Quản lý đào tạo

QUẢN LÝ ĐÀO TẠOMỤC TIÊU KHOÁ HỌC I. Hiểu và phân biệt sự khác nhau giữa đào tạo và phát triểnHiểu được tầm quan trọng của đánh giá nhu cầu đào tạo. Phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo, phân tích kết quả đánh giá để xác định nhu cầu đào tạoHiểu được mục đích đánh giá hiệu quả sau đào tạoNắm được qui định quản lý đào tạo tại NiagsThực hành lập kế hoạch đào tạo nămNỘI DUNG I. Đào tạo và phát triểnChu kỳ đào tạo – nhu cầu đào tạoĐánh giá hiệu quả sau đào tạoQuy định quản lý đào tạo tại NiagsI. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN1. Phân biệt sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển2. Vị trí của đào tạo và phát triển trong quản lý nguồn nhân lực3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chiến lược đào tạo của 1 tổ chức4. Thách thức của đào tạo và phát triển1. Phân biệt đào tạo và phát triển Nội dungĐào tạoPhát triểnNhằm vàoCông việc hiện tạiHiện tại và tương laiPhạm viCá nhânNhóm hoặc tổ chứcThời gianNgay lập tứcDài hạnMục tiêuKhắc phục những thiếu sót hiện tại Chuẩn bị cho nhu cầu tương lai 1. Phân biệt đào tạo và phát triển1. Đào tạo: Là quá trình cung cấp cho nhân viên những kỹ năng cụ thể hoặc giúp họ sửa chữa những sai sót trong thực hiện công việc.2. Phát triển: Là những nỗ lực nhằm cung cấp cho nhân viên những khả năng mà tổ chức sẽ cần trong tương lai và phù hợp với nguyện vọng của nhân viên.2. Vị trí của đào tạo và phát triển trong quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực: gồm 2 chức năng chủ yếu: Chức năng quản lý nhân sự: tuyển dụng, lương, thưởng Chức năng phát triển nguồn nhân lực: làm cho nhân viên có được những kiến thức, kỹ năng hay thái độ cần thiết để thực hiện công việc3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chiến lược đào tạo của 1 tổ chứcChiến lược của một tổ chứcMôi trườngCác đặc tính của một tổ chứcCL NGUỒN NHÂN LỰCCL ĐÀO TẠOCác khả năng của một tổ chứcCải tiến hiệu quả4. Thách thức của đào tạo và phát triểna. Thách thức của đào tạo b. Thách thức của phát triển a. Thách thức của đào tạo Liệu đào tạo có phải là giải pháp hay không?Liệu các mục tiêu đào tạo có rõ ràng và khả thi hay không?Liệu đào tạo có phải là một sự đầu tư đúng đắn không?Liệu đào tạo có tác dụng không?b. Thách thức của phát triển Ai là người chịu trách nhiệm?Nên quan tâm đến sự phát triển bao nhiêu là vừa?Làm sao thỏa mãn được nhu cầu của một đội ngũ nhân viên khác nhau?II. CHU KỲ ĐÀO TẠO1. Các bước của chu kỳ đào tạo2. Nhu cầu đào tạo3. Đánh giá nhu cầu đào tạo4. Qui trình tổ chức đánh giá nhu cầu ĐT1. Các bước của chu kỳ đào tạoXác định mục đích của chương trình đào tạoXác định mục tiêu đào tạoLựa chọn/ xây dựng nội dung đào tạoLựa chọn phương pháp giảng dạy và tài liệu khóa họcXây dựng kế hoạch các hoạt động cụ thể của khóa họcTiến hành khóa họcTư liệu hóa và điều chỉnh lại khóa họcĐánh giá khóa họcXác định nhu cầu đào tạo2. Nhu cầu đào tạoKhái niệm: Khi có khoảng cách giữa yêu cầu về năng lực và khả năng thực tế của một cá nhân hay nhóm thì có nhu cầu đào tạo. Tuy nhiên, trong hầu hết trường hợp, đào tạo một mình nó không thể giải quyết được hết khoảng cách này.Nhu cầu đào tạo Những gì nên cóKHOẢNG TRỐNG, LỖ HỔNG CẦN ĐƯỢC BỔ SUNGGiải pháp cho khoảng cách? Đào tạo, tập huấn, chia sẻ kinh nghiệm, trải nghiệm qua thực tếNhững gì hiện cóNhững kết quả đã đạt đượcNhững kiến thức và kỹ năng đã cóThực tế thực hiện công việc của các cá nhânCác tiêu chuẩn đề raNhững kiến thức và kỹ năng yêu cầuNhững chuẩn mực cho việc thực hiện công việcNHU CẦU ĐÀO TẠONhững gì nên có3. Đánh giá nhu cầu đào tạo Định nghĩa: là một phương pháp để xác định có nhu cầu về đào tạo không? Nếu có nhu cầu về đào tạo thì đào tạo nào là cần thiết để đáp ứng nhu cầu đó. Đề tài và loại hình đào tạo nào sẽ giúp bổ sung những kỹ năng hoặc kiến thức còn thiếu. 3. Đánh giá nhu cầu đào tạo Mục đích, công dụng:Xác định được nhu cầu đào tạo bằng cách so sánh giữa yêu cầu/kỳ vọng thực hiện công việc với kết quả hiện tại để từ đó xác định các giải pháp đào tạo tiếp theo.Thu thập thông tin làm cơ sở cho việc thiết kế chương trình đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo; làm cơ sở để thuyết phục các cấp lãnh đạo hoặc nhà tài trợ ủng hộ đào tạo.4. Qui trình tổ chức đánh giá nhu cầu ĐTMục tiêu đánh giáLựa chọn phương pháp đánh giáBáo cáoNhu cầu đào tạo và đề xuất đào tạoThu thập thông tinPhân tích thông tina. Mục tiêu đánh giá nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu là xác định kết quả của đánh giá nhu cầu đào tạo. Các mục tiêu của đánh giá nhu cầu đào tạo : Chỉ ra năng lực hiện có của các học viên tương lai Chỉ ra điều kiện liên quan đến năng lực và hiệu quả làm việc của từng học viên tương lai. Chỉ ra các cá nhân hay các nhóm cần đào tạo thêm Thu thập ý kiến cho chương trình đào tạo tương laib. Phương pháp đánh giáViết - Phiếu câu hỏi- Bản tự đánh giá của học viên- Các cuộc điều tra Quan sát và ghi nhớ - Quan sát việc thực hiện công việc hiện tại- Qua đối thoại- Qua các cuộc họp- Qua các sự kiện quan trọng Phỏng vấn - Theo nhóm hay với cá nhân- Mẫu ngẫu nhiên Phân tích các văn bản/tài liệu - Báo cáo của các cấp quản lý đánh giá hiệu quả ứng dụng kiến thức mới trong công việc- Biên bản họp- Các bảng đánh giá- Các nghiên cứu- Các tài liệu khác có liên quan c. Phân tích và xác định nhu cầu ĐTKết quả đánh giá nhu cầu đào tạo sẽ xác định được :- Ai (who- nhân viên/nhóm) nào cần đào tạo ?- Cái gì (what): những chuyên đề, lĩnh vực nào cần đào tạo ?- Làm thế nào (how) : Loại hình đào tạo nào phù hợp, cách thức tiến hành như thế nào ?- Khi nào cần đào tạo (when):  nhu cầu cấp thiết hay để chuẩn bị cho tương lai, thứ tự ưu tiên .- Đào tạo ở đâu (where) : tại chỗ hay bên ngoài ?III. ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ SAU ĐÀO TẠO1. Tại sao phải đánh giá2. Phương pháp đánh giá3. Phân tích, cải tiến1. Tại sao phải đánh giá Giúp cán bộ phụ trách đào tạo xác định: Đo lường hiệu quả và lợi ích của đào tạo, đánh giá lại tính phù hợp của các chương trình, nội dung, phương pháp, mục tiêu và công tác tổ chức đào tạo. Chất lượng của nhân viên sau khi đào tạo, các kỹ năng đã đào tạo nhân viên có được áp dụng vào thực tế không ? Lý do tại sao nếu hiệu quả không như mong muốn ? Cần cải tiến, rút kinh nghiệm gì trong các khóa đào tạo tiếp theo2. Phương pháp đánh giá hiệu quả ĐT Thời gian đánh giá: sau khi khóa học kết thúc 3, 6 tháng hay 1 năm. Phương pháp đánh giá: Phỏng vấn ( học viên, quản lý trực tiếp, đồng nghiệp) Sử dụng bảng hỏi Báo cáo đánh giá của các cấp quản lý Phân tích qua các báo cáo chất lượng của đơn vị có học viên3. Phân tích, cải tiến từ đánh giá hiệu quả ĐTTrên cơ sở đánh giá hiệu quả đào tạo để đề xuất các biện pháp cải thiện và nâng cao:- Chương trình, nội dung, phương pháp, mục tiêu và công tác tổ chức đào tạo.Chất lượng của nhân viên,nếu như yếu tố nào đã đạt được hoặc trên mức độ đó thì cần nhân rộng.IV. QUY ĐỊNH QUẢN LÝ ĐÀO TẠO Ở NIAGSLập kế hoạch đào tạo nămLập kế hoạch đào tạo thángCử nhân sự đào tạoTheo dõi, đánh giá.1. Lập kế hoạch đào tạo nămĐịnh nghĩaCác bước lập kế hoạcha. Định nghĩa Là kế hoạch được xây dựng cho một năm bao gồm các số liệu về đào tạo mới, đào tạo lại, và đào tạo phát triển của xí nghiệp, các giải pháp để đạt được mục tiêu phát triển nguồn nhân lực theo kịp phát triển sản xuất.b. Các bước lập kế hoạch SttNội dungMô tả công việcĐ.vị THThời gian thực hiện1Hướng dẫn đơn vị xây dựng kế hoạch ĐT năm TCHC 05 ngày sau khi nhận được công văn của TCT 2Lập kế hoạch đào tạo năm (BM/QTNL/2063) Căn cứ vào bản nhu cầu ĐT đã được phê duyệt để lập KH ĐT. Các đơn vị 15 ngày sau khi nhận được HD của TCHC 3Tổng hợp và thẩm định kế hoạch đào tạo của các đơn vị (BM/QTNL/2063) Căn cứ vào nhu cầu ĐT các đơn vị; Căn cứ năng lực đào tạo của TTĐT Căn cứ ngân sách ĐT dự kiếnPhòng TCHC sẽ lập KH ĐT năm.TCHC, TTĐT 05 ngày sau khi nhận được kế hoạch của các đơn vị Các bước lập kế hoạchSttNội dungMô tả công việcĐ.vị thực hiệnThời gian thực hiện4Lập kế hoạch ngân sách đào tạo năm (BM của TCT) TTĐT 05 ngày từ ngày nhận được kế hoạch đào tạo từ TCHC 5Trình Lãnh đạo NIAGS phê duyệt KH, TTĐT 6Bảo vệ kế hoạch ngân sách đào tạo KH, TTĐT, TCHCTheo lịch của TCT 7Phối hợp với các đơn vị, TTĐT lập kế hoạch hành động đào tạo năm (BM/QTNL/2075) trình Lãnh đạo NIAGS phê duyệt và triển khai đến các đơn vị TCHC 07 ngày từ khi nhận được kế hoạch ngân sách đào tạo đã được TCT phê duyệtNỘI DUNG LẬP KHĐT NĂM Căn cứ QĐ 245/QĐ-TCTHK-ĐT ngày 21/3/2011Đào tạo nhân viên mớiĐào tạo theo tiêu chuẩn chức danhĐào tạo định kỳ ( 24 tháng, 36 tháng, ôn thi CC năng định, chuyển loại HĐ...)Đào tạo chuyển loại chức danhĐào tạo và phát triển kỹ năng cá nhânĐào tạo khácVí dụ: Kế hoạch đào tạo năm 2011 Thực hành lập kế hoạch ĐT năm 2012- Bạn hãy lập kế hoạch ĐT năm 2012 cho cán bộ nhóm của đội bạn.- Tài liệu gửi kèm:+ Tiêu chuẩn chức danh ĐT CBN+ Hồ sơ đào tạo của CBN đến hết tháng 9/20112. Lập kế hoạch đào tạo tháng SttNội dungĐ.vị thực hiệnThời gian thực hiện1Nếu có thay đổi, phát sinh so với kế hoạch đào tạo năm, đơn vị gửi phiếu nhu cầu đào tạo (BM/QTNL/2077) về TCHC. Yêu cầu xác định rõ mục đích khoá học, đối tượng tham dự khoá học và thời gian thực hiện khoá học (ghi ngày cụ thể vào cột thời gian) Đơn vị Trước ngày 15 của tháng trước tháng đó 2Lập kế hoạch đào tạo tháng dựa trên kế hoạch đào tạo năm và nhu cầu phát sinh (nếu có) từ đơn vị theo BM/QTNL/2076 chuyển TTĐT phối hợp hoàn thiện TCHC Ngày 18 của tháng trước đó Lập kế hoạch đào tạo thángSttNội dungĐ.vị thực hiệnThời gian thực hiện3Xác định thời lượng giảng dạy, bố trí giáo viên giảng dạy và lập kinh phí đào tạo theo gửi TCHC TTĐT Ngày 23 của tháng trước đó 4Trình Lãnh đạo NIAGS phê duyệt KHĐT tháng và triển khai cho các đơn vị trong NIAGS TCHC Ngày 25 của tháng trước đó Thực hành lập kế hoạch ĐT tháng 12 năm 2011- Bạn hãy lập kế hoạch ĐT tháng 12/2011 cho đội bạn với các tài liệu, thông tin cho trước:+ Kế hoạch đào tạo năm 2011 ( đã được phê duyệt)+ Lịch bay mùa đông tăng trưởng dẫn đến đội bạn thiếu 1 số vị trí chức danh.+ Từ tháng 12.2011 mở thêm đường bay Anh.3. Cử nhân sự đào tạoNhân sự đi học phải đảm bảo: Đúng đối tượng cần được đào tạo theo nhu cầu: hạn tái đào tạo, tiêu chuẩn chức danh, lộ trình phát triển, định hướng phát triển nguồn lực Đảm bảo các tiêu chuẩn như tiếng Anh chuyên ngành, chất lượng lao động, thời gian làm việc tại chức danh đó: khoá MKT do GV nước ngoài dạy bằng tiếng Anh, khoá học chuyển loại CKI4. Theo dõi, đánh giá Một số hình thức phổ biến để theo dõi, đánh giá người lao động tham gia khoá đào tạo: Phản hồi Kết quả học tập Hiệu quả và ứng dụng Theo dõi, đánh giáSttTiêu chí đánh giáCơ sở đánh giá/ Hồ sơ liên quanĐơn vị thực hiện Tần suất đánh giá 1Kết quả đánh giá của giáo viên dự giờ nhằm đánh giá phản ứng từ nội bộ NIAGS về nội dung, chương trình học, chất lượng giảng dạy của giáo viên. BM/QLĐT/1002 TTĐTThường xuyên 2Kết quả đánh giá chất lượng khoá học của học viên nhằm đánh giá phản ứng từ phía học viên về nội dung, chương trình học, chất lượng giảng dạy của giáo viên. BM/QLĐT/1003 BM/QLĐT/1004 TTĐT Thường xuyên Theo dõi,đánh giáSttTiêu chí đánh giáCơ sở ĐG/ Hồ sơ liên quanĐ.vị TH Tần suất ĐG3Kết quả đánh giá chất lượng khoá học của giáo viên nhằm đánh giá mức độ tiếp thu của học viên, khả năng, tố chất, mức độ phù hợp với công việcBáo cáo khoá học, kết quả đào tạo và hồ sơ đánh giá từng học viên sau khi kết thúc khoá học (đối với lớp đào tạo nhân viên mới). TTĐTThường xuyên Theo dõi,đánh giáSttTiêu chí đánh giáCơ sở ĐG/ Hồ sơ liên quanĐ.vị TH Tần suất ĐG4Kết quả thực hiện công việc của học viên sau đào tạo: nhằm đánh giá sự vận dụng kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo của người học vào thực tế công việc sau 6 tháng kể từ khi kết thúc khoá học.Đối tượng được đánh giá:- Các khóa nhân viên mới.- Các khoá chuyển loại chức danh 15 ngày trở lên.BM/QTNL/2064 TCHCĐơn viSau 06 tháng chuyển từ đào tạo xuống đơn vị, Phòng TCHC sẽ kết hợp với TTĐT và đơn vị đánh giá tổng thể tác động sau đào tạo. 4. Theo dõi, đánh giá 4. Theo dõi, đánh giá ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ SAU ĐÀO TẠO K14