Nêu mối quan hệ giữa tranh chấp lao động tập thể và đình công - Tình huống đề số 20

MỤC LỤC ĐỀ BÀI TẬP 20: …………………………………………………………………………2 PHẦN I: LÝ THUYẾT:…………………………………………………………………..4 I. Mối quan hệ giữa tranh chấp lao động tập thể và đình công:…………………………..4 1. Khái quát về tranh chấp lao động tập thể:……………………………………………...4 2. Khái quát về đình công:………………………………………………………………...5 3. Mối quan hệ giữa tranh chấp lao động tập thể và đình công:………………………….6 PHẦN HAI: GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG:……………………………………………..8 1. Tòa án nào giải quyết vụ việc trên:…………………………………………………..10 2. Trong tình huống trên, công ty X có chấm dứt hợp đồng lao động với bà B không….10 3. Hướng giải quyết vụ việc với tất cả các tình tiết của vụ việc:……………………...…12 4. Hãy tư vấn cho công ty phương án chấm dứt HĐLĐ hợp pháp với bà B:…………....15 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO:……………………………………………….19 MỘT SỐ TỪ VIẾT TẮT TRONG BÀI: BLLĐ : Bộ luật lao động BLTTDS : Bộ luật tố tụng dân sự HĐLĐ : Hợp đồng lao động NLĐ : Người lao động NSDLĐ : Người sử dụng lao động ĐỀ BÀI TẬP 20: Nêu mối quan hệ giưa tranh chấp lao động tập thể và đình công. Năm 2005, Bà B được công ty thức ăn chăn nuôi X ( có trụ sở đóng tại huyện N tỉnh Hải Dương) tuyển dụng hợp đồng lao động vào làm việc tại công ty với thời hạn 1 năm, công việc đảm nhiệm là bác sỹ và nhân viên hành chính. Hết thời hạn hợp đồng, hai bên tiếp tục ký lại hợp đồng với thời hạn 1 năm. Đến năm 2007 thì hai bên ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn, công việc mà bà B đảm nhiệm vẫn là bác sỹ và nhân viên hành chính, mức lương mà bà B được hưởng là 5 triệu đồng/ tháng. Ngày 6/12/2008 Tổng giám đốc công ty X ra quyết định số 34 chấm dứt hợp đồng lao động với bà B kể từ ngày 01/02/2009 với lý do bà B thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ như không thực hiện khám sức khỏe định kỳ cho người lao động, không kiểm tra việc an toàn thực phẩm trong công ty. Không đồng ý với quyết định chấm dứt hợp đồng lao động của công ty X nên bà B đã làm đơn khiếu nại đến công ty X và sở lao động – thương binh và xã hội Tỉnh Hải Dương. Nhận thấy việc chấm dứt hợp đồng lao động của mình là trái pháp luật nên ngày 28/2/2009 công ty X có thông báo 260 gửi cho bà B với nội dung thừa nhận việc chấm dứt hợp đồng lao động với bà B là tráp pháp luật và mời bà B trở lại tiếp tục làm việc. Tuy nhiênh bà B không đến công ty làm việc mà vẫn tiếp tục gửi đơn đến tòa án yêu cầu tuyên quyết định số 34 là trái pháp luật, yêu cầu công ty X phải nhận bà trở lại làm việc, bồi thường cho bà toàn bộ số tiền lương trong thời gian bà không được làm việc công với 2 tháng lương. Tổng cộng tất cả là 48 triệu đồng. Phía công ty X cho rằng không phải công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật mà chính bà B đã đơn phương chám dứt hợp đồng trái pháp luật. HỎI: 1) Tòa án nào có thẩm quyền giải quyết vụ việc trên? 2) Theo anh chị trong tình huống trên công ty X có đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà B không? Tại sao? 3) Với tất cả các tình tiết trên anh chi cho biết hướng giải quyết vụ việc. 4) Hãy tư vấn cho công ty phương án chấm dứt hợ đồng lao động hợp pháp với bà B BÀI LÀM: PHẦN I: LÝ THUYẾT I. Mối quan hệ giữa tranh chấp lao động tập thể và đình công. Giữa tranh chấp lao động tập thể và đình công luôn có một mối quan hệ với nhau.Tranh chấp lao động tập thể và đình công là hai hiện tượng thiết yếu trong nền kinh tế thị trường, và do đó đã được quy định thành hai chế định quan trọng của BLLĐ đó là chương XIV Giải quyết tranh chấp lao động. Mục I, mục II, Mục III là quy định về trình tự thủ tục giải quyết tranh chấp lao động và Mục IV quy định về đình công và giải quyết đình công. Mỗi khi nghiên cứu về một trong hai chế định là tranh chấp lao động và đình công thì người ta bắt buộc phải nghiên cứu chế định kia. Để tìm hiểu mối quan hệ giữa tranh chấp lao động và đình công thì cần hiểu rõ thế nào là tranh chấp lao động tập thể, thế nào là đình công. 1. Khái quát về tranh chấp lao động tập thể. * Tranh chấp lao động được hiểu là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động . Tranh chấp lao động tập thể cũng như những loại tranh chấp lao động khác, tranh chấp tập thể lao động là hiện tượng xuất hiện khi có sự hình thành và phát triển nhất định của quan hệ lao động, khi có những mâu thuẫn, những xung đột giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ khi không thỏa thuận được và cần có sự giải quyết, sự can thiệp của cơ quan có thẩm quyền; tranh chấp lao động tập thể luôn xuất phát từ những bất đồng, xung đột giữa hai bên hay là giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ. Chỉ có thể hiểu gián tiếp tranh chấp lao động tập thể thông qua định nghĩa tranh chấp lao động và tập thể lao động vì Tranh chấp lao động tập thể không được quy định trực tiếp tại bất kỳ điều luật nào trong BLLĐ. Tại Điều 157 BLLĐ. Theo khoản 1, khoản 4 Điều 157 quy định về định nghĩa tranh chấp lao động và tập thể lao động: “ Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động và người sử dụng lao động” và “ Tập thể lao động là những người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp hoặc một bộ phận của doanh nghiệp”. Và từ đó có thể hiểu tranh chấp lao động tập thể được hiểu là xung đột giữa các chủ thể của quan hệ lao động về quyền (nghĩa vụ), lợi ích, tức là những vấn đề liên quan đến quan hệ lao động đó. 2. Khái quát về đình công. Đình công là một vấn đề phức tạp. Hiện nay, vấn đề về quan điểm thế nào là đình công đã có rất nhiều quan điểm khác nhau được đưa ra dưới nhiều góc độ. Các nhà ngôn ngữ học cho rằng: “đấu tranh có tổ chức, bằng cách cùng nhau nghỉ việc tại các xí nghiệp, công sở”.Các nhà kinh tế lại cho rằng đình công là biện pháp đình công kinh tế được thực hiện bởi những NLĐ nhằm gây sức ép để đạt được những yêu sách nhất định gắn với lợi ích kinh tế hay lợi ích nghế nghiệp. Do khả năng gây thiệt hại về kinh tế hay đe dọa gây thiệt hại về kinh tế mà đình công được NLĐ coi là cách thức có hiệu quả nhất để bảo vệ quyền và lợi ích của mình… Xem xét trên bình diện quốc tế thì vấn đề này còn trở nên phức tạp hơn nữa. Có những nước đình công được xem như hiện tượng thông thường, thậm chí không cần phải quy định trong luật mà chỉ do án lệ xác định như Cộng hòa Liên Bang Đức, Anh, Úc v.v.. Nhưng có những nước chỉ quan tâm đến biểu hiện phức tạp cảu đình công. Chẳng hạn, Philippin cho rằng: “Đình công không thể bao gồn sự ngừng việc có phối hợp mà gồm cả làm công, nghỉ việc hàng loạt, bãi công ngồi có ý đồ hủy hoại, tiêu hủy hay hủy hoại thiết bị cơ sở sản xuất và những hoạt động tương tự” (Điều 266 BLLĐ Philippin). Và có những nước lại cho rằng việc đình công là bị cấm chẳng hạn như Trung Quốc. Tổ chức lao động quốc tế (ILO) không có quy định trực tiếp về đình công, coi đình công là một biểu hiện của tự do liên kết, quyền tổ chức và thương lượng tập thể của NLĐ (được đề cập trong Công ước 87 năm 1948 và Công ước 98 năm 1949). Theo quan điểm của ILO, quyền đình công được dùng để xúc tiến và bảo vệ các lợi ích kinh tế và xã hội của NLĐ. Như vậy, ILO chủ yếu quan tâm đến phạm vi mục đích việc bảo đảm và thực hiện quyền đình công mà không quan tâm nhiều đến khái niệm hay hình thức biểu hiện của nó. Khái niệm đình công được quy định cụ thể. Theo Điều 172 BLLĐ thì: “Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể”. nhưng khái niệm này đã cho thấy một số đặc điểm của đình công tuy chưa xác định được khái quát các mục đích của đình công và chưa rõ chủ thể nào chịu sức ép từ đình công. Đình công có các dấu hiệu sau: Đình công trước hết là sự ngưng việc tạm thời của tập thể lao động nếu không có sự ngưng việc thì không được coi là đình công ngường việc ở đây là ngừng việc triệt để nhưng chỉ mang tính chất tạm thời. và đình công có sự tự nguyện ngừng việc của NLĐ, có tính tập thể phải do tập thể tiến hành và đình công bao giờ cũng có tính tổ chức sự ngừng việc cần phải liên kết với nhau có người tổ chức và óc người lãnh đạo. Mục đích của đình công là nhằm đạt được những yêu cầu về quyền và lợi ích mà người thực hiện quan tâm; và đã cho thấy một phần nào đó mối quan hệ giữa tranh chấp lao động tập thể và đình công. 3. Mối quan hệ giữa tranh chấp lao động tập thể và đình công. Qua những phân tích ở trên về tranh chấp lao động tập thể và đình công thì ta có thể thấy rằng. Đình công và tranh chấp lao động tập thể là hai hiện tượng khác nhau, nhưng có mối quan hệ mật thiết với nhau. Trong mối quan hệ này, đình công là cách đấu tranh bằng cách gây sức ép về kinh tế nhằm thúc đẩy quá trình giải quyết tranh chấp lao động nhanh hơn, theo hướng có lợi hơn cho tập thể lao động. Khi tranh chấp lao động đã trở nên quá căng thẳng, xung đột về lợi ích giữa các bên không thể giải quyết bằng các biện pháp thương lượng hoặc hòa giải, NLĐ thường có xu hướng tiến hành ngừng việc tập thể, nhằm sử dụng lợi thế của đình công, gây sức ép về kinh tế, buộc NSDLĐ phải chấp nhận những yêu sách. Như vậy, đình công là một hoạt động tập thể, gắn liền với hành vi của số đông NLĐ và chủ yếu bắt nguồn từ các tranh chấp lao động tập thể. Đình công chủ yếu xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể. Trong thực tiễn đình công ở nhiều quốc gia, đình công có thể không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể, như đình công gây sức ép với nhà nước, đình công ủng hộ…Nhưng từ trước tới nay, Việt Nam vẫn ủng hộ quan điểm đồng nhất với tranh chấp lao động tập thể, cho rằng đình công là biểu hiện ở mức độ cao của tranh chấp lao động tập thể hay “đình công là đỉnh cao của tranh chấp lao động tập thể”. Cũng chính vì nguyên nhân này, mà một trong các điều kiện để cuộc đình công được coi là hợp pháp đó là xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể, và để xác định thời điểm có đình công. Tuy nhiên, không nên coi đình công là một biện pháp giải quyết tranh chấp lao động tập thể, cũng không nên coi đình công là một dạng của tranh chấp lao động tập thể. Khi đình công xảy ra (nguyên nhân chủ yếu là tranh chấp lao động không được giải quyết trước đó), để dàn xếp đình công và tranh chấp lao động tập thể, có thể sử dụng các phương thức như thương lượng trực tiếp, hòa giải thông qua trung gian hay giải quyết theo thủ tục tư pháp thông qua hoạt động của Tòa án. Khi giải quyết bất đồng về quyền và lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động, nếu tập thể lao động không thể giải quyết bất đồng bằng các biện pháp có tính ôn hòa hoặc họ không tin tưởng vào cách giải quyết của các phương thức này, nghi ngờ tính đúng đắn và khách quan trong phán quyết của các cơ quan có thẩm quyền, họ có thể dùng tới đình công- thứ vũ khí mà pháp luật cho phép họ để giải quyết tranh chấp lao động theo hướng có lợi cho mình. Khi đó sẽ xảy ra hai tình huống: _Thứ nhất là NLĐ do sức ép của cuộc đình công buộc chấp nhận các yêu sách của tập thể lao động đề xuất. Khi đó hai bên sẽ thương lương để giải quyết các mâu thuẫn trong quan hệ lao động đó là những nguyên nhân dẫn đến đình công theo hướng có lợi cho tập thể NLĐ nhờ sức ép của cuộc đình công. _Hai là, trong những trường hợp NLĐ không chấp nhận yêu cầu của tập thể lao động tức là đình công không gây được sức ép với NSDLĐ cũng có hai khả năng xảy ra: NLĐ phải chấm dứt đình công, tranh chấp giữa NSDLĐ và tập thể lao động cũng chấm dứt; hoặc đình công sẽ gây chú ý của công luận,báo trí và các cơ quan nhà nước có thẩm quyền phải nhanh chóng can thiệp nhằm giải quyết đình công. Trong cả hai trương hợp, thực chất đình công là biện pháp thúc đẩy quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Vì vậy, có thể coi đình công là biện pháp mà Nhà nước cho phép tập thể lao động tiến hành nhằm thúc đầy việc giải quyết tranh chấp lao động một cách nhanh chóng, theo hướng có lợi cho tập thể lao động.Tuy nhiên không phải tranh chấp lao động tập thể nào cũng được giải quyết cũng đều phát sinh đình công. Ngược lại cũng có những cuộc đình công không phát sinh từ những tranh chấp lao động tập thể. Vì Vậy đây là hiện tượng có nhiều mối liên hệ nhưng vẫn có những cơ chế cần thiết để điều chỉnh phù hợp với bản chất của hiện tượng này. PHẦN HAI: GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG. 1. Tòa án nào giải quyết vụ việc trên. * Tính chất của vụ việc. Theo Điều 157 BLLĐ:“ Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, lợi ích phát sinh trong quá trình lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động” Vậy trong tình huống trên mà đề bài đưa ra đó là một tranh chấp lao động. Căn cứ vào tính chất của hệ thống chủ thể tham gia tranh chấp, pháp luật chia ra 2 laoi tranh chấp lao động đó là tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ và NSDLĐ. Một vụ việc được coi là tranh chấp lao động thường có các dấu hiệu như: về số lượng NLĐ tham gia vào vụ tranh chấp thường là một cá nhân cụ thể với bên NSDLĐ; mục đích chủ yếu của bên tham gia tranh chấp là đòi quyền lợi cho mình với tính chất cá nhân, lẻ tẻ. Theo như đề bài đưa ra thì bên tham gia tranh chấp lao động là bà B thì đó là tranh chấp lao động mang tính chất cá nhân. Bắt đầu mâu thuẫn xuất phát từ việc bà B bị đơn phương chấm dứt hợp đồng. chính vì vậy phạm vi tranh chấp chỉ trong giới hạn đòi quyền và lợi ích cho bà B vì việc đơn phương chấm dứt hợp đồng với bà B này sẽ làm ảnh hưởng không nhỏ đến quyền và lợi ích của bà B trong quan hệ lao động. Như vậy, tranh chấp trong vụ việc trên là tranh chấp lao động cá nhân. * Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động của Tòa án. - Tòa án nhân dân có quyền giải quyết các tranh chấp lao động của bà B Theo hoản 2 Điều 165 BLLĐ, cũng như Điều 31 BLTTDS đã quy định thẩm quyền giải quyết tranh chấp cá nhân của Tòa án. Tòa án có thẩm quyền giải quyết những tranh chấp lao động cá nhân mà Hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động hòa giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn quy định tại khoản 1 Điều 165a BLLĐ, trừ các trường hợp không bắt buộc qua hòa giải cơ sở được quy định tại khoản 2 Điều 166 BLLĐ. Nội dung tranh chấp trong vụ việc giưa bà B với công ty X là một trong các nội dung được quy định tại khoản 2 Điều 166 BLLĐ tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Nhưng chúng ta cũng cần phải lưu ý rằng tuy bà B đã có đơn khiếu nại đến công ty X và Sở Lao động Thương binh xã hội tỉnh Hải Dương, nhưng mới chỉ có công ty X có phản hồi giải quyết chứ Sở Lao động Thương binh xã hội tỉnh Hải Dương chưa thấy có ý kiến phản hồi. Theo BLTTDS thì bà B vẫn có quyền yêu cầu tòa án giải quyết, tòa án vẫn có thể thụ lý vụ việc này. - Tòa án nhân dân cấp huyện có quyền giải quyết tranh chấp của bà B. Tòa án nhân dân huyện có thẩm quyền giải quyết tranh chấp của bà B. Vì theo Điều 33 BLTTDS có quy định: “ Thẩm quyền của Tòa án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh ( sau đây gọi chung là tòa án nhân dân cấp huyện) có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm nhưng tranh chấp sau đây:….Tranh chấp về lao động quy định theo khoản 1 Điều 31 Bộ luật này”. Một trong những tranh chấp lao động được quy định tại khoản 1 Điều 31 BLTTDS chính là tranh chấp về chấm dứt hợp đồng. Vì thế tranh chấp của bà B thì thì án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền để giải quyết. Nhưng theo điểm a, khoản 1, Điều 35 BLTTDS quy định về thẩm quyền tòa án lãnh thổ: “Thẩm quyền giải quyết vụ án dân sự của Toà án theo lãnh thổ được xác định như sau: a) Toà án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các điều 25, 27, 29 và 31 của Bộ luật này. b) các đương sự có quyền tự thảo thuận với nhau bằng văn bản yêu cầu tòa án nơi cư trú, làm việc của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cá nhân hoặc nơi có trụ sở của nguyên đơn nếu nguyên đơn là cơ quan tổ chức giải quyết những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh , thương mại , lao động quy định tại các điều 25,27,29 và 31 của bộ luật này” Việc xác định tòa án theo lãnh thổ là việc xác định cụ thể tòa án nào giữa các cấp tòa án có quyền giải quyết tòa án theo thủ tục sơ thẩm. Như vậy, nếu bà B và công ty X không thỏa thuận với nhau bằng văn bản yêu cầu chưa xác định được tòa án nơi cư trú của bà B nên tòa án nhân dân có thẩm quyền giải quyết vụ việc trên là tòa án nhân dân huyện N nơi có trụ sở của công ty X 2. Trong tình huống trên, công ty X có chấm dứt hợp đồng lao động với bà B không? Chấm dứt hợp động lao động là sự kiện pháp lý rất quan trọng, bởi hậu quả pháp lý của nó là sự kiết thúc quan hệ lao động và trong một số trường hợp nó ảnh hưởng đền việc làm, thu nhập, cuộc sống của người lao động. Chấm dứt hợp đồng là sự kiện pháp lý mà một hoặc hai bên không tiếp tục thực hiện HĐLĐ chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thỏa thuận trong HĐLĐ Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được hiểu là quan hệ lao động kết thúc do ý chí của một bên chủ thể là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động chỉ phụ thuộc vào ý chí của một bên chủ thể. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có hai loại : đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật (trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên chủ thể được pháp luật thừa nhận và bảo đảm thực hiện); và đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên chủ thể nhưng lại vi phạm những quy định về việc chấm dứt HĐLĐ của pháp luật như chấm dứt trái nội dung như chấm dứt rơi vào các trường hợp của điều 39 BLLĐ, hay trái thủ tục như trong các trường hợp vi phạm về thủ tục theo Điều 38 không trao đổi ý kiến với công đoàn, hoặc vi phạm thủ tục báo trước. Trong tình huống trên, công ty X có đơn phương chấm dứt hợp đồng với bà B hay không thì cần xét phương diện sau: Ý chí của hai bên chủ thể: Trước tiên ta xét mà chưa cần xét đính tính hợp pháp của quyết định lao động. +Phía chủ SDLĐ là công ty X mà đại diện của công ty là Tổng Giám đốc công ty X đã ra quyết định số 34, ngày 16 tháng 12 năm 2008, chấm dứt HĐLĐ với bà B kể từ ngày 01/02/2009. Với hành vi này, công ty X đã biều lộ ý chí của mình là muốn chấm dứt tư cách chủ thể trong quan hệ lao động với và B. Việc ra quyết định này chứng tỏ là bắt đầu từ công ty X muốn chấm dứt hợp đồng lao động trước. + Phía NLĐ là bà B: Bà B đã có hành vi làm đơn khiếu nại đến công ty X và Sở lao động thương binh xã hội tỉnh Hải Dương để phản đối quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng của công ty X. Vậy ta thấy rõ rằng ở đây đã có sự mâu thuẫn về ý chí giữa công ty X và bà B về việc chấm dứt hợp đồng lao động, ý chí này chỉ xuất phát từ phía công ty X. Như vậy, công ty X đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà B. Còn về phía công ty là: công ty đã mời bà B vào làm việc sau khi nhận thấy quyết định châm dứt hợp đồng trái pháp luật, nhưng bà B không quay lại thì bà B mới là người đơn phương chấm dứt không phải là công ty. Để giải quyết thắc mắc này, thì cần biết được bà B có nghĩa vụ phải quay lại công ty hay không. Khi bị khiếu nại, NSDLĐ có trách nhiệm kiểm tra xem xét lại quyết định loa động, hành vi lao động bị khiếu nại nếu thấy trái pháp luật thì kịp thời sửa chữa, khôi phục lại quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động Theo khoản 2 Điều 7 NĐ 04/2005/NĐ-CP ngày 11/01/2005 quy định chi tiết và hưỡng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về khiếu nại tố cáo về lao động. Sau khi bà B có khiếu nại đến công ty X, công ty đã xem xét và nhận thấy việc chấm dứt hợp đồng là trái pháp luật nên phải kịp thời sửa chữa, khôi phục quyền và lợi ích hợp pháp cho bà B. Việc khôi phục quyền và hợp pháp cho bà B là một trong những trường hợp khôi phục quyền và lợi ích do việc đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật được quy định ở Điều 41 BLLĐ đã chỉ rõ: “ 1. Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký…Trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc….Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc…”. Như vậy việc nhận bà B NLĐ trở lại làm việc là một hậu quả bắt buộc của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, nhưng có quay trở lại làm việc hay không còn phụ thuộc vào ý chí của hai bên chủ thể, bà B không có nghĩa vụ tiếp tục hợp đồng với công ty. Quay trở lại với vụ việc, việc nhận bà B quay trở lại làm việc của công ty X chỉ được thể hiện ở việc đưa ra thông báo 260 mời bà B quay trở lại. Điều này có nghĩa, việc tiếp tục hợp đồng với bà B chỉ xuất phát từ ý chí của công ty X, mà không có sự đồng ý của bà B. Tức là, công ty X có chấm dứt hợp đồng với bà B. 3. Hướng giải quyết vụ việc với tất cả các tình tiết của vụ việc. Với những tình tiết mà đề bài đưa ra như vậy thì ta có thể chia vụ việc thành hai giai đoạn như sau: + Từ lúc công ty ra quyết định số 34 (16 tháng 12 năm 2008) đến khi công ty đưa ra thông báo 260 gửi bà B có nội dung là thừa nhận việc chấm dứt hợp đồng lao động với bà B và mời bà trở lại tiếp tục làm việc . + Bà B không đồng ý với quyết định của công ty và gửi đơn đến tòa án. Ở giai đoạn đầu tiên: Thì ta có thể chứng minh được việc công ty X đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà B là trái pháp luật và giải quyết được hậu quả của quyết định này là nhận thấy việc đơn phương chấm dứt lao động là sai nên đac mời bà B quay trở lại làm việc. - Công ty X đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. + Vi phạm về lí do chấm dứt HĐLĐ: Công ty X đã đưa ra lí do bà B không hoàn thành nhiệm vụ (như không thực hiện khám sức khỏe định kỳ cho người lao động, không kiểm tra việc an toàn thực phẩm trong công ty để chấm dứt hợp đồng). Nhưng lí do này chưa hoàn tòan đầy đủ và hợp pháp bởi theo NĐ 44/2003/NĐ-CP thì “Người lao động thường xuyên không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc bị nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục. Mức độ hòan thành công việc được ghi trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội qui lao động của đơn vị”. + Vi phạm về thủ tục chấm dứt HĐLĐ. Mặc dù đã tuân thủ về thời hạn báo trước nhưng công ty vẫn vi phạm thủ tục, đó là chưa trao đổi ý kiến với ban chấp hành công đoàn công ty về việc chấm dứt hợp đồng này. Từ đó cho thấy, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng của công ty đối với bà B là trái luật. - Hậu quả của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng đã được quy định tại Điều 41 BLLĐ. Theo đó: +) Công ty X phải nhận bà B trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký: làm bác sĩ và nhân viên hành chính. +) Phải bồi thường cho bà B một khoản tiền:cụ thể là Tiền lương trong những ngày không làm việc. Khoản tiền ít nhất bằng hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có): ít nhất là 10.000.000 đồng. Tiền trợ cấp thôi việc theo quy định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ trong trường hợp bà B không muốn quay trở lại làm việc.( tính từ khi bà B bắt đầu làm việc tại doanh nghiệp (2005) đến ngày 01/02/2009). Bà B đã đủ điều kiện để được tính trợ cấp thôi việc vì bà đã làm việc tại công ty x trên 12 tháng. Theo Nghị định 44/2003/NĐ- CP và thông tư 17/2009/TT-BLĐTBXH thì số tiềnn trợ cấp thôi việc của bà B là: Điều 2. Sửa đổi khoản 3, mục III, Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH như sau: a) Công thức tính trợ cấp thôi việc ở từng doanh nghiệp: Tiền trợ cấp thôi việc = Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc x Tiền lương làm căn cứ tính trợ Cấp thôi việc x 1/2 Trong đó: - Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc (tính theo năm) được xác định theo khoản 3, Điều 14 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 5 năm 2003 của Chính phủ, trừ thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định tại Nghị định số 127/2008/NĐ-CP ngày 12 tháng 12 năm 2008 của Chính phủ. Trường hợp, tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc có tháng lẻ (kể cả trường hợp người lao động có thời gian làm việc tại doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên nhưng tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc dưới 12 tháng) thì được làm tròn như sau: Từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng làm tròn thành 1/2 năm; Từ đủ 06 tháng đến dưới 12 tháng làm tròn thành 01 năm. - Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là tiền lương, tiền công theo hợp đồng lao động, được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi chấm dứt hợp đồng lao động, gồm tiền công hoặc tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có). Một khoản tiền theo thỏa thuận trong trường hợp công ty HK không muốn nhận bà B vào làm trở lại. Được trả tiền lương cho những ngày nghỉ phép mà chưa nghỉ theo khoản 3 Điều 76 BLLĐ. + Nếu bà B không muốn quay trở lại công ty thì: được công ty làm bảo hiểm cho đến ngày nghỉ và trả sổ bảo hiểm theo điểm c khoản 1 Điều 18 Luật bảo hiểm xã hội; được công ty trả sổ lao động theo điều 43 BLLĐ, Trong thời hạn bảy ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, công ty phải thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của bà B Theo Điều 43 BLLĐ. Sau khi bà B có khiếu nại gửi đến công ty, công ty đã xem xét và nhận thấy việc chấm dứt hợp đồng là trái pháp luật và ra thông báo 260 để khắc phục hậu quả này. Nhưng trong thông báo này, công ty mới giải quyết được vấn đề nhận lại bà B vào làm việc chứ chưa giải quyết triệt để được quyền lợi cho bà B. Đây chính là nguyên nhận bà B khởi kiện lên tòa, yêu cầu được giải quyết quyền lợi. Giai đoạn 2. Bà B yêu cầu tòa án giải quyết vụ việc. Căn cứ vào các tình tiết của vụ việc là các quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại tòa án mà mà tòa án có thể thụ lý vụ việc trên. Nếu thụ lý vụ việc trên, tòa án sẽ giải quyết theo thủ tục tố tụng dân sự mà mục đích cuối cùng là để giải quyết tranh chấp giữa hai bên. Tòa án có thể tuyên bố quyết định số 34 là trái pháp luật và phục hồi quyền lợi cho bà B như giai đoạn đầu đã giải quyết. 4. Hãy tư vấn cho công ty phương án chấm dứt HĐLĐ hợp pháp với bà B. NSDLĐ hay NLĐ muốn chấm dứt một quan hệ hợp đồng, thì NSDLĐ hay NLĐ có thể thỏa thuận chấm dứt hợp đồng hay là chọn phương án đơn phương chấm dứt hợp đồng. Xuất phát từ dữ kiện của đề bài thì phương án thỏa thuận để chấm dứt hợp đồng sẽ không còn tính khả dụng vì giữa hai bên đã có sự mâu thuẫn về lợi ích và ý chí. Như vậy công ty X chỉ có thể chấm dứt hợp đồng với bà B theo Điều 38 hoặc sa thải theo điều 85. Nhưng hình thức kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong các trường hợp: NLĐ có hàn vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp. NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử kỷ luật cách chức mà tái phạm. NLĐ tự bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng. Nhưng các tình tiết của đề bài thì nhận thấy công ty không thể dùng phương án sa thải để chấm dứt hợp đồng với bà B. Tóm lại, công ty X muốn chấm dứt hợp đồng một cách hợp pháp với bà B chỉ còn một lựa chọn: đó là đơn phương chấm dứt hợp đồng theo Điều 38 BLLĐ. Một phương án chấm dứt hợp đồng hợp pháp là một phương án hợp pháp về lý do và thủ tục. Như vậy, công ty X cần phải có lý do và thủ tục hợp pháp để có thể chấm dứt hợp pháp với bà B. Lý do chấm dứt HĐLĐ hợp pháp. Theo Điều 38 BLLĐ: “ Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau đây:...”. Như vậy, NSDLĐ chỉ có thể lựa chọn một trong các lý do trong khoản 1 Điều 38 để đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Ngay từ đầu, lý do để Tổng Giám đốc công ty X ra quyết định số 34 chấm dứt HĐLĐ với bà B là bà B thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ như không thực hiện khám sức khỏe định kỳ cho NLĐ, không kiểm tra việc an toàn thực phẩm trong công ty. Đây là một trong lý do được quy định tại khoản 1 Điều 38: “ Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc trong hợp đồng”. Lí do này được Nghị định 44/2003/NĐ-CP hướng dẫn cụ thể như sau: “ Người lao động thường xuyên không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc bị nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục. Mức độ hòan thành công việc được ghi trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội qui lao động của đơn vị”. Như vậy, để có lý do chấm dứt hợp pháp HĐLĐ đồi với bà B, công ty X cần phải chứng minh việc bà B không hoàn thành công việc do ý thức chủ quan và đưa ra bằng chứng là bà B đã bị lập biên bản ít nhất 2 lần hoặc bị nhắc nhở ít nhất 2 lần trong một tháng về vấn đề không hoàn thành nhiệm vụ. Mà cụ thể là nhưng lần bà không thực hiện khám sức khỏe định kỳ cho NLĐ hay không kiểm tra việc an toàn thực phẩm trong công ty. Hợp pháp về thủ tục chấm dứt hợp đồng: Khi đã có lý do hợp pháp để chấm dứt HĐLĐ thì cần đảm bảo thủ tục hợp pháp. Thủ tục NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ được quy định tại khoản 2, khoản 3 Điều 38 BLLĐ và được hướng dẫn cụ thể tại nghị định số 44/2003/NĐ-CP. - Đầu tiên, công ty X phải đưa vấn đề chấm dứt HĐLĐ với bà B ra trao đổi, thống nhất đối với Ban chấp hành công đoàn công ty. Trong việc trao đổi, thống nhất với Ban chấp hành công đoàn công ty xảy ra hai trường hợp: +Ban chấp hành công đoàn cơ sở đồng ý, công ty X sẽ tiến hành bước tiếp theo: Thông báo cho bà B biết theo đúng khỏang thời hạn mà pháp luật đã quy định. + Ban chấp hành công đoàn công ty không đồng ý với ý kiến công ty chấm dứt hợp đồng lao động với bà B, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền, cụ thể ở đây chính là phòng lao động thương binh và xã hội huyện N tỉnh Hải Dương. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo với Phòng lao động thương binh xã hội huyện N tỉnh Hải Dương biết, công ty X sẽ có quyền quyết định chấm dứt HĐLĐ với bà B. Nếu Ban Chấp hành công ty, bà B vẫn không nhất trí với quyết định của công ty thì có thể yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo đúng trình tự do pháp luật quy định. Cần chú ý tới thẩm quyền của người ký quyết định chấm dứt hợp đồng lao động. Theo quy định của BLLĐ thì người có quyền chấm dứt HĐLĐ là người sử dụng lao động, cụ thể : + Đối với doanh nghiệp hoạt động theo Luật Doanh nghiệp nhà nước, Luật Doanh nghiệp, Luật Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam là tổng giám đốc hoặc Giám đốc doanh nghiệp; + Đối với Hợp tác xã là Chủ nhiệm hợp tác xã, đối với Liên hiệp Hợp tác xã là Giám đốc Liên hiệp hợp tác xã. + Đối với các cơ quan, tổ chức, các chi nhánh, các văn phòng đại diện ( gọi chung là tổ chức) của quốc tế hoặc nước ngoài đang đóng tại Việt Nam là người đứng đầu các tổ chức. + Đối với cá nhân, hộ gia đình là người trực tiếp sử dụng lao động. Như vậy, người có thẩm quyền ký quyết định chấm dứt hợp đồng với bà B là Tổng giám đốc công ty. - Sau khi đã có quyết định chấm dứt HĐLĐ đối với bà B, công ty cần thông báo cho bà B biết trước một khoảng thời gian theo pháp luật quy định. Để xác định được khoảng thời gian hợp pháp đề báo trước, thì cần xác định loại HĐLĐ mà bà B và công ty X đã ký. Theo dữ liệu tình huống cung cấp: năm 2005, bà B được công ty tuyển dụng HĐLĐ vào làm việc tại công ty thời hạn là 1 năm; hết thời hạn, hai bên tiếp tục ký lại HĐLĐ với thời hạn là 1 năm; đến năm 2007 thì hai bên ký HĐLĐ không xác định thời hạn. Thời hạn của những bản hợp đồng này là hoàn toàn phù hợp với quy định tại Điều 27BLLĐ. Như vậy, xác định loại hợp đồng giữa công ty X và bà B lúc xảy ra tranh chấp là hợp đồng không xác định thời hạn. Theo điểm a, khoản 3 BLLĐ thì công ty X phải báo trước cho bà B biết về việc chấm dứt hợp đồng ít nhất 45 ngày. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Bộ luật lao động năm 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007. 2. Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2004 3. Giáo trình Luật lao động Việt Nam. Trường đại học Luật Hà Nội. NXB Công an nhân dân. 4. NĐ 04/2005/NĐ-CP ngày 11/01/2005 quy định chi tiết và hưỡng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về khiếu nại tố cáo về lao động 5. NĐ 44/2003/NĐ-CP nghị định của chính phủ ngày 9/5/2003 quy định chi tiết về hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động.