Bài giảng Hoạch định nguồn nhân lực human resource planning

CHƯƠNG 2: HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC HUMAN RESOURCE PLANNING Nội dung 1. Khái niệm & ý nghĩa của hoạch định NNL 2. Quy trình hoạch định NNL. 3. Ptích môi trường kd, xđịnh mục tiêu và CL DN. 4. Phân tích hiện trạng QTNNL. 5. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực 6. Phân tích qhệ cung – cầu, khả năng điều chỉnh hệ thống QTNNL. 7. Thực hiện 8. Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện MỤC TIÊU CHƯƠNG Hiểu được khái niệm HĐNNL. Lợi ích của hoạch định NNL Nắm được quy trình hoạt động HĐNNL Các giải pháp dự đoán cung và cầu NNL Bài tập Jack Welch – Cựu CEO của tập đoàn General Electric từng nói: “CV chính của tôi là phát triển các tài năng. Tôi là 1 người làm vườn tưới nước và mang dinh dưỡng cho 750 nhân viên hàng đầu của tôi. Tất nhiên, tôi cũng phải nhổ cả cỏ dại nữa”. Nếu bạn là một nhà lãnh đạo, CV chính của bạn là gì? 1. TỔNG QUÁT VỀ HĐNNL 1.1 KHÁI NIỆM “HĐNNL là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL, đưa ra các giải pháp và chính sách để đảm bảo về chất lượng và số lượng NNL cho hiệu quả công việc của tổ chức.” Tại sao phải HĐNNL? Hoạch định cho một lý do lâu dài Linh hoạt, xác định, nuôi dưỡng kỹ năng, hạn chế quyết không thành công Hoạch định vì các lợi ích tiến trình Hiểu thực tại, xem xét tổng quan và tư duy dài hạn Hoạch định vì lý do tổ chức Liên kết kế hoạch HR với kh kinh doanh và tạo ra sự phối hợp 1. TỔNG QUÁT VỀ HĐNNL Ước tính số lượng NNL làm việc cho tổ chức Ước tính về trình độ, kỹ năng đáp ứng yêu cầu công việc Lựa chọn các giải pháp cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức . 1. TỔNG QUÁT VỀ HĐNNL Nhận thức về thực trạng sử dụng NNL trong DN Đảm bảo đủ số lượng và chất lượng NNL trong tương lai (cung và cầu) Giúp DN tuyển dụng nhân viên kịp thời. Tăng năng suất và lợi thế ctranh của tổ chức. 2. QUY TRÌNH HĐNNL 3 Phân tích môi trường kinh doanh, xác định mục tiêu và chiến lược doanh nghiệp 3.1 YẾU TỐ TÁC ĐỘNG HĐNNL 3.1 YẾU TỐ TÁC ĐỘNG HĐNNL MỤC TIÊU CHIẾN LƯỢC CHUNG NHÂN TỐ BÊN TRONG CƠ CẤU TỔ CHỨC Kế hoạch sản xuất Kế hoạch tài chính Kế hoạch công nghệ Kế hoạch Marketing 3 Phân tích môi trường kinh doanh, xác định mục tiêu và chiến lược doanh nghiệp Mục tiêu và chiến lược doanh nghiệp - Mục tiêu? Là kết quả cụ thể mà DN muốn phấn đấu đạt được, được sử dụng làm định hướng cho các nhà soạn thảo quyết định - Chiến lược DN thực hiện khi nào? Phân tích môi trường Lựa chọn các mục tiêu hợp lý Mục tiêu ngắn hạn được xdựng trên cơ sở mục tiêu DH, mục tiêu DH dựa trên mức lợi nhuận, năng suất, vị thế ctranh, qhệ giữa các nhân viên… Mục tiêu cần phải cụ thể, linh hoạt, định lượng được, khả thi nhất quán và hợp lý. 4. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HĐNNL Xác định điểm mạnh, điểm yếu,... Phân tích về mặt hệ thống: NNL: Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, kno, khả năng hoàn thành nhiệm vụ, các phẩm chất cá nhân (nhiệt tình, tận tâm…) Cơ cấu tổ chức: loại hình tổ chức, phân công chức năng quyền hạn giữa các bộ phận cơ cấu trong DN. Các chính sách: tuyển dụng, khen thưởng,… Phân tích về mặt quá trình: mức độ công việc, văn hóa giao tiếp, điều kiện làm việc, cách thức quản lý NNL,... 5. DỰ BÁO NHU CẦU NHÂN LỰC Doanh nghiệp cần phải biết: Doanh nghiệp mong đạt được mục tiêu gì? Doanh nghiệp sẽ thực hiện những họat động nào? Doanh nghiệp sẽ sản xuất những sản phẩm và dịch vụ nào? Doanh nghiệp sẽ sản xuất quy mô như thế nào? 5.DỰ BÁO NHU CẦU NHÂN LỰC Cần bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công việc? Yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, phẩm chất của từng cá nhân đối với công việc cụ thể? Khi nào cần những nhân viên này? Cơ sở của dự báo 5.1 DỰ BÁO CẦU NHÂN LỰC Phương pháp đánh giá của các chuyên gia: Nhà quản trị và chuyên gia bàn bạc và quyết định Phương pháp DELPHI: nhận định của các chuyên gia nhưng ko cho gặp gỡ, thảo luận a. Phương pháp định tính: b. Phương pháp định lượng: Xu hướng: Dựa vào tỉ lệ quá khứ giữa số lượng nhân viên trực tiếp và gián tiếp để dự đoán tỉ lệ tương lai Hồi quy: Dựa vào mqh giữa nhu cầu nhân viên và 1 biến số như sản lượng, năng suất ,.. Toán học đơn giản: dựa vào khối lượng sp, thời gian cần thiết thực hiện,.. 5.2 DỰ BÁO CUNG NHÂN LỰC Đo lường số lượng nhân viên bên trong và bên ngoài tổ chức, dựa trên: Phân tích nhân viên hiện tại: Số lượng trong mỗi nghề Dự đoán mất mát/tỉ lệ ra đi của nhân viên Thăng tiến nội bộ Thay đổi điều kiện làm việc và sự vắng mặt Nguồn cung bên ngoài từ thị trường lao động: ● Phân tích quy mô, cơ cấu lực lượng lđộng xã hội ● Phân tích chất lượng lao động ● Phân tích tình hình di dân. ● Dự đoán nguồn lao động từ nước ngoài. Cung từ nội bộ DN: dựa trên cơ sở phân tích thực trạng NNL  xác định cung NNL trong các năm kế hoạch đến mức độ nào so với yêu cầu nhiệm vụ của DN 5.2 DỰ BÁO CUNG NHÂN LỰC Tỉ lệ ra đi của nhân viên Chỉ số đổi việc: Số người ra đi (thường tính cho 1 năm) / Số người bình quân (trong phạm vi thời gian xác định, chẳng hạn 1 năm) Tỉ lệ ở lại: Số người còn ở lại / tổng số người đã định trong một phạm vi thời gian. Nguyên nhân ra đi của nhân viên Lương cao hơn; Các khía cạnh tốt hơn (di chuyển nghề nghiệp); An toàn hơn; Nhiều cơ hội để phát triển các kĩ năng hơn; Điều kiện làm việc tốt hơn; Quan hệ không tốt với GĐ/ lãnh đạo nhóm; Quan hệ không tốt với các đồng nghiệp; Bị ép buộc; Cá nhân – mang thai, ốm, chuyển đi nơi khác Chi phí của việc ra đi của nhân viên Các chi phí ra đi – các chi phí bảng lương và quản lí nhân sự của người ra đi; Chi phí trực tiếp của việc tuyển dụng người thay thế Chi phí cơ hội về thời gian sử dụng bởi các nhà quản trị tác nghiệp và HR trong tuyển dụng; Chi phí trực tiếp của việc giới thiệu thay thế (khóa học bổ nhiệm, chi phí của các hướng dẫn bổ nhiệm) Chi phí cơ hội của thời gian mà HR và các nhà quản trị trong việc giới thiệu những người mới; Chi phí của việc ra đi của nhân viên Chí phí đào tạo cho người thay thế trong các kĩ năng thiết yếu; Chi phí cơ hội của thời gian mà những nhà quản trị tác nghiệp và nhân viên khác trong việc đào tạo; Mất đi các đầu vào từ những người ra đi trước khi được thay thế trên phương diện đóng góp, đầu ra, doanh số, thỏa mãn và hỗ trợ khách hàng; Sự hao hụt gia tăng từ đầu vào giảm sút từ những người bắt đầu mới cho đến khi được đào tạo đầy đủ. 6. GIẢI PHÁP CUNG - CẦU HĐNNL So sánh nhu cầu NNL với thực trạng NNL. Xác định nhân lực của doanh nghiệp thừa hay thiếu so với nhu cầu. Số cần bổ sung = Số cần có – số hiện có + số nghỉ việc. Lựa chọn giải pháp để khắc phục dư thừa hay thiếu NNL. 7. LẬP KẾ HOẠCH THỰC HIỆN Có 3 tình huống xảy ra: Tính thời vụ trong KD Cao điểm của sản xuất Giảm sản lượng KẾ HOẠCH NGẮN HẠN KẾ HOẠCH TRUNG HẠN Có 3 tình huống xảy ra: Thiếu nhân sự Thừa nhân sự Đủ nhân sự KẾ HOẠCH DÀI HẠN Cần có kế hoạch phát triển phù hợp với chiến lược kinh doanh lâu dài của tổ chức Cần tạo ra sự hài hòa trong dự báo cung cầu NNL và vận động phát triển nhân viên 8. ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH THỰC HIỆN Hướng dẫn các hoạt động hoạch định NNL Xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện Phân tích các nguyên nhân dẫn đến sai lệch đó Đưa ra các biện pháp điều chỉnh sai lệch và hoàn thiện. ● P. kthuật nhà máy Z có 15 KS trong đó có 2 KS giỏi là Lâm & Phát. 2 anh đã làm việc tại đây hơn 10 năm, nay tuổi đời đều xấp xỉ 40 và là trợ thủ đắc lực của T.P, luôn hthành xuất sắc nhiệm vụ, được khách hàng đặc biệt tín nhiệm. Tuy nhiên, do CV quá nhiều, cả 2 ko có đkiện đi học nước ngoài nâng cao trình độ. Gần đây, N.máy tiếp nhận anh Đạt một Th.s Pháp về. Ông Thành T.phòng-1 KS tài ba-rất hài lòng về tác phong làm việc hiện đại và những ý kiến sắc xảo về các gpháp kthuật. Hiện ông được đề bạt làm PGĐ kthuật thay 1 PGĐ nghỉ hưu. Trước khi nhận n.vụ mới, ông được GĐ ycầu giới thiệu 1 T.P thay thế. Ông đang băn khoăn ko biết nên giới thiệu ai. ● Theo A/C ông Thành nên giới thiệu ai? Cần có cách giải quyết gì đối với những người chưa được giới thiệu? Đề bạt ai? BÀI TẬP 1. Hãy tóm tắt chương II trong vòng một trang và trình bày trước lớp. 2. Nghiên cứu trước bài tập thực hành “Cho ai nghỉ việc”