Tài liệu môn Pháp luật về kinh tế

à về việc đ/sự thay đổi, bổ sung, rút yêu cầu,  Nghe lời trình bày của đưông sự  Hỏi nguyên đơn và bị đơn, hỏi người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan, người làm chứng, người giám định,..  Tranh luận tại phiên toà  Nghị án và tuyên án  Thi hành án 281 PHÚC THẨM Xét xử phúc thẩm là việc tòa án cấp trên trực tiếp xét xử lại vụ án mà bản án của tòa án cấp sơ thẩm chưa có hiệu lực pháp luật bị kháng cáo hoặc kháng nghị.  Trong thời hạn một tháng, kể từ ngày có quyết định đưa vụ án ra xét xử, Toà án phải mở phiên toà phúc thẩm; trường hợp có lý do chính đáng thì thời hạn này là hai tháng. 282 PHÚC THẨM(tt) Thành phần tham dự phiên tòa phúc thẩm:  Hội đồng xét xử phúc thẩm gồm 3 thẩm phán.  Người kháng cáo, đưông sự, cá nhân, cơ quan, tổ chức có liên quan đến việc giải quyết kháng cáo, kháng nghị và người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của đưông sự phải được triệu tập tham gia phiên toà.  Những người tham gia tố tụng khác cũng có thể được Toà án triệu tập tham gia phiên toà nếu xét thấy cần thiết cho việc giải quyết kháng cáo, kháng nghị.  KSV VKS cùng cấp phải tham gia phiên toà phúc thẩm trong trường hợp VKS kháng nghị hoặc đã tham gia phiên toà sơ thẩm. 283 PHÚC THẨM(tt)  Tòa án cấp phúc thẩm chỉ xem xét lại phần của bản án sơ thẩm có kháng cáo, kháng nghị hoặc có liên quan đến việc xem xét nội dung kháng cáo, kháng nghị. Kết thúc phiên xét xử, Hội đồng xét xử phúc thẩm có quyền quyết định:  Giữ nguyên bản án sơ thẩm;  Sửa bản án sơ thẩm;  Huỷ bản án sơ thẩm và chuyển hồ sơ vụ án cho Toà án cấp sơ thẩm giải quyết lại;  Huỷ bản án sơ thẩm và đình chỉ giải quyết vụ án. 284 GIÁM ĐỐC THẨM Giám đốc thẩm là xét lại bản án, quyết định của tòa án đã có hiệu lực pháp luật nhưng bị kháng nghị vì phát hiện có vi phạm pháp luật nghiêm trọng trong việc giải quyết vụ án.  Căn cứ kháng nghị:  Kết luận trong bản án, quyết định không phù hợp với những tình tiết khách quan của vụ án;  Có vi phạm nghiêm trọng trong thủ tục tố tụng;  Có sai lầm nghiêm trọng trong việc áp dụng pháp luật. Thời hạn kháng nghị:  Người có quyền kháng nghị theo thủ tục giám đốc thẩm chỉ được tiến hành việc kháng nghị trong thời hạn ba năm, kể từ ngày bản án, quyết định của Toà án có hiệu lực pháp luật. 285 GIÁM ĐỐC THẨM(tt) Thẩm quyền giám đốc thẩm:  Tùy thuộc vào bản án, quyết định đã có hiệu lực của cấp tòa án nào mà việc giải quyết theo thủ tục giám đốc thẩm sẽ do một trong ba cơ quan sau giải quyết:  Uỷ ban TP/ TAND cấp tỉnh GĐT những bản án, quyết định đã có hiệu lực PL của TAND cấp huyện bị kháng nghị.  Toà kinh tế TANDTC GĐT những bản án, quyết định đã có hiệu lực PL của TAND cấp tỉnh bị kháng nghị.  Hội đồng Thẩm phán TANDTC GĐT những bản án, quyết định đã có hiệu lực PL của các Toà phúc thẩm, Toà kinh tế của TANDTC bị kháng nghị. 286 GIÁM ĐỐC THẨM(tt) GĐT không phải là cấp xét xử thứ hai mà chỉ có tính chất “phá án”. Do vậy, phù hợp với PL và thông lệ quốc tế, Bộ Luật TTDS không quy định Hội đồng GĐT có quyền sửa bản án, quyết định của tòa án cấp dưới đã có hiệu lực pháp luật bị kháng nghị. Cơ quan này chỉ có quyền đưa ra một trong các quyết định sau đây:  Không chấp nhận kháng nghị và giữ nguyên bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật;  Giữ nguyên bản án, quyết định đúng pháp luật của tòa án cấp dưới đã bị hủy hoặc bị sửa;  Hủy bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật để xét xử sơ thẩm lại hoặc xét xử phúc thẩm lại;  Hủy bản án, quyết định của Tòa án đã xét xử vụ án và đình chỉ giải quyết vụ án. Quyết định giám đốc thẩm có hiệu lực pháp luật kể từ ngày Hội đồng giám đốc thẩm ra quyết định. 287 TÁI THẨM Tái thẩm là xét lại bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật nhưng bị kháng nghị vì có những tình tiết mới được phát hiện có thể làm thay đổi căn bản nội dung của bản án, quyết định mà tòa án, các đưông sự không biết được khi tòa án ra bản án, quyết định đó. Căn cứ kháng nghị: Bản án, quyết định của TA đã có hiệu lực PL chỉ có thể bị kháng nghị theo thủ tục tái thẩm khi có một trong những căn cứ sau đây:  Mới phát hiện được tình tiết quan trọng của vụ án mà đưông sự đã không thể biết được trong quá trình giải quyết vụ án;  Có cơ sở chứng minh kết luận của người giám định, lời dịch của người phiên dịch không đúng sự thật hoặc có sự giả mạo chứng cứ;  TP, HTND, KSV cố ý làm sai lệch hồ sơ vụ án hoặc cố ý kết luận trái pháp luật;  Bản án, quyết định của Tòa án hoặc quyết định của cơ quan nhà nước mà Tòa án căn cứ vào đó để giải quyết vụ án đã bị hủy bỏ. Thời hạn kháng nghị theo thủ tục tái thẩm là một năm, kể từ ngày người có thẩm quyền kháng nghị biết được căn cứ để kháng nghị. Trình tự phiên tòa tái thẩm được thực hiện tưông tự thủ tục giám đốc thẩm. 288 Hội đồng tái thẩm có quyền:  Không chấp nhận kháng nghị và giữ nguyên bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật;  Hủy bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật để xét xử sơ thẩm lại;  Hủy bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật và đình chỉ giải quyết vụ án. 289 THI HÀNH ÁN  Các Cơ quan THA dân sự gồm có:  1. Cơ quan THA dân sự tỉnh, thành phố trực thuộc TW (gọi chung là Cơ quan THA cấp tỉnh);  2. Cơ quan THA dân sự huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là Cơ quan THA cấp huyện);  3. Cơ quan THA quân khu và tưông đưông (gọi chung là Cơ quan THA cấp quân khu).  Tổ chức, nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể của các Cơ quan THA do Chính phủ quy định. 290 THỦ TỤC THI HÀNH ÁN  Có các bước sau:  Cấp bản án, quyết định của tòa án  Ra quyết định thi hành án  Thực hiện quyết định thi hành án 291 THI HÀNH ÁN(tt)  Các biện pháp cưỡng chế THA Chấp hành viên có quyền áp dụng các biện pháp cưỡng chế THA sau đây:  1. Khấu trừ tài khoản, trừ vào tiền, thu hồi giấy tờ có giá của người phải THA;  2. Trừ vào thu nhập của người phải THA;  3. Phong toả tài khoản, tài sản của người phải THA tại ngân hàng, tổ chức tín dụng, kho bạc nhà nước;  4. Kê biên, xử l ý tài sản của người phải THA, kể cả tài sản của người phải THA đang do người thứ ba giữ;  5. Buộc giao nhà, chuyển quyền sử dụng đất hoặc giao vật, tài sản khác;  6. Cấm hoặc buộc người phải THA không làm hoặc làm công việc nhất định. 292 PHÍ THI HÀNH ÁN (VND) -TTLB 43/2006 BTC-BTP Số tiền/ tài sản thực nhận Mức thu Từ trên 1 triệu đến 100 triệu 5% số tiền/ TS thực nhận Từ trên 100 tr đến 200 triệu 5 triệu + 4% của phần vượt quá 100 triệu Từ trên 200 tr đến 500 triệu 9 triệu + 3% của phần vượt quá 200 triệu Từ trên 500 triệu đến 1 tỷ 18 tr + 2% của phần vượt quá 500 triệu Từ trên 1 tỷ 28 triệu + 0,1% của phần vượt quá 1tỷ Lưu ý: THA tiền cấp dưỡng, bồi thường thiệt hại tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm; tiền lưông/công; trợ cấp mất/thôi việc, BHXH,..: Không thu phí THA. 293 TRỌNG TÀI THƯông MẠI  TTTM là việc giải quyết tranh chấp do các bên tự nguyện lựa chọn, trong đó bên thứ ba trung lập (TTV) sau khi nghe các bên trình bày sẽ ra một quyết định có tính bắt buộc đối với các bên tranh chấp. Đ. 3 Luật TTTM 2010:  1. Trọng tài thưông mại là phưông thức giải quyết tranh chấp do các bên thoả thuận và được tiến hành theo quy định của Luật này (Luật TTTM).  2. Thoả thuận trọng tài là thoả thuận giữa các bên về việc giải quyết bằng Trọng tài tranh chấp cĩ thể phát sinh hoặc đã phát sinh. 294 ĐIỀU KHOẢN MẪU CỦA VIAC “Mọi tranh chấp phát sinh từ hoặc liên quan đến hợp đồng này sẽ được giải quyết tại Trung tâm TTQTVN bên cạnh Phòng TM và CN VN theo Quy tắc tố tụng trọng tài của Trung tâm này”. Ngoài ra, các bên có thể bổ sung các nội dung sau: a) Số lượng trọng tài viên là (1 hoặc 3) b) Địa điểm tiến hành trọng tài tại Đối với vụ tranh chấp có yếu tố nước ngoài, các bên có thể bổ sung: - Luật áp dụng cho hợp đồng này là luật của - Ngôn ngữ dùng trong tố tụng trọng tài là 295 Bản chất TTTM:  1. Tính thỏa thuận  2. Tính phi nhà nước  3. Tính tài phán (tịa án tư) 296 GQTC BẰNG TTTM  Đảm bảo thực thi đầy đủ quyền tự do KD (gồm cả quyền tự do lựa chọn cơ quan tài phán);  Cung cấp cho nhà KD cơ chế giải quyết tranh chấp phù hợp với sở thích và yêu cầu có tính nghề nghiệp:  Tính chất “một lần”  Tính bí mật  Tính dân chủ  Xã hội hoá hoạt động giải quyết tranh chấp – biểu hiện của xã hội văn minh;  Hoà nhập với thông lệ chung trên thế giới. 296 297 Hai loại TT:  1. Trọng tài thường trực:  Tổ chức và hoạt động thường xuyên;  Có cơ cấu tổ chức thống nhất, chặt chẽ;  Mỗi trung tâm có danh sách TTV riêng; phải chọn TTV của TTTT;  Mỗi trung tâm có quy tắc tố tụng riêng;  Mỗi trung tâm được quyền quyết định về lĩnh vực hoạt động của mình.  2. Trọng tài vụ việc (ad-hoc) – HĐTT do các bên thành lập:  Thành lập và giải thể theo từng vụ;  Không có danh sách TTV riêng. Các bên có quyền chỉ định bất kỳ TTV nào;  Không có quy tắc tố tụng riêng. Các bên tự thỏa thuận chọn quy tắc tố tụng. 298 Luật Trọng tài TM 2010: Điều 2. Thẩm quyền giải quyết các tranh chấp của TT: 1. Tranh chấp giữa các bên phát sinh từ hoạt động thưông mại. 2. Tranh chấp phát sinh giữa các bên trong đó ít nhất một bên có hoạt động thưông mại. 3. Tranh chấp khác giữa các bên mà pháp luật quy định được giải quyết bằng Trọng tài. 299 PHÁP LỆNH TTTM 2003: 1. TT là phưông thức giải quyết tranh chấp phát sinh trong hoạt động thưông mại được các bên thỏa thuận và được tiến hành theo trình tự, thủ tục tố tụng do Pháp lệnh này quy định. 2. Hoạt động TM là việc thực hiện một hay nhiều hành vi TM của cá nhân, tổ chức KD bao gồm MBHH; cung ứng dịch vụ; phân phối; đại diện, đại lý thưông mại; ký gửi; thuê, cho thuê; thuê mua; xây dựng; tư vấn; kỹ thuật; li - xăng; đầu tư; tài chính, ngân hàng; bảo hiểm; thăm dò, khai thác; vận chuyển hàng hoá, hành khách bằng đường hàng không, đường biển, đường sắt, đường bộ và các hành vi thưông mại khác theo quy định của PL. 300 CÁC TỔ CHỨC TTTM Ở VIỆT NAM  Tổ chức & hoạt động của TTKT ở VN trước 01/7/1994  Các trung tâm TT tại Hà nội, Đà nẵng, TP. Hồ chí Minh hoạt động theo Plệnh TTTM 25/02/2003;  Các trung tâm TTKT được thành lập ở các tỉnh theo NĐ 116/CP ngày 05/9/1994;  Trung tâm TT quốc tế VN bên cạnh Phòng thưông mại và công nghiệp VN (VIAC) thành lập theo QĐ 204/Ttg ngày 28/4/1993.  Đặc điểm chung của các trung tâm TT:  Tổ chức phi chính phủ  Trọng tài quy chế - Trọng tài vụ việc 301 Địa vị pháp lý và cơ cấu tổ chức của TT. TTTM (Điều 27. ) 1. Trung tâm trọng tài có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng. 2. Trung tâm trọng tài hoạt động không vì mục đích lợi nhuận. 3. Trung tâm trọng tài được lập Chi nhánh, Văn phòng đại diện ở trong nước và nước ngoài. 4. Trung tâm trọng tài có Ban điều hành và Ban thư ký. Cơ cấu, bộ máy của Trung tâm trọng tài do điều lệ của Trung tâm quy định. Ban điều hành Trung tâm trọng tài gồm có Chủ tịch, một hoặc các Phó Chủ tịch, có thể có Tổng thư ký do Chủ tịch Trung tâm trọng tài cử. Chủ tịch Trung tâm trọng tài là Trọng tài viên. 5. Trung tâm trọng tài có danh sách Trọng tài viên. 302 NGUYÊN TẮC & HÌNH THỨC GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP TTTM  Nguyên tắc giải quyết (đ.4 L. TTTM): 1. Trọng tài viên phải tơn trọng thoả thuận của các bên nếu thỏa thuận đĩ không vi phạm điều cấm và trái đạo đức xã hội. 2. Trọng tài viên phải độc lập, khách quan, vơ tư và tuân theo quy định của pháp luật. 3. Các bên tranh chấp đều bình đẳng về quyền và nghĩa vụ. Hội đồng trọng tài cĩ trách nhiệm tạo điều kiện để họ thực hiện các quyền và nghĩa vụ của mình. 4. Giải quyết tranh chấp bằng Trọng tài được tiến hành không công khai, trừ trường hợp các bên cĩ thỏa thuận khác. 5. Phán quyết trọng tài là chung thẩm. 303  Điều 5. Điều kiện giải quyết tranh chấp bằng Trọng tài  1. Tranh chấp được giải quyết bằng Trọng tài nếu các bên có thoả thuận trọng tài. Thỏa thuận trọng tài có thể được lập trước hoặc sau khi xảy ra tranh chấp.  2. Trường hợp một bên tham gia thoả thuận trọng tài là cá nhân chết hoặc mất năng lực hành vi, thoả thuận trọng tài vẫn có hiệu lực đối với người thừa kế hoặc người đại diện theo pháp luật của người đó, trừ trường hợp các bên có thoả thuận khác.  3. Trường hợp một bên tham gia thỏa thuận trọng tài là tổ chức phải chấm dứt hoạt động, bị phá sản, giải thể, hợp nhất, sáp nhập, chia, tách hoặc chuyển đổi hình thức tổ chức, thỏa thuận trọng tài vẫn có hiệu lực đối với tổ chức tiếp nhận quyền và nghĩa vụ của tổ chức đó, trừ trường hợp các bên có thoả thuận khác. 304  Điều 6. Toà án từ chối thụ lý trong trường hợp có thoả thuận trọng tài  Trong trường hợp các bên tranh chấp đã có thoả thuận trọng tài mà một bên khởi kiện tại Toà án thì Toà án phải từ chối thụ lý, trừ trường hợp thoả thuận trọng tài vô hiệu hoặc thoả thuận trọng tài không thể thực hiện được.  Công ty A ( pháp nhân VN có trụ sở thưông mại tại TP.HCM) ký hợp đồng bán cho công ty B ( quốc tịch Pháp, có VP ĐD tại TP.HCM) 10.000 tấn gạo. hợp đồng được ký kết tại VN. Trong quá trình thực hiện hợp đồng, tranh chấp phát sinh do công ty B cho rằng A đã giao hàng không đúng chất lượng và số lượng theo thỏa thuận trong hợp đồng. Sau khi thưông lượng không thành, B khởi kiện A tại TAND TP. HCM.  TAND TP. HCM có thẩm quyền đối với tranh chấp hợp đồng trên hay không? Cơ sở pháp lý?  Nếu xác định TAND TP. HCM có thẩm quyền giải quyết, theo anh, chị PL Việt Nam có đưông nhiên được TAND TP. HCM áp dụng hay không? Tại sao?  Tình tiết bổ sung:  Giả sử TAND TP. HCM được xác định là TA có thẩm quyền. Sau khi TA thụ lý vụ kiện, A cung cấp một phụ lục hợp đồng, trong đó các bên thỏa thuận tất cả các tranh chấp phát sinh từ hoặc liên quan đến hợp đồng trên sẽ được giải quyết bởi VIAC.  Trong trường hợp này, TAND TP. HCM có thẩm quyền giải quyết vụ tranh chấp hợp đồng trên không? Cơ sở pháp lý?  Nếu xác định VIAC có thẩm quyền giải quyết vụ việc, trường hợp này TAND TP. HCM phải thực hiện các thủ tục gì để đảm bảo các nguyên tắc tố tụng?  Tình tiết bổ sung:  Giả sử sau bên B có đơn yêu cầu TAND TP. HCM thụ lý vụ kiện, vì bên B cho rằng thỏa thuận trọng tài của hai bên là vô hiệu.  TAND TP. HCM phải làm những gì để xác định xem vụ việc có thuộc thẩm quyền giải quyết của TA hay không? 307  Điều 18. Thoả thuận trọng tài vô hiệu  1. Tranh chấp phát sinh trong các lĩnh vực không thuộc thẩm quyền của Trọng tài quy định tại Điều 2 của Luật này.  2. Người xác lập thoả thuận trọng tài không có thẩm quyền theo quy định của pháp luật.  3. Người xác lập thoả thuận trọng tài không có năng lực hành vi dân sự theo quy định của Bộ luật dân sự.  4. Hình thức của thoả thuận trọng tài không phù hợp với quy định tại Điều 16 của Luật này.  5. Một trong các bên bị lừa dối, đe doạ, cưỡng ép trong quá trình xác lập thoả thuận trọng tài và có yêu cầu tuyên bố thoả thuận trọng tài đó là vô hiệu.  6. Thỏa thuận trọng tài vi phạm điều cấm của pháp luật. 308 Hình thức giải quyết (đ.3 LTTTM):  Trọng tài quy chế là hình thức giải quyết tranh chấp tại một Trung tâm trọng tài theo quy định của Luật TTTM và quy tắc tố tụng của Trung tâm trọng tài đĩ.  Trọng tài vụ việc là hình thức giải quyết tranh chấp theo quy định của Luật TTTM và trình tự, thủ tục do các bên thoả thuận. 309 TỐ TỤNG TRỌNG TÀI ( L. TTTM 2010)  Khởi kiện và thụ lý – bên khởi kiện chọn TTV và phải gởi kèm bản thoả thuận trọng tài (đ.30);  Bản tự bảo vệ của bị đơn và việc chọn TTV (đ.35)  Thành lập HĐTT tại TrungTâm Trọng Tài hoặc TT vụ việc (đ.40&41)  Quyền yêu cầu áp dụng biện pháp khẩn cấp tạm thời (đ. 48-50);  Phiên họp giải quyết tranh chấp (đ. 54-55);  Hoà giải ( đ. 58);  Phán Quyết trọng tài (đ. 60-62)  Thi hành phán quyết TT ( đ. 65-67) 310 THI HÀNH PHAÙN QUYEÁT TROÏNG TAØI Tự nguyện thi hành phán quyết trọng tài (Điều 65) Nhà nước khuyến khích các bên tự nguyện thi hành phán quyết trọng tài. Quyền yêu cầu thi hành phán quyết trọng tài (Điều 66) 1. Hết thời hạn thi hành phán quyết trọng tài mà bên phải thi hành phán quyết không tự nguyện thi hành và cũng không yêu cầu huỷ phán quyết trọng tài theo quy định tại Điều 69 của Luật này, bên được thi hành phán quyết trọng tài có quyền làm đơn yêu cầu Cơ quan thi hành án dân sự có thẩm quyền thi hành phán quyết trọng tài. 2. Đối với phán quyết của Trọng tài vụ việc, bên được thi hành có quyền làm đơn yêu cầu Cơ quan thi hành án dân sự có thẩm quyền thi hành phán quyết trọng tài sau khi phán quyết được đăng ký theo quy định tại Điều 62 của Luật này. Thi hành phán quyết trọng tài (Điều 67)  Phán quyết trọng tài được thi hành theo quy định của pháp luật về thi hành án dân sự. 311 NHỮNG KHÁC BIỆT GIỮA TỐ TỤNG TA VÀ TTTT TOÁ TUÏNG TOAØ AÙN TOÁ TUÏNG TROÏNG TAØI Thöïc hieän bôûi TP, HÑXX goàm 3 ngöôøi. goàm 3 ngöôøi. Thöïc hieän bôûi TTV. Coù theå do 1 hoaëc theå do 1 hoaëc 3 TTV Caùc beân khoâng coù quyeàn löïa choïn TP quyeàn löïa choïn TP hoaëc HTND HTND Caùc beân coù quyeàn löïa choïn ít nhaát 1 choïn ít nhaát 1 TTV Veà nguyeân taéc: xeùt xöû coâng khai coâng khai Khoâng coâng khai 312 KHÁC BIỆT GIỮA TỐ TỤNG TT VÀ TTTA(tt) Khoâng ñöôïc choïn ñòa ñieåm XX; phaûi ñöôïc giaûi quyeát taïi CQ TA coù thaåm quyeàn Coù quyeàn thoaû thuaän ñòa ñieåm giaûi quyeát tranh chaáp Thôøi gian môû phieân XX ñöôïc quy ñònh theo luaät Caùc beân coù theå thoaû thuaän thôøi gian cho töøng thuû tuïc giaûi quyeát vuï kieän Traûi qua nhieàu caáp XX: ST, PT, GÑT, TT PQuyeát cuûa TT laø chung thaåm (tröø tröôøng hôïp bò huyû bôûi TA) AÙn phí ñöôïc quy ñònh thoáng nhaát cho caùc toaø Caùc TTTT coù theå quy ñònh khaùc nhau. Neáu vuï vieäc ñöôïc giaûi quyeát bởi 01 TTV thì TTV quyeát ñònh aùn phí. PHẦN 7: PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG Đối tượng điều chỉnh của LLĐ: Đối tượng điều chỉnh của Luật lao động là những quan hệ xã hội phát sinh giữa một bên là người lao động với một bên là cá nhân hoặc tổ chức sử dụng, thuê mướn có trả công cho người lao động và các quan hệ khác có liên quan chặt chẽ hoặc phát sinh từ quan hệ lao động.  => đối tượng điều chỉnh của Luật lao động:  Quan hệ lao động;  Các quan hệ liên quan đến quan hệ lao động (phát sinh trong quá trình sử dụng lao động). Phưông pháp điều chỉnh của luật lao động: - Phưông pháp thỏa thuận: xác lập quan hệ lao động giữa NLĐ với người sử dụng lao động, và trong việc xác lập thỏa ước lao động tập thể.  - Phưông pháp mệnh lệnh: được sử dụng trong lĩnh vực tổ chức và quản lý LĐ, phưông pháp này thường được dùng để xác định nghĩa vụ của NLĐ đối với người sử dụng LĐ.  - Phưông pháp thông qua các hoạt động Công đoàn tác động vào các quan hệ phát sinh trong quá trình LĐ. (đặc thù của Luật lao động: được sử dụng để giải quyết những vấn đề phát sinh trong quá trình LĐ có liên quan trực tiếp đến quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ). Nguyên tắc cơ bản của Luật LĐ: 1. Nguyên tắc bảo vệ người lao động bao gồm các nội dung sau đây: - Đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, không bị phân biệt đối xử của NLĐ. - Trả lưông (tiền công) theo thỏa thuận. - Thực hiện bảo hộ lao động đối với NLĐ. - Đảm bảo quyền được nghỉ ngơi của NLĐ. - Tôn trọng quyền đại diện của tập thể LĐ. - Thực hiện BHXH đối với NLĐ. 2. Nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động 3.Nguyên tắc kết hợp hài hòa giữa chính sách kinh tế và chính sách xã hội. NHỮNG QUI ĐỊNH CƠ BẢN CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM:  Hợp đồng lao động  Thời giờ làm việc/nghỉ ngơi  Tiền lưông  Kỷ luật LĐ-trách nhiệm vật chất  Bảo hiểm XH  Tranh chấp LĐ và đình công  Thỏa ước LĐ tập thể  Công đoàn 1. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG: - Khái niệm: Để thiết lập quan hệ lao động giữa NLĐ với người sử dụng LĐ, phải có một hình thức để làm phát sinh mối quan hệ giữa hai bên chủ thể của quan hệ lao động, hình thức đó chính là HĐLĐ. HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa hai bên, một bên là NLĐ đi tìm việc làm, còn bên kia là người sử dụng LĐ cần thuê mướn người làm công. HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa người LĐ và người sử dụng LĐ về việc làm có trả công, điều kiện LĐ, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ LĐ. HĐLĐ có những đặc trưng sau:  Có đối tượng là việc làm.  Được xác lập một cách bình đẳng, song phưông.  Là điều kiện ràng buộc các chủ thể tham gia quan hệ lao động.  Phải được thực hiện trong một khoảng thời gian xác định hoặc không xác định.  LƯU Ý: - Phạm vi và đối tượng áp dụng HĐLĐ: HĐLĐ áp dụng cho các đối tượng NLĐ làm công ăn lưông. Như vậy, HĐLĐ được áp dụng đối với hầu hết các chủ thể thuộc mọi thành phần kinh tế như doanh nghiệp, hộ kinh doanhBên cạnh đó, HĐLĐ cũng có thể được áp dụng cho một số đối tượng (không phải là công chức nhà nước) làm việc trong các đơn vị như: các đơn vị kinh tế của lực lượng VTND, các đơn vi HCSN hoặc thậm chí cơ quan nhà nước. - Như vậy, các trường hợp thuộc đối tượng điều chỉnh của Luật Cán bộ, công chức, Đại biểu Quốc hội, đại biểu HĐND các cấp, Sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ, quân nhân chuyên nghiệp và viên chức trong lực lượng QĐND, công an nhân dân không áp dụng HĐLĐ để tuyển dụng LĐ mà theo trình tự khác. - Nội dung của hợp đồng lao động. HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu sau đây: công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lưông, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với NLĐ.  Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của HĐLĐ quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn mức được quy định trong PL lao động, thoả ước LĐ tập thể, nội quy LĐ đang áp dụng trong doanh nghiệp hoặc hạn chế các quyền khác của NLĐ thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó phải được sửa đổi, bổ sung. PHÂN LOẠI HĐLĐ:  Căn cứ vào trình tự giao kết: có hợp đồng thử việc và hợp đồng chính thức; Lưu ý: Người sử dụng lao động và người lao động thoả thuận về việc làm thử, thời gian thử việc, về quyền, nghĩa vụ của hai bên. Tiền lưông của người lao động trong thời gian thử việc ít nhất phải bằng 70% mức lưông cấp bậc của công việc đó. Thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với lao động chuyên môn kỹ thuật cao và không được quá 30 ngày đối với lao động khác.  Căn cứ vào tính chất hợp pháp của hợp đồng: có hợp đồng hợp pháp và hợp đồng vô hiệu.  (Phổ biến nhất) là căn cứ vào hình thức của hợp đồng: có hai loại: - Hợp đồng bằng lời nói: là hợp đồng mà các bên giao kết không lập thành văn bản. Được áp dụng đối với những loại hợp đồng có thời hạn dưới ba tháng hoặc đối với lao động giúp việc gia đình. Trong trường hợp giao kết bằng miệng, nếu cần phải có người thứ ba chứng kiến thì do hai bên thỏa thuận. Đồng thời, các bên phải đưông nhiên tuân theo các quy định của pháp luật lao động. - Hợp đồng lao động bằng văn bản: được lập bằng văn bản có chữ ký của các bên. Văn bản hợp đồng phải theo mẫu thống nhất do Bộ LĐ-TB&XH ban hành và thống nhất quản lý. Hợp đồng bằng văn bản áp dụng cho các loại hợp đồng sau:  - HĐLĐ không xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đĩ hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.  - HĐLĐ xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đĩ hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.  - HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng. Các bên không được giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc cĩ tính chất thường xuyên từ 01 năm trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người LĐ đi làm NVQS, nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nghỉ việc cĩ tính chất tạm thời khác.  - Giao kết hợp đồng lao động: HĐLĐ được giao kết trực tiếp giữa NLĐ với người sử dụng LĐ.  - HĐLĐ có thể được ký kết giữa người sử dụng lao động với người được uỷ quyền hợp pháp thay mặt cho nhóm NLĐ; trong trường hợp này hợp đồng có hiệu lực như ký kết với từng người.  - NLĐ có thể giao kết một hoặc nhiều HĐLĐ, với một hoặc nhiều người sử dụng LĐ, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các hợp đồng đã giao kết.  - Công việc theo HĐLĐ phải do người giao kết thực hiện, không được giao cho người khác, nếu không có sự đồng ý của người sử dụng LĐ.  Lưu ý: Khi gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác trái nghề, nhưng không được quá 60 ngày trong một năm. Người lao động tạm thời làm công việc khác theo quy định (tại khoản 1 Điều này), được trả lưông theo công việc mới; nếu tiền lưông của công việc mới thấp hơn tiền lưông cũ thì được giữ nguyên mức tiền lưông cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lưông theo công việc mới ít nhất phải bằng 70% mức tiền lưông cũ nhưng không được thấp hơn mức lưông tối thiểu do Nhà nước quy định.  - Chấm dứt HĐLĐ: là sự kiện người LĐ chấm dứt làm việc cho người sử dụng LĐ do HĐLĐ đưông nhiên chấm dứt, do người LĐ bị sa thải, hoặc do một trong hai bên đơn phưông chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn.  HĐLĐ đưông nhiên chấm dứt trong những trường hợp sau đây:  - Hết hạn hợp đồng;  - Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng;  - Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng;  - NLĐ bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Toà án;  - NLĐ chết; mất tích theo tuyên bố của Toà án.  Ngoài ra NLĐ và người sử dụng LĐ có quyền đơn phưông chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn khi thỏa mãn những trường hợp luật định. Việc đơn phưông chấm dứt HĐLĐ chỉ hợp pháp khi thỏa mãn các trường hợp luật định và bảo đảm thời hạn báo trước cho bên kia. Nếu một bên đơn phưông chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì phải chịu trách nhiệm pháp lý. Cụ thể như sau: Điều 37 BLLĐ:  1- NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ một năm đến 03 năm, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 01 năm có quyền đơn phưông chấm dứt hợp đồng trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:  a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp đồng;  b) Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn theo hợp đồng;  c) Bị ngược đãi; bị cưỡng bức lao động;  d) Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng;  đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy Nhà nước;  e) NLĐ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc.  Điều 37 BLLĐ(tt): 2- Khi đơn phưông chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại khoản 1 Điều này, người LĐ phải báo cho người sử dụng LĐ biết trước:  a) Đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b và c: ít nhất 03 ngày;  b) Đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ: ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng xác định thời hạn từ một năm đến ba năm; ít nhất 03 ngày nếu là hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới một năm;  c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e: theo thời hạn quy định tại Điều 112: phải báo trước cho người sử dụng lao động tuỳ thuộc vào thời hạn do thầy thuốc chỉ định.  3- Người LĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phưông chấm dứt HĐLĐ, nhưng phải báo cho người sử dụng LĐ biết trước ít nhất 45 ngày. Điều 38 BLLĐ:  1- Người sử dụng LĐ có quyền đơn phưông chấm dứt hợp đồng LĐ trong những trường hợp sau đây:  a) NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;  b) NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải (theo quy định tại Điều 85);  c) NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 06 tháng liền và NLĐ làm theo HĐLĐ dưới một năm ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn HĐLĐ, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khoẻ của NLĐ bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp HĐLĐ;  d) Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác mà người sử dụng LĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;  đ) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.  Điều 38 BLLĐ (tt):  2- Trước khi đơn phưông chấm dứt HĐLĐ theo các điểm a, b và c khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan lao động biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.  Điều 38 BLLĐ (tt):  3- Khi đơn phưông chấm dứt HĐLĐ, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này (sa thải), người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:  a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;  b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ một năm đến ba năm;  c) Ít nhất 03 ngày đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ, theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới một năm. Điều 39 BLLĐ:  Người sử dụng lao động không được đơn phưông chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:  1- Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc, trừ trường hợp quy định tại điểm c và điểm đ khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này;  2- Người lao động đang nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động cho phép;  3- Người lao động là nữ trong các trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 111: (vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi) - Trong trường hợp người sử dụng LĐ đơn phưông chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì:  phải nhận NLĐ trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký  phải bồi thường một khoản tiền tưông ứng với tiền lưông trong những ngày NLĐ không được báo trước. - Trong trường hợp NLĐ đơn phưông chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì :  không được trợ cấp thôi việc  phải bồi thường một khoản tiền tưông ứng với tiền lưông trong những ngày NLĐ không báo trước.  phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định.  Điều 41 BLLĐ: 1- Trong trường hợp người sử dụng LĐ đơn phưông chấm dứt hợp đồng LĐ trái pháp luật thì phải nhận người LĐ trở lại làm việc và phải bồi thường một khoản tiền tưông ứng với tiền lưông trong những ngày người LĐ không được làm việc. Trong trường hợp người LĐ không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường tưông ứng với tiền lưông trong những ngày không được làm việc, người LĐ còn được trợ cấp theo quy định tại khoản 1 Điều 42 của BLLĐ. (đ.42k.1- Khi chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ một năm trở lên, người sử dụng LĐ có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lưông, cộng với phụ cấp lưông, nếu có).  Điều 41 BLLĐ(tt): 2- Trong trường hợp NLĐ đơn phưông chấm dứt HĐLĐ trái PL thì không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng LĐ nửa tháng tiền lưông và phụ cấp lưông (nếu có). 3- Trong trường hợp NLĐ đơn phưông chấm dứt HĐLĐ thì phải bồi thường phí đào tạo nếu có, theo quy định của Chính phủ. 4- Trong trường hợp đơn phưông chấm dứt HĐLĐ nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền tưông ứng với tiền lưông của NLĐ trong những ngày không báo trước.  TÌNH HUỐNG: Chị Trần Thị Thanh Bình làm việc tại một công ty TNHH được 6 năm với hợp đồng lao động không thời hạn. Trước khi nghỉ việc, chị Thanh Bình làm đơn xin nghỉ việc báo trước 45 ngày nhưng đến ngày thứ 32 thì chị Thanh Bình đi làm cho một công ty khác. Hãy giải quyết trường hợp trên.  Theo Khoản 3 Điều 37 Bộ luật lao động có quy định: “Người lao động làm theo hợp đồng không xác định thời hạn có quyền đơn phưông chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày” (số ngày báo trước là ngày làm việc).  Trong trường hợp đơn phưông chấm dứt hợp đồng lao động này, vì chị Thanh Bình vi phạm quy định về thời hạn báo trước, nên có thể phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền tưông ứng của người lao động trong những ngày không báo trước.  Trong trường hợp này chị Trần Thị Thanh Bình đã vi phạm luật lao động nên không được hưởng trợ cấp thôi việc. Tháng 4-2007, anh A trúng tuyển vào vị trí tuyển sinh của một trung tâm đào tạo trực thuộc một công ty TNHH về lĩnh vực đào tạo. Thời gian đầu anh làm ở bộ phận tuyển sinh, sau đó do thiếu giáo viên giảng dạy, công ty yêu cầu anh kiêm nhiệm cả công việc giảng dạy (các yêu cầu này hoàn toàn không có văn bản). Ðến nay (27/9/2008) anh vẫn chưa được ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) với công ty. Vừa qua anh có nộp đơn xin thôi việc và sau đó ba ngày anh đã tự nghỉ việc; và giám đốc công ty đòi kiện anh ra tòa và đòi phải bồi thường thiệt hại do anh nghỉ việc nhưng chưa có người thay thế. Hiện tại công ty đang giữ của anh 1 tháng lưông.  Vậy trong trường hợp của anh A thì theo qui định tại điều 7 nghị định số 44/2003/NÐ-CP: nếu NSDLĐ và NLĐ có thỏa thuận về việc làm thử thì khi hết thời gian thử việc, NSDLĐ thông báo kết quả làm thử cho NLĐ. Nếu đạt yêu cầu, hai bên phải tiến hành ký kết HĐLĐ hoặc NLĐ không được thông báo mà vẫn tiếp tục làm việc thì người đó đưông nhiên được làm việc chính thức. Bên cạnh đó, theo qui định tại điều 28 Bộ luật lao động, HĐLĐ được ký kết bằng văn bản và được làm thành hai bản, mỗi bên giữ một bản. Anh A đã trúng tuyển vào vị trí tuyển sinh của một công ty từ tháng 4-2007 và làm việc đến 27-9- 2008, tức là hơn 12 tháng, nhưng chưa ký HĐLĐ bằng văn bản. Theo qui định tại điều 7 nghị định số 44/2003/NÐ-CP thì sau khi hết thời gian thử việc, anh A đưông nhiên trở thành nhân viên chính thức của công ty, nghĩa là đã có sự giao kết HĐLĐ giữa anh A và công ty. Tuy nhiên việc giao kết hợp đồng đó không được thực hiện bằng văn bản, tức là vi phạm về hình thức của HĐLĐ theo qui định tại điều 28 Bộ luật lao động. Do có HĐLĐ nên khi đơn phưông chấm dứt HĐLĐ, anh A phải tuân thủ qui định của pháp luật lao động về chấm dứt HĐLĐ.  Theo qui định tại điều 37 Bộ luật lao động, NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phưông chấm dứt HĐLĐ nhưng phải báo cho NSDLĐ ít nhất 45 ngày; NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị sáu tháng liền thì phải báo trước ít nhất ba ngày; nếu NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn thì bên cạnh việc báo trước 30 ngày, NLĐ phải thỏa mãn một trong các lý do đơn phưông chấm dứt HĐLĐ được qui định tại khoản 1 điều 37 Bộ luật lao động. Theo qui định tại điều 41 Bộ luật lao động, trong trường hợp NLĐ đơn phưông chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (vi phạm lý do chấm dứt được qui định tại khoản 1 điều 37 Bộ luật lao động) thì không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lưông và phụ cấp lưông (nếu có). Trong trường hợp đơn phưông chấm dứt HĐLĐ, nếu vi phạm qui định về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền tưông ứng với tiền lưông của NLĐ trong những ngày không báo trước. Vậy theo những quy định nêu trên công ty không có quyền giữ lại của anh A hơn một tháng lưông. Chị A ký hợp đồng LĐ không xác định thời hạn với Công ty B từ ngày 01/5/2003, công việc là thủ quỹ, thủ kho và một số công việc khác. Ngày 05/9/2007, cơ quan tổ chức kiểm quỹ đột xuất, qua đối chiếu thấy thiếu 4.395.000 đồng. Chị A đã hòan trả lại số tiền thiếu vào kho quỹ. Ngày 20/9/2007, cơ quan kiểm kê quỹ lần 2 và phát hiện thiếu 1.138.752 đồng. Ngày 22/9/2007, Giám đốc triệu tập cuộc họp cán bộ chủ chốt cơ quan và quyết định giao việc thủ quỹ cho người khác, chuyển chị A về phòng khác. Theo quyết định số 31 ngày 23/9/2007 của công ty B, chị A tiến hành bàn giao quỹ, qua bàn giao tiền quỹ thiếu 1.112.000 đồng. Ngày 25/9/2007 tại cuộc họp cơ quan do Giám đốc chủ trì, chị A tuyên bố bỏ việc và từ ngày 26/9/2007 chị A nghỉ việc. Chị A đã vi phạm HĐLĐ ở những trường hợp nào? Cách giải  Công ty TNHH Toyoda Sangyo VN (đóng tại ấp Quang Trung, phường Trung Mỹ Tây, quận 12, TP HCM, 100% vốn nước ngoài), do ông Mitsuo Toyoda (Nhật) làm tổng giám đốc, đã đơn phưông chấm dứt hợp đồng LĐ với 36 công nhân từ 31/5 đến nay. Ngoài ra, công ty này còn chưa giải quyết các chế độ nghỉ việc theo quy định. Đây là số công nhân trực tiếp sản xuất, đã làm việc từ ngày 01/7/2006. Họ buộc phải nghỉ việc mà không có sự báo trước. Đồng thời, cán bộ công ty còn có thái độ hăm dọa khi công nhân có ý kiến. Công ty đã vi phạm những quy định gì trong PL lao động? Nêu cách giải quyết? Ngày 12/3/2006 giám đốc công ty vật tư và chất đốt H.D đã ký hợp đồng thử việc với anh H, thời gian là 2 tháng, công việc là mậu dịch viên. Hết thời gian thử việc anh H được ký hợp đồng lao động lọai không xác định thời hạn kể từ ngày 01/11/2006 công việc vẫn là mậu dịch viên.  Sau khi ký hợp đồng, anh H được điều về làm việc tại xí nghiệp kinh doanh vật tư xăng dầu thuộc công ty vật tư và chất đốt H.D với nhiệm vụ là bảo vệ hành lang bán hàng trên địa phận của xí nghiệp. Khi chuyển làm việc mới, giữa anh H và công ty không ký lại hợp đồng lao động.  Trong thời gian làm việc tại công ty, từ tháng 3/2006 đến tháng 01/2008, anh H có một số sai phạm như:  - Ngày 27/6/2006, có va chạm đánh nhau với anh T cùng đơn vị, anh H phải bồi thường cho anh T 100.000đ.  - Ngày 10/01/2006, xô đẩy làm ngã xây xát một người bán hàng trước cổng xí nghiệp. Công an phường đã xử lý hành chính cảnh cáo anh H.  - Ngày 01/5/2007, một người dựng xe trong khu vực cây xăng, do nhắc nhở không khéo nên cãi nhau. Xí nghiệp đã hợp kiểm điểm nhưng không có hình thức xử lý kỷ luật.  - Ngày 10/01/2008, trong ca trực đêm giữa anh H và chị V đã xảy ra xô xát. Xí nghiệp đã đề nghị công ty chấm dứt hợp đồng với anh H.  Ngày 14/02/2008, giám đốc công ty gửi thông báo chấm dứt hợp đồng lao động. Ngày 01/4/2008, giám đốc công ty ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với anh H do vi phạm điểm 1 Điều 3, điểm 2 Điều 5 hợp đồng lao động và điểm a khỏan 1 Điều 38 BLLĐ. Công ty xử lý như vậy là đúng hay sai theo PL lao động hiện hành? Vụ tranh chấp giữa bà Vũ Thị T và chi nhánh P của công ty 100% vốn nước ngịai CF. Bà T được chi nhánh P tuyển vào làm nhân viên kiểm nghiệm. Sau 5 năm làm việc, ngày 31/3/2003 chi nhánh thông báo cho bà T nghỉ việc vì lý do công ty ở nước ngịai bị khủng hỏang về tài chính. Giám đốc cho rằng đây là trường hợp bất khả kháng, vì lý do khách quan, nên chi nhánh cĩ quyền chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Cho rằng mình bị đơn phưông chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, bà T khởi kiện tại Tịa án, Tịa án các cấp xử hủy bản thông báo chấm dứt hợp đồng lao động của chi nhánh P. Bởi theo quy định của BLLĐ khi gặp khĩ khăn trong sản xuất, kinh doanh thì đơn vị sử dụng lao động cĩ quyền áp dụng các biện pháp theo quy định pháp luật để đảm bảo duy trì họat động của mình; trong đĩ cĩ biện pháp cắt giảm lao động; chứ không được chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động ngay. Vì vậy, lý do chi nhánh đưa ra không là lý do bất khả kháng theo quy định tại điểm d khỏan 1 Điều 38 BLLĐ.  Nhận định về sự việc trên. Bà X là công nhân viên làm việc cho công ty cổ phần thưông mại H từ năm 2004. Tháng 12/2007, công ty có thông báo cho bà X và một số người lao động khác thôi việc kể từ ngày 01/01/2008 vì lý do công ty chấm dứt họat động; công ty trả trợ cấp thôi việc mỗi năm làm việc ½ tháng lưông. Thế nhưng, thực tế công ty lại đang tiến hành các thủ tục bàn giao lại công ty cho một đơn vị khác (bán công ty). Theo bản thỏa thuận ký ngày 28/1/2008, giữa giám đốc công ty H và ban giám đốc Tổng công ty C thì CTCP thưông mại H có trách nhiệm hoàn tất các thủ tục bàn giao và chấm dứt họat động kể từ ngày 31/3/2008.  Công ty H xử lý như vậy là đúng hay sai? Tại sao? 2, TiỀN LƯông: Định nghĩa: Tiền lưông được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng LĐ trả cho NLĐ khi NLĐ hồn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ do pháp luật quy định, hoặc do hai bên đã thoả thuận trong HĐLĐ.  Tiền lưông của NLĐ do hai bên thoả thuận trong hợp đồng LĐ và được trả theo năng suất LĐ, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lưông của NLĐ không được thấp hơn mức lưông tối thiểu do NN quy định.  Lưông được trả bằng tiền mặt. Việc trả lưông một phần bằng séc hoặc ngân phiếu do NN phát hành, do hai bên thoả thuận với điều kiện không gây thiệt hại, phiền hà cho người LĐ.  - Tiền lưông tối thiểu: Lưông tối thiểu là mức lưông trả công cho NLĐ làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện LĐ bình thường.  Mức lưông tối thiểu chung được điều chỉnh tuỳ thuộc vào mức tăng trưởng kinh tế, chỉ số giá sinh hoạt và cung cầu LĐ theo từng thời kỳ.  Mức lưông tối thiểu chung được dùng làm căn cứ tính các mức lưông trong hệ thống thang lưông, bảng lưông, mức phụ cấp lưông trong khu vực Nhà nước, tính các mức lưông ghi trong HĐLĐ đối với các DN xây dựng thang lưông, bảng lưông theo quy định của PL lao động và thực hiện một số chế độ khác cho NLĐ theo quy định của pháp luật. Trả lưông khi làm thêm giờ: Người lao động làm thêm giờ được trả lưông làm thêm giờ theo đơn giá tiền lưông hoặc tiền lưông thực trả của công việc đang làm như sau:  - Vào ngày thường, ít nhất bằng 150% của tiền lưông giờ của ngày làm việc bình thường;  - Vào ngày nghỉ hàng tuần, ngày lễ ít nhất bằng 200% của tiền lưông giờ của ngày làm việc bình thường;  - Người lao động làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lưông tính theo đơn giá tiền lưông hoặc tiền lưông của công việc đang làm vào ban ngày. Nếu làm thêm giờ vào ban đêm, thì người lao động còn được trả tiền lưông làm thêm giờ. 3. THỜI GiỜ LÀM ViỆC, THỜI GiỜ NGHỈ NGƠI: Ý nghĩa: - Là căn cứ để mỗi DN xác định sát và đúng chi phí nhân công, tổng mức tiền lưông phải chi trả cho NLĐ theo các trường hợp làm việc và nghỉ ngơi khác nhau; - NLĐ biết rõ chế độ thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi sẽ chủ động bố trí quỹ thời gian cá nhân hàng ngày, hàng tuần, hàng năm, từ đó càng tự giác tuân thủ kỷ luật và nội quy LĐ của DN; - Chế độ thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi là căn cứ pháp lý để thanh tra LĐ nói riêng và cơ quan phụ trách quản lý LĐ nói chung làm chức năng bảo vệ việc thực hiện pháp luật LĐ nghiêm minh, hướng dẫn tổ chức lao động hợp lý cho các nơi sử dụng LĐ.  - Thời giờ làm việc: là độ dài thời gian mà NLĐ phải tiến hành LĐ theo quy định của pháp luật, theo thoả ước LĐ tập thể hoặc theo hợp đồng LĐ.  Thời giờ làm việc không quá 8 giờ trong một ngày hoặc 48 giờ trong một tuần. Người sử dụng LĐ có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần, nhưng phải thông báo trước cho NLĐ biết.  Thời giờ làm việc hàng ngày được rút ngắn từ một đến hai giờ đối với những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ LĐ-TB-XH và Bộ Y tế ban hành.  Người sử dụng LĐ và NLĐ có thể thoả thuận làm thêm giờ, nhưng không được quá 04 giờ trong một ngày, 200 giờ trong một năm.  - Thời giờ nghỉ ngơi: là độ dài thời gian mà NLĐ được tự do sử dụng ngoài nghĩa vụ LĐ thực hiện trong thời giờ làm việc.  NLĐ làm việc 8 giờ liên tục thì được nghỉ ít nhất nửa giờ, tính vào giờ làm việc. Người làm ca đêm được nghỉ giữa ca ít nhất 45 phút, tính vào giờ làm việc. NLĐ làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca khác.  Mỗi tuần NLĐ được nghỉ ít nhất một ngày (24 giờ liên tục). Người sử dụng LĐ có thể sắp xếp ngày nghỉ hàng tuần vào chủ nhật hoặc vào một ngày cố định khác trong tuần. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ LĐ không thể nghỉ hàng tuần thì người sử dụng LĐ phải bảo đảm cho NLĐ được nghỉ tính bình quân một tháng ít nhất là bốn ngày. Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lưông những ngày lễ sau đây:  Tết dưông lịch: một ngày (ngày 1 tháng 1 dưông lịch).  Tết âm lịch: bốn ngày (một ngày cuối năm và ba ngày đầu năm âm lịch).  Ngày Chiến thắng: một ngày (ngày 30 tháng 4 dưông lịch).  Ngày Quốc tế lao động: một ngày (ngày 1 tháng 5 dưông lịch).  Ngày Quốc khánh: một ngày (ngày 2 tháng 9 dưông lịch).  Ngày giỗ tổ Hùng Vưông( ngày 10 tháng 03 âm lịch)  Nếu những ngày nghỉ nói trên trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì NLĐ được nghỉ bù vào ngày tiếp theo. NLĐ có 12 tháng làm việc tại một DN hoặc với một người sử dụng LĐ thì được nghỉ hàng năm, hưởng nguyên lưông theo quy định sau đây:  12 ngày làm việc, đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;  14 ngày làm việc, đối với người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm việc ở những nơi có điều kiện sinh sống khắc nghiệt và đối với người dưới 18 tuổi;  16 ngày làm việc, đối với người làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm ở những nơi có điều kiện sinh sống khắc nghiệt.  Số ngày nghỉ hàng năm được tăng thêm theo thâm niên làm việc tại một DN hoặc với một người sử dụng lao động, cứ năm năm được nghỉ thêm một ngày. Người lao động được nghỉ về việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lưông trong những trường hợp sau đây:  Kết hôn, nghỉ ba ngày;  Con kết hôn, nghỉ một ngày;  Bố mẹ (cả bên chồng và bên vợ) chết, vợ hoặc chồng chết, con chết, nghỉ ba ngày.  Người lao động có thể thoả thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lưông. 4. KỶ LUẬT LĐ, TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT  - Khái niệm kỷ luật lao động: Điều 82 Bộ luật lao động định nghĩa: Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động.  Theo quy định của Bộ luật Lao động “doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải cĩ nội quy lao động bằng văn bản”.  Bản nội quy lao động trong doanh nghiệp xây dựng phải tuân thủ các nguyên tắc như: không trái pháp luật lao động và pháp luật khác, trước khi ban hành phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở, phải được đăng ký tại cơ quan lao động cấp tỉnh.  Người sử dụng lao động phải đăng ký bản nội quy lao động tại cơ quan lao động cấp tỉnh. Nội quy lao động có hiệu lực, kể từ ngày được đăng ký. Chậm nhất là 10 ngày, kể từ ngày nhận được bản nội quy lao động, cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh phải thông báo việc đăng ký. Nếu hết thời hạn trên mà không có thông báo, thì bản nội quy lao động đưông nhiên có hiệu lực.  Nội dung của nội quy lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:  - Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;  - Trật tự trong doanh nghiệp;  - An toàn LĐ, vệ sinh LĐ ở nơi làm việc;  - Việc bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh của DN;  - Các hành vi vi phạm kỷ luật LĐ, các hình thức xử lý kỷ luật LĐ và trách nhiệm vật chất.  Nội quy LĐ phải được thông báo đến từng người và những điểm chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết trong DN. Khái niệm trách nhiệm kỷ luật lao động: Trách nhiệm kỷ luật lao động là một loại trách nhiệm pháp lý do người sử dụng lao động áp dụng đối với những người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cách bắt họ chịu một trong các hình thức kỷ luật Khi xử lý vi phạm kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải tuân thủ các nguyên tắc pháp lý sau:  - Mỗi hành vi vi phạm kỷ luật lao động chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật. Khi một người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động đồng thời thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tưông ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.  - Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm nội quy lao động trong Akhi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hay khả năng điều khiển hành vi.  - Cấm xâm phạm thân thể, nhân phẩm người lao động khi xử lý vi phạm kỷ luật lao động.  - Cấm dùng hình thức phạt tiền, cúp lưông thay việc xử lý kỷ luật lao động.  - Cấm xử lý kỷ luật lao động vì lý do tham gia đình công theo quy định của pháp luật.  Người vi phạm kỷ luật lao động tùy theo mức độ phạm lỗi, bị xử lý theo một trong những hình thức (3) sau đây:  - Khiển trách: Áp dụng đối với những người phạm lỗi lần đầu nhưng ở mức độ nhẹ. Việc khiển trách người lao động có thể thực hiện bằng miệng hoặc bằng văn bản.  - Chuyển làm công việc khác có mức lưông thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng hoặc cách chức: Hình thức xử lý này áp dụng đối với người lao động đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn ba tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc có những hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động. Hết thời hạn được nêu trên (6 tháng) thì người sử dụng lao động phải bố trí công việc cũ. Nếu trong thời gian chịu kỷ luật lao động mà người lao động có hành vi cải tạo tốt thì sẽ giảm thời hạn này.  - Sa thải: Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau:  - Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp  - Người lao động bị xử lý kỷ luật chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.  - Người lao động tự ý bỏ việc 07 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm mà không có lý do chính đáng. 5. AN TOÀN LAO ĐỘNG, VỆ SINH LAO ĐỘNG (HV TỰ ĐỌC TÀI LiỆU)  6. QUY ĐỊNH ĐỐI VỚI MỘT SỐ NHÓM ĐỐI TƯông LAO ĐỘNG (HV TỰ ĐỌC TÀI LiỆU)  7. NGƯỜI LĐ NƯỚC NGOÀI TẠI VN, LĐ Ở NƯỚC NGOÀI: (HV TỰ ĐỌC TÀI LiỆU) 368 CÁM ƠN!