Bài giảng Đánh giá thành tích

Đánh giá thành tích Đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thành tích:  Đánh giá thành tích là tiến trình xác định, đo lường, đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức bằng cách so sánh với tiêu chuẩn đặt ra, sau đó truyền thông đến nhân viên kết quả đánh giá Tầm quan trọng chiến lược của đánh giá thành tích  Sự nhất quán giữa chiến lược tổ chức với hành vi công việc  Đảm bảo hành vi cá nhân nhất quán với chiến lược của tổ chức  Cung cấp thông tin phản hồi phản ánh sự nhất quán giữa chiến lược tổ chức và hành vi công việc  Sự nhát quán giữa giá trị tổ chức và hành vi công việc  Cách thức để củng cố giá trị và văn hoá tổ chức Các mục đích cho thông tin đánh giá thành tích Mục đích phát triển Xác định nhu cầu đào tạo cá nhân Phản hồi về thành tích Xác định luân chuyển và nhiệm vụ CV Xác định mặt mạnh của các cá nhân và nhu cầu phát triển Mục đích/ quyết định hành chính Lương Đề bạt Duy trì hoặc sa thải Công nhận thành tích Trong việc đáp ứng mục tiêu tổ chức Hoạch định nguồn nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo tổ chức Đánh giá mức độ đạt được mục tiêu của tổ chức Thông tin để xác định mục tiêu Đánh giá hệ thống nguồn nhân lực Củng cố nhu cầu phát triển tổ chức Tài liệu Tiêu chuẩn để nghiên cứu tính hiệu lực Tài liệu cho các quyết định nguồn N.lực Giúp đỡ đạt được các yêu cầu luật pháp Các chức năng của đánh giá thành tích Các ứng dụng chung Mục đích cụ thể Tiến trình đánh giá Thiết lập tiêu chuẩn thực hiện và tiêu chuẩn đánh giá Xây dựng các chính sách đánh giá (người đánh giá, PP đánh giá) Thu thập thông tin về tình hình thực hiện CV Thảo luận việc đánh giá với nhân viên Tiến hành đánh giá thành tích Ra quyết định và lưu trữ thông tin đánh giá Đánh giá như thế nào?  Đánh giá tuyệt đối  là cách thức đánh giá mà thành tích của nhân viên chủ yếu dựa trên tiêu chuẩn thực hiện công việc (nhiều khi còn là định mức).  Đánh giá tương đối  là cách thức đánh giá mà thành tích của một nhân viên được so sánh với thành tích của nhân viên khác ở cùng một công việc Nội dung đánh giá ( đánh giá tuyệt đối) Đánh giá dựa trên đặc điểm Đánh giá dựa trên hành vi Đánh giá dựa trên kết quả Đánh giá thành tích? Đánh giá cái gì?  Đánh giá đặc điểm  Đánh giá tính cách hoặc các đặc điểm cá nhân của nhân viên, chẳng hạn như khả năng ra quyết định, sự trung thành với công ty, kỹ năng giao tiếp, hoặc cấp độ của sự sáng tạo  Ví dụ về đánh giá dựa trên đặc điểm  Đánh giá nhân viên theo mỗi tiêu chuẩn sau: 1. Trung thành với công ty 2. Khả năng giao tiếp 3. Sự hợp tác Rất thấp Thấp Trung bình Cao Rất cao Rất thấp Thấp Trung bình Cao Rất cao Rất thấp Thấp Trung bình Cao Rất cao Đánh giá dựa trên hành vi  Xem xét hành vi gắn với công việc của nhân viên. Nhân viên được đánh giá dựa trên những điều họ thực hiện tại công việc  Ví dụ: Sử dụng thang dưới đây, đánh giá mức độ thường xuyên mà nhân viên biểu hiện các hành vi sau:  1= không bao giờ 2= Thỉnh thoảng 3= Hiếm khi 4= Thường xuyên 5= Hầu như luôn luôn  Chào khách hàng theo cách thức vui vẻ và thân thiện  Giải thích rỏ ràng các khía cạnh kỹ thuật của một sản phẩm cho khác hàng  Điền các thông tin vào các phiếu thanh toán một cách chính xác Đánh giá dựa trên kết quả  Đo lường kết quả của hành vi công việc chẳng hạn như bao nhiêu nhân viên được bán trong tháng  Ví dụ: Từ dữ liệu về sản xuất và nhân viên, vui lòng cung cấp các thông tin sau cho mỗi nhân viên: 1. Số lượng sản phẩm sản xuất trong tháng: 2. Số các sản phẩm sản xuất bị loại hoặc thải ra do chất lượng: 3. Số các sản phẩm sản xuất bị loại hoặc thải ra để sửa chửa từ kiểm soát chất lượng: 4. Số ngày vắng mặt trong tháng mà không có chứng nhân y tế: Tiến trình đánh giá Thiết lập tiêu chuẩn thực hiện và tiêu chuản đánh giá Xây dựng các chính sách đánh giá (người đánh giá, PP đánh giá) Thu thập thông tin về tình hình thực hiện CV Thảo luận việc đánh giá với nhân viên Tiến hành đánh giá thành tích Ra quyết định và lưu trữ thông tin đánh giá Tiêu chuẩn đánh giá thành tích •Thực tế •Đo lường được •Dễ hiểu Lựa chọn đúng người đánh giá Người giám sát Đồng nghiệp Cấp dưới Tự đánh giá Khách hàng Đánh giá thực hiện công việc 3600 Người giám sát Cấp dưới Đồng nghiệp nhóm Khách hàng Tự đánh giá là phương pháp so sánh thành tích của nhân viên này với với một hoặc nhiều nhân viên khác.  Xếp hạng giản đơn  So sánh cặp  So sánh theo phân phối trọng số Phương pháp so sánh Các phương pháp so sánh Xếp loại giản đơn Liệt kê tất cả nhân viên từ mức cao nhất đến thấp nhất về thành tích cá nhân. Hạn chế Không mô tả được mức độ khác nhau giữa các nhân viên Ngầm định rằng nhân viên có thứ hạng thấp nhất là người không đáp ứng yêu cầu. Khó khăn cho đánh giá, xếp hạng khi kích cỡ nhóm lớn. Ho và Tên sản lươngj Lê Thị Bích Thủy 45 Nguyễn Thị Thu Thủy 45 Đặng Khoa Trường 46 Đinh Thị Ngọc Ty 48 Tạ Thành Tân 49 Bùi Thị Thanh Thảo 55 Phan Thanh Tùng 58 Vũ Thị Minh Uyên 60 Trần Thị Thu Thủy 61 Ngô Thị Bích Vi 63 Võ Văn Vinh 64 Trần Văn Trạng 67 Nguyễn Thế Việt 68 Nguyễn Anh Tuấn 70 Nguyễn Hữu Việt 70 Vũ Thúy Vy 72 Trần Lê Trúc Vy 74 Hồ Thị Như Thúy 75 Muộn Văn Tiến 77 Nguyễn Thị ThanhVân 78 Huỳnh Thị Trang 80 Lâm Sơn Vương 82 Nguyễn Thị Tú Trinh 83 Vi Thị Mỹ Trinh 84 Lê Hoàng Trung 85 Lý Thị Mộng Truyền 88 Nguyễn Thị Mai Trâm 90 Võ Xuân Vũ 92 Đỗ Thị Hồng Xuyến 95 Các phương pháp so sánh Phân phối trọng số  Là phương pháp mà đánh giá thành tích của nhân viên được đánh giá theo một quy luật phân phối được xác định trước. Hạn chế Giả sử rằng quy luật phân phối của thành tích là phân phối chuẩn. Sự phản đối, khó khăn của nhà quản trị khi đánh giá nhân viên ở nhóm cao nhất hoặc thấp nhất. Giải trình cho việc phân bổ nhóm vào nhóm cao nhất hoặc thấp nhất là rất khó. Không thích hợp với số lượng đánh giá nhỏ Ví dụ về phân phối trọng số Số nhân viên Xếp loại trọng số  Tổng số người đánh giá = 29 Ho và Tên S lượng % Xếp loại Lê Thị Bích Thủy 45 3.4% Yếu Nguyễn Thị Thu Thủy 45 6.9% Yếu Đặng Khoa Trường 46 10.3% Yếu Đinh Thị Ngọc Ty 48 13.8% o đạt Y/C Tạ Thành Tân 49 17.2% o đạt Y/C Bùi Thị Thanh Thảo 55 20.7% o đạt Y/C Phan Thanh Tùng 58 24.1% o đạt Y/C Vũ Thị Minh Uyên 60 27.6% o đạt Y/C Trần Thị Thu Thủy 61 31.0% o đạt Y/C Ngô Thị Bích Vi 63 34.5% Đạt Y/C Võ Văn Vinh 64 37.9% Đạt Y/C Trần Văn Trạng 67 41.4% Đạt Y/C Nguyễn Thế Việt 68 44.8% Đạt Y/C Nguyễn Anh Tuấn 70 48.3% Đạt Y/C Nguyễn Hữu Việt 70 51.7% Đạt Y/C Vũ Thúy Vy 72 55.2% Đạt Y/C Trần Lê Trúc Vy 74 58.6% Đạt Y/C Hồ Thị Như Thúy 75 62.1% Đạt Y/C Muộn Văn Tiến 77 65.5% Đạt Y/C Nguyễn Thị ThanhVân 78 69.0% giỏi Huỳnh Thị Trang 80 72.4% giỏi Lâm Sơn Vương 82 75.9% giỏi Nguyễn Thị Tú Trinh 83 79.3% giỏi Vi Thị Mỹ Trinh 84 82.8% giỏi Lê Hoàng Trung 85 86.2% giỏi Lý Thị Mộng Truyền 88 89.7% xuất sắc Nguyễn Thị Mai Trâm 90 93.1% xuất sắc Võ Xuân Vũ 92 96.6% xuất sắc Đỗ Thị Hồng Xuyến 95 100.0% 2024 69.7931 Các phương pháp xếp loại Thang điểm đánh giá  Thang điểm cho phép người đánh giá chỉ định, xác định thành tích của nhân viên trên một thang liên tục. Thang điêm tiêu chuẩn công việc Thang hành vi Hạn chế Bị giới hạn bởi mức độ phản ứng có thể có của người đánh giá Sự phân biệt trong việc chuyển nghĩa các thành tố trong thang đánh giá bởi người đánh giá Thang đánh giá được thiết kế tồi có thể tạo ra lỗi của người đánh giá Đánh giá các biểu mẫu không đầy đủ sẽ giới hạn hiệu quả của đánh giá Ví dụ về phương pháp mức thang điểm 1 2 3 4 5 Vui lòng đánh giá nhân viên theo các đặc điểm sau: Thái độ Làm việc với người khác Kém Dưới trung bình Trung bình Trên trung bình Xuất sắc 6 71 2 3 4 5 Hoàn thành đúng hạn ____ Cần cải thiện ____ Đáp ứng được yêu cầu ____ Vượt qua sự mong đợi Chất lượng công việc Trung bìnhKém Xuất sắc Xuất sắc Kém Các phương pháp hành vi Cách tiếp cận đánh giá hành vi Các hành vi này liên quan đến công việc. Bao gồm một loạt các thang đo được tạo bởi: Xác dịnh các tiêu thức công việc quan trọng Viết bản mô tả các hành vi mong đợi và không mong đợi Các loại thang hành vi Thang điểm đánh giá hành vi Thang điểm quan sát hành vi Người nhân viên quan hệ với khách hàng Xuất sắc 1 2 3 4 Tranh cải với khách hàng về mức độ thích hợp của sản phẩm yêu cầu Làm nản lòng khách hàng đang chơ hàng cạn dự trữ Gợi ý cho khách hàng sản phẩm khác khi sản phẩm yêu cầu không có Kỹ sư này áp dụng tất cả các kỹ năng về kỹ thuật và có thể thực hiện tất cả nhiệm vụ một cách xuất sắc Không đạt yêu cầu Đạt yêu cầu 5 Cung cấp thêm các thông tin thích hợp khi khách hàng hỏi Quản trị theo mục tiêu Quản trị theo mục tiêu (MBO) Định rõ mục tiêu thành tích mà một cá nhân và nhà quản trị của họ cố gắng để đạt được nó trong một thời gian thích hợp. Yï tưởng then chốt cho MBO  Sự tham gia của nhân viên tạo ra mức độ cam kết và thành tích cao. Khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả để đạt được kết quả mong muốn.  Tiêu chuẩn thành tích nên đo lường được và nên xác định kết quả. Xác định những vấn đề cơ bản Xác định các mục tiêu trong thời gian ấn định Phát triển kế hoạch thực hiện Xem xét sự tiến bộ, điều chỉnh kế hoạch và mục tiêu Thực hiện đánh giá hàng năm Tiến trình quản trị theo mục tiêu Các sai lầm cần tránh 1. Tiêu chuẩn không rõ ràng 2. Lỗi thiên kiến Lãnh đạo có xu hướng đánh giá nhân viên chỉ dựa vào một yếu tố, một đặc điểm nào đó nổi trội của nhân viên 3. Xu hướng thái quá Xu hướng đánh giá tất cả nhân viên đều theo một xu hướng quá cao hoặc quá thấp. Tất cả đều không đạt yêu cầu hoặc tất cả đều rất tốt 4. Xu hướng trung bình chủ nghĩa Đánh giá tất cả nhân viên đều trung bình, không ai tốt hẵn cũng không có ai yếu kém, mọi người đều như nhau 5. Lỗi định kiến Lỗi này thường xảy ra khi lãnh đạo có định kiến vềì những sự khác biệt giữa các cá nhân như tuổi tác, quê quán, giới tính... Giảm thiểu lỗi đánh giá Hai cách tiếp cận: Đào tạo về các lỗi có thể xảy ra trong đánh giá thực hiện công việc Đào tạo người đánh giá thực hiện công việc Thông tin phản hồi, huấn luyên hoặc hướng dẫn thêm có thể được tận dụng Thành tích đã được cải thiện? Thực hiện các kế hoạch cải thiện thành tích Thuyên chuyển/giáng chức/sa thải nhân viên Không Tiến trình quản trị thành tích Có cải thiện thành tích hay không? Thiết lập nhiệm vụ công việc Thiết lập và thông báo tiêu chuẩn thành tích Kiểm tra/quan sát việc thực hiện công việc Ghi chép công việc thực hiện đã được quan sát Xếp loại, đánh gía thành tích Tổ chức cuộc họp với nhân viên Cung cấp thông tin phản hồi, huấn luyện hoặc hướng dẫn khi cần thiết Công nhận/ tưởng thưởng thành tích, cổ vũ phát triển cao hơn Quản trị thành tích (lặp lại chu kỳ quản trị) Không Có Có