Ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính sem trong kiểm định mức độ sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm làm việc của người lao động trong doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Thái Nguyên - Vũ Xuân Nam

KẾT LUẬN Theo kết quả nghiên cứu, có mô hình đánh giá mức độ sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm làm việc được xây dựng Như vậy, ý định chia sẻ kinh nghiệm làm việc chịu ảnh hưởng lớn nhất bởi nhân tố Kiểm soát hành vi chia sẻ kinh nghiệm làm việc với trọng số đã được chuẩn hóa là 0,943. Sau đó là chịu ảnh hưởng đáng kể của hai nhân tố Ảnh hưởng của đồng nghiệp và Hệ thống thông tin trong doanh nghiệp lần lượt với trọng số đã được chuẩn hóa là 0,089; 0,226. Dựa vào kết quả, nhóm nghiên cứu có một số nhận định sau: Đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn TP. Thái Nguyên, muốn nâng cao mức độ sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm làm việc của người lao động thì doanh nghiệp cần phải chú ý quan tâm đến thái độ của người lao động. Doanh nghiệp cần phải cung cấp đầy đủ hơn nữa các vật dụng cũng như phương tiện phục vụ cho công việc. Để nâng cao được mức độ sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm làm việc của người lao động thì các doanh nghiệp nhỏ và vừa cần tập trung xây dựng, cải thiện môi trường làm việc. Thường xuyên tạo ra không gian làm việc thoải mái, đưa ra văn hóa làm việc cũng như văn hóa ứng xử trong doanh nghiệp, để tạo động lực chia sẻ kinh nghiệm làm việc cho người lao động. Theo số liệu phân tích trên mô hình thì ảnh hưởng của lãnh đạo có tác động rất nhỏ đến mức độ sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm làm việc của người lao động, nhưng mà việc chia sẻ kinh nghiệm lại phụ thuộc rất lớn vào đồng nghiệp của họ. Chính vì vậy, doanh nghiệp cần phải có những chính sách, hoạt động ngoại khóa cũng như làm việc nhóm để người lao động hiểu nhau hơn, cùng nhau phát triển tăng được năng suất và hiệu quả công việc của tập thể.

pdf6 trang | Chia sẻ: thucuc2301 | Ngày: 26/11/2020 | Lượt xem: 35 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính sem trong kiểm định mức độ sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm làm việc của người lao động trong doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Thái Nguyên - Vũ Xuân Nam, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
Vũ Xuân Nam và Đtg Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ 133(03)/1: 83 - 88 83 ỨNG DỤNG MÔ HÌNH CẤU TRÚC TUYẾN TÍNH SEM TRONG KIỂM ĐỊNH MỨC ĐỘ SẴN SÀNG CHIA SẺ KINH NGHIỆM LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TẠI THÁI NGUYÊN Vũ Xuân Nam1*, An Thị Xuân Vân2, Nguyễn Tiến Mạnh1, Đàm Thị Phương Thảo1 1Trường Đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông – ĐH Thái Nguyên 2Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh – ĐH Thái Nguyên TÓM TẮT Chia sẻ kinh nghiệm làm việc của người lao động là một nhu cầu hết sức quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản lý luôn mong muốn xác định các yếu tố ảnh hưởng tới việc chia sẻ kinh nghiệm để khuyến khích, động viên người lao động sẵn sàng chia sẻ những hiểu biết của mình. Một số công trình trên thế giới tại các nước phát triển như Mỹ, Hà Lan, Nhật Bản, Hàn Quốc, đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng tới việc chia sẻ kinh nghiệm làm việc. Tuy nhiên, nếu mang các kết quả kể trên áp dụng trong bối cảnh các doanh nghiệp nhỏ và vừa với quy trình làm việc chưa thực sự tốt và trình độ người lao động chưa cao như tại Việt Nam thì không thực sự phù hợp. Bài báo này ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM để nghiên cứu yếu tố nào tác động đến Ý định chia sẻ kinh nghiệm làm việc, thông qua điều tra bằng phiếu khảo sát được trả lời trực tiếp trên Internet của người lao động trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Thái Nguyên. Kết quả của mô hình nghiên cứu được đánh giá bằng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM có giá trị P = 0,000 (Chi-square = 417,339) và Chi-square/df = 1,400 < 3; RMSEA = 0,064 < 0,08; TLI = 0,914; CFI = 0,927; GFI = 0,780. Có thể kết luận mô hình xây dựng phù hợp với dữ liệu nghiên cứu. Từ khóa: Cấu trúc tuyến tính, chia sẻ kinh nghiệm, lý thuyết hành vi hoạch định TPB, văn hóa doanh nghiệp, kinh nghiệm làm việc ĐẶT VẤN ĐỀ* Để nâng cao sự phát triển của các doanh nghiệp vừa và nhỏ, ngoài việc đầu tư vào cơ sở vật chất hiện đại, còn phụ thuộc rất nhiều vào kinh nghiệm của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp. Do đó, có thể nói việc quản lý những kinh nghiệm đó là một trong những vấn đề có tính chất quyết định về sự phát triển của doanh nghiệp. Một nội dung quan trọng đó là phải quản lý như thế nào để việc chia sẻ kinh nghiệm có thể tạo ra những lợi ích gia tăng cho doanh nghiệp, biến kinh nghiệm cá nhân thành kinh nghiệm tổ chức. Tuy nhiên, việc chia sẻ kinh nghiệm không phải dễ dàng thực hiện khi mà kinh nghiệm đó có giá trị và quan trọng và là tài sản của một cá nhân nào đó. Thách thức lớn nhất trong việc quản lý là làm thế nào để các cá nhân có thể chia sẻ kinh nghiệm cho nhau. Đề tài này sẽ tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ kinh nghiệm làm việc của người lao động trong doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP. * Tel: 0943 299688, Email: vxnam@ictu.edu.vn Thái Nguyên, để giúp họ giải quyết bài toán quản lý trong chia sẻ kinh nghiệm làm việc. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU Từ mô hình hành vi hoạch định TPB (Theory of planned behavior) [3] và mô hình văn hóa tổ chức dựa trên công việc của Gupta và Govindarajan [2], nhóm nghiên cứu đề xuất mô hình kiểm định mức độ sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm làm việc của người lao động trong doanh nghiệp vừa và nhỏ tại thành phố Thái Nguyên. Theo đó, để dẫn đến hành vi chia sẻ kinh nghiệm của người lao động thì trước tiên họ phải có ý định chia sẻ kinh nghiệm, nó là mức độ mà người lao động tin rằng họ sẽ tham gia vào việc chia sẻ kinh nghiệm [8]. Ý định chia sẻ kinh nghiệm làm việc gồm 4 biến: Có kế hoạch cho việc chia sẻ kinh nghiệm (IN1), Cố gắng chia sẻ kinh nghiệm (IN2), Tạo ra hiệu quả trong chia sẻ kinh nghiệm (IN3), Sẽ chia sẻ kinh nghiệm nếu được hỏi (IN4). Nó được đo lường bởi 5 nhân tố: Thái độ đối với chia sẻ kinh nghiệm (AT), Vũ Xuân Nam và Đtg Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ 133(03)/1: 83 - 88 84 Chuẩn chủ quan chia sẻ kinh nghiệm (SN), Kiểm soát hành vi chia sẻ kinh nghiệm (PBC), Hệ thống thông tin trong doanh nghiệp (IS), Cơ cấu tổ chức trong doanh nghiệp (OS). Nhân tố “Thái độ đối với chia sẻ kinh nghiệm (AT)” được đề cập tới đầu tiên trong mô hình, nó là mức độ mà mỗi người lao động đánh giá có ích hay không đối với việc chia sẻ kinh nghiệm [8]. Gồm 5 biến: bạn cảm thấy có lợi hay bất lợi khi chia sẻ thông tin (AT1), bạn cảm thấy hài lòng hay không hài lòng khi chia sẻ thông tin (AT2), bạn cảm thấy tốt hay tồi tệ khi chia sẻ thông tin (AT3), bạn cảm thấy có giá trị hay không có giá trị khi chia sẻ thông tin (AT4), bạn cảm thấy thú vị hay tẻ nhạt khi chia sẻ thông tin (AT5). Nhân tố “Chuẩn chủ quan chia sẻ kinh nghiệm (SN)” gồm hai thành phần: Ảnh hưởng của đồng nghiệp (SN1), Ảnh hưởng của lãnh đạo (SN2). Trong đó: Ảnh hưởng của đồng nghiệp có 4 biến: Người mà bạn chịu ảnh hưởng thường chia sẻ kinh nghiệm (SN1.1), Người mà bạn chịu ảnh hưởng khuyên nên chia sẻ kinh nghiệm (SN1.2), Người mà bạn lắng nghe ý kiến thường chia sẻ kinh nghiệm (SN1.3), Người mà bạn tôn trọng ý kiến ủng hộ chia sẻ kinh nghiệm (SN1.4). Ảnh hưởng của lãnh đạo có 4 biến: Lãnh đạo thường tổ chức hội thảo chuyên ngành (SN2.1), Lãnh đạo thường khuyến khích hoạt động nghiên cứu khoa học (SN2.2), Lãnh đạo thường tổ chức tập huấn chuyên môn (SN2.3), Lãnh đạo thường tạo điều kiện cho tập huấn (SN2.4). Nhân tố “Kiểm soát hành vi chia sẻ kinh nghiệm (PBC)” là nhận thức tính dễ hay khó của người lao động về khả năng kiểm soát của họ trong việc chia sẻ kinh nghiệm [8]. Gồm 4 biến: Đối với bạn việc chia sẻ kinh nghiệm có thể thực hiện bất cứ lúc nào (PBC1), nếu bạn muốn, bạn luôn có thể chia sẻ kinh nghiệm (PBC2), dù việc chia sẻ kinh nghiệm có quan trọng hay không bạn vẫn chia sẻ (PBC3), Bạn cho rằng quyết định việc chia sẻ kinh nghiệm của mình bị kiểm soát bởi nhiều yếu tố bên ngoài (PBC4). Nhân tố “Hệ thống thông tin trong doanh nghiệp” là thuật ngữ thường được sử dụng cho việc chuyển dịch sự sắp xếp nhân sự, dữ liệu và quy trình tác động qua lại giữa chúng để hỗ trợ cho các hoạt động kinh doanh hàng ngày, giải quyết các vấn đề liên quan, đưa ra các quyết định cho tổ chức [1]. Gồm 3 biến: Doanh nghiệp cung cấp một vài công cụ và thiết bị cho chia sẻ kinh nghiệm (IS1), sử dụng các công cụ chia sẻ kinh nghiệm tạo ra hiệu quả tích cực (IS2), Bạn có thấy thoải mái khi sử dụng thiết bị công nghệ để chia sẻ kinh nghiệm (IS3). Nhân tố “Tổ chức quản lý thông tin trong doanh nghiệp” là tổ chức quản lý và cung cấp thông tin bên trong doanh nghiệp [1]. Gồm 3 biến: Bạn có được phép tham gia vào quy trình ra quyết định (OS1), Thông tin trong cơ quan được công bố rộng rãi không phân biệt ai trong cơ quan (OS2), Công việc được phân chia công bằng và đúng việc (OS3). Từ đó, nhóm nghiên cứu tiến hành xây dựng và kiểm định các giả thuyết về mối quan hệ giữa các nhân tố trong mô hình, cụ thể: H1: Thái độ đối với việc chia sẻ kinh nghiệm có tác động tích cực lên Ý định chia sẻ kinh nghiệm. H2a: Ảnh hưởng của đồng nghiệp có tác động tích cực lên Ý định chia sẻ kinh nghiệm. H2b: Ảnh hưởng của lãnh đạo có tác động tích cực lên Ý định chia sẻ kinh nghiệm. H3: Kiểm soát hành vi chia sẻ kinh nghiệm có tác động tích cực lên ý định chia sẻ kinh nghiệm. H4: Hệ thống thông tin trong doanh nghiệp có tác động tích cực lên ý định chia sẻ kinh nghiệm. H5: Tổ chức quản lý thông tin trong doanh nghiệp có tác động tích cực lên Ý định chia sẻ kinh nghiệm. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU Dựa trên cơ sở của hai mô hình đã được công nhận là mô hình hành vi hoạch định TPB (Theory of planned behavior) [3] và mô hình văn hóa tổ chức dựa trên công việc của Gupta Vũ Xuân Nam và Đtg Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ 133(03)/1: 83 - 88 85 và Govindarajan [2] để xây dựng nên mô hình nghiên cứu, sau đó thiết kế bảng câu hỏi và đưa vào khảo sát định lượng. Khảo sát được tiến hành và kéo dài trong vòng 1 tháng (tháng 7/2014), đối tượng là người lao động trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn TP. Thái Nguyên. Tổng số phiếu điều tra được gửi đi là 120 phiếu, thu về 110 phiếu. Trong đó có 10 phiếu không hợp lệ do thiếu thông tin hoặc chọn nhiều đáp án. Kết quả là có 100 phiếu điều tra hợp lệ được sử dụng làm dữ liệu nghiên cứu. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Kết thúc quá trình khảo sát, chúng tôi thu thập được mẫu 100 phiếu khảo sát hợp lệ với bảng tổng hợp các yếu tố mô tả mẫu khảo sát được trình bày ở bảng 1. Bảng 1. Mô tả mẫu khảo sát Yếu tố Tỷ lệ (%) Yếu tố Tỷ lệ (%) Nơi công tác Trình độ Tư nhân 72% Phổ thông 19% Nhà nước 24% Trung cấp 20% Khác 4% Cao đẳng 22% Số lượng Đại học 28% 1-49 63% Thạc sỹ 11% 50-99 28% Kinh nghiệm làm việc 100-300 9% < 1 năm 33% Nhóm tuổi 1-5 năm 53% Dưới 25 38% 6-10 năm 5% 25-35 39% 11-20 năm 9% 36-45 10% > 20 năm 0% 46-50 10% Chức vụ Trên 50 3% Quản lý cấp cao 6% Giới tính Quản lý cấp trung 19% Nam 48% Nhân viên kinh doanh 31% Nữ 52% Nhân viên kỹ thuật 16% Nhân viên hành chính 23% Khác 5% Phương pháp xử lý số liệu trong đề tài nghiên cứu thực hiện thông qua đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA và thực hiện kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính SEM. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng trước tiên để loại bỏ các biến không phù hợp. Các biến có hệ số tương quan biến tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn biến quan sát khi nó có độ tin cậy alpha từ 0,6 trở lên. Dựa vào các chỉ tiêu trên, kết quả kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha của các biến đều đạt yêu cầu trên 0,6. Xem xét hệ số tương quan biến tổng cho thấy các biến số đều đạt yêu cầu có giá trị lớn hơn 0,3. Phân tích nhân tố khám phá EFA Nhân tố Ý định chia sẻ kinh nghiệm được đo lường bởi 5 nhân tố (Thái độ đối với chia sẻ kinh nghiệm, Chuẩn chủ quan chia sẻ kinh nghiệm, Kiểm soát hành vi chia sẻ kinh nghiệm, Hệ thống thông tin trong doanh nghiệp, Cơ cấu tổ chức trong doanh nghiệp) với 23 biến. Sau khi thực hiện kiểm định Cronbach’s Alpha không có biến nào bị loại do không đạt yêu cầu, ta tiến hành phân tích nhân tố EFA. Kết quả thu được như sau: KMO = 0,747 > 0,5; sig. = 0,000 < 0,05; có 5 nhân tố được rút trích ra với tổng phương sai trích bằng 73,914% > 50%, do đó kết quả phân tích nhân tố EFA là phù hợp và có ý nghĩa thống kê. Các nhân tố được rút trích ra: Thái độ đối với chia sẻ kinh nghiệm gồm 5 biến là AT1, AT2, AT3, AT4, AT5; Ảnh hưởng của đồng nghiệp gồm 4 biến là: SN1.1, SN1.2, SN1.3, SN1.4; Ảnh hưởng của lãnh đạo gồm 4 biến là: SN2.1, SN2.2., SN2.3, SN2.4; Kiểm soát hành vi chia sẻ kinh nghiệm có 4 biến là: PBC1, PBC2, PBC3, PBC4; Hệ thống thông tin trong doanh nghiệp có 3 biến là: IS1, IS2, IS3; Cơ cấu tổ chức trong doanh nghiệp có 3 biến là: OS1, OS2, OS3. Phân tích nhân tố khẳng định CFA Kết quả CFA của mô hình các thành phần Chi-square/df = 1,478 < 2 với giá trị p = 0,000. Tuy nhiên các chỉ tiêu khác cho thấy mô hình này phù hợp với dữ liệu nghiên cứu Vũ Xuân Nam và Đtg Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ 133(03)/1: 83 - 88 86 (CFI = 0,927; TLI = 0,915; GFI = 0,786; RMSEA = 0,069 < 0,08). Các thành phần Thái độ đối với chia sẻ kinh nghiệm, Chuẩn chủ quan chia sẻ kinh nghiệm, Kiểm soát hành vi chia sẻ kinh nghiệm, Hệ thống thông tin trong doanh nghiệp, Cơ cấu tổ chức trong doanh nghiệp đều không có mối tương quan giữa các sai số của biến quan sát nên đều đạt được tính đơn hướng. Hệ số tương quan giữa các khái niệm thành phần nhỏ hơn 1 kèm theo sai lệch chuẩn (P- value ≤ 0,05). Vì vậy các thành phần Thái độ đối với chia sẻ kinh nghiệm, Chuẩn chủ quan chia sẻ kinh nghiệm, Kiểm soát hành vi chia sẻ kinh nghiệm, Hệ thống thông tin trong doanh nghiệp, Cơ cấu tổ chức trong doanh nghiệp đều đạt được giá trị phân biệt. Các trọng số chuẩn hóa đều đạt tiêu chuẩn cho phép (≥ 0,5) và có ý nghĩa thống kê (p-value ≤ 0,05). Vì vậy, có thể kết luận các biến quan sát dùng để đo lường năm thành phần của thang đo ý định chia sẻ kinh nghiệm làm việc đạt được giá trị hội tụ. Thực hiện việc phân tích tương tự đối với mô hình tới hạn cho các nhân tố còn lại căn cứ vào các chỉ số đo độ phù hợp cho thấy các mô hình này đều phù hợp với dữ liệu nghiên cứu và các thang đo trong mô hình đều đạt tính đơn hướng, giá trị hội tụ, độ tin cậy và giá trị phân biệt. Đánh giá sự phù hợp của mô hình bằng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM Kết quả ước lượng của mô hình nghiên cứu có giá trị P = 0,000 (Chi-square = 417,339) và Chi-square/df = 1,400 < 3, RMSEA = 0,064 < 0,08; chỉ có các chỉ tiêu TLI = 0,914; CFI = 0,927; GFI = 0,780 là hơi thấp nên có thể kết luận mô hình xây dựng phù hợp với dữ liệu nghiên cứu. Kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các nhân tố nghiên cứu cho thấy tất cả các mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu đều có ý nghĩa thống kê hay các giả thuyết từ H1 đến H6 đều được chấp nhận thông qua các trọng số hồi quy chuẩn hóa mối quan hệ giữa các nhân tố dương chứng tỏ các mối quan hệ giữa các nhân tố này có ảnh hưởng tỷ lệ thuận với nhau. KẾT LUẬN Theo kết quả nghiên cứu, có mô hình đánh giá mức độ sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm làm việc được xây dựng như hình 1: Hình 1. Mô hình nghiên cứu Vũ Xuân Nam và Đtg Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ 133(03)/1: 83 - 88 87 Như vậy, ý định chia sẻ kinh nghiệm làm việc chịu ảnh hưởng lớn nhất bởi nhân tố Kiểm soát hành vi chia sẻ kinh nghiệm làm việc với trọng số đã được chuẩn hóa là 0,943. Sau đó là chịu ảnh hưởng đáng kể của hai nhân tố Ảnh hưởng của đồng nghiệp và Hệ thống thông tin trong doanh nghiệp lần lượt với trọng số đã được chuẩn hóa là 0,089; 0,226. Dựa vào kết quả, nhóm nghiên cứu có một số nhận định sau: Đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn TP. Thái Nguyên, muốn nâng cao mức độ sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm làm việc của người lao động thì doanh nghiệp cần phải chú ý quan tâm đến thái độ của người lao động. Doanh nghiệp cần phải cung cấp đầy đủ hơn nữa các vật dụng cũng như phương tiện phục vụ cho công việc. Để nâng cao được mức độ sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm làm việc của người lao động thì các doanh nghiệp nhỏ và vừa cần tập trung xây dựng, cải thiện môi trường làm việc. Thường xuyên tạo ra không gian làm việc thoải mái, đưa ra văn hóa làm việc cũng như văn hóa ứng xử trong doanh nghiệp, để tạo động lực chia sẻ kinh nghiệm làm việc cho người lao động. Theo số liệu phân tích trên mô hình thì ảnh hưởng của lãnh đạo có tác động rất nhỏ đến mức độ sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm làm việc của người lao động, nhưng mà việc chia sẻ kinh nghiệm lại phụ thuộc rất lớn vào đồng nghiệp của họ. Chính vì vậy, doanh nghiệp cần phải có những chính sách, hoạt động ngoại khóa cũng như làm việc nhóm để người lao động hiểu nhau hơn, cùng nhau phát triển tăng được năng suất và hiệu quả công việc của tập thể. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Adel Ismail Al-Alawi, Nayla Yousif Al- Marzooqi, Yasmeen Fraidoon Mohammed (2007), Organization culture and knowledge sharing, Journal of knowledge management, Vol 11, No.2, 22-42. 2. Gupta, A.K. and Govindarajan (2000), Knowledge management social dimension, Sloan management review. 3. Icek Ajzen (1991), The theory of planned behavior, Organizational behavior and human decission processes, 179-211. 4. Lê Dân, Nguyễn Thị Trang (2011), Mô hình đánh giá sự trung thành của sinh viên dựa vào phân tích nhân tố, Tạp chí khoa học công nghệ - Đại học Đà Nẵng, Số 2 (43). 5. Nguyễn Ngọc Thắng (2011), Quản trị dựa vào tri thức: Kinh nghiệm từ Nhật Bản, Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và kinh doanh 27, 179-185. 6. Paul Hendriks (1999), Why share knowledge? The influence of ICT on the motivation for knowledge sharing, Knowledge and process management, Vol 6, Number 2, 91-100. 7. Phạm Lê Hồng Nhung, Đinh Công Thành, Phạm Thị Thảo, Lê Thị Hồng Vân (2012), Áp dụng mô hình cấu trúc tuyến tính trong kiểm định mối quan hệ giữa chất lượng dịch vụ, sự hài lòng và lòng trung thành của khách hàng đối với dịch vụ siêu thị tại Thành phố Cần Thơ, Kỷ yếu khoa học – Đại học Cần Thơ. 8. Seewon Ryu, Seung Ho, Ingoo Han (2003), Knowledge sharing behavior of physicians in Hospitals, Expert systerms with applications, 122-705. 9. Trần Thị Lam Phương, Phạm Ngọc Thúy (2011), Yếu tố tác động ý định chia sẻ tri thức của bác sĩ trong bệnh viện - tiếp cận theo lý thuyết hành vi hoạch định TPB, Tạp chí phát triển KH&CN, Tập 14, Số Q2. 10. Ikujiro Nonaka. Ryoko Toyama, Toru Hirata, Võ Kiều Linh (dịch) (2011), Quản trị dựa vào tri thức, Nhà xuất bản Thời đại. Vũ Xuân Nam và Đtg Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ 133(03)/1: 83 - 88 88 SUMMARY APPLICATION OF STRUCTURAL EQUALTION MODELING TO EXAMINE THE WILLINGNESS TO SHARE EXPERIENCE IN SMALL AND MEDIUM- SIZED ENTERPRISES AT THAI NGUYEN CITY Vu Xuan Nam 1* , An Thi Xuan Van 2 , Nguyen Tien Manh 1 , Dam Thi Phuong Thao 1 1College of Information and Communication Technology – TNU 2College of Economics and Business Administration – TNU Work experience sharing is a vital needs of every firm. The managers always wish to determine which factors affect the experience sharing to encourage and motivate employees willing to share their knowledge. Some researches in the developed country such as USA, Netherlands, Japan, Korea, has indicated the factors affecting the sharing of experience. However, it is not compatible when applying these results in the situation of small and medium-sized enterprises with workflow is not really good and employees capability is not high as in Vietnam. In this paper, the application of linear structural model SEM to study which factors affect the intention to share work experience through investigations by surveys on the internet for employees in small and medium-sized enterprises in Thai Nguyen. The results of the research model was evaluated by linear structural model SEM P-value = 0,000 (Chi-square = 417,339) and Chi-square/df = 1,400 < 3; RMSEA = 0,064 < 0,08; TLI = 0,914; CFI = 0,927; GFI = 0,780. It can be concluded that the pattern developed is accordance with research data. Keywords: Linear structure, share experiences, theory of planned behavior TPB, corporate culture, work experience Ngày nhận bài:30/10/2014; Ngày phản biện:12/11/2014; Ngày duyệt đăng: 03/4/2015 Phản biện khoa học: TS. Nguyễn Công Hoàng – Trường Đại học Khoa học - ĐHTN * Tel: 0943 299688, Email: vxnam@ictu.edu.vn

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfbrief_51650_55472_1442016151749file12_667_2046686.pdf