ngoài: Cân đối cung - cầu thị trường lao động Sự tích cực hiệu quả của các tổ chức dịch vụ việc làm, săn đầu người Sự lành mạnh của thị trường lao động Hoạt động có liên quan của đối thủ cạnh tranh, tổ chức khác Thái độ của xã hội về ngành nghề cần tuyển Luật pháp, cơ chế, chính sách Sự phát triển của giáo dục dạy nghề Sự ổn định kinh tế - xã hội Thuộc về tổ chức: Uy tín & vị thế Các mối quan hệ xã hội Văn hoá tổ chức/bầu không khí tâm lý Các chính sách nhân sự Add Your Text Công việc & hoạt động tuyển mộ: •Công việc: •Bản chất công việc •Lương •Cơ hội thăng tiến •.. •Hoạt động tuyển mộ: •Thông điệp & thông tin trong tuyển mộ •Sự lịch thiệp trong tuyển mộ •Xử lý nhanh hồ sơ •Khà năng của nhà tuyển mộ • Chi phí cho tuyển mộ 58 Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 4.1.8. Qúa trình tuyển mộ 59 Tìm kiếm người xin việc Xây dựng chiến lược tuyển mộ Đánh giá quá trình tuyển mộ Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 4.2. Tuyển chọn 1 2 n … chọn 2, 8,…, m 4.2.1. Kh¸i niÖm tuyÓn chän TuyÓn chän nh©n lùc lµ qu¸ tr×nh lùa chän trong c¸c øng viªn ®Ó lÊy ®ñ vµ ®óng ng­êi phï hîp nhÊt cho c¸c vÞ trÝ c«ng viÖc cßn trèng nh»m ®¸p øng yªu cÇu thùc hiÖn c«ng viÖc còng nh­ môc tiªu sö dông nguån nh©n lùc cña tæ chøc. 60 Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 4.2.2. Vai trò của tuyển chọn Tuyển chọn hiệu quả có vai trò:  Quyết định hiệu quả cuối cùng của tuyển mộ  Đảm bảo nhân lực thực hiện tốt các CV  Đảm bảo nhân lực cho sự phát triển của tổ chức  Tiết kiệm chi phí đầu tư cho nguồn nhân lực do: xoá bỏ chi phí tuyển chọn lại, đào tạo lại; hạn chế chi phí đào tạo bổ sung  Hạn chế rủi ro trong thực hiện công việc  Tạo nền tảng gắn bó ứng viên được lựa chọn với công việc và tổ chức 61 Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 4.2.3. Yªu cÇu ®èi víi tæ chøc tuyÓn chän  TuyÓn chän ph¶i xuÊt ph¸t tõ nhu cÇu nh©n lùc cña tæ chøc.  TuyÓn chän ph¶i c¨n cø vµo chøc tr¸ch, nhiÖm vô, nh÷ng ®ßi hái vÒ kiÕn thøc, kü n¨ng vµ nh÷ng yªu cÇu vÒ tr×nh ®é ®èi víi c¸c chøc danh c«ng viÖc cÇn tuyÓn chän.  C¸c tiªu chÝ vµ néi dung tuyÓn chän ph¶i râ rµng.  ViÖc tuyÓn chän ph¶i h­íng tíi viÖc chän ®­îc ng­êi cã ý thøc tæ chøc kû luËt tèt, trung thùc, g¾n bã víi c«ng viÖc cña tæ chøc.  TuyÓn chän ph¶i ®¶m b¶o tÝnh kh¸ch quan, c«ng b»ng, v« t­, ®¶m b¶o c¬ héi nh­ nhau cho tÊt c¶ c¸c øng viªn nh­ nhau.  Ng­êi tham gia tuyÓn chän ph¶i lµ ng­êi cã kiÕn thøc, kü n¨ng vµ kinh nghiÖm tuyÓn chän.  Chi phÝ tuyÓn chän ph¶i n»m trong kh¶ n¨ng cho phÐp cña tæ chøc.  §¶m b¶o tÝnh linh ho¹t trong tuyÓn chän. 62 Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 4.2.4. Quy trình tuyển chọn QĐ TD 8 Tiếp nhận, nghiên cứu hồ sơ 1 Lo ại m ột s ố ứ ng v iê n Phỏng vấn sơ bộ 2 Lo ại m ột s ố ứ ng v iê n KT kiÕn thøc 3 Lo ại m ột s ố ứ ng v iê n PV sâu 4 Lo ại m ột s ố ứ ng v iê n Điều tra xác minh 5 Lo ại m ột s ố ứ ng v iê n Text Thương lượng các đk 6 M ột s ố từ c hố i h oặ c bị từ c hố i Khám SK 7 Lo ại ứ ng v iê n kh ôn g đủ S K Lưu ý: Tỷ lệ số lượng ứng viên giữa các khâu không thể hiện ở hình trên. nnnnn Nó phụ thuộc vào mục tiêu tuyển chọn, khả năng đầu tư cho hoạt động tuyển chọn… 63 Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 4.2.5. Đánh giá hiệu quả của tuyển chọn  Tỷ lệ số người tuyển được so với nhu cầu  Chi phí trên một người mới tuyển  Số người trụ lại được sau 5 năm  Thời gian trụ lại trung bình của NLĐ  Tỷ lệ những người mới tuyển dụng thành đạt  Thành tích của người mới tuyển  Trình độ chuyên môn trung bình của những người tuyển được  Những ảnh hưởng (về tính công bằng) từ tuyển chọn  Mức độ hợp pháp của quy trình  Mức độ hài lòng của ứng viên tham gia quá trình  Những hiểu biết về tổ chức của ứng viên  Mức độ biến chuyển tốt lên của các chỉ tiêu về kÕt qu¶ ho¹t ®éng kinh doanh do ảnh hưởng từ lượng lao động mới tuyển 64 Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 Chương 5: Đào tạo và phát triển nhân lực 4 Hội nhập môi trường làm việc 5.1 Khái quát về đào tạo và phát triển nhân lực5.2 5.3 Quy trình đào tạo nhân lực5.4 6 8 65 5.5 Sử dụng nhân lực sau đào tạo Lập kế hoạch đào tạo nhân lực Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực 5.1. Hội nhập môi trường làm việc Hội nhập là chương trình bao gồm những thao tác nhằm xóa bỏ tâm lý lo lắng của nhân viên mới, làm cho văn hóa cá nhân của nhân viên mới phù hợp với văn hóa của tổ chức, giúp nâng cao năng suất và hiệu quả công việc. 12/16/2013 66 GV. Nguyễn Thanh Huyền Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực Văn hóa cá nhân Văn hóa tổ chức Hội nhập Vai trò của chương trình hội nhập 5.1. Hội nhập môi trường làm việc 12/16/2013 67 GV. Nguyễn Thanh Huyền Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực Mục đích của chương trình hội nhập - Làm cho nhân viên thích ứng với môi trường làm việc mới. - Cung cấp thông tin liên quan đến công việc, nêu ra những yêu cầu của công việc và kỳ vọng của tổ chức đối với nhân viênmới. - Rút ngắn thời gian để nhân viên mới làm quen với công việc, qua đó sẽ nhanh chóng nâng cao hiệu quả công việc. - Giúp cho nhân viên mới có ấn tượng tốt về mặt tình cảm đối với tổ chức. 12/16/2013 68 GV. Nguyễn Thanh Huyền Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực Nội dung của chương trình hội nhập - Giới thiệu về tổ chức: văn hóa, nội quy, quy định…của tổ chức. - Giới thiệu các chính sách của tổ chức: chế độ, quyền lợi của người lao động, chế độ lương, thưởng, phúc lợi bắt buộc, phúc lợi tự nguyện. 12/16/2013 69 GV. Nguyễn Thanh Huyền Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực - Giới thiệu về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của bộ phận, phòng ban quản lý trực tiếp và của nhân viên khi đảm nhận công việc. - Mối quan hệ của công việc nhân viên đảm nhận với các công việc khác trong tổ chức. - Theo dõi, đánh giá quá trình hội nhập của nhân viên mới để điều chỉnh giúp họ nhanh chóng thích nghi với công việc và môi trường làm việc mới. Nội dung của chương trình hội nhập 12/16/2013 70 GV. Nguyễn Thanh Huyền Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực 5.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nhân lực - Đào tạo nhân lực là quá trình bù đắp những thiếu hụt về chuyên môn, kĩ năng, kĩ xảo, về thái độ để người lao động đáp ứng đươc yêu cầu của công việc trong hiện tại. - Phát triển nhân lực là quá trình bù đắp những thiếu hụt về chuyên môn, kĩ năng, kĩ xảo, về thái độ để người lao động đáp ứng đươc yêu cầu của công việc trong tương lai. Vậy có thể hiểu, phát triển nhân lực là quá trình đào tạo trước, đào tạo để chuẩn bị cho tương lai. 12/16/2013 71 GV. Nguyễn Thanh Huyền 5.2. Khái quát về đào tạo và phát triển nhân lực Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực 5.2.2. Phân biệt đào tạo và phát triển nhân lực еo t¹o Ph¸t triÓn 1. TËp trung C«ng viÖc hiÖn t¹i C«ng viÖc t­¬ng lai 2. Ph¹m vi C¸ nh©n C¸ nh©n vµ tæ chøc 3. Thêi gian Ng¾n h¹n Dµi h¹n 4. Môc ®Ých Kh¾c phôc sù thiÕu hôt vÒ kiÕn thøc vµ kü năng hiÖn t¹i ChuÈn bÞ cho t­¬ng lai Nguån: Gi¸o trình qu¶n trÞ nh©n lùc-Chñ biªn: Ths. NguyÔn V©n Điềm, PGS.TS. NguyÔn Ngäc Qu©n NXB Lao ®éng – X· héi, 2004, Tr. 162. 12/16/2013 72 GV. Nguyễn Thanh Huyền 5.2. Khái quát về đào tạo và phát triển nhân lực Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực 5.3. Lập kế hoạch đào tạo nhân lực 5.3.1. Căn cứ lập kế hoạch đào tạo nhân lực  KÕ ho¹ch s¶n xuÊt – c«ng t¸c cña tæ chøc  Nh÷ng kiÕn thøc vµ kü n¨ng cÇn ®µo t¹o  Sè l­îng ng­êi cÇn ®µo t¹o vµ cã thÓ huy ®éng cho ®µo t¹o  Kinh phÝ cã thÓ chi cho ®µo t¹o  §éi ngò gi¶ng viªn cã thÓ huy ®éng hoÆc mêi  Thêi gian vµ ®Þa ®iÓm cã thÓ tiÕn hµnh ®µo t¹o  C¬ së vËt chÊt phôc vô cho ®µo t¹o 12/16/2013 73 GV. Nguyễn Thanh Huyền Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực 5.3. Lập kế hoạch đào tạo nhân lực 5.3.2. Nội dung kế hoạch đào tạo nhân lực - Sù cÇn thiÕt ph¶i ®µo t¹o vµ sù lùa chän c¸c néi dung cÇn ®µo t¹o. - C¸c líp ®µo t¹o sÏ më. Môc tiªu c¬ b¶n cña c¸c líp ®µo t¹o ®ã. - Quy m« c¸c líp ®µo t¹o sÏ më (sè l­îng häc viªn) vµ sè ng­êi sÏ ®­îc cö ®i häc ë c¸c líp kh¸c kh«ng do c¬ quan/ doanh nghiÖp tæ chøc. - Thêi gian vµ ®Þa ®iÓm ®µo t¹o. - §éi ngò gi¶ng viªn. - Dù trï kinh phÝ ®µo t¹o. . 12/16/2013 74 GV. Nguyễn Thanh Huyền Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực 5.4. Quy trình đào tạo nhân lực Xác định nhu cầu ĐT Mục tiêu Nội dung Hình thức Tổ chức đào tạo Tiêu chuẩn Đánh giá hiệu quả - Tri thức - Kỹ năng - Kỹ xảo - Thái độ Phương pháp 12/16/2013 75 GV. Nguyễn Thanh Huyền Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực 5.5. Sử dụng nhân lực sau đào tạo Sù cÇn thiÕt ph¶i sö dông nh©n lùc cã hiÖu qu¶ sau ®µo t¹o - Nguyªn nh©n vÒ tµi chÝnh, khi tæ chøc bá tiÒn ra ®Ó ®µo t¹o nh©n viªn, hä cÇn ph¶i thu håi vèn vµ sau khi ®· thu håi vèn, phÇn lîi nhuËn tăng thªm chÝnh lµ phÇn l·i do chÝnh ®µo t¹o t¹o ra. - Nguyªn nh©n thø hai cÇn ®Ò cËp ®Õn lµ năng lùc thùc hiÖn c«ng viÖc cña ng­êi lao ®éng sÏ ®­îc tăng sau ®µo t¹o mµ nÕu kh«ng sö dông cã hiÖu qu¶ chóng sÏ g©y thiÖt thßi cho tæ chøc. - ViÖc sö dông cã hiÖu qu¶ nh©n lùc sau ®µo t¹o sÏ lµm cho møc ®é hµi lßng ®èi víi c«ng viÖc cña ng­êi lao ®éng tăng lªn bëi ®iÒu ®ã gióp hä ph¸t huy ®­îc c¸c kh¶ năng c¸ nh©n. Năng suÊt vµ chÊt l­îng lao ®éng cao h¬n, qua ®ã thu nhËp cña hä còng sÏ cao h¬n => c¸c m©u thuÉn vÒ lîi Ých sÏ gi¶m vµ quan hÖ chñ thî sÏ lµnh m¹nh h¬n. Møc ®é bá viÖc sÏ gi¶m vµ tæ chøc sÏ kh«ng ph¶i mÊt nhiÒu chi phÝ cho viÖc tuyÓn dông vµ ®µo t¹o nh©n viªn míi. 12/16/2013 76 GV. Nguyễn Thanh Huyền Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 Chương 6: §¸nh gi¸ n¨ng lùc thùc hiÖn c«ng viÖc Trách nhiệm và định kỳ đánh giá năng lực THCV6.4 Khái quát về đánh giá năng lực thực hiện CV6.1 Các phương pháp đánh giá năng lực thực hiện công việc 6.2 Quy trình đánh giá năng lực thực hiện công việc6.3 Sử dụng kết quả đánh giá năng lực thực hiện CV6.5 Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá năng lực thực hiện CV6.6 8 77 Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 Phân biệt “đánh giá năng lực thực hiện CV” Đánh giá công việc Đánh giá nhân viên Đánh giá thi đua Đánh giá năng lực thực hiện công việc ? 78 Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 6.1. Khái quát về đánh giá năng lực THCV •§¸nh gi¸ c«ng viÖc: lµ viÖc nghiªn cøu, ®¸nh gi¸ vÒ chÝnh c«ng viÖc mµ ng­êi lao ®éng ph¶i thùc hiÖn. •§¸nh gi¸ nh©n viªn: ®­îc hiÓu lµ viÖc ®¸nh gi¸, nhËn xÐt nh©n viªn theo mét hoÆc mét sè tiªu chÝ nµo ®ã. •§¸nh gi¸ thi ®ua: lµ viÖc ®¸nh gi¸ møc ®é hoµn thµnh c¸c tiªu chÝ thi ®ua ®Æt ra trong mét phong trµo thi ®ua nµo ®ã. 79 6.1.1. Một số khái niệm Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 6.1. Khái quát về đánh giá năng lực THCV * §¸nh gi¸ n¨ng lùc thùc hiÖn c«ng viÖc: lµ ®¸nh gi¸ mét c¸ch cã hÖ thèng chÝnh thøc t×nh h×nh thùc hiÖn c«ng viÖc cña tõng ng­êi lao ®éng dùa trªn viÖc so s¸nh víi c¸c tiªu chuÈn ®· ®­îc x©y dùng tõ tr­íc vµ th¶o luËn vÒ c¸c kÕt qu¶ ®¸nh gi¸ víi ng­êi lao ®éng. 80 6.1.1. Một số khái niệm Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 6.1.2. Vai trß cña ®¸nh gi¸ n¨ng lùc THCV  Cung cÊp th«ng tin ph¶n håi ®Ó NL§ kh¾c phôc sai sãt, n©ng cao hiÖu qu¶ thùc hiÖn c«ng viÖc;  Cung cÊp th«ng tin ®Ó hoµn thiÖn ®iÒu kiÖn thùc hiÖn c«ng viÖc;  C¬ së cho tr¶ l­¬ng theo sè l­îng vµ chÊt l­îng thùc hiÖn c«ng viÖc;  C¬ së ®­a ra c¸c quyÕt ®Þnh ®óng ®¾n vÒ nh©n sù: ho¹ch ®Þnh nh©n sù, hoµn thiÖn c«ng t¸c tuyÓn mé tuyÓn chän, ph¸t hiÖn tµi n¨ng, lµm c¬ së x©y dùng kÕ ho¹ch båi d­ìng, ®µo t¹o, ph¸t triÓn nh©n sù…;  C¬ së ®Ó bé phËn chuyªn tr¸ch QTNS ®¸nh gi¸ c¸c ho¹t ®éng chøc n¨ng cña m×nh;  Cho thÊy sù ®óng ®¾n cña HÖ thèng ®¸nh gi¸, th«ng tin ng­îc vÒ kÕt qu¶ thùc hiÖn c«ng viÖc ¶nh h­ëng lín ®Õn th¸i ®é, hµnh vi, sù ph¸t triÓn c¸ nh©n NL§. 81 Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 6.1.3. Mối quan hệ với các hoạt động khác §¸nh gi¸ n¨ng lùc thùc hiÖn c«ng viÖc Phân tích công việc Tiêu chuẩn thực hiện công việc Tuyển dụng Mục tiêu cá nhân & mục tiêu tổ chức Thù lao lao động Mức độ hoàn thành công việc; Thành tích công tác Đào tạo - phát triển Nguyên nhân của việc hoàn thành/không hoàn thành công việc KHH NL Dự tính khả năng đảm nhiệm công việc Quan hệ LĐ Bằng chứng về sự hoàn thành công việc Tạo động lực Điểm cần khuyến khích phát huy; Điểm cần động viên cải thiện 82 Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 6.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả đánh giá  HÖ thèng c¸c tiªu chÝ ®¸nh gi¸  TÝnh chñ quan cña ng­êi ®¸nh gi¸  Quy tr×nh ®¸nh gi¸ 83 Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 6.1.5. Hệ thống đánh giá năng lực THCV 84 * Sơ đồ các yếu tố cấu thành hệ thống đánh giá Thông tin phản hồi từ tổ chức Tiêu chuẩn mẫu từ văn bản mô tả công việc và mục đích của tổ chức Đánh giá năng lực thực hiện công việc Sử dụng trong hoạch định nguồn nhân lực, trả lương, khen thưởng, đào tạo và kích thích Mục đích của tổ chức Mục đích của cá nhân Thông tin phản hồi từ cá nhân Nguồn: Winstanley Nathan trong W.French.1986. Human resource Mangement. USA Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 6.1.6. Yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá  §¶m b¶o h­íng tíi viÖc thùc hiÖn c¸c môc tiªu cña tæ chøc vµ phï hîp víi môc tiªu cña qu¶n lý, phôc vô qu¶n lý.  §¶m b¶o ph©n biÖt ®­îc møc ®é hoµn thµnh c«ng viÖc cña c¸c c¸ nh©n kh¸c nhau.  §¶m b¶o ®é tin cËy, thÓ hiÖn sù nhÊt qu¸n trong ®¸nh gi¸.  §­îc chÊp nhËn vµ ñng hé cña ng­êi lao déng.  §¶m b¶o tÝnh thùc tiÔn (§¬n gi¶n, dÔ hiÓu, dÔ sö dông). Làm thế nào đảm bảo được các yêu cầu này? 85 Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 6.1.7. Cơ sở đánh giá Mục tiêu tổ chức, mục tiêu cá nhân  Những cam kết đã có liên quan đến sự thực hiện công việc  Các tiêu chí về sự hoàn thành công việc đã đặt ra (tiêu chuẩn thực hiện công việc và các tiêu chí cụ thể từ nó)  Những thông số định tính và định lượng thực tế đo được về tình hình thực hiện công việc  Những nguyên nhân khách quan và chủ quan dẫn tới kết quả thực hiện công việc 86 Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 6.2. C¸c ph­¬ng ph¸p ®¸nh gi¸ n¨ng lùc THCV Thang ®o ®å ho¹ So s¸nh:  Cho ®iÓm;  Chia nhãm theo ph©n phèi b¾t buéc;  XÕp h¹ng;  So s¸nh cÆp; Ph­¬ng ph¸p “qu¶n lý theo môc tiªu” 87 Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 6.3. Quy tr×nh ®¸nh gi¸ n¨ng lùc THCV Tổ chức đánh giá Lựa chọn và đào tạo người đánh giá Xác định mục đích chính của đánh giá Xác định đối tượng và chu kỳ đánh giá Phỏng vấn đánh giá 5 4 3 1 2 6 Sử dụng tối đa & hữu hiệu kết quả đánh giá 88 Lựa chọn và thiết kế phương pháp ĐG Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 6.4. Trách nhiệm và định kỳ đánh giá Cán bộ quản lý cấp cao Bộ phận chuyên trách quản lý nhân lực Cán bộ quản lý trực tiếp 89 6.4.1. Trách nhiệm đánh giá Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 6.4.2. Định kỳ đánh giá  Cơ sở xác định chu kỳ đánh giá:  Mục đích sử dụng kết quả đánh giá  Đặc thù của tổ chức  Đặc thù công việc cần đánh giá  Những lưu ý:  Chu kỳ đánh giá không nên quá dài (> 1 năm)  Chu kỳ đánh giá không nên quá ngắn (<1 tháng).  Cần thống nhất và cho NLĐ biết trước về tiêu chí, phương pháp & chu kỳ đánh giá  Chu kỳ đánh giá có thể:  Tháng  Quý  6 tháng  Năm 90 Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 6.5. Sử dụng kết quả đánh giá năng lực THCV  Cải thiện điều kiện lao động  Hợp lý hoá phương pháp, thao tác  Hoàn thiện mức lao động  Hoàn thiện các bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc; Gián tiếp đánh giá và rút kinh nghiệm trong PTCV.  Căn cứ trả lương, thưởng  Căn cứ hoạch định đào tạo  Cơ sở KHHNL (dự đoán khả năng đảm nhiệm công việc)  Cơ sở sử dụng nhân lực (thuyên chuyển, thăng tiến, bổ nhiệm…)  Tư liệu để điều hoà giải quyết các mối quan hệ nhân sự  Định hướng nhân viên  Tạo động lực (đánh giá đúng, công nhận thành tích, khích lệ phát huy những điểm tốt, chia xẻ khó khăn và hướng hoàn thiện kết quả…). 91 Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 6.6. Nâng cao hiệu quả đánh giá năng lực THCV 6.6. 1. C¸c lçi th­êng gÆp khi ®¸nh gi¸  Lçi tiªu chÝ.  Lçi quy tr×nh.  Lçi thiÕu nhÊt qu¸n.  Lçi thiªn vÞ.  Lçi ®Þnh kiÕn do tËp qu¸n v¨n hãa.  Lçi thµnh kiÕn.  Lçi th¸i cùc.  Lçi xu h­íng trung b×nh.  Lçi do ¶nh h­ëng cña sù kiÖn gÇn nhÊt.  Lçi nh×n nhËn thiÕu toµn diÖn.  Lçi thiÕu kü n¨ng phª ph¸n vµ cung cÊp th«ng tin ph¶n håi.  Lçi b­ng bÝt th«ng tin.  Lçi h×nh thøc 92 Lµm thÕ nµo ®Ó tr¸nh c¸c lçi ? Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 6.7. Nâng cao hiệu quả đánh giá năng lực THCV 6.6.2. X©y dùng c¸c biÖn ph¸p kh¾c phôc lçi khi ®¸nh gi¸  X©y dùng ®­îc hÖ thèng ®¸nh gi¸ thùc hiÖn c«ng viÖc theo ®óng c¸c yªu cÇu, nguyªn t¾c ®­îc ®Æt ra víi mét hÖ thèng ®¸nh gi¸.  §­a ra c¸c quy ®Þnh ®Ó tr¸nh c¸c lçi ®¸nh gi¸ th­êng gÆp  Nªn giao cho mét hoÆc mét nhãm c¸ nh©n phô tr¸ch vÊn ®Ò ph¸t hiÖn lçi trong ®¸nh gi¸ vµ ®Ò xuÊt biÖn ph¸p kh¾c phôc. Nh÷ng ng­êi ®­îc giao chÞu tr¸ch nhiÖm chÝnh nªn lµ nh÷ng ng­êi cã tr¸ch nhiÖm thuéc bé phËn qu¶n trÞ nh©n lùc cña tæ chøc. 93 Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực GV. Nguyễn Thanh Huyền12/16/2013 Chương 7: Tiền lương 4 Khái niệm tiền lương và một số khái niệm liên quan7.1 2 Yêu cầu và nguyên tắc tổ chức tiền lương7.2 Các hình thức trả lương7.3 6 8 94 Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực 7.1. Khái niệm tiền lương và một số khái niệm liên quan 7.1.1. Khái niệm tiền lương “Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động thông qua hợp đồng lao động (bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung - cầu sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động. Tiền lương được người sử dụng lao động trả cho người lao động một cách thường xuyên, ổn định trong khoảng thời gian hợp đồng lao động (tuần, tháng, năm…)”. (Giáo trình Tiền lương – Tiền công, trang 8) Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực Tiền lương là lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động mang tính chất thường xuyên, ổn định và thường gắn với hình thức biên chế, định biên trong một doanh nghiệp, tổ chức… Tiền công là lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện một hoặc một số công việc cụ thể hoặc làm việc với số thời gian nào đó, được xác lập thông qua thuê khoán lao động, hoặc thông qua các hợp đồng dân sự. 7.1. Khái niệm tiền lương và một số khái niệm liên qua 7.1.2. Phân biệt tiền lương và tiền công Đều là giá cả sức lao động, nhưng khác nhau: Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực 7.1. Khái niệm tiền lương và một số khái niệm liên quan 7.1.3. Một số khái niệm liên quan * Tiền lương tối thiểu: Điều 56, chương 6, Bộ luật Lao động quy định: “Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, bảo đảm cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động khác”. Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực 7.1. Khái niệm tiền lương và một số khái niệm liên quan 7.1.3. Một số khái niệm liên quan * Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế - Tiền lương danh nghĩa là số lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động, phù hợp với số lượng và chất lượng lao độngmà họ đã đóng góp. - Tiền lương thực tế số lượng tư liệu sinh hoạt và dịch vụ mà người lao động trao đổi được bằng tiền lương danh nghĩa của mình sau khi đã khấu trừ các khoản đóng góp. Như vậy, có thể nói chỉ có tiền lương thực tế mới phản ánh chính xác mức sống thực của người lao động tại các thời điểm. Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực Quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế và chỉ số giá cả. ILDN ILTT = IG Trong đó: ILDN : chỉ số lương danh nghĩa ILTT : chỉ số lương thực tế IG : chỉ số giá cả tiêu dùng Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực 7.2. Yêu cầu và nguyên tắc tổ chức tiền lương 7.2.1. Các yêu cầu của tổ chức tiền lương - Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động. - Tiền lương phải đảm bảo không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động - Tiền lương phải được trả dựa trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động. - Tiền lương phái được trả theo loại công việc, chất lượng và hiệu quả công việc. - Tiền lương phải được phận biệt theo điều kiện lao động và cường độ lao động. - Tiền lương phải có tác dụng thúc đẩy tăng năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và hiệu quả công việc. - Tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu và dễ tính toán. Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực 7.2. Yêu cầu và nguyên tắc tổ chức tiền lương 7.2.1. Các nguyên tắc của tổ chức tiền lương 2.2.1. Trả lương theo số lượng và chất lượng lao động 2.2.2. Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. 2.2.3. Trả lương theo các yếu tố thị trường 2.2.4. Đảm bảo sự hợp lý về tiền lương giữa những lao động làm nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. 2.2.5. Tiền lương phụ thuộc vào khả năng tài chính 2.2.6. Kết hợp hài hòa các lợi ích trong trả lương Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực 7.3. Các hình thức trả lương Hình thức tiền lương Lương thời gian - Lương thời gian đơn giản - Lương thời gian có thưởng Lương sản phẩm - Lương sản phẩm cá nhân trực tiếp - Lương sản phẩm tập thể - Lương sản phẩm cá nhân gián tiếp - Lương sản phẩm lũy tiến - Lương sản phẩm có thưởng - Lương khoán Kết hợp trả lương thời gian và trả lương sản phẩm - Phần lương trả theo thời gian - Phần lương trả theo sản phẩm. Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực 7.3.1. Hình thức trả lương theo thời gian Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào mức lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của công nhân viên chức. Thực chất của hình thức này là trả công theo số ngày công (giờ công) thực tế đã làm. (Giáo trình Tiền lương – Tiền công, trang 296) 7.3. Các hình thức trả lương Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực TLTG = ML x TLVTT Trong đó: - TLTG : tiền lương thời gian trả cho người lao động - ML : mức lương tương ứng với các bậc trong thang lương, bảng lương (mức lương giờ, ngày, tháng) - TLVTT : thời gian làm việc thực tế của người lao động. 7.3.1. Hình thức trả lương theo thời gian Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực MLtháng = MLCB,CV + PC = (HHSL x TLmin) + PC Trong đó: - MLtháng : mức lương tháng - MLCB,CV : mức lương cấp bậc, chức vụ - HHSL : hệ số lương - TLmin : tiền lương tối thiểu - PC : các khoản phụ cấp (nếu có). 7.3.1. Hình thức trả lương theo thời gian Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực 7.3.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hoặc dịch vụ) mà họ đã hoàn thành. (Giáo trình Tiền lương – Tiền công, trang 274) 7.3. Các hình thức trả lương Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực * Đơn giá sản phẩm: ĐGCN = (LCBCV + PC) x MTG Hoặc LCBCV + PC ĐGCN = MSL Trong đó: - ĐGCN : đơn giá sản phẩm cá nhân - LCBCV : lương cấp bậc công việc - PC : phụ cấp lương - MTG : mức thời gian - MSL : mức sản lượng 7.3.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm Bài giảng: Quản lý nguồn nhân lực * Lương sản phẩm trực tiếp cá nhân: TLCNi = ĐG x Qi Trong đó: - TLCNi : tiền lương sản phẩm của công nhân i - ĐGCN: đơn giá sản phẩm cá nhân - Qi : sản lượng của công nhân i trong một thời gian xác định 7.3.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm