Bài giảng Hành vi tổ chức - Chương 9: Văn hóa tổ chức - Phan Quốc Tấn

2/25/2017 1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH CHƯƠNG 9 VĂN HÓA TỔ CHỨC Organizational Culture TS. Phan Quốc Tấn 1.1- Khái niệm VHTC (tt): • Một hệ thống những ý tưởng được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức nhằm phân biệt tổ chức này với các tổ chức khác. • VHTC là một hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức cùng chia sẻ và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên. • VHTC thể hiện bản sắc riêng của tổ chức. Các chức năng của văn hóa 1. Xác định sự khác biệt giữa các tổ chức. 2. Chuyển tải ý thức đồng nhất đến các thành viên. 3. Khuyến khích sự cam kết chung đến một điều nào đó lớn hơn lợi ích cá nhân. 4. Tăng cường tính ổn định cho hệ thống xã hội. 5. Hoạt động như một cơ chế cảm nhận và kiểm soát người lao động phù hợp trong tổ chức. Cấu thành của VHTC gồm 3 tầng: Cấp độ thứ nhất Tầng bề mặt Những quá trình và cấu trúc hữu hình của DN Cấp độ thứ hai Tầng trung gian Những giá trị được chấp nhận Những quan niệm chung -Kiến trúc nội ngoại thất -Cơ cấu tổ chức, các văn bản quy định nguyên tắc - Lễ nghi, lễ hội, logo, mẫu mã sản phẩm - Những giá trị được công bố: Sứ mạng, tầm nhìn, các chiến lược, mục tiêu, triết lý kinh doanh. - Các quy định nguyên tắc hoạt động. - Những quan niệm chung: Những niềm tin, nhận thức, suy nghĩ, tình cảm mang tính vô thức, mặc nhiên được công nhận. Cấp độ thứ ba Tầng sâu 2/25/2017 2 1.2- Đặc tính VHTC Những đặc tính quan trọng của VHTC: Sáng tạo và chấp nhận rủi ro Nhiệt huyết Sự ổn định Chú ý đến từng chi tiết Định hướng kết quả Định hướng nhóm Định hướng con người 1.3- Văn hóa mạnh và văn hóa yếu Sự chia sẻ: đề cập đến mức độ theo đó các thành viên trong tổ chức có cùng những giá trị cốt lõi. Mức độ của sự chia sẻ bị ảnh hưởng bởi 2 nhân tố: sự định hướng và các phần thưởng. Cường độ: là mức độ của sự tích cực nhiệt tình của các thành viên tổ chức với các giá trị cốt lõi. Mức độ của cường độ là kết quả của cấu trúc phần thưởng. 1.4- Văn hóa dân tộc ảnh hưởng đến VHTC Tầng sâu của VHTC ảnh hưởng bởi văn hóa dân tộc, phản ánh những nét đặc trưng của văn hóa dân tộc.  Văn hóa dân tộc tác động đến triết lý của tổ chức.  Văn hóa dân tộc tác động đến việc hình thành những giá trị và chuẩn mực của tổ chức.  Văn hóa dân tộc tác động lên các luật lệ và nguyên tắc của tổ chức.  Văn hóa dân tộc tác động đến bầu không khí của tổ chức. 1.4- Văn hóa dân tộc ảnh hưởng đến VHTC (tt) VHDT ảnh hưởng đến VHTC trên nhiều khía cạnh, như: • Tập trung về quyền lực: – Tập trung quyền lực (khối Latin, các quốc gia Chấu Á chậm và đang phát triển) – Phi tập trung quyền lực (Đức, Anh, Bắc Âu) • Quan điểm về tính ổn định: – Tính ổn định cao (Nhật, Đông Âu) – Tính ổn định thấp (Anh, Bắc Âu) 2/25/2017 3 • Quan điểm về trách nhiệm cá nhân: – Đề cao trách nhiệm cá nhân (Anh, Mỹ) – Đề cao trách nhiệm tập thể (Châu Á chậm và đang phát triển) • Quan điểm về bình đẳng giới: – Trọng nam (Trung Quốc, Nhật, Hàn Quốc) – Nam nữ bình đẳng (Bắc Âu) 1.4- Văn hóa dân tộc ảnh hưởng đến VHTC (tt) Văn hóa và giá trị quốc gia ảnh hưởng đến hành vi nơi làm việc  Tổ chức có thể hoạt động hiệu quả chỉ khi giá trị chung tồn tại giữa các nhân viên.  Giá trị cá nhân của nhân viên định hướng hành vi và tác động đến công việc của họ.  Giá trị cá nhân là ý thức hoặc mong muốn của con người để hướng dẫn hành vi của họ.  Giá trị trong xã hội là ý tưởng của một xã hội về những gì là đúng hay sai. Các giá trị được truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác. Bốn tiêu chí về giá trị của Hofstede mà nền văn hóa có thể khác nhau Tránh xa những điều không chắc chắn (Uncertainty Avoidance)  Mức độ mà người dân trong một xã hội cảm thấy bị đe dọa bởi những tình huống không rõ ràng.  Các quốc gia có một mức độ này cao thì xu hướng có quy định cụ thể về pháp luật, thủ tục  Những nhà quản lý ở các nước này có xu hướng ra quyết định dạng nguy cơ thấp.  Nhân viên có biểu hiện ít gây hấn Khoảng cách quyền lực (Power Distance)  Mức độ chấp nhận bởi một xã hội về sự phân bố không đồng đều quyền lực trong tổ chức.  Trong nền văn hóa khoảng cách quyền lực cao hơn, nhân viên thừa nhận quyền lực của người chủ và làm theo các mệnh lệnh.  Kết quả là một cơ cấu quyền hạn tập trung hơn. Bốn tiêu chí về giá trị của Hofstede mà nền văn hóa có thể khác nhau (tt) Nam tính (Masculinity)  Phạm vi đối với sự quyết đoán và chủ nghĩa vật chất được coi trọng.  Trong xã hội mà nam tính được đề cao thì tồn tại sự căng thẳng trong công việc và xung đột giữa công việc với gia đình là rất lớn. Chủ nghĩa cá nhân (Individualism)  Xu hướng của người dân phải tự lo cho bản thân và gia đình của họ.  Ở các nước mà đề cao chủ nghĩa cá nhân, sáng kiến và thành tích cá nhân rất được coi trọng. 2/25/2017 4 2- Vai trò và lợi ích của VHTC:  Tài sản quý giá nhất của một TC không phải là “con người” mà là “đội ngũ”. Con người thì TC nào cũng có, nhưng đội ngũ thì không phải TC nào cũng có.  VHTC là một trong những yếu tố quan trọng cấu thành nên “đội ngũ” của một TC. 2- Vai trò và lợi ích của VHTC (tt)  VH là một công cụ quan trọng và không thể thiếu trong quản lý điều hành, bất kể đó là quản lý điều hành một quốc gia, một XH, một TC.  Người ta thường sử dụng “pháp luật” và “VH xã hội” như hai công cụ quan trọng để quản lý một quốc gia. Và cũng tương tự, người ta có thể dùng “quy chế” và “VHTC” để quản lý một TC.  Quản lý TC bằng quy chế và quản lý TC bằng văn hóa khác nhau như thế nào?  Hai cách quản lý này hỗ trợ và kết hợp với nhau ra sao? Dùng quy chế để tạo văn hóa Dùng văn hóa để thực thi quy chế  Quản lý TC bằng quy chế => mọi người phải tuân theo (cho dù muốn hay không muốn) => bắt buộc.  Quản lý TC bằng văn hóa => mọi người tin và làm theo => tự nguyện. 2- Vai trò và lợi ích của VHTC (tt): 2- Vai trò và lợi ích của VHTC (tt) Một khi TC có một VH mạnh và phù hợp với mục tiêu và chiến lược dài hạn mà TC đã đề ra thì: Tạo ra niềm tự hào của nhân viên về TC, từ đó mọi người luôn sống, phấn đấu và chiến đấu hết mình vì mục tiêu chung của TC một cách tự nguyện. Giúp cho lãnh đạo dễ dàng hơn trong công việc quản lý công ty. Giúp cho nhân viên thoải mái và chủ động hơn trong việc định hướng cách nghĩ và cách làm của mình. 2/25/2017 5 3- Tạo ra và duy trì văn hóa tổ chức 3.1- Văn hóa tổ chức khởi đầu như thế nào? 1. Các nhà sáng lập tuyển dụng và giữ lại những lao động có khả năng tư duy và cảm nhận giống họ. 2. Các nhà sáng lập truyền bá và tương tác các nhân viên này theo cách nghĩ và cảm nhận của họ. 3. Hành vi của nhà sáng lập khuyến khích nhân viên đồng cảm và biến nó thành niềm tin, giá trị và nhận định của bản thân mình. Giữ cho văn hóa tồn tại  Tuyển chọn  Quan tâm đến sự phù hợp của ứng viên với tổ chức.  Cung cấp thông tin cho ứng viên về tổ chức.  Ban quản lý cao cấp  Những nhà điều hành cấp cao phải đề ra những chuẩn mực hành vi được tổ chức thông qua. Quá trình hội nhập  Quá trình giúp nhân viên mới thích nghi với văn hóa tổ chức. Các giai đoạn trong quy trình hội nhập tổ chức Nhân viên mới tham gia vào tổ chức Đây là giai đoạn học tập về quy trình hội nhập trước khi nhân viên mới tham gia vào tổ chức. Giai đoạn thay đổi Ở giai đoạn này một nhân viên mới cần thay đổi, điều chỉnh để phù hợp với công việc, nhóm làm việc và tổ chức. Giai đoạn cọ xát Trong giai đoạn này nhân viên mới tìm hiểu tổ chức và đương đầu với những khác biệt có thể xảy ra giữa kỳ vọng và thực tế. 2/25/2017 6 Mô hình quy trình hội nhập tổ chức Nhân viên mới bắt đầu tham gia tổ chức Nhân viên mới tìm hiểu thông tin về vai trò và văn hóa Nhân viên cọ xát để thực hiện hội nhập Nhân viên mới điều chỉnh và chấp nhận hội nhập Nhân viên mới: - Thực hiện công việc tốt hơn - Nhận thức phù hợp với tổ chức - Hài lòng hơn với công việc - Cam kết với tổ chức hơn - Ít muốn nghỉ việc hơn - Ít muốn bỏ việc hơn Ai là người hình thành hay thay đổi VHTC?  Người sáng lập và người đứng đầu DN (quan trọng nhất)  Ban lãnh đạo TC  Các trưởng bộ phận  Các nhân viên quan trọng 3.2- Sự hình thành Văn hóa tổ chức Vậy lãnh đạo tổ chức sẽ định hình VHTC theo hướng nào?  Theo hướng phù hợp với tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu dài hạn, chiến lược của tổ chức. 3.2- Sự hình thành Văn hóa tổ chức (tt) 3.2- Sự hình thành Văn hóa tổ chức (tt) Triết lý của người sáng lập doanh nghiệp Tiêu chí tuyển chọn Quản lý cấp cao Hòa nhập với tổ chức Văn hóa doanh nghiệp 2/25/2017 7 3.3- Ảnh hưởng đến sự thay đổi VHTC Tuyển dụng và hội nhập những NV phù hợp với VHTC Văn hóa tổ chức Truyền thông VHTC Giải thích về hành vi Chuẩn mực hành vi3 2 1 4 5 Các nhà quản lý tìm cách tạo ra sự thay đổi văn hóa phải can thiệp vào những điểm này Loại bỏ các NV đi chệch khỏi VHTC Điểm can thiệp để ảnh hưởng đến sự thay đổi văn hóa Phương pháp cơ bản để định hình hay thay đổi VHTC  Định hình VHTC tức là định hình một “chuẩn mực hành vi” cho tổ chức.  Thay đổi VHTC tức là xây dựng một “chuẩn mực hành vi mới” và nhân viên của cty sẽ sống và làm việc theo chuẩn mực hành vi mới này. Văn hóa tổ chức tác động đến kết quả và sự thỏa mãn Yếu tố khách quan Sáng tạo và chấp nhận rủi ro Chú ý đến chi tiết Định hướng kết quả Định hướng con người Định hướng nhóm Tính quyết đoán Sự ổn định Được nhận thức Văn hóa tổ chức Sức mạnh Cao Thấp Kết quả Sự thỏa mãn