Bài giảng môn Quản trị nguồn nhân lực

quản lý nguồn nhân lực (PGS.TS. Phạm Đức Thành, GT Quản lý nhân lực, trang 15) 5. Phương pháp NC QLNNL PP liên ngành: -Xã hội học - Tâm lý học - Toán học PP nghiên cứu PP đặc thù: -Phỏng vấn - Quan sát - Thống kê - Trừu tượng hóa Tình huống Ông Thắng vừa được tiếp nhận vào vị trí GĐ nhân sự của công ty TNHH Hồng Lam. Ông Thắng được biết, tháng 11 hàng năm công ty có tổ chức cuộc họp giữa Tổng GĐ với GĐ các bộ phận nhưng trong đó không có bộ phận nhân sự vì cho rằng bộ phận này không liên quan trực tiếp với các bộ phận sản xuất, kinh doanh. Ông Thắng thuyết phục TGĐ “”bộ phận nhân sự cần nắm được kế hoạch của các bộ phận khác để chủ động sắp xếp và quản lý nhân sự”. TGĐ dứt khoát: “đội ngũ nhân viên của công ty không thay đổi liên tục nên không cần phải có kế hoạch và bộ phận nhân sự được đánh giá là làm việc tốt nếu đáp ứng được y/c của bộ phận khác”. Qua tình huống trên, bạn hãy suy nghĩ: - Đòi hỏi tham gia vào cuộc họp hàng năm của ông Thắng có chính đáng không? Tại sao? - Theo bạn câu trả lời của TGĐ có hợp lý không? Tại sao? Nếu bạn là ông Thắng bạn có chấp nhận câu trả lời của TGĐ không? Tại sao? Chương 2: PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC Mục tiêu: Người học cần nắm được Khái niệm, vai trò, yêu cầu của PTCV Các phương pháp PTCV Quá trình PTCV, xây dựng bản MT CV Chương 2: PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC Tài liệu TK Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, (Đọc từ trang 68 – 86) Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự (đọc từ trang 90 - 104) Chương 2: PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC Khái niệm và vai trò của PTCV1 Các phương pháp PTCV2 Quá trình phân tích công việc3 ND bản mô tả CV và tiêu chuẩn CV4 Công việc Phân tích CV Công việc là phần nhỏ nhất của hoạt động, gồm một hay nhiều nhiệm vụ và cần phải có một người lao động đảm nhiệm. PTCV là quá trình nghiên cứu nội dung CV, xác định đặc điểm, tính chất của TC, các đk tiến hành CV, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện CV và các phẩm chất KN cần thiết để hoàn thành CV. 1. Khái niệm và vai trò của PTCV 1.1. Khái niệm Vấn đề cơ bản 1 2 43 Tiêu chuẩn CV Y/c với NLĐ: cm, kn, kỹ xảo, thái độ, trách nhiệm, quyền hạn Đặc điểm và tính chất CV Trang thiết bị thực hiện CV 1.2. Yêu cầu và vai trò của PTCV 1.2.1 Yêu cầu của PTCV PTCV được thực hiện trong 3 trường hợp sau: 1 Khi tổ chức mới được thành lập và chương trình PTCV được tiến hành lần đầu tiên 2 Khi cần có thêm một số công việc mới 3 Khi các công việc thay đổi do sự phát triển của xã hội và khoa học kỹ thuật. Yêu cầu của PTCV sau: - Xác định chính xác công việc cần phân tích. - Xác định được tính pháp lý của công việc (tránh dẫn người lao động đến vi phạm pháp luật). - Đảm bảo tính hợp lý của công việc (xác định lôgíc chặt chẽ của các thao tác). - Đảm bảo những công việc tương đương nhau sẽ có tiêu chuẩn tương đương nhau. 1.2.2. Vai trò của PTCV 1 Cung cấp bản tóm tắt những nhiệm vụ và trách nhiệm đối với 1 CV; mối tương quan của CV đó với các CV khác trong tổ chức; kiến thức, kĩ năng cần thiết và các đk để hoàn thành CV. 2 Là công cụ để làm bản mô tả CV và bản tiêu chuẩn CV  tiến hành thực hiện các nhiệm vụ của QLNNL và có các chính sách đãi ngộ, đảm bảo quyền lợi cho NLĐ. Công tác cụ thể Trách nhiệm Nhiệm vụ Mô tả công việc Tiêu chuẩn công việc Phân tích công việc Kiến thức Kỹ năng Khả năng Kế hoạch hoá nhân lực Tuyển chọn Hội nhập, đào tạo và phát triển nhân lực Đánh giá kết quả thực hiện công việc Tiền lương và các phúc lợi, dịch vụ Quan hệ lao động 2. Các phương pháp PTCV Bảng câu hỏi Phỏng vấn Quan sát tại nơi làm việc PP phân tích công việc Ưu điểm: - Thu thập TT nhanh - Dễ thực hiện - Tạo tâm lý thoải mái cho người trả lời Bảng câu hỏi Nhược điểm: -TT thu được không đầy đủ - Tốn nhiều thời gian xử lý TT Nâng cao nhất lượng bảng hỏi Cấu trúc bảng hỏi xoay quanh trọng tâm vấn đề nghiên cứu, nội dung bảng hỏi ngắn gọn Câu hỏi ngắn gọn, dễ hiểu, tránh những câu hỏi đa nghĩa Để người LĐ trả lời bảng hỏi tại nơi làm việc và không làm ảnh hưởng đến tâm lý của người trả lời Phỏng vấn 1 Ưu điểm: -Cung cấp TT sâu. - Tạo điều kiện giải thích các yêu cầu và chức năng của CV 2 Nhược điểm: -Tốn thời gian - Thông tin thu được có thể thiếu hoặc sai lệch. 3 Nâng cao chất lượng PV: - Thiết lập QH với người được PV. - Câu hỏi đúng trọng tâm, hợp lý, cần thiết; dễ hiểu, gợi mở và dễ trả lời - Chọn người thực hiện CV tốt nhất, mô tả CV tốt nhất để PV 3. Quá trình PTCV + Bước 1: Tìm một chuyên gia PTCV + Bước 2: Lập bảng hỏi sơ bộ để thu thập TT về CV cần phân tích. + Bước 3: Thu bảng hỏi, xử lý thông tin sơ bộ. + Bước 4: Phỏng vấn người lao động. + Bước 5: Quan sát người lao động làm việc. + Bước 6: Phác thảo bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc. + Bước 7: Duyệt bản mô tả CV và tiêu chuẩn CV ở cấp cao nhất. Quan sát tại nơi làm việc 1 Ưu điểm: - Phù hợp với công việc của những người lao động trực tiếp, LĐ chân tay. 2 Nhược điểm: - Thông tin dễ bị sai lệch do hội chứng tâm lý của người được quan sát (thường cố làm tốt hơn bình thường). 3 Nâng cao chất lượng PP QS: - QS khách quan, kín đáo, có sự hỗ trợ của thiết bị kỹ thuật (nếu cần). - Kết hợp với PV để thu được TT đầy đủ, chính xác hơn. 4. Nội dung bản MT CV và bản TC CV 4.1. Nội dung bản mô tả CV - Khái niệm: bản MTCV là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của CV. - Do đặc thù về quy mô, trình độ và cách thức tổ chức của các đơn vị khác nhau, và do mục đích PTCV khác nhau, nên trên thực tế không có biểu mẫu thống nhất cho bản MTCV. - Nội dung bản MTCV + Nhận diện công việc. + Tóm tắt công việc. + Các yêu cầu cần thiết để thực hiện công việc. + Chức năng, trách nhiệm trong công việc. + Quyền hạn của người thực hiện công việc. + Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc. + Điều kiện làm việc. 4.2. Bản tiêu chuẩn CV - Khái niệm: Bản mô tả tiêu chuẩn CV là bản trình bày các đk, tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một CV nhất định nào đó. Nội dung bản tiêu chuẩn công việc là: + Trình độ văn hoá, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các kỹ năng khác + Kinh nghiệm công tác. + Tuổi, giới tính. + Sức khoẻ. + Hoàn cảnh gia đình. + Các đặc điểm cá nhân có ảnh hưởng đến công việc Thực hành Lập bản mô tả công việc cho các vị trí sau: 1. Nhân viên Hành chính - nhân sự 2. Nhân viên kế toán 3. Nhân viên kinh doanh 4. Thư ký Tổng giám đốc 5. Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự 6. Lập trình viên máy tính. Chương 3: KẾ HOẠCH HÓA NL Mục tiêu: Người học cần nắm được Khái niệm kế hoạch hóa nhân lực Các bước trong quá trình KHHNL Giải quyết một số tình huống Chương 3: KẾ HOẠCH HÓA NL Tài liệu TK Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, (Đọc từ trang 68 – 86) Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự (đọc từ trang 121 - 151) ( t tr 42 67) Chương 3: KẾ HOẠCH HÓA NL Khái niệm kế hoạch hóa nhân lực1 Quá trình kế hoạch hóa nhân lực2 1. Khái niệm kế hoạch hóa nhân lực - Hoạch định nguồn NL là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ NNL với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện CV có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao (Trần Kim Dung,Quản trị nguồn nhân lực, trang 43). - Hoạch định tài nguyên NL là một tiến trình triển khai thực hiện các KH và các chương trình nhắm đảm bảo rằng có quan sẽ có đúng số lượng, đúng số người được bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ (Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, trang 124 ) Cách hiểu chung nhất: KHHNL là quá trình xác định cung, cầu nhân lực (cả về số lượng và chất lượng) của tổ chức tại một thời điểm xác định, đưa ra các giải pháp cân đối cung, cầu nhân lực, nhằm hoàn thành có hiệu quả các chiến lược, kế hoạch của tổ chức. 2. Quá trình kế hoạch hóa nhân lực - Bước 1: Dự báo cầu nhân lực. - Bước 2: Xác định cung nhân lực. - Bước 3: XĐ tương quan giữa cung - cầu nhân lực. - Bước 4: XD các giải pháp cân đối cung- cầu NL - Bước 5: Kiểm tra, đánh giá 2.1. Bước 1: Dự báo cầu nhân lực Nguyên nhân thay đổi cầu nhân lực 1 NN bên trong TC: Sự thay đổi về kế hoạch, chiến lược hoạt động (thu hẹp – mở rộng hoạt động) 2 NN bên ngoài TC: - Chính trị (biến cố chính trị...) - Kinh tế (khủng hoảng, lạm phát, đầu tư nước ngoài…) - Pháp luật (quy định mới) 3 NN từ LLLĐ TC: - Nghỉ hưu - Mất sức lao động - Thai sản - Chuyển công tác Các kỹ thuật dự báo cầu nhân lực 1 KT chuyên gia: - Mời 1 nhóm chuyên gia đánh giá NL của TC - Mời từng chuyên gi đánh giá. KQ của chuyên gia này sẽ được chuyên gia khác xem xét, cân nhắc. 2 KT khuynh hướng: - Xem xét số liệu về tài chính, nhân lực, lợi nhuận 1 vài năm  xu hướng phát triển  cầu NL. 3 KT tháp NL: - Dựng tháp NL theo độ tuổi, nghề nghiệp, trình độ… dự báo cầu NL. NN của cầu NL Bên trong Kỹ thuật dự báo Chuyên gia (Ngắn hạn) Cầu NL (Dài hạn) Bên ngoài Khuynh hướng LL LĐ Tháp nhân lực Các yếu tố dự báo cầu nhân lực 2.2. Bước 2: Xác định cung nhân lực Phân tích năng lực hiện có Bố trí, sắp xếp lại Lực lượng từ bên ngoài Phân tích thị trường sức LĐ (Bên trong) Cung nhân lực (Bên ngoài) Các yếu tố xác định cung nhân lực 2.3. Bước 3: XĐ tương quan cung - cầu NL. Tương quan nhân lực Cung bên trong = cầu NL (cân đối) Cung bên trong > cầu NL (thừa NL) Cung bên trong < cầu NL (thiếu NL) 2.4. Bước 4: Xây dựng các giải pháp cân đối cung và cầu nhân lực. Thừa nhân lực: Cho thôi việc - Nghỉ không lương - Cho thuê NL - Giảm giờ làm - Không bs NL cho vị trí trống Cân đối NL Thiếu nhân lực: - Chất lượng: đào tạo, đào tạo lại - Số lượng: thuyên chuyển, đề bạt, tuyển dụng từ bên ngoài. - SD LĐ vệ tinh, thời vụ, làm thêm giờ 2.5. Bước 5: Kiểm tra, đánh giá Mục đích: + Hướng dẫn thực hiện các hoạt động KHHNL + Tìm ra những sai lệch + Nguyên nhân của sai lệch + Điều chỉnh, khắc phục Kế hoạch hoá nhân lực Dự báo cầu nhân lực Xác định cung nhân lực So sánh tương quan giữa cung và cầu nhân lực Cung > cầu Cung = cầu Cung < cầu Thừa nhân lực Cân đối Thiều nhân lực - Cho thôi việc - Nghỉ không ăn lương - Cho thuê nhân lực - Nghỉ hưu sớm - Giảm bớt giờ làm hoặc làm chung việc - Không bổ sung nhân viên cho các vị trí trống. - Đào tạo, đào tạo lại. - Bố trí sắp xếp lại NL: thuyên chuyển, đề bạt. - Tuyển dụng từ bên ngoài - SD LĐ vệ tinh, không thường xuyên, thời vụ - Thực hiện làm thêm giờ. Kiểm tra, đánh giá Sơ đồ các bước kế hoạch hoá nhân lực Bước 1 Bước 2 Bước 3 Bước 4 Bước 5 Chương 4: TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC Mục tiêu: Người học cần nắm được Mục tiêu, nguyên tắc tuyển dụng nhân lực Các bước tuyển dụng nhân lực Các phương pháp tuyển dụng NL Chương 3: KẾ HOẠCH HÓA NL Tài liệu TK Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, (Đọc từ trang 68 – 86) Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự (đọc từ trang 153 - 154) ( t tr 97– 12 ) 1. Y/c và nguyên tắc tuyển dụng - Tuyển dụng là quá trình nghiên cứu, tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên có đủ khả năng đảm nhiệm các vị trí mà tổ chức có nhu cầu tuyển dụng. 1.1. Yêu cầu của tuyển dụng NL Yêu cầu Tuyển người có chuyên môn, NSLĐ cao Tuyển người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc và tổ chức Tuyển người có sức khỏe, năng động, nhiệt tình trong công việc 1.2. Nguyên tắc tuyển dụng 1 Đúng người, đúng việc, đúng nguyện vọng 2 3 Đảm bảo sự ổn định và văn hóa của tổ chức 2 Đảm bảo tỷ lệ tuyển chọn cân đối giữa số cần tuyển và số người dự tuyển 2. Quá trình tuyển dụng nhân lực 4 3 2 1 Loại Tuyển dụng Ứng viên Mô hình tuyển dụng ở VN (mô hình tuyển dụng hình trụ) - Chi phí tuyển dụng cao vì phải chi phí thời gian, điều kiện vật chất cho toàn bộ ứng viên từ đầu đến cuối. - Người LĐ không biết bị loại vì lý do gì, khiếm khuyết những điểm nào để hoàn thiện. - Không đảm bảo được trách nhiệm đạo đức của nhà tuyển dụng. Bước 1 Chuẩn bị tuyển dụng Bước 2 Thu nhận và thẩm định hồ sơ Bước 3 Phỏng vấn sơ bộ Bước 4 Kiểm tra năng lực, kiến thức Bước 5 Kiểm tra sức khỏe Bước 6 Phỏng vấn chính thức Bước 7 Thử việc Bước 8 Tuyển dụng Sơ đồ hình thang các bước tuyển dụng (8 bước) Mô hình tuyển dụng của các nước phát triển (mô hình tuyển dụng hình thang) Tuyển dụng Loại Ứng viên Loại Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng - Xác định vị trí cần tuyển - Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng - Thông báo tuyển dụng Bước 2: Thu nhận và thẩm định hồ sơ - Người xin tuyển dụng nộp hồ sơ cho đơn vị tuyển dụng theo mẫu quy định chung. - Sau khi nhận hồ sơ, tiến hành nghiên cứu, thẩm định hồ sơ  loại bớt một số ứng viên không đáp ứng các y/c, tiêu chuẩn của CV. Bước 3: phỏng vấn sơ bộ - Giới thiệu sơ bộ về tổ chức, thế mạnh và kỳ vọng vào người LĐ để ứng viên bình tĩnh, tự tin hơn . - Nói rõ vị trí, yêu cầu của CV, những tiêu chuẩn ứng viên dự tuyển cần có.  Loại bớt một số ứng viên không phù hợp. + Bước 4: Kiểm tra năng lực, kiến thức - Nội dung thi: chuyên môn, ngoại ngữ (nếu cần). - Hình thức: Viết hoặc trắc nghiệm. - Mục đích: kiểm tra khả năng nhận định, phân tích, ghi nhớ… + Bước 5: Kiểm tra sức khỏe - Tổ chức khám sức khỏe cho các ứng viên đã qua vòng thi kiến thức để tuyển chọn người có sức khỏe, đáp ứng yêu cầu công việc + Bước 6: Phỏng vấn chính thức - Lập hội đồng phỏng vấn (gồm đại diện đơn vị, đại diện bộ phận nhân sự và bộ phận quản lý trực tiếp vị trí tuyển dụng) . - Các loại phỏng vấn + PV cấu trúc + PV phi cấu trúc + PV hành vi + PV áp lực + Bước 7: Tiến hành thử việc - Thử việc là căn cứ thực tiễn để đánh giá ứng viên. - Lựa chọn ứng viên phù hợp  tiến hành thử việc  đánh giá thái độ, lòng nhiệt tình, ý thức và sự gắn bó trong CV của ứng viên. + Bước 8: Ra quyết định tuyển dụng - Sau khi thử việc, nhà QL có thể ký hợp đồng chính thức hoặc không ký HĐ nếu không đáp ứng y/c CV. - Ứng viên có thể tiếp tục làm việc hoặc không ký HĐ chính thức nếu thấy CV không phù hợp. Thực hành Mỗi nhóm chuẩn bị một thông báo tuyển dụng và tiến hành phỏng vấn chính thức đối với các ứng viên (từ nhóm khác). Chương 5: HỘI NHẬP, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC Mục tiêu Người học cần nắm được Mục đích, quy trình ĐT và PT nhân lực Vai trò, mục đích, nội dung của chương trình hội nhập Chương 5 : HỘI NHẬP, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC Tài liệu TK Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự (đọc từ trang 245 - 266) Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, (Đọc từ trang 197– 228) Chương 5 : HỘI NHẬP, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC Hội nhập vào môi trường làm việc1 Đào tạo và phát triển nhân lực2 1. Hội nhập vào môi trường làm việc Hội nhập và vai trò của hội nhập 1.1 Mục đích của chương trình hội nhập1.2 Nội dung của chương trình hội nhập1.3 1.1. Hội nhập và vai trò của hội nhập - Khi có một thành viên mới vào TC thường tạo ra sự khác biệt về văn hóa giữa văn hóa cá nhân với văn hóa của tổ chức. - Bản thân NV mới luôn băn khoăn về đồng nghiệp, người QL, môi trường LV mới…  Hội nhập là chương trình bao gồm những thao tác nhằm xóa bỏ tâm lý lo lắng, lo sợ của NV mới, làm cho VH cá nhân của Nv mới phù hợp với VH của TC, giúp nâng cao NS và HQ CV. Hình 11: Vai trò của chương trình hội nhập Văn hóa cá nhân Văn hóa tổ chức Hội nhập 1.2. Mục đích của CT hội nhập - Làm cho nhân viên mới thích ứng MT làm viêc mới. - Cung cấp thông tin liên quan đến CV, nêu ra những y/c của CV và kỳ vọng của TC đối với NV mới. - Rút ngắn thời gian NV mới làm quen với CV nhanh chóng nâng cao hiệu quả công việc. - Giúp cho NV mới có ấn tượng tốt về mặt tình cảm đối với tổ chức. 1.3. Nội dung của CT hội nhập - Giới thiệu về TC - Giới thiệu chính sách của TC - Giới thiệu về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của bộ phận, phòng ban quản lý trực tiếp và của NV khi đảm nhận CV. - MQH của CV nhân viên đảm nhận với các CV khác - Theo dõi, đánh giá quá trình hội nhập của NV mới để điều chỉnh giúp họ nhanh chóng thích nghi với CV và môi trường LV mới. 2. Đào tạo và phát triển nhân lực 2.1. Mục đích ĐT và PT nhân lực Đối với NLĐ: - Nâng cao trình độ, tay nghề. - HD, làm quen với CV. - Thỏa mãn N/C học hỏi, kích thích tinh thần học tập nâng cao trình độ. Mục đích Đối với chủ SDLĐ: - Khắc phục tình trạng QL lỗi thời, chú trọng PT NL. - Chuẩn bị đội ngũ kế cận. 2.2. Khái niệm ĐT, PT nhân lực 1 Đào tạo nhân lực là quá trình bù đắp những thiếu hụt về chuyên môn, kĩ năng, kĩ xảo, về thái độ để người lao động đáp ứng đươc y/c của CV trong hiện tại. 2 PTNL là quá trình bù đắp những thiếu hụt về chuyên môn, kĩ năng, kĩ xảo, về thái độ để người lao động đáp ứng đươc y/c của CV trong tương lai. Hình 12. KN đào tạo và phát triển NL Yêu cầu của công việc hiện tại Thiếu hụt = đào tạo Thiếu hụt = phát triển Yêu cầu của công việc tương lai Năng lực hiện có của người lao động Hình 13: Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực Nhu cầu Mục tiêu Nội dung Hình thức Tổ chức đào tạo Tiêu chuẩn Đánh giá hiệu quả - Tri thức - Kỹ năng - Kỹ xảo - Thái độ Phương pháp Xác định thông qua sự kết hợp các yếu tố: Năng lực hiện có của NLĐ, mục tiêu của TC, y/c của CV… - NLĐ không đủ KN, trình độ cần thiết. - Có thể XĐ trực tiếp qua NLĐ hoặc gián tiếp qua NQL của NLĐ Kết hợp N/c cá nhân NLĐ và N/c TC được N/c ĐT 2.3. Quy trình đào tạo 2.3.1. Xác định nhu cầu ĐT N/C cá nhân N/C TC Kết hợp 2.3.2. XĐ mục tiêu ĐT XĐ Mục tiêu: Mục tiêu là chuẩn mực hành vi phải đạt được sau khi đào tạo Năng lực, phẩm chất, kỹ năng cần ĐT là gì? MT là cơ sở để XĐ ND, chương trình ĐT Ví dụ Mục tiêu đào tạo một nữ tiếp viên hàng không là: - Có khả năng thông báo đầy đủ, chính xác, xúc tích những thông tin về chuyến bay trong 30 giây. - Có khả năng lập một tua du lịch ở một thành phố bất kỳ theo yêu cầu của khách hàng.  Với mục tiêu như vậy, có thể đưa ra nội dung đào tạo chủ yếu tập trung vào: kỹ năng nói, giao tiếp, ứng xử; học về lịch sử, văn hóa địa phương, dân tộc, vùng,... 2.3.3. XĐ nội dung ĐT 1. PP tham gia 2. PP bắt chước 3. PP nghiên cứu tình huống 4. PP học trên mẫu Phương pháp ĐT Căn cứ vào địa điểm: + ĐT tại chỗ + ĐT tại trường lớp Căn cứ vào thời gian: + ĐT ngắn hạn + ĐT dài hàn Căn cứ vào mức độ tập trung + ĐT tập trung + ĐT không tập trung XĐ hình thức ĐT 2.3.4. TC đào tạo và đánh giá hiệu quả ĐT - Sau khi XĐ nội dung, hình thức và phương pháp ĐT sẽ tiến hành tổ chức ĐT. - XĐ tiêu chuẩn trước khi đánh giá hiệu quả ĐT. - Quá trình đánh giá hiệu quả: + GĐ 1: người học tiếp thu, lĩnh hội được gì sau khóa học. + GĐ 2: Người học AD kiến thức, kỹ năng đã học vào quá trình LV ntn? - Phương pháp đánh giá hiệu quả ĐT: + Đo lường kiến thức trước và sau khi học. + Đo lường NSLĐ trước và sau khi đào tạo. + Tỷ lệ vắng mặt, tai nạn lao động trước và sau khi đào tạo trước và sau khi đào tạo. Chương 6: ĐÁNH GIÁ KQ THỰC HIỆN CV Mục tiêu: Người học cần nắm được Vai trò, MĐ đánh giá KQ thực hiên CV Nội dung và trình tự ĐG KQ thực hiện CV Các PP ĐGKQ thực hiện CV Chương 6: ĐÁNH GIÁ KQTHCV Tài liệu TK Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, (Đọc từ trang 68 – 86) Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự (đọc từ trang 317 - 361) (Đọc từ trang 236 2 7) 1. Vai trò, MĐ của ĐGKQ thực hiện CV 2. Nội dung, trình tự ĐGKQ THCV 3. PP ĐGKQ thực hiện CV 4. Nâng cao hiệu quả đánh giá Nội dung chương 1. Vai trò, MĐ của ĐQKQ thực hiện CV 1.2. Vai trò của ĐGHQ thực hiện CV - Đánh giá sự hoàn thành công tác hay còn được gọi là đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ. - ĐGKQTHCV là cơ sở để khen thưởng, động viên, kỷ luật, cũng như giúp NQL áp dụng việc trả lương một cách công bằng. 1.2. Mục đích của ĐGHQ thực hiện CV - Cung cấp thông tin về mức độ hoàn thành CV. - Giúp NV phát hiện những sai sót để khắc phục. - Cung cấp thông tin làm cơ sở để trả lương, khen thưởng, đào tạo, cải tiến cơ cấu TC, QL… - Tạo động lực kích thích phát triển cho NLĐ. - Tăng cường MQH giữa NQL và NLĐ. 1.2. Trình tự ĐGKQ thực hiện CV Hình 14: Trình tự đánh giá kết quả thực hiện công việc Xác định mục đích đánh giá Thông báo nội dung đánh giá Đánh giá thực hiện công việc Thảo luận kết quả đánh giá Xác định tiêu chuẩn đánh giá 2. Nội dung, trình tự ĐQKQ thực hiện CV 2.1. Nội dung ĐGHQ thực hiện CV - 3 nội dung: + Nhận thức + Kiến thức + Kỹ năng thực hiện CV 3. Phương pháp ĐQKQ thực hiện CV - Phương pháp xếp hạng luận phiên - Phương pháp so sánh cặp - Phương pháp bảng điểm - Phương pháp quan sát hành vi - Phương pháp lưu giữ - Phương pháp quản lý theo mục tiêu (MBO) - Phương pháp định lượng 1. Tiêu chuẩn không rõ ràng 2. Lỗi thiên kiến 3. Xu hướng thái quá 4. Xu hướng trung bình chủ nghĩa Các lỗi thường gặp trong ĐG 5. Lỗi định kiến 4. Nâng cao hiệu quả ĐGKQ thực hiện CV Nguyên tắc đánh gia Tiêu chuẩn ĐG rõ ràng, cụ thể, hợp lý, có thể đo lường được Cách thức ĐG đơn giản, rõ ràng, được phổ biến công khai, cụ thể Người ĐG phải khách quan, công bằng trung thực Chương 7: TIỀN LƯƠNG Mục tiêu: Người học cần nắm được Khái niệm tiền lương và các KN liên quan Y/c, nguyên tắc của tổ chức tiền lương Các hình thức trả lương Tài liệu Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực ( T269 – T334) Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự (T426 – T439) PGS.TS. Nguyễn Tiệp, TS. Lê Thanh Hà, Giáo trình Tiền lương – tiền công, (T 7 – 8, 12, 21 – 35, 86, 273 – 311) Bộ luật Lao động của nước CHXHCN Việt Nam Chương 7: TIỀN LƯƠNG KN tiền lương và KN liên quan1 Y/c và nguyên tắc TC tiền lương2 Các hình thức trả lương3 1. KN tiền lương và một số KN liên quan 1.2. Khái niệm tiền lương - Tổ chức lao động quốc tế (ILO): tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thuế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người SDLĐ và NLĐ, hoặc bằng pháp luật, pháp huy quốc gia, do người SĐLĐ phải trả cho NLĐ theo một hợp đồng được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã là hay sẽ phải làm. 1. KN tiền lương và một số KN liên quan 1.2. Khái niệm tiền lương - Ở Pháp, sự trả công lao động bao gồm tiền lương hay lương bổng và mọi nguồn lợi ích trực tiếp cũng như gián tiếp mà người SDLĐ trả cho NLĐ theo việc làm của NLĐ. - Ở Việt Nam, theo điều 55, chương 6, Bộ luật Lao động: Tiền lương của NLĐ do hai bên thỏa thuận trong HĐLĐ và được trả theo NSLĐ, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của NLĐ không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.  Tiền lương là giá cả của sức LĐ, được hình thành qua thỏa thuận giữa người SDLĐ và NLĐ thông qua HĐLĐ (bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung - cầu SLĐ trên thị trường LĐ và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động. Tiền lương được người sử dụng lao động trả cho người lao động một cách thường xuyên, ổn định trong khoảng thời gian hợp đồng lao động (tuần, tháng, năm,…”. (Giáo trình Tiền lương – tiền công, trang 8) 1.2. Phân biệt tiền lương – tiền công - Tiền lương là lượng tiền mà người SDLĐ trả cho NLĐ mang tính chất thường xuyên, ổn định và thường gắn với hình thức biên chế, định biên trong một doanh nghiệp, tổ chức,… - Tiền công là lượng tiền mà người SDLĐ trả cho NLĐ để thực hiện một hoặc một số công việc cụ thể hoặc làm việc với số thời gian nào đó, được xác lập thông qua thuê khoán lao động, hoặc thông qua các hợp đồng dân sự. 1.3. Một số khái niệm liên quan - Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, bảo đảm cho NLĐ làm CV giản đơn nhất trong ĐK LĐ bình thường bù đắp SLĐ giản đơn và một phần tích lũy tái SX SLĐ mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại LĐ khác. - Tiền lương danh nghĩa là số lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động, phù hợp với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã đóng góp. - Tiền lương thực tế số lượng tư liệu sinh hoạt và dịch vụ mà người lao động trao đổi được bằng tiền lương danh nghĩa của mình sau khi đã khấu trừ các khoản đóng góp. Quan hệ giữa tiền lương DN và tiền lương TT - Chỉ số tiền lương thực tế tỷ lệ thuận với tiền lương danh nghĩa và tỷ lệ nghịch với chỉ số giá cả. - Công thức: ILTT = ILDN/IG - Trong đó: + ILTT: Chỉ số lương thực tế + ILDN: Chỉ số lương danh nghĩa + IG: Chỉ số giá cả tiêu dùng 2. Y/C và nguyên tắc tổ chức tiền lương 2.1. Yêu cầu của tổ chức tiền lương - Tiền lương phải đảm bảo tái SX SLĐ. - Tiền lương phải đảm bảo không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho NLĐ. - Tiền lương phải được trả dựa trên cơ sở thỏa thuận giữa NLĐ và người SDLĐ thông qua HĐLĐ. 2. Y/C và nguyên tắc tổ chức tiền lương 2.1. Yêu cầu của tổ chức tiền lương - Tiền lương phải được trả theo loại CV, chất lượng và HQ CV. - Tiền lương phải được phân biệt theo ĐK LĐ và cường độ LĐ. - Tiền lương phải có tác dụng thúc đẩy tăng NSLĐ, chất lượng Sp và HQCV - TL phải đơn giản, dễ hiểu và dễ tính toán 2.2. Nguyên tắc tổ chức tiền lương - Trả lương theo số lượng và chất lượng LĐ. - Đảm bảo tốc độ tăng NSLĐ bình quân tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. - Trả lương theo các yếu tố thị trường. 2.2. Nguyên tắc tổ chức tiền lương - Đảm bảo sự hợp lý về tiền lương giữa những LĐ làm nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. - Tiền lương phụ thuộc vào khả năng tài chính. - Kết hợp hài hòa các lợi ích trong trả lương 3. Các hình thức trả lương Hình 15. Các hình thức tiền lương Hình thức tiền lương Lương thời gian - Lương thời gian đơn giản - Lương thời gian có thưởng Lương sản phẩm - Lương Sp cá nhân trực tiếp - Lương sản phẩm tập thể - Lương sản phẩm cá nhân gián tiếp - Lương sản phẩm lũy tiến - Lương sản phẩm có thưởng - Lương khoán Kết hợp trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm - Phần lương trả theo thời gian - Phần lương trả theo sản phẩm. 3.1. Hình thức trả lương theo thời gian - Trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào mức lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của công nhân viên chức. Thực chất của hình thức này là trả công theo số ngày công (giờ công) thực tế đã làm. 3.1. Hình thức trả lương theo thời gian - Đối tượng áp dụng: + Công chức, viên chức. + Sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp thuộc LLVT + Những người thực hiện quản lý CM, KT, nghiệp vụ trong lĩnh vực SX, kinh doanh. + Công nhân làm CV không thể ĐMLĐ, hoặc do tính chất CV nếu trả lương theo SP sẽ khó đảm bảo chất lượng: công việc sửa chữa, pha chế thuốc,… Điều kiện thực hiện trả lương theo thời gian - Thực hiện chấm công cho người lao động chính xác. - Đánh giá chính xác mức độ phức tạp của công việc. - Bố trí đúng người, đúng việc. Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản - Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản là hình thức trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi NLĐ phụ thuộc vào mức lương cấp bậc, chức vụ hay cấp hàm và thời gian làm việc thực tế của họ. - Đối tượng AD: KV hành chính sự nghiệp hoặc CV khó XĐ ĐMLĐ, khó đánh giá CV chính xác. Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản Công thức: TLTG = ML x TLVTT Trong đó: + TLTG : tiền lương thời gian trả cho NLĐ. + ML : mức lương tương ứng với các bậc trong thang lương, bảng lương (mức lương giờ, ngày, tháng) + TLVTT : thời gian làm việc thực tế của người lao động. Hình thức trả lương tháng - Hình thức trả lương tháng là hình thức trả lương tính theo mức lương cấp bậc hoặc chức vụ tháng của công nhân viên chức. - Hình thức này chủ yếu áp dụng đối với viên chức làm việc trong khu vực nhà nước. Hình thức trả lương tháng Công thức: MLtháng = MLCB,CV + PC = (HSL x TLmin) + PC • Trong đó: - MLtháng : mức lương tháng - MLCB,CV : mức lương cấp bậc, chức vụ - HHSL : hệ số lương - TLmin : tiền lương tối thiểu - PC : các khoản phụ cấp (nếu có). Hình thức trả lương tháng - Ưu điểm: Đơn giản, dễ tính - Nhược điểm: mang tính bình quân, không gắn với hiệu suất công việc. - Ví dụ: Tính lương thời gian tháng cho công nhân cơ khí bậc 3/7 (thuộc nhóm II bảng lương 7 bậc), hệ số 2,31, phụ cấp độc hại 0,1. Nhà mày áp dụng làm việc 28 ngày/ tháng, biết rằng trong tháng này công nhân đó làm việc 25 ngày. + Tính mức lương tháng của công nhân: MLtháng = (2,31 + 0,1) x 650.000 = 1.566.500đ/tháng • + Tính mức lương ngày của công nhân: MLngày = 1.566.500 / 28 = 55.946 đ/ngày • + Mức lương thời gian tháng của công nhân là: TLTG tháng = 25 x 55.946 = 1.398.650 đ/tháng 3.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm - Hình thức trả lương theo Sp là hình thức trả lương cho NLĐ căn cứ trực tiếp vào số lượng và chất lượng SP (hoặc dịch vụ) mà họ đã hoàn thành. - Áp dụng; những CV có thể ĐMLĐ để giao việc cho NLĐ trực tiếp SX. - ĐK áp dụng: xác định ĐG trả lương SP chính xác. Đơn giá sản phẩm ĐGCN = (LCBCV + PC) x MTG Hoặc ĐGCN = (LCBCV + PC)/MSL Trong đó: - ĐGCN : đơn giá sản phẩm cá nhân - LCBCV : lương cấp bậc công việc - PC : phụ cấp lương - MTG : mức thời gian - MSL : mức sản lượng - Ví dụ 1: Một công nhân cơ khí (nhóm II bảng lương 7 bậc) làm công việc bậc 2/7 (hệ số 1,96), làm việc 28 ngày/tháng, 8 giờ/ngày, mức thời gian để hoàn thành một đơn vị sản phẩm là 0,5 giờ/sản phẩm. Tính ĐGSP. + Tính lương cấp bậc công việc theo giờ: LCBCV = (1,96 x 650.000)/28/8 = 5.687,5 đ/h + Tính đơn giá sản phẩm cá nhân: ĐGCN = 5.687,5 x 0,5 = 2.844 đ/sp - Ví dụ 2: Một công nhân cơ khí (nhóm III bảng lương 7 bậc) làm công việc bậc 4/7(hệ số 2,92), phụ cấp độc hại 0,1. Mức sản lượng là 5 sản phẩm/ngày, làm việc 28 ngày/tháng. Tính ĐGSP. + Tính đơn giá sản phẩm cá nhân: ĐGCN = (2,92 + 0,1) x 650.000/ 28 x 5 = 14.021 đ/sp Hình thức trả lương trực tiếp cá nhân - Hình thức TL SP trực tiếp cá nhân là trả lương cho NLĐ căn cứ trực tiếp vào số lượng, chất lượng sản phẩm (hay chi tiết sản phẩm) mà NLĐ làm ra. - AD: LĐ trực tiếp SX, kinh doanh trong ĐV kinh tế mà quá trình LĐ mang tính độc lập tương đối, CV có thể định mức và kiểm tra nghiệm thu SP một cách cụ thể riêng biệt. Hình thức trả lương trực tiếp cá nhân Công thức TLCNi = ĐG x Qi • Trong đó: - TLCNi : tiền lương sản phẩm của công nhân i - ĐGCN: đơn giá sản phẩm cá nhân - Qi : SL của CN i trong một thời gian XĐ - Ví dụ: Một công nhân dược phẩm (nhóm III bảng lương 7 bậc) bậc 2/7 (hệ số 2,18), làm công việc bậc 3/7 (hệ số 2,56). Mức sản lượng 6 sản phẩm/ngày, làm việc 28 ngày/tháng, biết rằng doanh nghiệp có phụ cấp khu vực 0,1 và trong tháng này công nhân i đạt được 150 sản phẩm. Tính đơn giá và tiền lương SP cho công nhân này. + Tính đơn giá sản phẩm: ĐGCN = ((2,56 + 0,1) x 650.000)/28 x 6 = 10.292 đ/sp + Tính tiền lương sản phẩm: • TLCNi = 10.292 x 150 = 1.543.750 đ/tháng - Ưu điểm: + Đơn giản, dễ hiểu, dễ tính, công nhân có thể tự tính lương của mình. + Gắn tiền lương với kết quả LĐ của cá nhân, từ đó khuyến khích NLĐ tăng NSLĐ. - Nhược điểm: nếu không có những quy định chặt chẽ, hợp lý, công nhân sẽ ít quan tâm đến việc tiết kiệm nguyên vật liệu, chi phí sản xuất, bảo quản máy móc, chỉ quan tâm đến số lượng mà không quan tâm đến chất lượng SP. Chương 8: PHÚC LỢI VÀ DỊCH VỤ Mục tiêu: Người học cần nắm được Chế độ phúc lợi theo luật (BHXH) Chế độ phúc lợi tự nguyện Tài liệu Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự (T421 – T424) Luật bảo hiểm xã hội (năm 2006) Bộ luật Lao động của nước CHXHCN Việt Nam 1. Chế độ phúc lợi theo luật (BHXH) 1.1. Khái niệm BHXH - Theo Luật Bảo hiểm xã hội (2006): BHXH là sự bảo đảm thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập của NLĐ khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập do ốm đau, thai sản, TNLĐ, bệnh nghề nghiệp, thất nghiệp, hết tuổi LĐ hoặc chết, trên cơ sở đóng vào quỹ BHXH. - VN có hai loại hình BHXH: BHXH bắt buộc và BHXH tự nguyện. 1.2. Chức năng của BHXH 1 Thay thế nguồn thu nhập chính đáng đã bị mất hoặc bị suy giảm do mất khả năng LĐ tạm thời hoặc vĩnh viễn. 2 3 Điều tiết quan hệ lợi ích 3 bên: người SDLĐ, NLĐ và Nhà nước. 2 Tái SX SLĐ, tăng NSLĐ XH 1.3. Các chế độ của BHXH 1 Bảo hiểm XH bắt buộc 2 3 Bảo hiểm thất nghiệp 2 Bảo hiểm Xh tự nguyện 1. Ốm đau 2. Thai sản 3. Tai nạn lao động 4. Hưu trí 5.Tử tuất BHXH bắt buộc Hưu trí BHXH tự nguyện Tử tuất Trợ cấp thất nghiệp Hỗ trợ học nghề Hỗ trợ tìm việc làm BH thất nghiệp 1.4. Nguyên tắc của BHXH - Mức hưởng BHXH được tính trên cơ sở mức đóng, thời gian đóng và có chia sẻ giữa những người tham gia BHXH. - Mức đóng BHXH bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp được tính trên cơ sở tiền lương, tiền công của NLĐ. Mức đóng BHXH tự nguyện được tính trên cơ sở mức thu nhập do NLĐ lựa chọn nhưng mức thu nhập này không thấp hơn mức lương tối thiểu chung. - NLĐ vừa có thời gian đóng BHXH bắt buộc vừa có thời gian đóng BHXH tự nguyện được hưởng chế độ hưu trí và chế độ tử tuất trên cơ sở thời gian đó đóng BHXH. 1.4. Nguyên tắc của BHXH - Quỹ BHXH được quản lý thống nhất, dân chủ, công khai, minh bạch, được sử dụng đúng mục đích, được hạch toán độc lập theo các quỹ thành phần của BHXH bắt buộc, BHXH tự nguyện và BH thất nghiệp. - Việc thực hiện BHXH phải đơn giản, dễ dàng, thuận tiện, bảo đảm kịp thời và đầy đủ quyền lợi của người tham gia BHXH. 1.5. Quỹ BHXH và mức đóng BHXH * Quỹ BHXH: nguồn hình thành + Người SDLĐ đóng theo QĐ tại điều 92 Luật BHXH (2006). + NLĐ đóng theo QĐ tại điều 91 Luật BHXH (2006). + Tiền sinh lời của hoạt động đầu tư từ quỹ. + Hỗ trợ của Nhà nước. + Các nguồn thu hợp pháp khác. Mức đóng BHXH đối với người LĐ + Hàng tháng, NLĐ đóng BHXH bằng 5% mức tiền lương, tiền công vào quỹ hưu trí và tử tuất; từ năm 2010 trở đi, cứ 2 năm một lần đóng thêm 1% cho đến khi đạt mức đóng là 8%. + NLĐ hưởng tiền lương, tiền công theo chu kỳ SX, kinh doanh trong các DN nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì mức đóng BHXH hàng tháng như trên, phương thức đóng được thực hiện hàng tháng, hàng quý hoặc sáu tháng một lần. + Mức đóng và phương thức đóng của NLĐ làm việc tại nước ngoài mà trước đó đóng BHXH bắt buộc do Chính phủ quy định. Mức đóng BHXH đối với người sử dụng LĐ - Hàng tháng, người SDLĐ đóng trên quỹ tiền lương, tiền công đóng BHXH của NLĐ theo QĐ của Luật BHXH như sau: + 3% vào quỹ ốm đau và thai sản; trong đó người SDLĐ giữ lại 2% để trả kịp thời cho NLĐ đủ ĐK hưởng chế độ quy định tại Mục 1 và Mục 2 Chương III của Luật BHXH và thực hiện quyết toán hàng quý với tổ chức BHXH; + 1% vào quỹ TNLĐ, bệnh nghề nghiệp; + 11% vào quỹ hưu trí và tử tuất; từ năm 2010 trở đi, cứ hai năm một lần đóng thêm 1% cho đến khi đạt mức đóng 14%. Mức đóng BHXH đối với người sử dụng LĐ - Hàng tháng, người SDLĐ đóng trên mức lương tối thiểu chung đối với mỗi NLĐ là hạ sĩ quan, binh sĩ QĐND và hạ sĩ quan, chiến sĩ CAND phục vụ có thời hạn như sau: + 1% vào quỹ TNLĐ, bệnh nghề nghiệp; + 16% vào quỹ hưu trí và tử tuất; từ năm 2010 trở đi, cứ hai năm một lần đóng thêm 2% cho đến khi đạt mức đóng là 22%. Mức đóng BHXH đối với người sử dụng LĐ - Người SDLĐ thuộc các DN nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp trả lương theo chu kỳ SX, kinh doanh, mức đóng hàng tháng theo quy định tại khoản 1 Điều này; phương thức đóng được thực hiện hàng tháng, hàng quý hoặc sáu tháng một lần. Tạm dừng đóng vào quỹ hưu trí và tử tuất - Trong trường hợp người SDLĐ gặp khó khăn phải tạm dừng SX – KD hoặc gặp khó khăn do thiên tai, mất mùa dẫn đến việc NLĐ và người SDLĐ không có khả năng đóng vào quỹ hưu trí và tử tuất thì được tạm dừng đóng trong thời gian không quá 12 tháng. - Chính phủ quy định cụ thể điều kiện, khoảng thời gian tạm dừng đóng và thẩm quyền quyết định việc tạm dừng đóng. Tiền lương, tiền công tháng đóng BHXH - NLĐ thuộc đối tượng thực hiện chế độ tiền lương do Nhà nước quy định: tiền lương tháng BHXH là tiền lương theo ngạch, bậc, cấp bậc quân hàm và các khoản phụ cấp chức vụ, phụ cấp thâm niên vượt khung, phụ cấp thâm niên nghề (nếu có). Tiền lương này được tính trên cơ sở mức lương tối thiểu chung. Tiền lương, tiền công tháng đóng BHXH - Đối với NLĐ đóng BHXH theo chế độ tiền lương do người SDLĐ quyết định thì tiền lương, tiền công tháng đóng BHXH là mức tiền lương, tiền công ghi trong HĐLĐ. - Trường hợp mức tiền lương, tiền công cao hơn 20 tháng lương tối thiểu chung thì mức tiền lương, tiền công tháng BHXH bằng hai 20 lương tối thiểu chung. 2. Phúc lợi tự nguyên Phúc lợi tài chính: Tiền thưởng - Bán khấu trừ SP - Bán rẻ SP - Nhà cửa - Hỗ trợ đi lại - Đóng BH y tế, BH nhân thọ… 2.1. Phân loại Phúc lợi phi tài chính - Chương trình chăm sóc sức khỏe. - Vui chơi, giải trí - Trông trẻ là con CB - Du lịch… 2.2. Nguyên tắc XD quỹ phúc lợi 1 Đem lại lợi ích cho cả 2 bên tham gia quan hệ lao động 3 4 Công bằng và công khai 2 Giá trị của chương trình phải phù hợp với khả năng tài chính của TC Được sự đồng ý của NLĐ và SDLĐ3 2.3. Quá trình XD quỹ phúc lợi 1 Thu thập giá cả hàng hóa, DV có liên quan đến chương trình phúc lợi 3 4 Ấn định giá trị cho từng khoản phúc lợi 2 Đánh giá và cân đối tài chính cho từng khoản phúc lợi Xác định tỷ lệ cho từng loại phúc lợi3 Chương 9: QUAN HỆ LAO ĐỘNG Mục tiêu: Người học cần nắm được KN thỏa ước LĐTT, HĐLĐ, tranh chấp LĐ Nội dung, hình thức, phân loại, chủ thể tham gia giao kết HĐLĐ Nguyên tắc, thẩm quyền, trình tự giải quyết tranh chấp LĐ Thẩm quyền tham gia thương lượng, ký kết, trình tự ký kết thỏa ước LĐTT Chương 9: QUAN HỆ LAO ĐỘNG Tài liệu TK Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, (Đọc từ trang 68 – 86) Bộ luật LĐ của nước CHXHCN Việt Nam Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự Nội dung chương 1 Thảo ước LĐTT và HĐLĐ 2 3 Động viên và kỷ luật LĐ 2 Tranh chấp LĐ 1. Thỏa ước LĐTT và HĐLĐ Nội dung Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, (Đọc từ trang 68 – 86) 1.2. Hợp đồng LĐ 1.1. Thỏa ước LĐTT 1.1. Thỏa ước LĐTT 1.1.1.Khái niệm thỏa ước LĐTT - Thỏa ước LĐ tập thể (thỏa ước tập thể) là văn bản thỏa thuận giữa tập thể người LĐ và chủ SDLĐ về các ĐK LĐ và SDLĐ, về quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong QHLĐ (Bộ Luật Lao động - 1994). - Nội dung của thỏa ước LĐTT không được trái với các quy định của pháp luật LĐ và các quy định khác của pháp luật. 1.1.2. Nội dung của thỏa ước LĐTT 1. Tiền lương, thưởng, phụ cấp trả cho NLĐ 2. Việc làm và bảo đảm VL cho NLĐ 3. Thời gian làm việc và nghỉ ngơi 4. Bảo hiểm xã hội 5. Điều kiện lao động, an toàn và VSLĐ Nội dung 1.1.3. Thẩm quyền và hiệu lực thỏa ước LĐTT Thẩm quyền - Đại diện cho NLĐ là BCH công đoàn hoặc ban đại diện do NLĐ bầu ra. - Đại diện chủ SDLĐ là GĐ hoặc người được GĐ UQ. - Số lượng đại diện tham gia thương lượng của 2 bên ngang nhau và do 2 bên quyết định. 1.1.3. Thẩm quyền và hiệu lực thỏa ước LĐTT Thẩm quyền - Đại diện ký kết của TTLĐ là Chủ tịch BCH công đoàn cơ sở hoặc người có giấy ủy quyền của BCH CĐ. Đại diện ký kết của chủ SDLĐ là GĐ hoặc người có giấy ủy quyền của GĐ. - Việc ký kết TUTT chỉ được tiến hành khi có trên 50% số người của TTLĐ đồng ý với nội dung của thỏa ước. Hiệu lực của TƯLĐTT - TƯLĐTT có hiệu lực kể từ ngày được CQ LĐ cấp tỉnh đăng ký. Chậm nhất 15 ngày kể từ ngày nhận được bản thỏa ước tập thể, CQ LĐ cấp tỉnh phải thông báo việc đăng ký. Nếu quá thời hạn trên không có TB thì TƯTT đương nhiên có hiệu lực. - TƯTT bị coi là vô hiệu từng phần khi một hoặc một số nội dung của thỏa ước chưa được CQLĐ cấp tỉnh chấp thuận. Các điều khoản khác đã được đăng ký vẫn có hiệu lực thi hành. Hiệu lực của TƯLĐTT - TƯTT bị coi là vô hiệu toàn bộ nếu thuộc các trường hợp sau: + Toàn bộ nội dung thỏa ước trái pháp luật; + Người ký thỏa ước không đúng thẩm quyền; + Không tiến hành đúng trình tự ký kết; + Không đăng ký ở CQLĐ cấp tỉnh. Hiệu lực của TƯLĐTT - Trong trường hợp quyền lợi của NLĐ đã thỏa thuận trong HĐLĐ thấp hơn trong TƯLĐTT thì phải thực hiện những điều khoản tương ứng với TƯTT. Mọi quy định về LĐ của DN phải được chỉnh sửa cho phù hợp với TƯTT. - Thời hạn của TƯLĐTT: từ 1-3 năm. - Trước khi hết hạn TƯTT cũ, 2 bên thương lượng để ký TƯTT mới hoặc kéo dài thời hạn TƯ cũ nhưng phải báo với cQLĐ cấp tỉnh. 1.1.4. Quá trình ký kết TƯLĐTT Bước 1 Các bên đưa y/c, nội dung thương lượng 3 Bước 4 Hoàn thiện dự thảo, thống nhất và ký kết TƯTT Bước 2 Tiến hành thương lượng Tổ chức lấy ý kiến về dự thảo TƯBước 3 1.2. Hợp đồng lao động 1.2.1.Khái niệm, ND và hình thức HĐLĐ * Khái niệm: - Theo điều 26, Bộ luật Lao động: HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và người SDLĐ về việc làm có trả công, về điều kiện lao động, về quyền và nghĩa vụ của hai bên trong QHLĐ. - HĐLĐ là một trong những chế định quan trọng nhất của PLLĐ vì nó làm phát sinh một loạt các QHLĐ trong nền KTTT. Nó là cơ sở pháp lý quan trọng trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và là công cụ hữu hiệu để NN QLLĐ. * Nội dung của HĐLĐ - Nội dung của HĐLĐ là tất cả các điều khoản của hợp đồng trong đó chứa đựng các quyền và nghĩa vụ do các bên đã thỏa thuận. - HĐLĐ có một số nội dung chủ yếu sau: + Công việc phải làm + Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi + Tiền lương, địa điểm làm việc, + Thời hạn của hợp đồng + Điều kiện về an toàn và VSLĐ, BHXH đối với NLĐ. - Nếu thiếu các nội dung này thì HĐLĐ chưa được giao kết. * Hình thức của HĐLĐ - HĐLĐ được ký kết bằng văn bản: áp dụng đối với những hợp đồng có thời hạn từ 3 tháng trở lên. - HĐ giao kết bằng miệng: được giao kết với những người có thời hạn làm việc dưới 3 tháng và lao động giúp việc trong gia đình. HĐLĐ được lập thành 2 bản, mỗi bên ký một bản và là căn cứ để giải quyết tranh chấp lao động cũng như công cụ để Nhà nước thống nhất quản lý. * Hợp đồng vô hiệu HĐ vô hiệu là hợp đồng có một phần hoặc toàn bộ nội dung không đảm bảo các điều kiện pháp luật quy định. - HĐLĐ vô hiệu toàn bộ: là hợp đồng vi phạm các điểm sau: + Nội dung hợp đồng trái pháp luật. + Một bên giao kết HĐLĐ không có đủ năng lực pháp luật và năng lực hành vi. + Nội dung hợp đồng cản trở quyền gia nhập hoạt động công đoàn của người lao động. * Hợp đồng vô hiệu - HĐLĐ bị vô hiệu từng: là hợp đồng mà trong nội dung có những điều khoản vi phạm những điều cấm của pháp luật nhưng phần vi phạm ấy không làm ảnh hưởng đến những phần còn lại của hợp đồng. Thẩm quyền tuyên bố HĐ vô hiệu: thanh tra LĐ và tòa án. 1.2.2. Phân loại HĐLĐ và chủ thể tham gia giao kết HĐLĐ * Phân loại HĐLĐ Có 3 loại HĐLĐ: - HĐLĐ không xác định thời hạn - HĐLĐ có thời hạn - HĐLĐ theo mùa vụ * Chủ thể tham gia giao kết HĐLĐ - Chủ SDLĐ hoặc người được ủy quyền hợp pháp. - NLĐ hoặc người được NLĐ ủy quyền hợp pháp. - NLĐ có thể được ký kết một hoặc nhiều HĐLĐ với một hoặc nhiều người sử dụng lao động khác nhưng phải có trách nhiệm hoàn thành đầy đủ các hợp đồng đã ký kết. * Chủ thể tham gia giao kết HĐLĐ Trước khi ký HĐLĐ, người SDLĐ có thể yêu cầu NLĐ thử việc với thời gian và chế độ theo quy định của Luật Lao động. Trong trường hợp sáp nhập, chia tách, thay chủ sở hữu, chuyển quyền quản lý...thì người sử dụng lao động mới có trách nhiệm thực hiện HĐLĐ đã ký kết. Tình huống Công ty tôi trước đây là công ty liên doanh giữa Singapore và một doanh nghiệp nhà nước. Hiện nay bên Việt Nam đã mua lại toàn bộ phần vốn góp của nước ngoài và chuyển đổi thành công ty TNHH một thành viên (100% vốn nhà nước). Nay tôi xin thôi việc, công ty tính trợ cấp thôi việc cho tôi theo căn cứ tiền lương sáu tháng liền kề trước khi nghỉ việc ghi trong HĐLĐ với hệ số lương nhà nước 2.34, trong khi trước đây tôi làm liên doanh lương ghi trong HĐLĐ là lương thực tế cao hơn rất nhiều. Công ty tính trợ cấp như thế cho tôi có đúng không? Nếu chia làm hai giai đoạn: công ty liên doanh và công ty TNHH một thành viên để tính trợ cấp có được không? Tình huống Anh A làm việc ở Cty có vốn 100% của nước ngoài. Từ 01-6-2008, anh A ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) thời hạn là 1 năm với công ty. Sau khi hết hợp đồng, A không được công ty tái ký hợp đồng mà chỉ nhận thẻ bảo hiểm y tế với thời hạn 6 tháng. A có hỏi phòng nhân sự và được trả lời là không phải ký. Anh A xin hỏi như vậy có đúng không hay bắt buộc phải tái ký hợp đồng? 2. Tranh chấp lao động 2.1. KN và nguyên tắc GQ tranh chấp LĐ * Khái niệm tranh chấp lao động Tranh chấp lao động là những tranh chấp vè quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể và trong quá trình học nghề. * Nguyên tắc giải quyết TCLĐ - Thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa hai bên tranh chấp tại nơi phát sinh tranh chấp. - Thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên, lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật. - Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, đúng pháp luật. - Có sự tham gia của đại diện CĐ và đại diện người SDLĐ trong quá trình giải quyết tranh chấp. 2.2. Thẩm quyền và trình tự GQ TCLĐ cá nhân * Thẩm quyền GQ TCLĐ - Hội đồng hòa giải LĐ cơ sở hoặc hòa giải viên LĐ của CQ LĐ cấp huyện đối với những nơi không có Hội đồng hòa giải cấp cơ sở. - Tòa án nhân dân. * Trình tự GQ TCLĐ cá nhân - Hội đồng hòa giải lao động cơ sở tiến hành hòa giải chậm nhất là 7 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu hòa giải. - Hội đồng hòa giải lao động cơ sở đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét. + Nếu 2 bên nhất trí lập BB hòa giải thành + Nếu không nhất trí  lập BB hòa giải không thành. - Sau 3 ngày hòa giải không thành, 1 trong 2 bên tranh chấp có quyền y/c tòa án GQ TCLLĐ * Trình tự GQ TCLĐ cá nhân Hòa giải viên LĐ tiến hành hòa giải theo trình tự trên đối với các tranh chấp LĐ cá nhân tại các doanh nghiệp sử dụng dưới 10 NLĐ, tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người SDLĐ tranh chấp về thực hiện hợp đồng học nghề và học phí. * Trình tự GQ TCLĐ cá nhân Hòa giải viên LĐ tiến hành hòa giải theo trình tự trên đối với các tranh chấp LĐ cá nhân tại các doanh nghiệp sử dụng dưới 10 NLĐ, tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người SDLĐ tranh chấp về thực hiện hợp đồng học nghề và học phí. - TAND cấp huyện GQTCLĐ cá nhân mà Hội đồng hòa giải LĐ cơ sở hoặc hòa giải viên LĐ hòa giải không thành khi có đơn yêu cầu của một hoặc hai bên tranh chấp. 2.3. Thẩm quyền và trình tự GQ TCLĐ tập thể * Thẩm quyền GQ TCLĐ tập thể - Hội đồng hòa giải LĐ cơ sở hoặc hòa giải viên lao động của cơ quan lao động cấp huyện nơi không có HĐ hòa giải LĐ cơ sở. - Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh. - Tòa án nhân dân. * Trình tự GQ TCLĐ tập thể - Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động tiến hành hoà giải chậm nhất bảy ngày, kể từ ngày nhận đơn yêu cầu hoà giải. - Hội đồng hoà giải LĐ cơ sở hoặc hoà giải viên LĐ đưa ra phương án hoà giải. Nếu hai bên chấp nhận phương án hoà giải thì lập biên bản hoà giải thành. - Trong trường hợp hoà giải không thành, lập biên bản hoà giải không thành. * Trình tự GQ TCLĐ tập thể Hội đồng trọng tài LĐ tiến hành hoà giải và giải quyết vụ tranh chấp LĐTT chậm nhất 10 ngày, kể từ ngày nhận được yêu cầu. Hội đồng trọng tài LĐ đưa ra phương án hoà giải, nếu nhất trí thì lập BB hoà giải thành. * Trình tự GQ TCLĐ tập thể - Nếu TT LĐ không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài LĐ, thì có quyền yêu cầu TAND giải quyết hoặc đình công. - Nếu người SDLĐ không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài LĐ, thì có quyền y/c TAND xét lại quyết định của Hội đồng trọng tài. Việc người SDLĐ yêu cầu TAND xét lại quyết định của Hội đồng trọng tài không cản trở quyền đình công của TTLĐ. * Trình tự GQ TCLĐ tập thể - Trong khi Hội đồng hoà giải LĐ, Hội đồng trọng tài lao động đang tiến hành GQ TCLĐ, thì không bên nào được hành động đơn phương chống lại bên kia. - Việc đình công do BCH CĐ cơ sở quyết định khi được quá nửa TTLĐ tán thành bằng cách bỏ phiếu kín hoặc lấy chữ ký. - Nghiêm cấm các hành vi bạo lực, hành vi làm tổn hại máy, thiết bị, tài sản của doanh nghiệp, các hành vi xâm phạm trật tự, an toàn công cộng trong khi đình công. 3. Động viên và kỷ luật LĐ Nội dung Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, (Đọc từ trang 68 – 86) 3.2. Kỷ luật lao động 3.1. Động viên lao động 3.1. Động viên lao động 3.1.1. Khái niệm và nguyên tắc động viên Động viên nhân lực là KN có nội hàm phức tạp, bao gồm hàng loạt các thao tác khiến người LĐ làm việc vì họ thích và muốn làm chứ không phải bị buộc phải làm như vậy. 3.1. Động viên lao động 3.1.1. Khái niệm và nguyên tắc động viên Động viên NL phải mang tính kích thích  hiểu biết lý thuyết động cơ thúc đẩy và khả năng vận dụng lý thuyết trong từng thời điểm, hoàn cảnh cụ thể. Động viện NL phải chính xác và có tác dụng kích thích nhiều cá nhân khác. 3.1.2. Một số hình thức động viên - Tìm cách thỏa mãn nhu cầu v/c và tinh thần NLĐ. - Cho phép NLĐ tham gia vào các QĐ có liên quan. - Thực hiện các bàn tròn chất lượng. - Cho phép NLĐ tái cấu trúc và tái thiết kế công việc cho để vừa phù hợp với yêu cầu. 3.2. Kỷ luật lao động * Thuật ngữ kỷ luật được dùng theo 3 nghĩa: - Thứ nhất: Kỷ luật là những quy phạm phải tuân thủ (nội quy, quy chế, nguyên tắc, tiêu chuẩn, thủ tục...). - Thứ hai: Kỷ luật là quá trình xem xét các mức độ vi phạm để đưa ra các hình thức xử phạt thích hợp. - Thứ ba: Kỷ luật còn được hiểu là các hình thức xử phạt cụ thể (hình thức kỷ luật). - Một số hình thức kỷ luật: Nhắc nhở (phê bình), khiển trách, cảnh cáo, đình chỉ, sa thải. Nguyên tắc kỷ luật: - Phải quán triệt mục đích của kỷ luật lao động: kỷ luật không nhằm mục đích trừng phạt mà nhằm làm cho NLĐ trở nên tốt hơn, hiệu quả LĐ cao hơn. - Khi xem xét các hình thức kỷ luật chúng ta phải có đủ chứng cứ chứng minh mức độ vi phạm. - Phải đảm bảo danh dự và lòng tự trọng của NLĐ. Sau khi tiến hành kỷ luật LĐ, người QL cần theo dõi, kiểm tra để đánh giá hiệu quả, ảnh hưởng của KLLĐ đối với những NLĐ khác.