Nâng cao sự hài lòng về công việc của giáo viên trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An

Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 1/2014 82 • TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG KEÁT QUAÛ NGHIEÂN CÖÙU ÑAØO TAÏO SAU ÑAÏI HOÏC NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG VỀ CÔNG VIỆC CỦA GIÁO VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH – THƯƠNG MẠI NGHỆ AN IMPROVING SATISFACTION OF TEACHERS AT NGHE AN TRADING AND TOURISM VOCATIONAL COLLEGE Nguyễn Thị Quỳnh Châu1, Lê Kim Long2 Ngày nhận bài: 31/5/2013; Ngày phản biện thông qua: 08/7/2013; Ngày duyệt đăng: 10/3/2014 TÓM TẮT Bài viết này xác định mức độ hài lòng về công việc của giáo viên tại Trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng giáo viên hài lòng với công việc hiện tại của họ, đồng thời đã đo lường 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của giáo viên và đề xuất các giải pháp, trong đó nhà trường cần đặc biệt chú trọng cải thiện nhân tố tính chất công việc và sự thừa nhận; tiền lương, phúc lợi và cơ hội thăng tiến; triển vọng phát triển của nhà trường. Ngoài ra, các nhân tố khác về quan điểm và chính sách của lãnh đạo; môi trường và điều kiện làm việc; mối quan hệ với đồng nghiệp, sinh viên và bên ngoài cũng cần được nhà trường quan tâm thích đáng. Từ khóa: hài lòng công việc, giáo viên, nhân tố ABSTRACT This article determines the level of job satisfaction of teachers at Nghe An trading and tourism vocational college. The study shows that teachers are satisfi ed with their current jobs, six factors affecting the teachers’ job satisfaction are defi ned and several solutions are working, notably the school needs special attention to improve the factors of job nature and recognition; wages, benefi ts and advancement opportunities; development prospects of the school. In addition, other factors of leaders’opinion and policy; working environment and conditions; relationships with colleagues, students and outside the school should be paid adequate attention. Keywords: job satisfaction, teachers, factors 1 Nguyễn Thị Quỳnh Châu: Cao học Quản trị kinh doanh 2009 – Trường Đại học Nha Trang 2 TS. Lê Kim Long: Khoa Kinh tế - Trường Đại học Nha Trang I. ĐẶT VẤN ĐỀ Trong sự phát triển của nền giáo dục nước nhà, đội ngũ giáo viên luôn đóng vai trò là những người tiên phong vì chất lượng giáo dục. Tuy nhiên, hiện nay số lượng, chất lượng giáo viên chưa đáp ứng đủ với nhu cầu của người học. Bên cạnh đó, chưa giải quyết triệt để những bất cập trong việc thực hiện các chính sách đãi ngộ đối với nhà giáo làm cho đời sống của phần đông nhà giáo vẫn còn khó khăn, điều kiện làm việc còn hạn chế nên bản thân họ chưa thực sự yên tâm công tác, thậm chí ở một số thành phố lớn đã có hiện tượng giáo viên xin nghỉ việc, chuyển chỗ, làm nghề khác[2] Vì thế, những câu hỏi đặt ra rằng những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của giáo viên, làm thế nào để giáo viên hài lòng và giảm cảm giác nhàm chán với công việc của mình... là những vấn đề mà các nhà lãnh đạo các trường học luôn trăn trở. Bài viết này xin được tập trung vào nhận diện và đo lường tác động của các nhân tố đến sự hài lòng về công việc của giáo viên tại Trường Cao đẳng nghề (CĐN) Du lịch – Thương mại Nghệ An, đồng thời đề xuất các biện pháp hữu hiệu nhằm nâng cao mức độ hài lòng của giáo viên góp phần cải thiện kết quả công việc của họ. II. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Đối tượng nghiên cứu là sự hài lòng của tất cả giáo viên, giảng viên cơ hữu tại Trường CĐN Du lịch – Thương mại Nghệ An (cụ thể là các giáo viên Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 1/2014 TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG • 83 trong biên chế, hợp đồng, giáo viên kiêm nhiệm và giáo viên trong giai đoạn tập sự). Phạm vi nghiên cứu: Tại Trường CĐN Du lịch - Thương mại Nghệ An. Thời gian thực hiện nghiên cứu từ tháng 03 năm 2012 đến tháng 10 năm 2012. Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ sử dụng cách tiếp cận ng- hiên cứu định tính, giai đoạn nghiên cứu chính thức sử dụng cách tiếp cận nghiên cứu định lượng. * Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ Dựa trên cơ sở lý thuyết về sự hài lòng đã được xây dựng tại nước ngoài và Việt Nam, tác giả xác định các tiêu thức dùng để đo lường sự hài lòng của giáo viên với công việc từ đó xây dựng các thang đo cần khảo sát và đánh giá. Đồng thời, với kinh nghiệm của bản thân giúp phát hiện các tiêu thức không cần thiết và bổ sung các nhân tố mới có ảnh hưởng đến sự hài lòng của giáo viên với công việc. Và trong mỗi nhân tố tác động đó, đưa ra các tiêu chí để thể hiện tiêu thức nhằm đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất. Tiếp theo, tác giả tiến hành lấy ý kiến chuyên gia như Bí thư Đảng ủy nhà trường, Chủ tịch Công đoàn trường và Trưởng phòng Tổ chức nhân sự của trường. Từ đó, tham khảo ý kiến để điều chỉnh, bổ sung mô hình nghiên cứu đề xuất. Cuối giai đoạn này, tác giả tiến hành thảo luận nhóm, thảo luận tay đôi với các giáo viên trong trường bao gồm cả những giáo viên có kinh nghiệm giảng dạy lâu năm tại trường và cả những giáo viên mới tiếp nhận công việc dạy học chưa lâu. Kết quả của thảo luận nhóm về các tiêu chí đã đề xuất giúp cho việc khám phá, bổ sung và điều chỉnh cho mô hình nghiên cứu đề xuất. * Giai đoạn nghiên cứu chính thức Thu thập thông tin trực tiếp bằng phỏng vấn. Kết quả thu được từ phỏng vấn các giáo viên sẽ tiến hành phân tích, kiểm định thang đo bằng phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS 18.0. Trong nghiên cứu này, tác giả vận dụng quan điểm của Weiss (1967) khi ông cho rằng hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động [6]. Ngoài ra, theo thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) có hai nhóm nhân tố tác động đến sự hài lòng về công việc, đó là nhóm các nhân tố duy trì liên quan chủ yếu đến môi trường làm việc như tiền lương, điều kiện làm việc, quan hệ nội bộ và nhóm các nhân tố thúc đẩy liên quan đến bản chất công việc, việc được công nhận, trách nhiệm được giao, sự thăng tiến cá nhân [5]. Hình 1. Thuyết hai nhân tố của Herzberg Đặc biệt trong lĩnh vực giáo dục, năm 2010 luận văn Thạc sĩ của Nguyễn Văn Thuận đã dựa trên thang đo thái độ TJSQ của Lester (1982) để “đo lường sự hài lòng của giáo viên Trường Cao đẳng Cộng đồng Bà Rịa – Vũng Tàu” [3]. Từ những cơ sở lý thuyết trên về sự thỏa mãn công việc nói chung và sự hài lòng công việc của giáo viên nói riêng trên, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết như sau. Hình 2. Mô hình nghiên cứu Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 1/2014 84 • TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG Sự hài lòng công việc của giáo viên Trường CĐN Du lịch – Thương mại Nghệ An được đo lường bởi 03 nhóm nhân tố, gồm nhóm nhân tố duy trì (với 05 biến: Môi trường và điều kiện làm việc, Chính sách và quản lý, Quan điểm và thái độ của lãnh đạo, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Lương bổng và phúc lợi), nhóm nhân tố thúc đẩy (với 05 biến: Tính chất công việc, Đào tạo và phát triển, Sự thừa nhận, Mối quan hệ với sinh viên và Triển vọng phát triển của Nhà trường) và nhóm yếu tố nhân khẩu học (gồm: giới tính, thâm niên, độ tuổi, tình trạng hôn nhân, bộ phận công tác và vị trí công tác). Các giả thuyết đặt ra là tất cả 10 biến độc lập trên có mối quan hệ cùng chiều với sự hài lòng công việc của giáo viên và có sự khác nhau về mức độ hài lòng công việc giữa các giáo viên theo các đặc điểm nhân khẩu học. Mô hình nghiên cứu được kế thừa, bổ sung từ các nghiên cứu có liên quan. So với các nghiên cứu trước, mặc dù tên gọi của các biến không giống hoàn toàn nhưng nội dung khá tương đồng. Việc đặt tên lại cho các nhân tố này dựa trên khả năng bao quát nội dung của nó. Với biến điều kiện làm việc được bổ sung thành Môi trường và điều kiện làm việc để phản ánh rõ hơn cả về môi trường và điều kiện làm việc tác động lên sự hài lòng công việc của giáo viên. Biến Cơ hội thăng tiến và sự thừa nhận được tách riêng thành hai nhân tố là Đào tạo và phát triển, sự thừa nhận. Bởi vì, đặc thù là trường cao đẳng nghề nên công tác đào tạo cả về kiến thức chuyên môn lẫn kiến thức xã hội cũng như các kỹ năng mềm cho giáo viên trong xã hội ngày nay là rất quan trọng. Bên cạnh đó, nghề giáo là một trong những nghề được xã hội tôn trọng, vì vậy sự công nhận, sự thừa nhận của xã hội đối với nghề này là một nhân tố vô cùng quan trọng tác động đến sự hài lòng với công việc của giáo viên. Ngoài ra, mô hình còn bổ sung thêm nhân tố Triển vọng phát triển của nhà trường bởi vì Trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An đang tăng cường nguồn lực để phát triển trở thành trường đại học thực hành trọng điểm quốc gia; đào tạo nguồn nhân lực chính cho các tỉnh Bắc Trung bộ trong lĩnh vực kinh tế, thương mại, dịch vụ vì vậy triển vọng trong tương lai tác động mạnh mẽ đến sự hài lòng công việc của giáo viên. III. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 1. Mô tả mẫu khảo sát Đến tháng 06 năm 2012, tổng số giáo viên của Trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An là 118 người [1]. 118 bảng câu hỏi đã được phát ra, thu về 115 bảng câu hỏi nhưng có 13 phiếu không hợp lệ. Như vậy, 102/118 bảng câu hỏi đạt yêu cầu (đạt tỷ lệ 86,4%). Trong mẫu khảo sát này, số lượng giáo viên nữ là chủ yếu cụ thể có 77 giáo viên nữ chiếm tỷ lệ 75,5% và 25 giáo viên nam chiếm tỷ lệ 24,5%. Kết cấu độ tuổi của giáo viên tại Trường là tương đối trẻ, số giáo viên dưới 30 tuổi là 48 người (chiếm 47,1%), trên 30 tuổi là 54 người (chiếm 52,9%). Số giáo viên tham gia trả lời có trình độ học vấn sau đại học đạt gần 40%, còn lại là trình độ đại học. Điều này rất phù hợp với chính sách của ban lãnh đạo nhà trường hằng năm cử các giáo viên đi học nâng cao trình độ để ngày càng nâng cao chất lượng của đội ngũ giáo viên nhà trường. Xét về thời gian công tác, có 46 giáo viên (45,1%) có thời gian làm việc dưới 5 năm và 56 giáo viên (54,9%) có thời gian làm việc trên 5 năm. Chuyên ngành đào tạo chủ yếu của trường là du lịch, thương mại và khách sạn nên số lượng giáo viên của khoa kinh tế, thương mại; du lịch khách sạn và chế biến món ăn chiếm đa số. Theo vị trí công tác có 29 người làm chức vụ quản lý (28,4%) và 73 giáo viên chiếm 71,6%. 2. Kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu Để kiểm định thang đo, tác giả sử dụng hai công cụ là hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA. Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng trước để loại các biến không phù hợp, các biến quan sát (mục hỏi) của những thang đo đạt độ tin cậy sẽ tiếp tục bước phân tích nhân tố khám phá EFA. Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau, hệ số Cronbach’s Alpha phải có giá trị trên 0.6 và hệ số tương quan biến tổng trên 0.3 mới chấp nhận sử dụng các mục hỏi đó cho phân tích tiếp theo [4]. Kết quả kiểm định cho thấy hệ số tin cậy của các thang đo đều đạt khá cao và đều lớn hơn 0.6, phù hợp để tiến hành nghiên cứu. Và hầu hết các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0.3 trừ biến TN3 trong thang đo Sự thừa nhận, biến này không được dùng cho bước nghiên cứu tiếp theo. Bảng 1. Hệ số Cronbach’s Alpha Nhân tố Hệ số Cronbach’s Alpha Môi trường và điều kiện làm việc 0.734 Chính sách và quản lý 0.809 Quan điểm và thái độ của lãnh đạo 0.829 Mối quan hệ với đồng nghiệp 0.784 Lương bổng và phúc lợi 0.886 Tính chất công việc 0.732 Đào tạo và phát triển 0.798 Sự thừa nhận 0.681 Mối quan hệ với sinh viên 0.725 Triển vọng phát triển của nhà trường 0.812 Mức độ hài lòng chung 0.727 Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 1/2014 TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG • 85 Sau phân tích Cronbach’s Alpha, 44 biế n quan sát của 10 nhân tố độc lập đượ c đưa và o để phân tí ch nhân tố khám phá EFA. Phân tích nhân tố nhằm nhóm gọn các biến quan sát ban đầu thành những nhân tố mới có ý nghĩa, đồng thời phát hiện cấu trúc tiềm ẩn giữa các khái niệm nghiên cứu (nhân tố ban đầu) theo dữ liệu thực tế nhằm hình thành những nhân tố mới có ý nghĩa sát với thực tế nghiên cứu [4]. Kết quả phân tích cho thấy 44 biến được rút trích thành 6 nhóm nhân tố, hệ số tải nhân tố của các biến đều lớn hơn 0.5, nên các biến này có ý nghĩa thực tiễn. Hệ số KMO = 0.853 thỏa mãn điều kiện lớn hơn 0.5 nên EFA phù hợp với dữ liệu. Kiểm định Bartlett’s có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0.05) nên các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể. Tổng phương sai trích đạt 69.26% cho biết 6 nhóm nhân tố rút trích ra giải thích được 69.26% sự biến thiên của dữ liệu. Sáu nhóm nhân tố được tác giả đặt lại tên gồm: Lương, phúc lợi và cơ hội thăng tiến (F1); Mối quan hệ với đồng nghiệp, sinh viên và bên ngoài (F2); Quan điểm và chính sách của lãnh đạo (F3); Triển vọng phát triển của nhà trường (F4); Tính chất công việc và sự thừa nhận (F5); Môi trường và điều kiện làm việc (F6). 3. Phân tích hồi quy Sau phân tích nhân tố EFA kết quả cho 6 nhân tố mới ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của giáo viên về công việc hiện tại. Sáu nhân tố này được đánh giá lại hệ số Cronbach’s Alpha đều đảm bảo độ tin cậy về mặt thống kê. Mô hình hồi quy được viết như sau: Hailong = β0 + β1*F1 + β2* F2 + β3*F3 + β4*F4 + β5*F5 + β6*F6 Bước đầu tiên là xem xét các mối tương quan tuyến tính giữa tất cả các biến. Kết quả hệ số tương quan cho thấy biến phụ thuộc có mối tương quan tuyến tính với 6 biến độc lập, trong đó mối quan hệ tương quan giữa Mức hài lòng chung của giáo viên với Tính chất công việc và sự thừa nhận là cao nhất (r = 0.451). Bảng 2. Hệ số hồi quy chuẩn hóa của phương trình Mô hình Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa T Sig. B Sai số chuẩn Beta Biến độc lập Hằng số 1.571E-17 0.062 0.000 1.000 Lương, phúc lợi và cơ hội thăng tiến 0.432 0.063 0.431 6.945 0.000 Mối quan hệ với đồng nghiệp, sinh viên và bên ngoài 0.186 0.063 0.184 2.434 0.004 Quan điểm và chính sách của lãnh đạo 0.241 0.063 0.240 3.940 0.000 Triển vọng phát triển của nhà trường 0.311 0.063 0.321 4.872 0.000 Tính chất công việc và sự thừa nhận 0.453 0.063 0.451 7.426 0.000 Môi trường và điều kiện làm việc 0.212 0.063 0.209 3.404 0.001 Kết quả hồi qui cho thấy, hệ số R2 hiệu chỉnh là 60.3% nghĩa là mô hình hồi quy là phù hợp và 60.3% sự hài lòng của giáo viên với công việc được giải thích bới 6 nhân tố độc lập. Cụ thể, hàm hồi quy được viết như sau: Hailong = 0.431*F1 + 0.184*F2 + 0.240*F3 + 0.321*F4 + 0.451*F5 + 0.209*F6 Tất cả các hệ số trong phương trình hồi quy trên đây đều mang dấu dương, điều đó có nghĩa là cả 6 nhân tố nghiên cứu đều có tác động tích cực đến sự hài lòng của giáo viên về công việc. Nói cách khác, khi cải thiện bất kỳ nhân tố nào đều làm gia tăng sự hài lòng của giáo viên. Cụ thể, sự hài lòng về công việc hiện nay của giáo viên chịu tác động nhiều nhất của nhân tố Tính chất công việc và sự thừa nhận với hệ số ß5= 0,451, tiếp theo là nhân tố Lương, phúc lợi và cơ hội thăng tiến với hệ số ß1= 0,431, sau đó là nhân tố Triển vọng phát triển của nhà trường (ß4= 0,321), nhân tố Quan điểm và chính sách của lãnh đạo (ß3= 0,240), nhân tố Môi trường và điều kiện làm việc (ß6= 0,209), cuối cùng là nhân tố Mối quan hệ với đồng nghiệp, sinh viên và bên ngoài (ß2= 0,184). Đánh giá độ phù hợp của mô hình ta sẽ dùng các công cụ như tính hệ số xác định hiệu chỉnh Adjusted R Square, kiểm định F và kiểm định t. Kết quả R2 hiệu chỉnh cho thấy 60.3% sự biến thiên của mức độ hài lòng được giải thích bởi 6 nhân tố độc lập: Tính chất công việc và sự thừa nhận, Lương phúc lợi và cơ hội thăng tiến, Triển vọng phát triển của nhà trường, Quan điểm và chính sách của lãnh đạo, Môi trường và điều kiện làm việc, Mối quan hệ với đồng nghiệp, sinh viên và bên ngoài. Và với giả thuyết H0 là hệ số hồi quy của các biến độc lập Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 1/2014 86 • TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG βk = 0 và với độ tin cậy 95% kết quả ta đều có thể bác bỏ giả thuyết H0 đối với βk . Điều này có nghĩa là tất cả các nhân tố trong phương trình đều có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Để dò tìm hiện tượng đa cộng tuyến cần xác định độ chấp nhận của biến (Tolerance) và hệ số phóng đại phương sai (Variance infl ation factor - VIF). Kết quả cho thấy, tất cả các giá trị VIF đều nhỏ hơn 2: Hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập ảnh hưởng không đáng kể đến mô hình. Phần dư có phân phối xấp xỉ chuẩn (trung bình Mean = -1.82E-17, độ lệch chuẩn Std.Dev = .97) nên mô hình cũng đáp ứng điều kiện về phần dư. Đại lượng thống kê Durbin-Watson (d) = 2.310 nên các phần dư trong mẫu không có tương quan với nhau. Như vậy, mô hình hồi quy tuyến tính được xây dựng theo phương trình ở trên là không vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính. 4. Mối quan hệ giữa sự hài lòng chung và yếu tố nhân khẩu học Để xem xét mối quan hệ giữa sự hài lòng về công việc hiện tại của các giáo viên với các yếu tố nhân khẩu học, nghiên cứu sử dụng kiểm định T – test. Kết quả kiểm định cho thấy, không có sự khác nhau về mức độ hài lòng với công việc giữa các giáo viên theo các đặc điểm giới tính, trình trạng hôn nhân, trình độ học vấn, thời gian công tác, chức danh/vị trí công tác của giáo viên. Nhưng có sự khác nhau về mức độ hài lòng với công việc giữa các giáo viên theo độ tuổi, cụ thể giáo viên có độ tuổi trên 30 hài lòng với công việc hơn giáo viên có độ tuổi dưới 30. Điều này được giải thích bởi những giáo viên dưới 30 tuổi thường là những giáo viên chưa lập gia đình, chưa có sự ràng buộc lớn. Mặt khác, họ là những giáo viên trẻ với nhiều kỳ vọng hơn trong công việc, họ không thích bị ràng buộc bởi những nguyên tắc trong trường học. IV. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Trước khi đưa ra một số kiến nghị cụ thể chúng ta xem xét mức độ hài lòng chung của các giáo viên về công việc hiện tại của họ như thế nào? Theo kết quả nghiên cứu cho thấy, hiện nay mức độ hài lòng chung của các giáo viên về công việc là tương đối cao, với điểm trung bình là 3,75 trên thang đo 5 mức. Trong đó, họ ít hài lòng nhất về Lương, phúc lợi và cơ hội thăng tiến (3,37); Mối quan hệ với đồng nghiệp, sinh viên và bên ngoài (3,75). Triển vọng phát triển của nhà trường; Tính chất công việc và sự thừa nhận được đánh giá cao nhất (4,38 và 3,95), điều này cho thấy đối với giáo viên đã thực sự hài lòng với triển vọng phát triển của nhà trường, công việc dạy học và sự thừa nhận. Tuy nhiên, họ chưa thực sự hài lòng cao với Quan điểm và chính sách của lãnh đạo (3,82); Môi trường và điều kiện làm việc (3,91). Bảng 3. Mức độ hài lòng của giáo viên với công việc hiện tại Nhân tố N Tối thiểu Tối đa Trung bình Độ lệch chuẩn Lương, phúc lợi và cơ hội phát triển 102 1,57 4,86 3,37 0,0739 Mối quan hệ với đồng nghiệp, sinh viên và bên ngoài 102 2,43 4,71 3,75 0,0522 Quan điểm và chính sách của lãnh đạo 102 2,43 4,71 3,82 0,0552 Triển vọng phát triển của nhà trường 102 2,60 5,00 4,38 0,0490 Tính chất công việc và sự thửa nhận 102 2,40 5,00 3,95 0,0498 Môi trường và điều kiện làm việc 102 2,67 5,00 3,91 0,0519 Mức độ hài lòng chung 102 2,00 5,00 3,75 0,0572 Với kết quả phân tích trên, tác giả xin đề xuất một số biện pháp nhằm giúp Trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An nâng cao hơn nữa mức độ hài lòng về công việc của giáo viên trong tương lai, từ đó nâng cao tính tích cực và nhiệt tình trong công việc, góp phần đạt được mục tiêu chiến lược lâu dài của nhà trường. Thứ nhất, cải thiện hơn nữa mối quan hệ thân thiết giữa giáo viên và sinh viên bằng cách tổ chức những buổi nói chuyện ngoại khóa với sinh viên, tổ chức các buổi sinh hoạt để tăng thêm sự gần gũi, thân thiện giữa giáo viên và sinh viên. Đồng thời tạo sự giúp đỡ lẫn nhau giữa các giáo viên trong việc nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn và phương pháp giảng dạy để các giáo viên cùng nhau tiến bộ. Những cuộc trò chuyện thân mật giữa các giáo viên với nhau cần được tổ chức thường xuyên để họ cảm thấy thoải mái đóng góp ý kiến. Làm như vậy, giáo viên sẽ cảm thấy đóng góp của họ là có giá trị, điều này làm tăng tiếng nói của giáo viên trong những vấn đề quan trọng, giúp họ tự tin hơn và họ sẽ hài lòng với công việc hơn. Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 1/2014 TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG • 87 Thứ hai, Ban Giám hiệu Nhà trường nên lấy ý kiến đóng góp của các giáo viên một cách thẳng thắn và dân chủ trong việc đưa ra các quyết định về chính sách, cơ chế quản lý, những chương trình mục tiêu của nhà trường cũng như việc thiết kế chương trình và lựa chọn tài liệu, phương pháp giảng dạy. Ngoài ra, Nnhà trường cần thực hiện công tác đánh giá giáo viên dựa trên kết quả hoàn thành công việc có tính đến mức độ cố gắng hoàn thành công việc của mỗi người. Việc đánh giá giáo viên phải nhằm ủng hộ, thúc đẩy cho sự phát triển của cá nhân họ, đồng thời cũng phải giúp cho sự tiến bộ của nhà trường. Thứ ba, để giáo viên có thể yên tâm công tác và gắn bó lâu dài với trường thì Ban Giám hiệu Nhà trường cần có đề án chiến lược phát triển dài hạn nhằm đưa trường sớm trở thành trường đại học. Đồng thời, cần có đề án chiến lược phát triển hợp tác quốc tế nhằm nâng cao nội lực cho nhà trường; tiếp tục thực hiện các dự án hợp tác song phương về đào tạo, nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ. Thứ tư, Nhà trường nên có những chính sách để tăng thêm thu nhập cho giáo viên bằng cách mở thêm các lớp đào tạo ngắn hạn, dài hạn; liên kết với các trường đại học để tổ chức các lớp liên thông, liên kết. Nhà trường cần phải quan tâm phát triển đào tạo gắn với dịch vụ, đào tạo mở với nhiều chuyên ngành khác nhau phục vụ nhu cầu của người học. Tăng cường liên kết với các trường đại học để đào tạo các lớp cao học, đại học tại chức, đào tạo liên thông, đào tạo ngắn hạn tại trường và các trung tâm dạy nghề trong tỉnh. Cuối cùng, Ban Giám hiệu cần quan tâm tới những giáo viên trẻ dưới 30 tuổi để có thể thấu hiểu hết tâm tư, nguyện vọng của họ để đáp ứng hơn nữa sự mong đợi của họ trong công việc. Đây là lực lượng quan trọng cho sự phát triển lâu dài và gắn bó của Nhà trường, vì vậy cần có những chính sách nâng cao hơn nữa sự hài lòng của nhóm giáo viên này. Với những phân tích trên đây cho thấy, hiện nay giáo viên khá hài lòng về công việc và môi trường làm việc của họ. Tuy nhiên, nghiên cứu cũng cho thấy, Nhà trường cần phải cải thiện mạnh mẽ về nhiều mặt theo 6 nhân tố đã được xác định để có thể nâng cao mức độ hài lòng của giáo viê n, từ đó tạo cho giáo viên thái độ làm việc tích cực, nhiệt tình hơn, tin tưởng, trung thành hơn và đóng góp nhiều hơn cho sự phát triển của Nhà trường. Trong đó, Nhà trường cần đặc biệt chú trọng cải thiện chế độ tiền lương, chế độ đãi ngộ, giảm áp lực công việc và lãnh đạo cần nỗ lực nhiều hơn trong việc thực hiện mục tiêu phát triển của Nhà trường, xây dựng và nâng cao uy tín của Nhà trường, đảm bảo một triển vọng phát triển tốt hơn trong tương lai. Đồng thời Nhà trường cần quan tâm đúng mức đến công tác đào tạo, tạo cho nhân viên có cơ hội thăng tiến và không nên coi nhẹ việc cải thiện các mối quan hệ và điều kiện làm việc trong Nhà trường, xây dựng môi trường và văn hóa mà ở đó giáo viên làm việc hiệu quả hơn và năng suất hơn. TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt 1. Báo cáo thường niên của Trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An. 2. Trần Xuân Bách, 2006. Đánh giá giảng viên ở các trường đại học – Vấn đề bức thiết trong giai đoạn hiện nay. Đại học Đà Nẵng. 3. Nguyễ n Văn Thuậ n, 2010. Đo lườ ng sự hà i lò ng củ a giả ng viên Trườ ng Cao đẳ ng cộ ng đồ ng Bà Rị a – Vũ ng Tà u. Luậ n văn Thạ c sĩ Kinh tế. Trườ ng Đạ i họ c Nha Trang. 4. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. NXB Thống kê. Tiếng Anh 5. Herzberg, F., Mausner, B., Snyderman, B., 1959. The Motivation to Work, Willey. New York. 6. Weiss DJ; Dawis RV, England GW; Lofquist LH., 1967. Minnesota satisfaction questionnaire short form.