Bài giảng Chức năng lãnh đạo trong quản trị

CHỨC NĂNG LÃNH ĐẠO TRONG QUẢN TRỊ NỘI DUNG TRÌNH BÀY Một số khái niệm cơ bản về chức năng điều khiển (lãnh đạo) Mục đích của chức năng điều khiển Nội dung Động viên tinh thần làm việc của nhân viên Phong cánh lãnh đạo lãnh đạo YẾU TỐ CON NGƯỜI TRONG TỔ CHỨC Môc tiªu cña tæ chøc ®­îc hoµn thµnh th«ng qua nç lùc cña nhiÒu ng­êi C¸c c¸ nh©n cã nhiÖm vô kh¸c nhau vµ b¶n th©n hä còng kh¸c nhau C¸c c¸ nh©n kh«ng thuÇn chØ lµ thµnh viªn cña tæ chøc mµ cßn lµ thµnh viªn cña nhiÒu hÖ thèng kh¸c nhau vµ lîi Ých cña hä còng kh«ng ®ång nhÊt Muèn l·nh ®¹o mäi ng­êi ®­îc tèt th× ph¶i hiÓu ®Æc tÝnh cña tõng c¸ nh©n ®Ó s¾p xÕp hä vµo nh÷ng vÞ trÝ thuËn lîi nhÊt. KHÁI NIỆM VỀ CN LÃNH ĐẠO CN điều khiển đề cập đến quá trình thúc đẩy và động viên nhân viên nhằm nâng cao thành tích của họ và đóng góp có hiệu quả vào các mục tiêu của doanh nghiệp. Keith Davis: Điều khiển là chức năng thuyết phục những người khác hăng hái phấn đấu cho những mục tiêu xác định George Terry: điều khiển là hoạt động gây ảnh hưởng đến con người nhằm phấn đấu một cách tự nguyện cho những mục tiêu của nhóm Harold Koontz: điều khiển là sự gây ảnh hưởng đến con người nhằm theo đuổi việc đạt được một mục đích chung “Điều khiển là một quá trình gây ảnh hưởng đến các hoạt động của một cá nhân hay nhóm nhằm đạt được mục đích trong tình huống nhất định”  Tác động, ảnh hưởng đến người khác để chắc chắn rằng công việc của người đó sẽ được hoàn thành với hiệu quả cao BẢN CHẤT KHÁI NIỆM VỀ CN ĐIỀU KHIỂN 2 vấn đề quan tâm trong khái niệm Gây ảnh hưởng đến những người khác Bằng quyền lực Bằng những tác động ảnh hưởng đến quyền lợi Bằng sự thuyết phục Bằng sự động viên Bằng sự gương mẫu Bằng thủ đoạn Mục tiêu của tổ chức HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC Sự thách thức Và hấp dẫn Của CV Cơ hội để Tham gia tự quản lý Phần thưởng Mong muốn ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC KHẢ NĂNG THỰC HIỆN CV KẾT QUẢ VÀ HIỆU QUẢ CỦA CÔNG VIỆC ĐỘNG CƠ HOẠT ĐỘNG §éng c¬ ho¹t ®éng lµ môc tiªu chñ quan cña ho¹t ®éng cña con ng­êi nh»m ®¸p øng c¸c nhu cÇu ®Æt ra Đéng c¬ ph¶n ¸nh nh÷ng mong muèn, nh÷ng nhu cÇu cña con ng­êi vµ lµ lý do ®Ó hµnh ®éng Nhu cÇu lµ tr¹ng th¸i t©m lý mµ con ng­êi c¶m thÊy thiÕu thèn kh«ng tho¶ m·n vÒ mét c¸i g× ®ã. Nhu cÇu cña con ng­êi rÊt ®a d¹ng, vµ kh¸c nhau t¹i c¸c thêi ®iÓm. §éng c¬ chÝnh lµ nhu cÇu m¹nh nhÊt cña con ng­êi trong mét thêi ®iÓm nhÊt ®Þnh vµ nhu cÇu nµy quyÕt ®Þnh hµnh ®éng cña con ng­êi. QUÁ TRÌNH THỎA MÃN NHU CẦU Nhu cÇu sÏ trë thµnh ®éng c¬ khi cã 3 yÕu tè sau ®©y: Sù mong muèn, chê ®îi. TÝnh hiÖn thùc cña sù mong muèn. Hoµn c¶nh, m«i tr­êng xung quanh. Nhu cầu Bức xúc Động cơ Hành vi tìm kiếm Giảm bức xúc ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC Lµ nh÷ng nh©n tè bªn trong kÝch thÝch con ng­êi nç lùc lµm viÖc trong ®iÒu kiÖn cho phÐp t¹o ra n¨ng suÊt, hiÖu qu¶ cao. BiÓu hiÖn cña ®éng lùc lµm viÖc lµ sù s½n sµng nç lùc say mª lµm viÖc nh»m ®¹t ®­îc môc tiªu cña tæ chøc còng nh­ cña b¶n th©n ®Ò ra. Động lực làm việc chịu tác động của 3 nhóm nhân tố MỘT SỐ LÝ THUYẾT HIỆN ĐẠI VỀ SỰ ĐỘNG VIÊN Lý thuyÕt nhu cÇu cña Maslow Nhu cÇu cña con ng­êi sù ph©n cÊp khi c¸c nhu cÇu ë bËc thÊp ch­a ®­îc tho¶ m·n th× c¸c nhu cÇu bËc cao kh«ng cã t¸c dông khuyÕn khÝch mäi ng­êi. Cã 4 gi¶ thuyÕt c¬ b¶n lµ c¬ së cho hÖ thèng nhu cÇu cña Maslow lµ: Khi mét nhu cÇu ®­îc tho¶ m·n th× nã kh«ng cßn lµ yÕu tè thóc ®Èy n÷a mµ mét nhu cÇu kh¸c sÏ næi lªn thay thÕ vÞ trÝ cña nã. HÖ thèng nhu cÇu rÊt ®a d¹ng. Lu«n cã mét sè nhu cÇu kh¸c nhau t¸c ®éng tíi hµnh vi cña con ng­êi t¹i bÊt cø thêi ®iÓm nµo. Nh×n chung, nh÷ng nhu cÇu bËc thÊp ph¶i ®­îc tho¶ m·n tr­íc khi nh÷ng nhu cÇu bËc cao trë nªn ®ñ m¹nh ®Ó th«i thóc hµnh ®éng. Cã nhiÒu c¸ch ®Ó tho¶ m·n nhu cÇu bËc cao h¬n c¸c nhu cÇu bËc thÊp. THÁP NHU CẦU MASLOW Nhu cÇu sinh häc Nhu cÇu an toµn Nhu cÇu liªn kÕt Nhu cÇu ®­îc t«n träng Nhu cÇu tù th©n vËn ®éng Quan ®iÓm cña Maslow khi vËn dông vµo thùc tÕ ng­êi ta nhËn thÊy: - Nhu cÇu cña con ng­êi cã sù ph©n cÊp nh­ng kh«ng thÓ t×m ra ®­îc ranh giíi râ rµng mµ d­êng nh­ mçi c¸ nh©n ®Òu cã c¶ n¨m lo¹i nhu cÇu trªn nh­ng c­êng ®é th× l¹i tuú thuéc vµo tõng c¸ nh©n. LÝ THUYẾT BẢN CHẤT CON NGƯỜI CỦA MC. GREGOR Thuyết X 1. Công việc không có gì thích thú đối với phần lớn CN 2. Con người không có khát vọng, ít muốn có trách nhiệm và thích được chỉ bảo 3. Hầu hết mọi người ít có khả năng sáng tạo trong việc giải quyết vấn đề tổ chức 4. Động cơ thúc đẩy chỉ phát sinh ở cấp sinh lý và an toàn 5. Hầu hết mọi người phải được kiểm soát chặt chẽ và thường bị buộc phải đạt những mục tiêu của tổ chức Thuyết Y 1. Làm việc là hoạt động bẩm sinh của con người 2. Mọi người đều có khả năng tự điều khiển và kiểm soát bản thân, nếu như họ được uỷ quyền để đạt được mục tiêu. 3. Nói chung mọi người đề có óc sáng tạo và trí tưởng tượng phong phú 4. Nếu khen thưởng đúng lúc sẽ làm cho CN trở nên gắn bó bới tổ chức 5. Một người bình thường có thể học cả cách chấp nhận và tự nhận trách nhiệm THUYẾT HAI YẾU TỐ HERZBERG Cã hai nhãm yÕu tè t¸c ®éng ®Õn qu¸ tr×nh lµm viÖc cña c¸c c¸ nh©n trong doanh nghiÖp. Mét nhãm yÕu tè chØ cã t¸c dông duy tr× sù ho¹t ®éng cña mäi ng­êi Mét nhãm cã t¸c dông ®éng lùc mµ v× nã c¸c c¸ nh©n trong doanh nghiÖp sÏ lµm viÖc tèt h¬n. C¸c lý thuyÕt vÒ ®éng c¬ ho¹t ®éng M« h×nh thóc ®Èy cña Porter and Lawler (theo kỳ vọng) C¸c lý thuyÕt vÒ ®éng c¬ ho¹t ®éng M« h×nh thóc ®Èy cña Porter and Lawler øng dông cña m« h×nh Porter – Lawler: NhËn diÖn ®óng møc ®é kú väng vÒ thµnh tÝch. §¶m b¶o møc thµnh tÝch ®Ò ra cã thÓ ®¹t tíi ®­îc. PhÇn th­ëng ph¶i g¾n liÒn víi thµnh tÝch vµ t­¬ng xøng víi thµnh tÝch hay phï hîp víi mong muèn cña nh©n viªn. H¹n chÕ cña m« h×nh Porter – Lawler: TÝnh phøc t¹p. T¹i mçi thêi ®iÓm cÇn ®­a ra c¸c quyÕt ®Þnh, ng­êi ta rÊt khã x¸c ®Þnh sù t­¬ng t¸c qua l¹i gi÷a sù kú väng, c¸c ph­¬ng tiÖn vµ kÕt qu¶. Nh©n viªn khã ®¸nh gi¸ ®­îc nh÷ng kÕt qu¶ cã thÓ ®¹t tíi vµ nh÷ng kÕt qu¶ kh«ng thÓ ®¹t ®­îc. NGUY£N T¾c trong TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC Thừa nhận sự khác biệt cá nhân Bố trí hợp lý con người với công việc Sử dụng các mục tiêu Bảo đảm các mục tiêu đó là có thể đạt được Cá nhân hoá các phần thưởng Gắn phần thưởng với kết quả làm việc Kiểm tra hệ thống để đạt được sự công bằng KHÁI NIỆM VỀ LÃNH ĐẠO Lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng và tác động, thúc đẩy và chỉ đạo người khác đạt được những mục tiêu đề ra Lãnh đạo là làm cho người khác làm việc và hiểu biết công việc để giao cho người khác làm. Phong cách lãnh đạo của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn tới việc thực hiện công việc và động lực làm việc của nhân viên dưới quyền. Làm sao để họ sẵn sàng thực hiện công việc theo yêu cầu của nhà quản trị? CƠ SỞ CỦA QUYỀN HẠN CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA NHÀ QUẢN TRỊ Hướng dẫn: Giao công việc và rồi khuyến khích để nhân viên hoàn thành công việc Lắng nghe: Hiểu những khó khăn của cấp dưới và nhận thức vấn đề đó. PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO Phong cách lãnh đạo và cách thức mà người lãnh đạo cư xử đối với những người dưới quyền và phạm vi các vấn đề mà họ được cho phép ra quyết định Chức năng cơ bản của nhà quản trị đối với nhân viên Hướng dẫn: Giao công việc và rồi khuyến khích để nhân viên hoà thành công việc Lắng nghe: Hiểu những khó khăn của cấp dưới và nhận thức vấn đề đó. THUYẾT LÃNH ĐẠO BẨM SINH Lý thuyết dựa trên giả thiết cho rằng có những đặc điểm cá nhân, xã hội và thể chất nào đó vốn có sẵn trong các nhà lãnh đạo  Cơ sở nhận biết nhà lãnh đạo Động lực và tham vọng Nguyện vọng được lãnh đạo Trung thực và nhất quán Tự tin Thông minh Kiến thức liên quan đến công việc Sức khoẻ Học thuyết này nghi ngờ khả năng đào tạo cá nhân thành lãnh đạo vì các nhân tố là bẩm sinh Họ không thấy được tác động của yếu tố ngoại cảnh đến hiệu quả lãnh đạo THUYẾT LÃNH ĐẠO THEO HÀNH VI Tâp trung vào phân tích những khác biệt trong hoạt động của các nhà lãnh đạo thành công và không thành công 4 mô hình lãnh đạo Thuyết X và Y Mô hình Đại học Ohio Mô hình Đạo học Michigân Mô hình sơ đồ lưới quản trị THUYẾT LÃNH ĐẠO THEO HÀNH VI Thuyết X và Y Mô hình Đại học Ohio Mục tiêu nghiên cứu là xác định những đặc điểm cơ bản trong hành vi ứng xử của nhà lãnh đạo. Nghiên cứu 2 vấn đề Khả năng tạo kết cấu (tổ chức) là mức độ lãnh đạo có thể xác định được vai trò của mình và của cấp duới cũng như sự phối hợp các hoạt động nhằm đạt được mục tiêu. Sự quan tâm: mức độ người lãnh đạo có thể có các mối quan hệ nghề nghiệp trên cơ sở tin tuởng, tôn trọng ý kiến cấp dưới và quan tâm tới nguyện vọng của cấp dưới Phong cách lãnh đạo kết hợp 2 yếu tố này thường mang lại kết quả tốt trong việc thực hiện công việc Mô hinh ĐH Michigân Mục tiêu: xác định phong cách ứng xử của nhà lãnh đạo Phong cách lãnh đạo tập trung công việc: nhấn mạnh tới các nhiệm vụ phải thực hiện cũng như khía cạnh kỹ thuật của công việc  hoàn thành tốt công việc và thành viên trong nhóm là phương tiện để đạt được mục đích Phong cách lãnh đạo tập trung vào con người: nhấn mạnh đến quan hệ cá nhân; Găn lợi ích cá nhân với nhu cầu của cấp dưới; Chấp nhận sự khác biệt cá nhân giữa các thành viên Đánh giá cao các nhà lãnh đạo lấy con người làm trọng tâm vì nó đưa ra sự thoả mãn lớn cho người lao động, tạo năng suất lao động cao hơn Mô hình lưới quản trị Quan tâm đến sản xuất Quan tâm đến con người Phong cách lãnh đạo linh hoạt với hoàn cãnh tuy nhiên phong cách lãnh đạo 9:9 là phong cách hiệu quả THUYẾT LÃNH ĐẠO HÀNH VI THUYẾT LÃNH ĐẠO THEO TÌNH HUỐNG Sự thành công của nhà lãnh đạo phụ thuộc vào sự phù hợp giữa hành vi của nhà lãnh đạo với các nhân viên thuộc quyền và tình huống cụ thể Nghiên cứu tập hợp những hành vi của các nhà lãnh đạo trong những tình huống cụ thể Tình huống là trạng thái để xác định phong cách lãnh đạo hiệu quả tốt nhất. Mục đích: tìm kiếm tập hợp những hành vi của các nhà lãnh đạo phù hợp mỗi tình huống cụ thể 4 mô hình lãnh đạo Thuyết ngẫu nhiên của Fiedler: Sự lãnh đạo thành công tùy thuộc vào sự phù hợp giữa yêu cầu của tình huống và phong cách lãnh đạo Mô hình lãnh đạo của Hersey và Blanchard: Lãnh đạo phải điều chỉnh phong cách lãnh đạo phù hợp với mức độ trưởng thành của cấp dưới Mô hình đường dẫn đến mục tiêu của House: Nhà lãnh đạo phải nhận ra con đường hay phương tiện để nhân viên có thể đạt được thành tích cao, cũng như sự thỏa mãn trong công việc Mô hình ra quyết định của Vroom: 5 phong cách lãnh đạo tùy thuộc theo tình huống