Bài giảng Đào tạo nguồn nhân lực

BÀI 3 ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ◘ Quan niệm về đào tạo ◘ Kỹ năng xác định nhu cầu đào tạo ◘ Kỹ năng lập kế hoạch và chuẩn bị ◘ Các phương thức đào tạo ◘ Kỹ năng đánh giá hiệu quả đào tạo Chẳng có điều gì mà đào tạo không làm được; đào tạo có thể biến tâm hồn xấu thành đẹp, có thể phá hủy các nguyên tắc xấu và tạo ra các nguyên tắc tốt, có thể biến con người thành NGƯỜI” Mark Twain Đào tạo thời nay có công nghệ cao quá, nhưng vẫn không hiệu quả! Và… 1 bức tranh QUAN NIỆM VỀ ĐÀO TẠO ◘ Tại sao đào tạo quan trọng? ◘ Tham gia một khóa đào tạo, bạn mong muốn những gì? ◘ Điều kiện cần để đào tạo hiệu quả? Tại sao Đào tạo quan trọng? Quản lý: Tầm quan trọng của đào tạo đối với chiến lược chung Người lao động: Quan trọng để giải quyết các vấn đề thực thi chung 5% 22% 44% 30% 9% 29% 37% 25% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50% not/slightly important important very important crucial managers labour Ví dụ đầu tư cho Đào tạo ◘ Chính phủ Mỹ chi khoảng 90 tỷ USD/năm cho đào tạo nhân viên và giáo dục ◘ Một công ty Nhật trung bình chi khoảng 6% ngân sách cho đào tạo ◘ CEO của Motorola yêu cầu các ban phải dành ít nhất 2% ngân sách cho đào tạo. Trong 7 năm gần đây, lợi nhuận đã tăng 47% và đánh giá cho thấy trung bình đầu tư 1 USD cho đào tạo mang lại 30 USD lợi nhuận Tổ chức: ◘ Tăng hiệu quả làm việc nhân sự ◘ Giữ chân người tài ◘ Đáp ứng những thay đổi về công nghệ ◘ Đáp ứng yêu cầu tái cơ cấu tổ chức Lợi ích của Đào tạo Cá nhân: ◘ Trang bị các kiến thức, kỹ năng mới ◘ Đáp ứng nhu cầu phát triển cá nhân ◘ Hỗ trợ phát triển sự nghiệp + = Một trong những trọng trách quan trọng nhất của người quản lý là đào tạo nhân viên hoàn thành công việc Quản lý Phụ trách nhân sựNhân viên Hợp tác Hỗ trợ Đào tạo Đánh giá Thiết kế Hỗ trợ Thông tin Đào tạo Đánh giá Xác định Chấp nhận Tham gia Đánh giá Quản lý : ◘ Chuẩn hóa năng lực ◘ Giảm tỷ lệ vắng mặt, nhân viên rời đi ◘ Giảm chi phí ◘ Nhân viên làm việc hiệu quả hơn ◘ Có nhiều thời gian cho điều hành, dự án phát triển ◘ Nâng cao chất lượng Kỳ vọng về đào tạo? Người được đào tạo: ◘ Tự tin và làm việc hiệu quả ◘ Giảm căng thẳng, khích lệ tinh thần và hài lòng ◘ Đáp ứng các yêu cầu công việc mới ◘ Cơ hội thăng tiến Làm thế nào để nhân viên học tốt nhất? Khi nhân viên nhiệt tình tham gia đào tạo Nội dung đào tạo hay và thực tế Giảng viên giỏi Khi nhân viên nhận được phản hồi về đánh giá năng lực Khi họ được khen thưởng “Nói cho tôi, tôi sẽ quên, Dạy tôi, tôi sẽ hiểu Để tôi làm, tôi sẽ nhớ” - Benjamin Franklin Điều kiện cần để đào tạo hiệu quả? • Thái độ người học – sẵn sàng tiếp nhận những kiến thức mới • Động lực thúc đẩy việc học rõ ràng khiến người học có tinh thần ham muốn học hỏi Người học Giảng viênBan tổ chức • Phương pháp sư phạm tốt • Kiến thức chuyên sâu • Nhiệt tình • Cởi mở • Hậu cần chu đáo • Thông tin rõ ràng • Chăm sóc • Theo dõi Qui trình đào tạo 1. Xác định nhu cầu 2. Lên kế hoạch chuẩn bị 3. Thực hiện kế hoạch 4. Đánh giá hiệu quả 1. Tại tổ chức của các anh/chị, quá trình đào tạo có những điểm mạnh, điểm yếu gì? 2. Cần phải làm gì để khắc phục các điểm yếu này? Chỉ ra vai trò của CBQL cấp cao, cấp trung gian, nhân viên trong việc khắc phục các điểm yếu này. Thảo luận nhóm 1.Xác định nhu cầu đào tạo Tổ chức Công việc Cá nhân • Tái cấu trúc • Thay đổi công nghệ • Kế hoạch marketing • Thay đổi nhân sự • Hiệu suất • Phân tích công việc • Nhiệm vụ mới • Các yêu cầu then chốt • Đào tạo, kinh nghiệm • Đánh giá năng lực • Phát triển sự nghiệp Nhu cầu đào tạo nào nên ưu tiên? Quan trọng Khẩn cấp - + +- 12 34 Kỹ thuật đánh giá nhu cầu đào tạo  Phỏng vấn  Phiếu điều tra  Kiểm tra  Phân tích các vấn đề của nhóm  Phân tích các báo cáo công việc  Đánh giá kết quả công việc 2. Lập kế hoạch: Thiết kế các chương trình đào tạo Đối tượng đào tạo  Tên và số lượng chương trình đào tạo Mục đích của chương trình  Lựa chọn loại hình đào tạo  Lập kế hoạch ngân sách  Xác định nội dung cụ thể  Lập lịch đào tạo Đánh giá kết quả Loại hình đào tạo Đào tạo trên công việc (OJT) Đào tạo tại tổ chức Đào tạo ngoài tổ chức Đào tạo từ xa Các yếu tố quan trọng để chọn loại hình đào tạo 21 • Mục đích học • Thái độ, trình độ, khả năng người học • Mức độ phức tạp của nội dung • Tính ứng dụng • Qui mô • Thời gian • Phương pháp sư phạm Chi phí đào tạo 22 • Chi phí đào tạo: giảng viên, tổ chức, công cụ • Chi phí giảm hiệu suất khi nhân viên tham gia đào tạo • Chi phí thời gian của cán bộ quản lý • Chi phí khác Nội dung đào tạo 23 • Giáo trình: Mức độ phong phú kiến thức, thực tiễn, thích ứng với đặc thù ngân hàng • Phương pháp sư phạm • Kỹ thuật trình bày: Powerpoint, các phần mềm đặc thù khác 3. Triển khai: Kỹ năng tổ chức lớp học 24 • Tổ chức: lớp học, bàn ghế, cách sắp xếp, máy đèn chiếu, bảng, bút, giấy, biển hướng dẫn, nghỉ giải lao có phục vụ cà phê… • Chuyên môn: phụ trách học viên, theo dõi lớp • Chi phí: phụ trách mua văn phòng phẩm, chuẩn bị công cụ hỗ trợ cho khóa đào tạo 4. Đánh giá kết quả đào tạo 25 • Phản ứng của người học • Kết quả học tập • Áp dụng kết quả học tập • Tác động đến kết quả của ngân hàng Công cụ đánh giá kết quả đào tạo 26 • Thảo luận, phỏng vấn với người học • Câu hỏi đánh giá • Quan sát • Bài tập kiểm tra • Thực hành trên công việc, kỹ năng cụ thể • Tình huống mô phỏng • Báo cáo, kế hoạch ứng dụng Cam kết đánh giá đào tạo 27 Từ phía: • Ban lãnh đạo • Quản lý trực tiếp • Người tham gia đào tạo