Những yếu tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực làm việc cho cán bộ tại các chi cục thuế thuộc cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc

Nguyễn Thị Gấm và Đtg Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ 124(10): 25 - 30 25 NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ TẠI CÁC CHI CỤC THUẾ THUỘC CỤC THUẾ TỈNH VĨNH PHÚC Nguyễn Thị Gấm*, Phạm Thị Thu Hằng, Hoàng Văn Giáp, Ngô Thị Vân, Trần Văn Thọ Trường Đại học Kinh tế & Quản trị kinh doanh – ĐH Thái Nguyên TÓM TẮT Đề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc của cán bộ tại một số Chi cục Thuế thuộc Cục Thuế Tỉnh Vĩnh Phúc. 234 cán bộ của 4 chi cục đã được lựa chọn để nghiên cứu. Trong đó, 207 mẫu hợp lệ được sử dụng để phân tích. Mô hình nghiên cứu bao gồm 6 yếu tố (lương và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, tính chất công việc và điều kiện làm việc) đã được kiểm định nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực làm việc của nhân viên các Chi cục Thuế. Kết quả kiểm định mô hình hồi quy cho thấy các yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc và tính chất công việc có ảnh hưởng tích cực đối với tạo động lực làm việc của nhân viên của các Chi cục Thuế. Trong đó, điều kiện làm việc có ảnh hưởng mạnh nhất. Căn cứ vào những kết quả nghiên cứu thực tế trên, đề tài đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ của Cục Thuế Vĩnh Phúc. Từ khóa: Yếu tố ảnh hưởng, tạo động lực làm việc, lương và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc và tính chất công việc. MỞ ĐẦU* Tạo động lực cho ngườі lаo động đаng ngày càng được quаn tâm và là chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi đơn vị trong nền kinh tế thị trường. Để sử dụng hợp lý và hiệu qủa nguồn nhân lực trong tổ chức của mình, giúp cho nhân viên phát huy tối đa năng lực của bản thân, tạo động lực làm việc cho người lao động là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của một tổ chức. Tạo động lực làm việc giúp con người được thoả mãn, yên tâm làm việc lâu dài với tổ chức, giúp tổ chức tiết kiệm được thời gian và chi phí, vì việc tuyển dụng hay điều động người lao động mới nắm bắt được công việc, có năng lực để bổ sung vào vị trí bỏ trống là một quá trình tiêu tốn thời gian và chi phí đào tạo. Ngoài ra, họ còn mất một thời gian dài để hoàn thiện các kỹ năng cũng như các mối quan hệ cần thiết đáp ứng yêu cầu công việc, giảm các sai sót, tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ đơn vị. Người lao động sẽ phát huy năng lực của mình, giúp cho tổ * Tel: 0912 805980 chức hoạt động hiệu quả hơn, tạo được sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức. Làm gì để tạo động lực làm việc? Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên đối với tổ chức? Làm thế nào để nhân viên hài lòng với công việc và tạo động lực làm việc cho họ? Làm thế nào để nhân viên có tinh thần làm việc nhiệt tình hăng say? Đây là điều mà nhà quản trị luôn quan tâm và trăn trở. Khi đã có được động lực làm việc, người lao động sẽ làm việc tích cực hơn và yên tâm làm việc lâu dài với tổ chức, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn. Nhân viên không có động lực làm việc sẽ dẫn đến năng suất lao động của họ thấp. Nhân viên có động lực làm việc sẽ thỏa mãn hơn trong công việc, sẽ ít đổi chỗ làm, ít nghỉ việc và làm việc có hiệu quả cao hơn. Ngành thuế Vĩnh Phúc là đơn vị hành chính sự nghiệp mang đặc thù của một đơn vị quản lý nhà nước về lĩnh vực quản lý thuế. Các đơn vị Nhà nước thường ít năng động và kém hấp dẫn đối với người lao động. Hiệu quả kinh tế và khả năng cạnh tranh thấp, khả năng tạo việc làm, thu nhập hạn chế,......đang là thực tế hiện nay tại phần lớn các đơn vị Nhà nước. Nguyễn Thị Gấm và Đtg Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ 124(10): 25 - 30 26 Từ thực tế của đơn vị, trong thời gian gần đây tình trạng cán bộ thuế có thời gian công tác đã lâu trong ngành Thuế xin chuyển công tác hoặc ra ngoài làm có xu hướng tăng lên, hay một số thí sinh tham gia thi tuyển công chức thuế có kết quả thi cao, trúng tuyển nhưng lại không lựa chọn ngành thuế mà lựa chọn ngành khác điều đó làm cho Lãnh đạo Cục Thuế và lãnh đạo các Chi cục thuế cũng không khỏi trăn trở. Cho đến nay đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc (Nguyễn Thị Mai, 2004; Trần Kim Dung, 2005; Vũ Hữu Uyên, 2008; Châu Văn Toàn, 2009; Ngô Thị Bích Ngọc, 2012; Phạm Việt Hồng, 2013;...) Tuy nhiên, chưa có công trình nào nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực cho cán bộ các chi cục thuế thuộc Cục Thuế Tỉnh Vĩnh Phúc. Xuất phát từ những lý do trên, chúng tôi tiến hành đề tài nghiên cứu “Những yếu tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực làm việc cho cán bộ tại các chi cục thuế thuộc Cục Thuế Tỉnh Vĩnh Phúc”. MỤC ĐÍCH, NỘI DUNG, THỜI GIAN VÀ PHƯƠNG PHÁP THU THẬP SỐ LIỆU * Mục đích nghiên cứu Đề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc của cán bộ công chức, viên chức thuế tại một số Chi cục Thuế trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc, để từ đó giúp cho ngành thuế thực hiện tốt hơn mục tiêu phát triển chiến lược con người và nâng cao vị thế cạnh tranh, cũng như đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của cán bộ công chức, viên chức thuế trong chiến lược cải cách hệ thống thuế giai đoạn từ nay đến năm 2020. * Nội dung nghiên cứu của đề tài là những yếu tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực làm việc cho cán bộ của ngành thuế Vĩnh Phúc, bao gồm: lương và phúc lợi, đào tạo và phát triển, quan hệ công việc (cấp trên và đồng nghiệp), tính chất công việc và điều kiện làm việc. * Thời gian nghiên cứu: Đề tài tiến hành thu thập số liệu điều tra thực tế tháng 1-2/2014. * Địa điểm nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại các Chi cục Thuế thuộc Cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc. * Phương pháp thu thập số liệu - Lựa chọn địa điểm nghiên cứu: Để đảm bảo tính đại diện, chúng tôi đã lựa chọn 4 chi cục Thuế thuộc Cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc, đại diện cho các chi cục thuế của tỉnh Vĩnh Phúc bao gồm: Chi cục Thuế TP Vĩnh Yên, Chi cục Thuế huyện Bình Xuyên, Chi cục Thuế thị xã Phúc Yên và Chi cục Thuế huyện Tam Đảo. Đây là các chi cục lớn, có thể đại diện cho các chi cục khác trong Cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc. - Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu: Đề tài được thực hiện điều tra chọn mẫu tổng thể 4 chi cục được lựa chọn. - Đối tượng nghiên cứu và tiêu chí chọn mẫu nghiên cứu của đề tài là toàn bộ cán bộ công chức, viên chức công tác tại 4 chi cục từ 1 năm trở lên. Phiếu điều tra đã được gửi cho 234 cán bộ thuộc 4 chi cục (Chi Cục Thuế thành phố Vĩnh Yên 83 phiếu, Chi cục Thuế huyện Bình Xuyên 45 phiếu, Chi cục Thuế Thị xã Phúc Yên 62 phiếu và Chi cục Thuế Huyện Tam Đảo là 44 phiếu). Số phiếu thu về 210 phiếu và phiếu hợp lệ để tiếp tục phân tích là 207 mẫu, đảm yêu cầu của nghiên cứu PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH Mô hình hồi quy được sử dụng để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc cán bộ các chi cục thuế, thuộc Cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc. Phân tích nhân tố được thực hiện để gộp biến, hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng để kiểm độ tin cậy của dữ liệu và ma trận tương quan được kiểm định để kiểm định tính hợp pháp của dữ liệu. Kết quả kiểm định cho thấy các biến đủ độ tin cậy để đưa vào mô hình hồi quy. Biến phụ thuộc là yếu tố “tạo động lực làm việc” và các biến độc lập bao gồm “lương và phúc lợi”,”cơ hội đào tạo và thăng tiến”,”mối quan hệ với cấp trên”,”mối quan hệ với đồng nghiệp”, “đặc điểm công việc” Nguyễn Thị Gấm và Đtg Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ 124(10): 25 - 30 27 và “ điều kiện làm việc”. Mô hình có dạng: Yi = B0 + B1X1i + B2 X2i +B3 X3i + Bk Xki + εi, Trong đó: Yi= biến phụ thuộc (tạo động lực làm việc) Xk= các biến độc lập (các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc, bao gồm: X1 (Lương và phúc lợi); X2 (Cơ hội đào tạo và Phát triển); X3 (Mối quan hệ với cấp trên); X4 (Mối quan hệ với đồng nghiệp) X5 (Đặc điểm công việc) và X6 (Điều kiện làm việc). B0 = hằng số, Bk = các hệ số hồi quy (i > 0), và εi = sai số Giả thuyết nghiên cứu Giả thuyết 1: Có mối quan hệ tích cực giữa lương và phúc lợi với động lực làm việc của cán bộ các Chi cục Thuế thuộc Cục Thuế Vĩnh Phúc. Giả thuyết 2: Có mối quan hệ tích cực giữa cơ hội đào tạo và thăng tiến với động lực làm việc của cán bộ các Chi cục Thuế thuộc Cục Thuế Vĩnh Phúc. Giả thuyết 3: Có mối quan hệ tích cực giữa mối quan hệ với cấp với động lực làm việc của cán bộ các Chi cục Thuế thuộc Cục Thuế Vĩnh Phúc. Giả thuyết 4: Có mối quan hệ tích cực giữa mối quan hệ với đồng nghiệp với động lực làm việc của cán bộ các Chi cục Thuế thuộc Cục Thuế Vĩnh Phúc Giả thuyết 5: Có mối quan hệ tích cực giữa đặc điểm công việc với động lực làm việc của cán bộ các Chi cục Thuế thuộc Cục Thuế Vĩnh Phúc. Giả thuyết 6: Có mối quan hệ tích cực giữa điều kiện làm việc với động lực làm việc của cán bộ các Chi cục Thuế thuộc Cục Thuế Vĩnh Phúc. KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN Mô hình hồi quy đã được kiểm định nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc của cán bộ các chi cục thuế thuộc Cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc với các biến như lương và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp và tính chất công việc. Kết quả kiểm định bằng phần mền SPSS cho kết quả như sau: Bảng 1: Kết quả mô hình hồi quy Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 0.880a 0.775 0.768 0.47911617 2.057 a. Predictors: (Constant), 1. Lương và phúc lợi, 2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến, 3. Mối quan hệ với cấp trên, 4. Mối quan hệ với đồng nghiệp, 5. Tinh chất công việc, 6. Điều kiện làm việc b. Dependent Variable: Động lực làm việc (Nguồn: Kết quả phân tích số liệu điều tra) Kết quả bảng 1 cho thấy R2 = 0,775 có nghĩa là các biến độc lập trong mô hình có thể giải thích được 77,5% sự thay đổi của biến phụ thuộc (động lực làm việc của cán bộ), còn lại là phụ thuộc vào các biến khác không nằm trong mô hình. Nhìn vào kết quả bảng 2, ta thấy hệ số F = 113,997 và Sig = 0.000 (< 0.05), mô hình hồi quy có ý nghĩa và kết quả hồi quy có thể sử dụng được. Bảng 2: ANOVAb (Phân tích phương sai) ANOVAb Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 157.010 6 26.168 113.997 0.000a Residual 45.681 199 0.230 Total 202.691 205 a. Predictors: (Constant), 1. Lương và phúc lợi, 2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến, 3. Mối quan hệ với cấp trên, 4. Mối quan hệ với đồng nghiệp, 5. Tinh chất công việc, 6. Điều kiện làm việc b. Dependent Variable: Động lực làm việc Nguyễn Thị Gấm và Đtg Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ 124(10): 25 - 30 28 Bảng 3 đưa ra kết quả hệ số của mô hình hồi quy. Hệ số VIF trong bảng hồi quy có kết quả dao động từ 1-5 vì vậy không có hiện tượng đa cộng tuyến. Mô hình có ý nghĩa và có thể tiếp tục phân tích. Bảng 3: Coefficientsa (Hệ số phóng đại phương sai) Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF (Constant) 0.001 0.033 0.033 0.974 1. Lương và phúc lợi 0.103 0.062 0.103 01.656 0.099 0.293 3.409 2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến 0.187 0.071 0.187 2.616 0.010 0.222 4.506 3. Mối quan hệ với cấp trên 0.085 0.078 0.085 1.085 0.279 0.187 5.353 4. Mối quan hệ với đồng nghiệp 0.096 0.055 0.096 1.741 0.083 0.374 2.677 5. Tinh chất công việc 0.171 0.077 0.172 2.210 0.028 0.187 5.354 6. Điều kiện làm việc 0.332 0.066 0.331 5.016 0.000 0.260 3.850 a. Dependent Variable: Động lực làm việc Bảng kết quả hồi quy đa biến cho thấy 3 trong 6 nhân tố thuộc mô hình có quan hệ tuyến tính với tạo động lực làm việc của nhân viên với mức ý nghĩ Sig. < 0,05. Bao gồm: điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, tính chất công việc . Điều này có nghĩa là chúng ta có cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0 rằng không có mối quan hệ tuyến tính nào giữa cơ hội đào tạo và thăng tiến (giải thuyết 2), điều kiện làm việc (giải thuyết 6), và Tính chất công việc (giải thuyết 5) với tạo động lực làm viêc; chấp nhận H1 (giả thuyết thay thế) - có mối quan hệ giữa tích cực giữa các yếu tố này với tạo động lực làm việc. 3 biến Lương và phúc lợi (giả thuyết 1), Mối quan hệ với đồng nghiệp (giả thuyết 4) và Mối quan hệ với cấp trên (giả thuyết 3) có mức ý nghĩa Sig. > 0,05. Vì vậy, có cơ sở để bác bỏ giả thuyết H1, chấp nhận giả thuyết H0 rằng không có mối liên hệ tuyến tính với việc tạo động lực làm việc của nhân viên với 3 yếu tố trên. Các hệ số B đều lớn hơn 0. Theo bảng kết quả hệ số hồi quy đa biến, phương trình hồi quy có dạng như sau: Y1 = 0.001 + 0.103 X1 + 0.187 X2 (*) + 0.085 X3 + 0.096X4 + 0.172X5(*) + 0.331X6(*) (*) ý nghĩa ở mức 0.05 Khi các yếu tố khác không đổi, nếu Cơ hội đào tạo và thăng tiến thêm 1 đơn vị, động lực làm việc bình quân của nhân viên tăng thêm 0,187 đơn vị và ngược lại. Khi các yếu tố khác không đổi, nếu Tính chất công việc tăng thêm 1 đơn vị, động lực làm việc bình quân của nhân viên ltăng thêm 0,171 đơn vị và ngược lại. Yếu tố Điều kiện làm việc có hệ số B cao nhất là 0,332. Khi các yếu tố khác không đổi, nếu Điều kiện làm việc tăng thêm 1 đơn vị, động lực làm việc bình quân của nhân viên tăng lên 0,332 đơn vị và ngược lại. Căn cứ vào những kết quả nghiên cứu thực tế trên, đề tài đề xuất một số giải pháp được trình bày ở phần sau. Giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên các chi cục thuế thuộc Cục Thuế Tỉnh Vĩnh Phúc Căn cứ vào kết quả phân tích và nghiên cứu mô hình ở mục trên, một số các giải pháp sau được đề xuất. Nâng cao cơ sở vật chất tạo điều kiện làm việc của cán bộ công chức. Mặc dù, đã được Cục thuế quan tâm trang bị đầy đủ về cơ sở vật chất như: trang thiết bị, máy móc làm việc có thể nói là rất tốt. Tuy nhiên, điều kiện làm việc của các Chi cục cần được cải thiện hơn như: Nguyễn Thị Gấm và Đtg Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ 124(10): 25 - 30 29 - Có bếp ăn tập thể cho cán bộ ở lại buổi trưa - Có chỗ nghỉ trưa cho những cán bộ nhà ở xa. - Quan tâm, tạo điều kiện về chỗ ở cho cán bộ công chức cụ thể: Xây nhà ở công vụ cho cán bộ mới chuyển công tác hoặc những cán bộ chưa có nhà ở. Cấp đất cho những cán bộ có thời gian công tác lâu năm trong ngành để ổn định cuộc sống, yên tâm công tác. - Các Chi cục thuế cần được chủ động trong việc mua sắm tài sản, các trang thiết bị thay vì được trang bị từ Tổng cục Thuế như hiện nay, để giảm lãng phí trong trang bị và sử dụng trang thiết bị. Chính sách đào tạo và thăng tiến. Kết quả nghiên cứu cho thấy cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng đến mức độ tạo động lực làm việc của nhân viên. Vì vậy, cần - Đổi mới công tác đào tạo và chính sách sử dụng cán bộ, công chức: Thực hiện khảo sát, đánh giá thực trạng và nhu cầu nhân lực của đơn vị; áp dụng các chương trình bồi dưỡng công chức tiên tiến; xây dựng hệ thống chức danh vị trí việc làm cán bộ, công chức, quy định rõ và cụ thể về quyền hạn, chức năng, nhiệm vụ gắn với trách nhiệm, quyền lợi. - Xây dựng mô hình chuẩn về đào tạo cán bộ thuế, trong đó quy định rõ cách thức đào tạo cho từng loại cán bộ, công chức. Xây dựng các hình thức đào tạo như đào tạo tập trung, đào tạo theo chuyên môn công việc...để tăng cường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ thuế. - Nâng cao tính chủ động trong công tác đào tạo, bồi dưỡng tại chỗ, xem công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là nhiệm vụ thường xuyên của đơn vị. Tăng cường hợp tác quốc tế về đào tạo chuyên sâu tại các nước tiên tiến, mời các chuyên gia nước ngoài tổ chức các khóa bồi dưỡng chuyên sâu các chức năng quản lý thuế cho các chuyên gia, giảng viên kiêm chức và cán bộ trể có năng lực. - Phân loại cán bộ theo trình độ, chuyên ngành đào tạo để áp dụng cơ chế tuyển dụng và đào tạo phù hợp. - Tổ chức thí điểm thi tuyển một số chức danh lãnh đạo chi cục thuế; chú ý đào tạo, tuyển chọn được nguồn nhân lực có chất lượng bằng các hình thức khác như có chính sách thu hút nhân tài về làm việc tại các Chi cục Thuế thuộc Cục thuế Tỉnh Vĩnh Phúc. - Cơ cấu lại nguồn nhân lực theo chức năng quản lý, đảm bảo giảm dần tỷ trọng cán bộ, công chức làm ở các bộ phận gián tiếp để tăng cường nguồn nhân lực cho những chức năng quản lý thuế chính, đặc biệt là chức năng, kiểm tra thuế đảm bảo yêu cầu quản lý thuế theo chức năng. - Hàng năm thực hiện tốt công tác đánh giá, quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý; xây dựng kế hoạch và triển khai thực hiện có chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo nhu cầu đào tạo đối với công chức - Có chính sách khuyến khích nhân viên vươn lên trong công việc, như nếu làm tốt sẽ được khen thưởng, nâng lương trước hạn, thăng chức lên đội trưởng, đội phó các đội thuế. Chính sách liên quan tới tính chất công việc Kết quả nghiên cứu cho thấy tính chất công việc có ảnh hưởng tới mức độ tạo động lực làm việc của nhân viên, mức ảnh hưởng này có độ mạnh thứ 3 sau Điều kiện làm việc và cơ hội đào tạo và thăng tiến. Vì vậy: - Cần tiếp tục quan tâm chăm lo nhiều hơn đến nhân viên, chú trọng bố trí nhân viên làm đúng người đúng việc giúp họ phát huy được trình độ, năng lực, phát huy thế mạnh của từng nhân viên, họ sẽ yêu công việc của họ hơn, khi ấy công việc sẽ đạt hiệu quả cao hơn. - Khuyến khích để cán bộ nhân viên tham gia lao động sáng tạo đóng góp ý kiến mạnh dạn đề xuất phương thức làm việc tốt hơn. Các giải pháp khác - Các chi cục cần tiếp tục quan tâm chăm lo nhiều hơn đến đời sống của cán bộ, công chức; thực hiện tiết kiệm chi thường xuyên và sử dụng từ nguồn kinh phí tiết kiệm chi thường xuyên của đơn vị để tăng bổ sung thu nhập cho cán bộ công chức, giúp cải thiện mức thu nhập của cán bộ. Nguyễn Thị Gấm và Đtg Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ 124(10): 25 - 30 30 - Đẩy mạnh công tác tuyên truyền nâng cao nhận thức cho cán bộ lãnh đạo, cán bộ, công chức về văn hóa công sở. Cán bộ, công chức phải có tác phong tốt. Tác phong của người công chức có văn hóa ở công sở thể hiện cách giải quyết công việc dứt khoát, có nguyên tắc, tôn trọng người giao tiếp. Kết quả nghiên cứu của đề tài là cơ sở cho Ban lãnh đạo Chi cục Thuế có cái nhìn tổng quan về công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và hoạt động nhằm tạo động lực nói riêng của Cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc, để từ đó đề xuất các chính sách liên quan đến công tác này phù hợp với điều kiện ngành thuế, xứng tầm với nền kinh tế đang chuyển mình để hội nhập với quốc tế. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Nguyễn Thị Mаі (2004), Luận văn “Tạo động lực cho ngườі lаo động tạі công ty Tư vấn thіết kế Xây dựng trực thuộc Bộ Xây dựng” 2. Trần Kim Dung (2005), “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam”, Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ, Đại học Quốc Gia TP.HCM, tập 8 (số 12). 3. Trần Kіm Dung (2009), Quản trị Nhân sự, Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nộі. 4. Ngô Thị Ngọc Bích (2012). Đo lường sự thoả mãn công việc người lao động tại Công ty TNHH MTV cấp thoát nước Kiên Giang. Luận văn Thạc sĩ 5. Đіnh Tіến Dũng (2000), Hіệu quả hoạt động củа lаo động quản lý, Nhà xuất bản Lаo động - Xã hộі, Hà Nộі 6. Nguyễn Vân Đіềm & Nguyễn Ngọc Quân chủ bіên (2007), Gіáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Đạі học Kіnh tế Quốc dân, Hà Nộі 7. Nguyễn Hữu Thân (2010), Quản trị Nhân sự. Nxb Lаo động - Xã hộі 8. Vũ Thị Uyên (2008), Luận án Tіến sỹ "Tạo động lực cho lаo động quản lý trong các doаnh nghіệp nhà nước ở Hà Nộі đến năm 2020” 9. Xà Thị Bích Thủy (2010), Luận văn Thạc sỹ "Hoàn thіện công tác tạo động lực lаo động tạі Ngân hàng TMCP Ngoạі thương Vіệt Nаm Chі nhánh Đăk Lăk". 10. Châu Văn Toàn (2009), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở Tp. Hồ Chí Minh. Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế Tp. Hồ Chí Minh. 11. Phạm Việt Hồng (2013). Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực tới mức độ thỏa mãn công việc của cán bộ Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh. Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh. SUMMARY FACTORS INFLUENCING WORK MOTIVATION OF EMPLOYEES WORKING AT THE SELECTED TAX DIVISION, DEPARTMENT OF TAXATION, VINH PHUC PROVINCE Nguyen Thi Gam*, Pham Thi Thu Hang, Hoang Van Giap, Ngo Thi Van, Tran Van Tho College of Economics and Business Administration - TNU The study was conducted to identify factors that influenced work motivation of staffs at the selected tax divisions, Department of Taxation, Vinh Phuc Province. 234 staffs of the 4 selected tex department were surveyed. Of which 207 questionnaires were returned and valid for the further analysis. A regression model of 6 factors (salary and benefits, training and development, relationship with supervior, relationship with colleagues, job characteristics and working condition) were tested to identify the influencing factors. The research findings showed that training and development, job characteristics and working condition were possitively influenced work motivation of the staffs working at the tax devisions, Departments of Taxation. Especially, working condition had a stronggest influence on work motivation. Based on these findings, some recommendations were proposed. Key words: Factors, work motivation, salary and benefits, training and development, relationship with supervisor, relationship with colleagues, working condition and work characterisitics Ngày nhận bài:15/8/2014; Ngày phản biện:06/9/2014; Ngày duyệt đăng: 15/9/2014 Phản biện khoa học: TS. Bùi Nữ Hoàng Anh – Trường Đại học Kinh tế & Quản trị kinh doanh - ĐHTN * Tel: 0912 805980