Thu hút giảng viên: một nghiên cứu tại đại học xây dựng miền Trung

130 • TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 1/2017 THU HÚT GIẢNG VIÊN: MỘT NGHIÊN CỨU TẠI ĐẠI HỌC XÂY DỰNG MIỀN TRUNG ATTRACTING UNIVERSITY LECTURERS: A STUDY IN MIEN TRUNG UNIVERSITY OF CIVIL ENGINEERING Nguyễn Thị Thúy Nhuy1, Phạm Thành Thái2 Ngày nhận bài: 03/9/2015; Ngày phản biện thông qua: 25/3/2016; Ngày duyệt đăng: 10/3/2017 TÓM TẮT Sự tăng lên nhanh chóng về số lượng các trường đại học trong thời gian qua đã tạo nên áp lực rất lớn cho các nhà quản lý trong việc đảm bảo lực lượng giảng viên đủ về số lượng và chất lượng. Sự hài lòng đối với công việc là yếu tố quan trọng để giữ ổn định đội ngũ giảng viên và thu hút nhân lực cho trường đại học. Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của giảng viên Trường Đại học Xây dựng Miền Trung bằng các phương pháp phân tích EFA, ANOVA và hồi qui. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng sự hài lòng của giảng viên có thể chịu ảnh hưởng của tám nhân tố: Điều kiện làm việc, Cơ hội thăng tiến và sự công nhận, Mối quan hệ với sinh viên, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Quan điểm và thái độ của lãnh đạo, Lương và phúc lợi, Chính sách và quản lý, và Tính chất công việc. Nghiên cứu này cũng chỉ ra rằng có sự khác biệt về mức độ hài lòng của giảng viên theo độ tuổi. Từ khóa: hài lòng, giảng viên, Trường Đại học Xây dựng Miền Trung ABSTRACT Rapid increasing in the number of universities in recent years has created enormous pressure for administrators to ensure the lecturers force in terms of quantity as well as quality. Job satisfaction is an important factor to stabilize the teaching staff and to attract new comers to universities. This study aims to identify factors that affect the job satisfaction of lecturers in Mien Trung University of Civil Engineering by applying several analysis methods, i.e., Exploratory Factor Analysis, ANOVA and regression. The results show that satisfaction of faculty may be affected by eight factors: working conditions, promotion and recognition, relationships with students and colleagues, attitudes of leadership, salary and welfare, policy and management, and job characteristics. This study also indicates that job satisfaction is different among teachers by age. Keywords: satisfaction, lecturer, Mien Trung University of Civil Engineering 1 Ngân hàng TMCP Hàng hải Việt Nam – Chi nhánh Khánh Hòa 2 Khoa Kinh tế - Trường Đại học Nha Trang THOÂNG BAÙO KHOA HOÏC I. ĐẶT VẤN ĐỀ Cạnh tranh trong việc thu hút giảng viên trở thành áp lực không nhỏ cho các nhà quản lý khi số lượng trường đại học tăng lên nhanh chóng như thời gian qua. Báo cáo của Bộ Giáo dục và Đào tạo (2009) cho thấy từ năm 2007 - 2013 đã có 133 trường đại học, cao đẳng được thành lập, trong đó có tới 108 trường được nâng cấp từ trung cấp lên cao đẳng hoặc từ cao đẳng lên đại học; và tính đến tháng 7/2014 cả nước có tới 472 trường đại học, cao đẳng [22]. Sự tăng nhanh các trường đại học trong khi Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 1/2017 TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG • 131 lực lượng giảng viên chưa đáp ứng kịp đã dẫn đến những vấn đề về chất lượng đào tạo đại học. Năm 2014, Bộ Giáo dục và Đào tạo đã thông báo dừng tuyển sinh đối với 207 ngành của 71 cơ sở đào tạo từ năm 2014 do không đủ điều kiện về đội ngũ giảng viên cơ hữu [1]. Để đảm bảo chất lượng đào tạo đại học, nâng cấp đội ngũ giảng viên là nhóm vấn đề then chốt mà giáo dục đại học ở Việt Nam cần thay đổi [4]. Bên cạnh đó, xây dựng đội ngũ giảng viên cũng là một trong mười tiêu chuẩn đánh giá chất lượng giáo dục trường đại học theo quyết định của Bộ Giáo dục [3]. Những điều này cho thấy rằng, đội ngũ giảng viên luôn là yếu tố trọng tâm trong chiến lược phát triển của các trường đại học. Đánh giá thực trạng, phân tích nguyên nhân, và đề xuất các giải pháp để nâng cao chất lượng đào tạo đại học thu hút nhiều nghiên cứu từ các trường đại học và các cơ quan kiểm định chất lượng giáo dục. Chất lượng đào tạo đại học có thể phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như vai trò của giảng viên, cơ sở vật chất của trường đại học, tính chủ động của người học, mối tương tác giữa trường đại học và doanh nghiệp, các chính sách quản lý vĩ mô [4]. Trong đó, sự hài lòng trong công việc của giảng viên đại học có thể góp phần vào việc nâng cao chất lượng đào tạo. Mục tiêu của nghiên cứu này tập trung vào việc xác định các nhân tố cũng như mức độ tác động của mỗi nhân tố đó đến sự hài lòng công việc của giảng viên đại học. Câu hỏi nghiên cứu chính là (i) yếu tố nào tác động đến sự hài lòng của giảng viên đại học và (ii) liệu có sự khác biệt nào về mức độ hài lòng của giảng viên đại học theo các đặc điểm cá nhân hay không. Nghiên cứu này đã tiến hành khảo sát các đánh giá của giảng viên cơ hữu tại Trường Đại học Xây dựng Miền Trung như là một trường hợp điển hình. II. MÔ HÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1. Mô hình nghiên cứu 1.1. Tổng quan các nghiên cứu trước về sự hài lòng của giảng viên Boeve tiến hành nghiên cứu sự hài lòng công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ [21] trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg [15] và chỉ số mô tả công việc JDI - Job Descriptive Index - của Smith và ctv (1969) [18]. Kết quả phân tích tương quan giữa năm nhân tố trong JDI đối với sự hài lòng công việc nói chung đã cho thấy các nhân tố: tính chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển và thăng tiến là có tương quan mạnh nhất với sự hài lòng công việc, các nhân tố như sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng thì có tương quan yếu đối với sự hài lòng công việc của các giảng viên. Nghiên cứu của Heng và Wong (2009) [16] cũng áp dụng lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) đo lường sự hài lòng đối với công việc của giảng viên ở hai trường đại học lớn được chọn ra tại Malaysia. Kết quả nghiên cứu chỉ ra các yếu tố mà giảng viên hài lòng nhất là chính sách và quản lý của nhà trường, tiền lương; các yếu tố giảng viên không hài lòng là sự thành đạt, cơ hội phát triển cá nhân, mối liên hệ với đồng nghiệp, sự công nhận, trách nhiệm công việc, giám sát, bản thân công việc và điều kiện làm việc. Ở trong nước, Nguyễn Thanh Hoài (2013) với nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của cán bộ giáo viên tại Trường Cao đẳng Công nghệ thông tin hữu nghị Việt- Hàn [6]. Nghiên cứu tại trường Cao đẳng nghề Du lịch - Thương mại Nghệ An, Nguyễn Thị Quỳnh Châu và Lê Kim Long (2014) sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đánh giá mức độ hài lòng [5]. Cũng tại Nghệ An, một nghiên cứu khác được thực hiện tại trường Cao đẳng nghề Kỹ thuật công nghiệp Việt Nam – Hàn Quốc [11]. Nghiên cứu tại trường Đại học An Giang, Trần Minh Hiếu (2013) chỉ ra sự hài lòng của giảng viên trong giảng dạy và nghiên cứu 132 • TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 1/2017 chịu ảnh hưởng bởi năm yếu tố: (1) Lương và các khoảng phúc lợi, (2) Sự lãnh đạo của cấp trên, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Điều kiện môi trường làm việc, và (5) Đặc điểm tính chất công việc [8]. Một nghiên cứu thực nghiệm tại trường Cao đẳng cộng đồng Bà Rịa - Vũng Tàu (Nguyễn Văn Thuận và ctv, 2011) tiếp cận theo hành vi quản trị được thiết lập dựa trên cơ sở lý thuyết về sự hài lòng đối với công việc [10]. 1.2. Mô hình nghiên cứu Một người hài lòng đối với công việc là cảm giác người đó thích công việc và các khía cạnh công việc của họ như thế nào (Spector, 1997) [20]. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) thường được áp dụng trong nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc của giảng viên (Boeve, 2007; Heng và Wong, 2009) . Trên cơ sở lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) và các nghiên cứu trước vừa tóm lược, nghiên cứu này đề xuất mô hình với biến phụ thuộc là sự hài lòng công việc và các biến độc lập bao gồm: (1) Điều kiện làm việc; (2) Cơ hội thăng tiến và sự công nhận; (3) Mối quan hệ với sinh viên; (4) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (5) Quan điểm và thái độ của lãnh đạo; (6) Lương và phúc lợi; (7) Chính sách quản lý; và (8) Tính chất công việc. Các giả thuyết nghiên cứu là có tác động dương của các biến độc lập này đến sự hài lòng của giảng viên. Nhiều kết quả nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và các yếu tố nhân khẩu học đã cho ra những phát hiện không nhất quán. Trong nghiên cứu của Castillo và Cano (2004) [17] tại Trường Đại học Bang Ohio thì cho rằng đặc điểm về nhân khẩu học của giảng viên hầu như không có liên quan đáng kể đến sự hài lòng đối với công việc, trong khi đó Dwivedi (1977) [13] thì cho rằng tuổi tác ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của một cá nhân. Sorcinelli và Near (1989) [18] cho rằng sự hài lòng của giảng viên thì không phụ thuộc vào giới tính. Nghiên cứu của Moore (1987) [12] đã cho rằng có những khác biệt trong sự hài lòng của giáo viên liên quan đến những đặc điểm cá nhân như trình độ văn hóa, giới tính. Nghiên cứu này giả thuyết rằng không có sự khác nhau về mức độ hài lòng công việc giữa các giảng viên theo các đặc điểm nhân khẩu học như: giới tính, tuổi tác, trình trạng hôn nhân, trình độ học vấn, thời gian công tác, chức danh/vị trí công tác của giảng viên. 2. Phương pháp nghiên cứu 2.1. Dữ liệu và phương pháp thu thập dữ liệu Nghiên cứu này sử dụng kiểu dữ liệu chéo, được thu thập tại trường Đại học Xây dựng Miền Trung. Tổng cộng có 170 phiếu khảo sát được gửi đến giảng viên cơ hữu của trường thông qua các văn phòng Khoa. Sau khoảng thời gian từ tháng 2/2015 đến 3/2015, đã có 160 phản hồi (tỷ lệ 94,1%), trong đó có 20 phiếu không cung cấp đầy đủ thông tin và/ hoặc không hoàn thành bản câu hỏi. Cuối cùng 140 phiếu có thể sử dụng được trong các phân tích chính thức. Theo đó, số lượng và tỷ lệ về sự phân bố mẫu lần lượt theo đơn vị công tác như sau: Khoa Xây dựng có 43 mẫu chiếm tỷ lệ 30,7%; Khoa Kinh tế (25; 17,9%); Khoa Kỹ thuật hạ tầng đô thị (13; 9,3%); Khoa Kiến Trúc (18; 12,9 %); Khoa Cầu đường (10; 7,1 %); Khoa Đào tạo nghề (8; 5,7 %); Khoa Khoa học cơ bản (14; 10 %); và Khoa Lý luận chính trị (9; 6,4 %). Phân theo trình độ học vấn, 49 giảng viên (35%) tham gia nghiên cứu này có trình độ đại học và 91 người có trình độ sau đại học (bao gồm nghiên cứu sinh, tiến sỹ và phó giáo sư). Về chức danh, có 18 người tham gia (12,9%) đang giữ các chức vụ Trưởng/ Phó khoa; 27 giảng viên tập sự (19,3%) và 95 giảng viên (67,9%). 2.2. Thiết kế nghiên cứu và kỹ thuật phân tích Nghiên cứu này được thực hiện qua qui trình hai giai đoạn: sơ bộ và chính thức. Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ bao gồm hai bước công việc là xây dựng thang đo với việc sử dụng Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 1/2017 TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG • 133 kỹ thuật thảo luận nhóm và áp dụng thang đo Likert 5 mức độ cho các mục hỏi tương ứng cho các đánh giá từ 1- hoàn toàn không đồng ý đến 5 - rất đồng ý; và nghiên cứu sơ bộ định lượng để đánh giá bộ thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha và kỹ thuật EFA với 40 mẫu. Sau khi điều chỉnh, bộ thang đo được sử dụng cho nghiên cứu chính thức bao gồm 34 mục hỏi cho 9 nhóm: Điều kiện làm việc (4 mục hỏi); Cơ hội thăng tiến và sự công nhận (4 mục hỏi); Mối quan hệ với sinh viên (3 mục hỏi); Mối quan hệ với đồng nghiệp (4 mục hỏi); Quan điểm và thái độ của lãnh đạo (4 mục hỏi); Lương và phúc lợi (4 mục hỏi); Chính sách và quản lý (4 mục hỏi); Tính chất công việc (3 mục hỏi); và Mức độ hài lòng chung (4 mục hỏi). Giai đoạn nghiên cứu chính thức được thực hiện với các kỹ thuật phân tích định lượng EFA, ANOVA và hồi qui. III. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 1. Độ tin cậy thang đo Với phương pháp kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha, mục hỏi LG01 bị loại vì hệ số tương quan biến-tổng không đáp ứng yêu cầu. Kết quả phân tích Cronbach’s alpha cho thấy các thang đo đều đạt độ tin cậy (>=0,6). Cụ thể: Cronbach’s alpha của yếu tố Điều kiện làm việc (4 mục hỏi) là 0,775; Cơ hội thăng tiến và sự công nhận (4 mục hỏi) là 0,782; Mối quan hệ với sinh viên (3 mục hỏi) là 0,599; Mối quan hệ với đồng nghiệp (4 mục hỏi) là 0,818; Quan điểm và thái độ của lãnh đạo (4 mục hỏi) là 0,770; Lương và phúc lợi (3 mục hỏi) là 0,682; Chính sách và quản lý (4 mục hỏi) là 0,818; Tính chất công việc (3 mục hỏi) là 0,786 và Sự hài lòng chung (4 mục hỏi) là 0,835. Bảng 1. Kết quả phân tích Cronbach’s alpha Yếu tố Mục hỏi Tương quan biến-tổng Hệ số Cronbach’s alpha Số lần kiểm định Điều kiện làm việc 4 0,517 0,775 1 Cơ hội thăng tiến và sự công nhận 4 0,504 0,782 1 Mối quan hệ với sinh viên 3 0,355 0,599 1 Mối quan hệ với đồng nghiệp 4 0,542 0,818 1 Quan điểm và thái độ của lãnh đạo 4 0,534 0,770 1 Lương và phúc lợi 3 0,362 0,682 2 Chính sách và quản lý 4 0,613 0,818 1 Tính chất công việc 3 0,541 0,786 1 Sự hài lòng chung 4 0,569 0,835 1 2. Phân tích nhân tố EFA Đối với thang đo mức độ hài lòng của giảng viên, phân tích EFA trích được 1 yếu tố với hệ số Eigenvalue là 2,697 và phương sai trích tích luỹ là 67,430% và chỉ số KMO là 0,769 (sig. = 0,000). Thang đo các biến độc lập bao gồm 29 mục hỏi sau khi loại bỏ mục hỏi LG1 vì có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 trong phân tích Cronbach’s Alpha lần thứ nhất. Kết quả phân tích EFA cho các biến độc lập đã gom thành 8 nhóm nhân tố với hệ số Eigenvalue là 1,048, tổng phương sai trích tích luỹ 76,9% và chỉ số KMO là 0,77 (sig. = 0,000). 134 • TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 1/2017 Kết quả cho thấy 8 nhân tố được trích sau khi quay nhân tố bằng phương pháp PCA với phé p quay varimax. Cụ thể, nhân tố thứ 1 bao gồm 4 mục hỏi (DN4, DN3, DN2, DN1) thuộc khái niệm đồng nghiệp; nhân tố thứ 2 bao gồm 4 mục hỏi (LD03, LD4, LD2, LD1) thuộc thang đo cho khái niệm lãnh đạo; nhân tố thứ 3 bao gồm 4 mục hỏi (DK2, DK3, DK1, DK4) thuộc khái niệm điều kiện làm việc; nhân tố thứ 4 bao gồm 3 mục hỏi (CV3, CV1, CV2) thuộc khái niệm tính chất công việc; nhân tố thứ 5 bao gồm 3 mục hỏi (QL1, QL2, QL3) thuộc khái niệm chính sách và quản lý; nhân tố thứ 6 bao gồm 2 mục hỏi (SV1, SV3) thuộc khái niệm sinh viên; nhân tố thứ 7 bao gồm 2 mục hỏi (LG2, LG3) thuộc khái niệm lương và phúc lợi; và nhân tố thứ 8 bao gồm 2 mục hỏi (TT2, TT1) thuộc khái niệm cơ hội thăng tiến và sự công nhận. 3. Phân tích hồi qui Thống kê mô tả về mức độ hài lòng của giảng viên Trường Đại học Xây dựng Miền Trung cho thấy họ đang rất hài lòng với công việc. Theo quy ước trong thang đo Likert 5 mức độ, giá trị mean lớn hơn 4,00 có nghĩa là giá trị đánh giá rất tốt/ rất cao. Cụ thể, mục hỏi về sự tự hào trong công việc được những người tham gia đánh giá cao nhất với giá trị trung bình là 4,24 và độ lệch chuẩn là 0,595. Đánh giá với các mục hỏi khác như Tôi hài lòng với công việc hiện tại (4,04; 0,645), Tôi không có ý định đổi việc (4,19; 0,63) và Tôi hài lòng với môi trường làm việc hiện tại (3,98; 0,673). Mô hình hồi qui tuyến tính bội được xây dựng để ước lượng mức độ tác động của các yếu tố đến sự hài lòng của giảng viên. Trong mô hình này, biến phụ thuộc là Sự hài lòng của Bảng 2. Ma trận xoay nhân tố biến độc lập trong phân tích EFA Biến Nhân Tố 1 2 3 4 5 6 7 8 DN04 0,859 DN03 0,813 DN02 0,681 DN01 0,511 LD03 0,834 LD04 0,819 LD02 0,782 LD01 0,633 DK2 0,795 DK3 0,685 DK1 0,673 DK4 0,648 CV3 0,855 CV1 0,683 CV2 0,56 QL1 0,904 QL2 0,815 QL3 0,659 SV1 0,881 SV3 0,789 LG2 0,675 LG3 0,587 TT2 0,743 TT1 0,623 Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 1/2017 TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG • 135 giảng viên (ký hiệu: SAT) và 8 biến độc lập được giả thuyết có tác động dương đến sự hài lòng, bao gồm: Mối quan hệ với đồng nghiệp (DN), Quan điểm và thái độ của lãnh đạo (LD), Điều kiện làm việc (DK), Tính chất công việc (CV), Chính sách và quản lý (QL), Mối quan hệ với sinh viên (SV), Lương và phúc lợi (LG), và Cơ hội thăng tiến và sự công nhận (TT). Kết quả phân tích hồi qui theo kỹ thuật Enter trong phần mềm SPSS được trình bày ở Bảng 3. Bảng 3. Kết quả phân tích hồi qui Chưa chuẩn hóa Chuẩn hóa t Sig. Thống kê cộng tuyến B Sai số chuẩn Beta Tolerance VIF (Constant) 0,639 0,500 1,277 0,204 DN 0,115 0,043 0,116 2,674 0,008 0,456 2,194 LD 0,139 0,011 0,141 12,636 0,000 0,304 3,293 DK 0,149 0,067 0,185 2,224 0,028 0,446 2,240 CV 0,165 0,074 0,195 2,230 0,027 0,744 1,344 QL 0,194 0,097 0,200 2,002 0,047 0,410 2,441 SV 0,198 0,097 0,169 2,041 0,043 0,534 1,873 LG 0,175 0,074 0,200 2,345 0,021 0,560 1,785 TT 0,137 0,044 0,160 3,114 0,002 0,340 2,944 Hệ số xác định R2: 0,466 Hệ số xác định R2 điều chỉnh: 0,433 Thống kê F: 14,264 Sig. 0,000 N: 140 Các giả thiết quan trọng của mô hình hồi qui tuyến tính như giá trị trung bình bằng không của các nhiễu, không có tính đa cộng tuyến hoàn toàn, phương sai bằng nhau của các nhiễu, không có tự tương quan giữa các nhiễu đã được kiểm định. Kết quả kiểm định cho thấy giá trị trung bình của các nhiễu bằng 0 và phương sai xấp sỉ bằng 1 (Std.Dev2 = 0,971). Với các giá trị VIF đều nhỏ hơn 5 (Bảng 3) cho phép kết luận không có hiệu tượng đa cộng tuyến hoàn toàn giữa các biến độc lập trong mô hình. Bằng phương pháp đồ thị mô tả mối quan hệ giữa phần dư chuẩn hoá và giá trị ước lượng cho thấy rằng các phần dư phân bố tương đối đồng đều xung quanh giá trị trung bình. Do đó, hiện tượng phương sai thay đổi không xuất hiện trong mô hình. Giá trị thống kê Durbin Watson = 1,978 cho phép kết luận rằng không có hiện tượng tự tương quan bậc nhất giữa các sai số của mô hình hồi qui. Kết quả phân tích cho thấy rằng các biến độc lập đều có ảnh hưởng dương đến biến phụ thuộc khi các hệ số hồi qui đều không âm và các ảnh hưởng này đều có ý nghĩa thống kê ở mức 5%. Hệ số xác định R2 = 0,466 cho biết các biến độc lập trong mô hình này giải thích được khoảng 46,6% sự biến thiên của biến phụ thuộc. Cụ thể, các giả thuyết từ H1 đến H8 trong mô hình về mối quan hệ dương của các yếu tố: Mối quan hệ với đồng nghiệp (0,116), Quan điểm và thái độ của lãnh đạo (0,141), Điều kiện làm việc (0,185), Tính chất công việc (0,195), Chính sách và quản lý (0,2), Mối quan hệ với sinh viên (0,169), Lương và phúc lợi (0,2), Cơ hội thăng tiến và sự công nhận (0,16) đến Sự hài lòng của giảng viên đều được chấp nhận (các giá trị Sig. nhỏ hơn 0,05). 4. Phân tích phương sai Kỹ thuật phân tích phương sai được áp dụng trong nghiên cứu này để kiểm định các giả thuyết sự khác biệt về mức độ hài lòng của giảng viên theo các đặc điểm cá nhân: giới tính, tuổi, tình trạng hôn nhân, trình độ học vấn, thời gian công tác, đơn vị công tác, vị trí công tác. Sau khi xem xét sự thoả mãn giả thiết liên quan đến tính đồng nhất về phương sai giữa các nhóm (thống kê Levene), kết quả phân tích phương sai (thống kê F) được tổng hợp trong Bảng 4. 136 • TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 1/2017 Kết quả phân tích phương sai cho thấy rằng khác biệt về sự hài lòng của giảng viên theo các đặc điểm cá nhân hầu hết đều không có ý nghĩa thống kê ở mức 5%. Điều đó có nghĩa là chưa đủ bằng chứng để bát bỏ giả thuyết về không có khác biệt về sự hài lòng của giảng viên theo giới tính, tình trạng hôn nhân, trình độ học vấn, thời gian công tác, đơn vị công tác và vị trí công tác. Chỉ có một khác biệt có ý nghĩa thống kê ở mức 5% về sự hài lòng theo độ tuổi (sig. = 0,033 < 0,05). Tiếp tục phân tích sâu ANOVA về sự khác biệt này thì thấy rằng có sự khác biệt giữa nhóm giảng viên có độ tuổi 31-35 với nhóm giảng viên trên 41 tuổi với mức ý nghĩa 10% (sig. = 0,071). 5. Thảo luận Nghiên cứu đã xác định được tám yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên tại Trường Đại học Xây dựng Miền Trung. Về mối quan hệ với đồng nghiệp, các nghiên cứu trước [5], [8], [11], [21] cũng cho thấy yếu tố này tác động dương đến sự hài lòng của giảng viên. Kết quả nghiên cứu trước đây của Nguyễn Thanh Hoài (2013) cũng cho thấy tác động của yếu tố điều kiện làm việc. Các yếu tố rất đặc thù liên quan đến tính chất công việc giảng viên, lương thưởng và cơ hội thăng tiến cũng như sự công nhận cũng được ghi nhận có tác động đến sự hài lòng trong các nghiên cứu thực nghiệm trước [6]. Heng và Wong (2009) [18] cũng đã khẳng định tầm quan trọng của yếu tố liên quan đến chính sách và quản lý và mối quan hệ với sinh viên. Phát hiện của nghiên cứu này cũng có phần khác so với nghiên cứu trước tại trường Đại học Xây dựng Miền Trung. Cụ thể, nghiên cứu này cho thấy giảng viên ở Trường Đại học Xây dựng Miền Trung đang rất hài lòng với công việc hiện tại của họ. Trong khi đó, nghiên cứu trước của Thảo và Ngọc (2014) cho rằng mức độ thoả mãn về công việc của giảng viên chưa cao với điểm đánh giá trung bình là 4,72 trong thang đo Likert 7 mức độ. Mặt khác, nghiên cứu này cũng phát hiện có khác biệt về sự hài lòng của giảng viên trong độ tuổi 31-35 và độ tuổi trên 41, và nghiên cứu trước đây của Nguyễn Thị Quỳnh Châu, Lê Kim Long (2014) cho thấy có khác biệt giữa nhóm giảng viên dưới 30 tuổi so với trên 30 tuổi [5]. IV. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết quả nghiên cứu này cung cấp một bộ thang đo các yếu tố kỳ vọng tác động đến sự hài lòng của giảng viên. Mô hình phân tích hồi qui cho thấy có các nhân tố tác động dương đến sự hài lòng của giảng viên đại học như: Mối quan hệ với đồng nghiệp (0,116), Quan điểm và thái độ của lãnh đạo (0,141), Điều kiện làm việc (0,185), Tính chất công việc (0,195), Chính sách và quản lý (0,2), Mối quan hệ với sinh viên (0,169), Lương và phúc lợi (0,2), và Cơ hội thăng tiến và sự công nhận (0,16). Kết quả phân tích ANOVA chỉ ra rằng không có khác biệt về mức độ hài lòng của giảng viên theo các yếu tố như giới tính, tình trạng hôn nhân, trình độ học vấn, thời gian công tác, đơn vị công tác và vị trí công tác. Chỉ có một Bảng 4. Kết quả phân tích phương sai Nhóm so sánh Thống kê Levene Sig. F Sig. Giới tính 0,301 0,584 2,212 0,139 Tuổi 1,442 0,233 2,998 0,033 Tình trạng hôn nhân 0,460 0,499 0,743 0,390 Trình độ học vấn 3,856 0,052 0,001 0,980 Thời gian công tác 0.818 0,367 0,581 0,447 Đơn vị công tác 1,185 0,316 1,125 0,351 Vị trí công tác 1,160 0,316 1,161 0,316 Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 1/2017 TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG • 137 khác biệt về mức độ hài lòng giữa các giảng viên trong nhóm tuổi 31-35 so với các giảng viên trong độ tuổi lớn hơn 41. Những kết quả này có thể đóng góp đáng kể vào công tác hoạch định các chính sách cho Trường Đại học Xây dựng Miền Trung trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên. Nhà trường nên tạo cơ chế để các giảng viên đóng góp ý kiến một cách thẳng thắn và dân chủ trong việc xây dựng các chính sách và quản lý. Đánh giá đúng năng lực và trả lương tương xứng với năng lực của giảng viên cần thiết nên được xem xét trong thời gian tới để khắc phục những hạn chế của chế độ lương theo ngạch bậc hiện nay. Bố trí công việc theo năng lực và sở trường của giảng viên cũng cần được quan tâm nhiều hơn bởi các cấp từ bộ môn đến khoa. Với chiến lược phát triển và qui mô ngày càng mở rộng, nhà trường cần phải tuyển thêm giảng viên để không chỉ đáp ứng các quy định của cơ quan quản lý mà còn giảm bớt gánh nặng công việc cho lực lượng giảng viên hiện tại. Ngoài ra, các mối quan hệ giữa người với người trong trường đại học cũng cần sự quan tâm của lãnh đạo. Mặc dù nghiên cứu này có những đóng góp về phương pháp cũng như cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng các chinh sách để thu hút giảng viên cho trường đại học. Tuy nhiên phạm vi nghiên cứu chỉ mới giới hạn tại một trường duy nhất, do đó những nghiên cứu tiếp theo cần mở rộng phạm vi so sánh giữa các trường. Hơn nữa, nghiên cứu tiếp theo nên quan tâm nhiều hơn đến yếu tố trình độ học vấn. Với hiện trạng thiếu giảng viên có trình độ tiến sỹ như hiện nay [23] và các trường cạnh tranh trong việc thu hút tiến sỹ (để mở ngành đào tạo mới và/ hoặc nâng cấp ngành đào tạo) bằng nhiều chính sách đãi ngộ khác nhau cho đối tượng này, có thể có sự khác nhau về mức độ hài lòng của giảng viên theo trình độ. TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt 1. Bộ Giáo dục và Đào tạo, 2014. Thông báo kết quả rà soát ngành ĐH trong trường đại học. Số: 452/ BGDĐT- GDĐH. 2. Bộ Giáo dục và Đào tạo, 2009. Báo cáo sự phát triển của hệ thống giáo dục đại học, các giải pháp đảm bảo và nâng cao chấtlượng đào tạo. Số: 760/BC-BGDĐT. 3. Bộ Giáo dục và Đào tạo, 2007. Quyết định: Ban hành quy định về tiêu chuẩn đánh giá chất lượng giáo dục trường đại học. Số: 65/2007/QĐ-BGDĐT. 4. Director, S. W., Doughty, P., Gray, P.J., Hopcroft, J. E., Silvera, I. F., 2006. Những quan sát về giáo dục đại học trong các ngành Công nghệ thong tin, Kỹ thuật Điện-Điện tử-Viễn thông và Vật lý tại một số trường Đại học Việt Nam. Báo cáo của các Đoàn Khảo sát Thực địa thuộc Viện Hàn lâm Quốc gia Hoa Kỳ. Quỹ Giáo dục Việt Nam (8/2006). 5. Nguyễn Thị Quỳnh Châu, Lê Kim Long, 2014. Nâng cao sự hài lòng về công việc của giáo viên Trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An. Tạp chí Khoa học và Công nghệ Thủy sản – Số 1/2014. Trường Đại học Nha Trang. 6. Nguyễn Thanh Hoài, 2013. Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Trường Cao đẳng Công nghệ thông tin Hữu nghị Việt Hàn. Trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng 7. Lương Trọng Hiệp, 2012. Đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại hệ thống Kho bạc Nhà nước tỉnh Khánh Hòa. Luận văn thạc sĩ . Trường Đại học Nha Trang. 138 • TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 1/2017 8. Trần Minh Hiếu, 2013. Sự hài lòng của giảng viên trong giảng dạy và nghiên cứu tại Trường Đại học An Giang. Tạp chí Khoa học số 01/2013. Trường Đại học An Giang. 9. Phạm Thị Ngọc, 2007. Đánh giá mức độ thỏa mãn của CBCNV với tổ chức tại Bưu điện tỉnh Lâm Đồng. Luận văn thạc sĩ. Trường Đại học Kinh tế TP HCM. 10. Nguyễn Văn Thuận, Nguyễn Văn Ngọc, Lê Văn Huy, 2011. Sự hài lòng đối với công việc của giảng viên: Tiếp cận hành vi quản trị. Tạp chí Khoa học - Số 66/2011. Đại học Huế. 11. Trần Đại Quân, Nguyễn Văn Ngọc, 2012. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giáo viên Trường Cao đẳng nghề kỹ thuật công nghiệp Việt Nam – Hàn Quốc. Tạp chí Khoa học – Công nghệ Thuỷ sản - Số 3/2012. Trường Đại học Nha Trang. Tiếng Anh 12. Coodington, D. & Moore, K., 1987. Quanlity of care as a Business strategy: How customers defi ne quality and How to Market It. Health care forum. 30. 2. 29-32. 13. Dwivedi, N., 1977. A study of the effect of fi nancial incentives on job satisfaction of blue collar workers. Indian Education Review. 14. Ferderick Herzberg, B Mausner, and G Snyderman, 1959. The Motivation to work, New York: John Wiley Sons. 15. Gerard A. Postiglione and et (2009), Global Job Satisfaction and University Management in Hong Kong Higher Education, The University of Hong Kong, Oct. 1-2, 2009 16. Hackman, J.R & Oldhman, G.R, 1974. The Job Diagnosis Survey: An Íntrment for the Diagnosis ò jobs anh the Evaluation of job Redesign Project, Technical Report No, 4, Department of Administrative Sciences, Yale University, USA. 17. Jaime X. Castillo, Jamie Cano, 2004. Factors explaining job satisfaction among faculty. Journal of Agricultural Education 18. M. Soscinelli and Janet P. Near, 1989. Relations Between Work and Life Away from Work Among University Faculty. Journal of Higher Education Vol. 60 lss.1. 19. Smith PC, Kendall LM, Hulin CL., 1969. The Measurement of Satisfaction in Work and Retirement. Chicago: Rand McNally. 20. Spector, P.E., 1997. Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes, and Consequences. United Kingdom: Sage Publications Ltd. 21. Wallace D. Boeve, 2007. A National Study of Job Satisfaction factors among faculty in physician assistant education. Eastern Michigan University. 22. post148372.gd, truy cập ngày 01/07/2015. 23. truy cập ngày 01/07/2015.