Lãnh đạo và phát triển nhóm

LÃNH ĐẠOVÀ PHÁT TRIỂN NHÓM Leader do the right thingNgöôøi laõnh ñaïo laø laøm nhöõng gì ñuùng, caùi gì caàn laømManager do the thing rightNgöôøi quaûn lyù laø laøm ñuùng nhöõng gì ñeà ra, nhöõng gì ñöôïc yeâu caàuLãnh đạoQuản lýLãnh đạo tác động đến con ngườiQuản lý tác động đến công việcLãnh đạo làm những cái đúngQuản lý làm đúng những cái cần làm.Lãnh đạo đạt mục tiêu thông qua động viên, thuyết phục và khuyến khíchQuản lý đạt mục tiêu thông qua hệ thống các chính sách, mệnh lệnh, qui định hoạt độngLãnh đạo đề ra phương hướng, viễn cảnh, chủ trương, sách lượcQuản lý đề ra kế hoạch, tổ chức thực hiện KH, giám sát, kiểm tra, đánh giá.LÃNH ĐẠOGÂY ẢNH HƯỞNGĐẠT MỤC TIÊUPOSITIONtheo vì họ PHẢI theo (Quản lý)PERMISSIONtheo vì họ MUỐN theoPRODUCTIONTheo vì những gì bạn LÀM CHO TCPEOPLE DEVELOPMENTTheo vì đã LÀM gì CHO HỌPERSONHOODTheo vì NHÂN CÁCH và những gì đã LÀM5 cấp độ lãnh đạoNhà lãnh đạo Nhà lãnh đạo chức vị : có quyền hành do vị trí, nghi thức, truyền thống và các cơ cấu tổ chức đem lại. Nhà lãnh đạo này sử dụng chức vụ để gây ảnh hưởng Nhà lãnh đạo thât sự : là nhà lãnh đạo dùng tài năng, phẩm chất của mình để gây ảnh hưởng, lôi cuối mọi người đi theo con đường của họ. Nhà lãnh đạoĐịnh hướng TC bằng tầm nhìn cụ thể.Dẫn dắt TC vượt qua khó khăn thách thức.Trao cho những cấp dưới chức năng, nhiệm vụ rõ ràng, những đầu việc có tính mục tiêu.Tạo môi trường tin cậy và hiệp tác.Đánh giá đúng mọi quá trình.Quản lí sự thay đổi trong nội bộ theo hướng thích nghi tích cực, thế thượng phong. Môi trường và quản lý, lãnh đạoCaoThấpThấpKết quảMức độ phức tạpHiện tạiTương laiHiệu quả CaoTính năng động Khuyến khích sáng tạoKhuyến khích tuân thủQuản lýLãnh đạoTẦMTÀITÂMNăng lực Phẩm chấtLĐKỹ năng LĐThực thi vai trò LĐKết quả hoạt động /sự phát triển của TCQuyền lực – Sự tín nhiệm Uy tín và sự chia sẽVAI TRÒ LÃNH ĐẠOI. VAI TRÒ LÃNH ĐẠO1. Lãnh đạo thống nhất nhu cầu tổ chứcNhu cầu gắn bó trong tổ chức, nhómNhu cầu hoàn thành công tácNhu cầu cá nhân2. Lãnh đạo xác định viễn ảnh ,  chiến lược phát triểnPhát triển tầm nhìnXác định mục đích , nhiệm vụThơng tin, Chia sẻ tầm nhìn và nhiệm vụ.Xác định các giá trị, VH tổ chứcTầm nhìn là hướng đi, là bức tranh hấp dẫn nhưng có thể đạt được trong tương lai. Tầm nhìn sẽ mang lại cho tổ chức nguồn sinh lực. Tầm nhìn là động lực thúc đẩy nhân viên. Tầm nhìn giúp tạo ra phương hướng trong chiến lược phát triển.TẦM NHÌN TỔ CHỨCYÊU CẦU ĐỐI VỚI TẦM NHÌNĐưa ra phương hướng trong tương lai Chú trọng vào lợi ích của người dânThực tếTạo ra động lực thúc đẩyNhất thiết phải được truyền đạt đầy đủLuôn luôn được theo sát và đánh giá “We are limited, not by our abilities, but by our vision”3. Lãnh đạo xác định các giá trị tổ chức  Các giá trị tổ chức thường hướng đến là gì ?  .  ..  .Xác định, Thỏa thuận, Thực hiện, Đánh giáBộ giá trị TC y tế :Trân trọng sức khỏe con người. Hoạt động chuyên nghiệpTôn trọng khác hàng.Đoàn kếtPhát triển liên tụcChất lượng và hiệu qủaUy tín, đáng tin cậy Giá trị TC tạo ra nền tảng mà vai trò lãnh đạo cần xây dựng trong một tổ chức. “giá trị” tạo ra hành vi ứng xử của một TCGiá trị TC là tiêu chuẩn, cung cấp bằng chứng về xây dựng các nguyên tắc, hình thành các thói quen, do đó, có ảnh hưởng tới các quyết định quản lý.Một bộ các giá trị là điều cần thiết phải có, tất cả các thành viên trong TC được yêu cầu phải tôn trọng và luôn hướng về nó. 4. Lãnh đạo văn hoá tổ chức  VHTC tạo ra các : thói quen, lễ nghi, quy cách, phương thức hành xử, “cách mà theo kiểu chúng ta làm”.  Những thói quen, “cách mà theo kiểu chúng ta làm”.. này tác động lên thái độ và cách cư xử của nhân viên, hướng dẫn họ có những hành vi theo kiểu “đúng” và “hợp thức” trong từng tình huống hoàn cảnh.- Văn hoá TC (Culture):Edward Tylor (1871) : “Văn hóa là một tổng thể phức tạp bao gồm tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, tập quán, các khả năng và các thói quen khác mà con người thủ đắc là một thành viên của xã hội đó” __________________ “Niềm tin là sự thừa nhận hay quả quyết sự thật về một ai đó, một khái niệm nào đó hay một điều gì đó. Niềm tin là sự tin tưởng vào cuộc sống, cái chết, tôn giáo, điều tốt, điều xấu, bản chất con người,.” 5. Lãnh đạo bầu không khí (Climate) : - là sự cảm nhận của mọi người, tri giác và thái độ cá nhân, tập thể trong tổ chức. - là hiện tượng ngắn hạn được tạo ra bởi lãnh đạo, có mối liên hệ trực tiếp với năng lực lãnh đạo và phong cách quản lý Bầu không khí : thi đua, cởi mở, sáng tạo, tự do, khẩn trương, nghiêm túc, hài hước  trong khi văn hoá TC thể hiện một bản chất có gốc rễ sâu xa của TC và là kết quả hình thành lâu dài mang tính hệ thống, quy tắc, truyền thống và tập quán. “ Văn hoá Tc ảnh hưởng đến đặc điểm của bầu không không khí, vì nó tác động đến quá trình hoạt động và suy nghĩ của nhà lãnh đạo.” “Bầu không khí tổ chức (Organizational climate) có mối liên hệ trực tiếp với năng lực và phong cách lãnh đạo, nó dựa trên các giá trị, các đặc trưng, các kỹ năng, hoạt động, ưu tiên của nhà lãnh đạo. “Bầu không khí về đạo đức là sự cảm nhận về những gì ta đang làm có đúng không, hoặc những gì ta đang biểu hiện có phù hợp hay không”6. lãnh đạo nhóm phi chính thứcNhóm Tổ chức phi chính thức : là những nhóm được hình thành từ 2 hoặc hơn, có người đứng đầu và các thành viên. Nhóm phi chính thức trong thực tế luôn tồn tại song hành bên cạnh tổ chức chính thức. Qui mô và sự hình thành : thay đổi tuỳ thuộc nhiều yếu tố nguyên nhân, sự hình thành tổ chức phi chính thức có thể là những nguyên nhân sau - Để thỏa mản nhu cầu văn hóa theo khác. - Để thỏa mản nhu cầu thông tin của nhóm . - Để thỏa mản nhu cầu hành vi xã hội. 6. Lãnh đạo & hoạt động giao tiếpMỤC TIÊU CỦA GIAO TIẾP- Giúp người nghe hiểu chúng ta;- Có được sự phản hồi từ người nghe;- Duy trì quan hệ tốt đẹp với người nghe .- Truyển tải được những thông điệp. YẾU TỐ CẤU THÀNH:- Sender: Người gửi / Receiver: Người nhận - Message: Thông điệp - Channel: Kênh truyền thông điệp - Feedback: Những phản hồi - Context: Bối cảnh Thông điệp giao tiếp qua viết, nói hay các hình thức khácgiọng điệu của người truyền đạt thông điệptính căn cứ của lý luận, những gì được và không nên đưa vào.phong cách giao tiếp riêng.Thông điệp luôn có cả yếu tố trí tuệ và tình cảm Kênh giao tiếp- Kênh giao tiếp chính thức (formal communication networks)- Kênh giao tiếp không chính thức (informal comm. networks)Rào cản trong giao tiếp : - Văn hoá, kiến thức, và thành kiến - Tiếng ồn - Bản thân chúng ta - Nhận thức - Thông điệp - Môi trường, hoàn cảnh - Thông tin bị ém nhẹm - Căng thẳng tâm lý. GIAO TIẾP PHI NGÔN NGỮ Giao tiếp phi ngôn ngữ chiếm từ 55-65%Giao tiếp ngôn ngữ chỉ chiếm khoảng 7%Sự kết hợp ngôn ngữ và phi ngôn ngữ : 38% Thương thảo chọn lọcTruyền thôngKinh nghiệm qúa khứChấp nhận mối quan hệVai trò nhómAùp lực tổ chứcLợi ích Lưu ý khi giao tiếp : - tập trung vào sự kiện, vào vấn đề chứ không phải tập trung vào con người. - giao tiếp phải có giá trị, lịch thiệp, tôn trọng cá tính, quan tâm tới mọi nguồn, công bằng và cởi mở. - cần xác định rõ trách nhiệm đối với nội dung và ý kiến của mình, can đảm, tự tin, tự trọng và khẳng định mình- phải biết lắng nghe và đáp ứng lại một cách hiệu quả đối với thái độ của người khác. MÔ HÌNH CHUYỂN VÀ NHẬN PHẢN HỒICÁ NHÂN VÙNG CHE DẤUĐIỂM MÙTHÔNG TIN THÔNG THƯỜNGNHÓM BIẾT KHÔNG BIẾTKHÔNG BIẾT BIẾTTHÔNG TIN THÔNG THƯỜNG : Bản thân và người khác đều dễ dàng nhận biết về nhau khi tiếp cận lần đầu tiên như màu tĩc, vĩc dáng, ăn mặc, giới tính Đĩ là ơ ta biết về ta và người khác cũng biết về ta. ĐIỂM MÙ : người khác biết về mình, nhưng chính bản thân mình lại khơng nhận biết ví dụ như những thĩi quen ( nĩi nhanh, nĩi nhiều), cố tật (nhìn lên trên hoặc nhìn xuống khi giao tiếp..), tính khí bất thường VÙNG CHE DẤU : bản thân biết rõ nhưng cịn che giấu chưa muốn bộc lộ cho ai biết và tất nhiên người khác khơng biết được như kinh nghiệm cá nhân, quan điểm, niềm tin, giá trị, tâm sự riêng tưVÙNG TRẮNG : dữ kiện mà cả chính bản thân và người khác khơng biết đến và chỉ được khám phá khi bản thân cĩ cơ hội giao tiếp nhiều ( nhất là ở nhĩm nhỏ ) như năng lực, tiềm năng, năng khiếu, sự sáng tạo khi sống trong một mơi trường tạo cho nhiều cơ hội 7. Lãnh đạo và xung độtVợ giận thì chồng bớt lờiCơm sôi bớt lửa suốt đời không khêCÓ ANH, CÓ TÔI, VÌ 2 CHÚNG TANGUỒN GỐC CỦA SỰ MÂU THUẨN MÂU THUẨN : - Mâu thuẩn là quá trình trong đĩ một bên nhận ra rằng quyền lợi của mình, đối lập hoặc bị ảnh hưởng bởi một bên khác. - Mâu thuẩn xãy ra khi cĩ sụ mất cân bằng về cảm xúc, nhận thức, mong muốn và hành vi của các bên. - Thái độ, quan hệ giao tiếp, chia sẻ, cảm nhận lẫn nhau giữa các thành viên là nguồn gốc mâu thuẩn.Khái niệm mâu thuẩn là một quá trình theo đó một bên nhận thấy quyền lợi của mình bị bên kia vi phạm hoặc tác động một cách tiêu cực.(động cơ không phù hợp)(động cơ bị cản trở)Xung độtThất vọngCảm xúc căng thẳng & không thoải máiCÁC LOẠI MÂU THUẨN CÁ NHÂN* Mâu thuẩn do mục tiêu, nhu cầu, quyền lợi.* Mâu thuẩn do chuyên môn hóa khác nhau.* Mâu thuẩn do phụ thuộc, phân công không rỏ* Mâu thuẩn do thay đổi, nề nếp, văn hóa.* Mâu thuẩn do thiếu thông tin và nguồn lực.* Mâu thuẩn do lãnh đạo, ra quyết định.* Mâu thuẩn do thiếu công bằng.* Mâu thuuẩn do qui mô nhóm.MÂU THUẨN GIỮA CÁC BỘ PHẬN / NHÓM :* Mâu thuẩn mục tiêu riêng của các bộ phận* Mâu thuẫn do nguồn lực không đồng đều* Mâu thuẩn do phụ thuộc trong hoạt động.* Mâu thuẩn văn hóa, nhóm phi chính thức.Mâu thuẩn Chức năng và Phi chức năngABKeát quûa mang laïi laø nhöõng saùng kieán, yù töôûng môùi, caùc thay ñoåi tích cöïc.Keát quûa mang laïi laø nhöõng ñieàu teä hại , caù nhaân bò huõy hoaïi, aûnh höôûng xaáu ñeán keát quûa chung.Nâng cao chất lượng ra quyết địnhKích thích sáng tạo và cải tiếnKhuyến khích sở thích và lòng ham hiểu biếtTạo lập môi trường cởi mở, phơi bày vấn đề và giải tỏa căng thẳngCổ vũ tinh thần tự đánh giá và thay đổi môi trường/Xung đột chức năng/Thiết thựcXĐ phi chức năng/ Khôngthiết thựcMất thời gianGây tổn hại đến cảm xúc người khácLàm chệch hướng mục tiêuMệt mỏi/Nguyên tắc giải quyết xung độtĐương đầu với vấn đề có thể giải quyết Không xúc phạm, “chụp mũ” người khácCùng chịu trách nhiệm về xung đột xảy raGiữ sự hài hước đúng mứcBày tỏ cảm xúc một cách cởi mởChịu trách nhiệm với lời nói của mìnhSử dụng những dẫn chứng cụ thểGIẢI QUYẾT MÂU THUẨN* Phân tích yếu tố con người.* Hỗ trợ giải quyết khó khăn.* Ngăn ngừa mâu thuẩn : Thống nhất mục tiêu, truyền thông tốt, phân công rỏ, công bằng, hướng dẫn hành động.* Giải quyết mâu thuẩn : Thành phần thứ 3, Nhận diện, phân tích nguyên nhân, giải quyết thông thường , giải quyết cuối cùng.* Chiến lược giải quyết : Thắng - ThuaTa cần thắng - thua hay  cần cùng thành công? Quá trình thương thảo giải quyết XĐ - Thu thập thông tin: vấn đề mấu chốt ? Không luận tội. Tập trung vào vấn đề, chứ không phải ai đã gây ra lỗi . - Mỗi bên nói rõ quan điểm của mình và ảnh hưởng đến mình như thế nào; Người khác lắng nghe tập trung, tôn trọng, không ngắt ngang- Mỗi bên lần lượt nhắc lại hoặc nói rõ quan điểm của phía bên kia đúng với cách phía bên kia nghĩ (Franklin Covey: "Thử học cách hiểu người khác trước khi muốn người khác hiểu mình") - Tất cả mọi người nên cố gắng nhìn vấn đề từ các quan điểm khác,ngoài quan điểm hai bên.- Suy nghĩ, bàn bạc để tìm ra những điểm chung, ý kiến trung hòa nhất, các phương án sáng tạo hơn.- Tự nguyện làm những gì mình có thể để giải quyết mâu thuẫn.- Phải thẳng thắn nói lên quan điểm của mình, và tôn trọng khi người khác trình bày quan điểm, Phải thấy sự quan trọng của cả 2 phía. - Lắng nghe phía bên kia, và cố gắng hiểu họ, hợp tác tìm giải pháp trung hòa nhất, có lợi cho cả 2 bên Nếu vẫn không giải quyết được mâu thuẫn, nhờ một người thứ 3 trung gian hòa giải; Yêu cầu đối với người thứ 3: * Quyết đoán * Xử lý công bằng - bình đẳng * Cộng tác với các bên Lãnh đạo Giải quyết mâu thuẫn: Có 3 phương pháp chủ yếu để lựa chọn đó là: - Áp chế : đem lại thắng lợi cho nhà quản lý. - Thỏa hiệp : chỉ là chấp nhận tạm thời - Thống nhất. : tốt nhất vì nó tạo ra giá trị phụ trội lớn hơn tổng giá trị của các cá thể, giải quyết được triệt để mâu thuẫn. Cần công khai mâu thuẫn, sau đó xem xét ý muốn của mỗi bên, tìm ra “tiếng nói chung” như là nhu cầu chung cần đạt.7. Lãnh đạo và Động viênĐộng cơ chỉ sức mạnh tác động lên một người, thúc đẩy người đó hành động hướng tới một mục tiêu nhất định Động cơ thúc đẩy con người làm việc - Tại sao con người lại có động cơ làm việc ? - Điều gì động viên con người ? - Người ta làm việc vì mục đích gì ? - Nội dung của động cơ làm việc là gì ?Quá trình cơ bản nảy sinh động cơNhu cầu (chưa thỏa mãn)Tìm cách thức để thỏa mãn nhu cầu.Hành động nhắm tới một mục đích nào đóKết quả thể hiện của hành độngĐược khen thưởng / bị phạtĐánh giá lại mức độ thỏa mãn của bản thân Theo mức độ ưu tiên : - Thăng tiến và phát triển- Tiền lương xứng đáng- An toàn về công ăn việc làm- Công việc hấp dẫn và tương xứng với khả năng- Được người khác đánh giá cao, được tôn trọng- Có quyền lựcMong đợi của nhân viênBiện pháp động viên - Làm phong phú công việc / mở rộng công việc -> tránh nhàm chán trong công việc.- Tạo sự Tham gia của nhân viên (trong quá trình xác định mục tiêu, thực hiện công việc)- Thăng chức / Thăng tiến- Giao trách nhiệm- Thành tích (từ những thử thách)- Biểu dương / Khen thưởng- Hổ trợ / Cải thiện môi trường làm việc- Tiền côngĐộng viên một tập thểXác định chỉ tiêuĐơn giản, rõ ràng, chính xácThực tế, hợp lý so với tình hình tại thời điểm đóTương ứng thời gian tiến hành Với các chỉ số cho phép đo lường mức độ kết quả đạt được8. Lãnh đạo và quyền lực+ Quyền lực chính thức+ Quyền lực do sự tưởng thưởng+ Quyền lực cưỡng bức (hình phạt)+ Quyền lực chuyên môn+ Quyền lực tôn phục (uy tín)  Ngoài ra trong thực tế còn có các loại quyền lực khác: Thông tin, Thuyết phục, Liên kết mối quen biết với người có quyền lực lớn. Cậu có chịu làm việc tốt hơn hay không thì nói cho tớ biết ?Theo tớ, thì việc này nên làm theo qui trình từ đến .., sau đó ta sẽ trao đổi thêm, không biết ý cậu như thế nào ?FLIGHT ?FIGHT ?FACE ?PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO Phong cách lãnh đạo của một cá nhân là dạng hành vi người đó có thể thực hiện các nỗ lực ảnh hưởng tới hoạt động của những người khác theo nhận thức của đối tượngII. PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO1. Độc đoán (chuyên quyền) - Authoritarian, autocratic. - Nhà lãnh đạo buộc nhân viên làm chính xác những gì họ muốn . Không phải là nhà lãnh đạo thực thụ - Có thể sử dụng trong một vài hoàn cảnh đặc biệt : có đủ thông tin để giải quyết vấn đề, không có thời gian, hay nhân viên đã có động lực tốt để làm việc. Nhà lãnh đạo độc đoánít tin tưởng, thiếu niềm tin ở người khác.ít quan tâm tới nguyện vọng của nhân viênít tạo cơ hội cho nhân viênÍt nghĩ đến việc trao quyền cho nhân viênQuyền hành chung của tập thể sẽ biến thành quyền hành cá nhânKiến thức, tài năng và năng lực chuyên môn của nhân viên không được sử dụng 2. Dân chủ /tham gia – Participative - Nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định. Tuy nhiên, lãnh đạo sẽ ra quyết định cuối cùng. - Sử dụng phong cách này là dấu hiệu của sức mạnh khiến các nhân viên phải tôn trọng. - sử dụng khi đã nắm được một phần thông tin, còn các nhân viên của bạn đã có những phần thông tin còn lại. Nhà lãnh đạo dân chủTập trung vào nhân viênNhân viên có thể tiếp cận dễ dàngLuôn xem xét tới cảm xúc của người khác.Lãnh đạo bằng cách cùng cộng tác Lãnh đạo ủy quyền, phân quyền với nhau.Quan tâm tới nhu cầu của nhân viênNhân viên có sự thỏa mãn công việc cao.3. Tự do/Uỷ thác – Delegative - Nhân viên được quyền ra quyết định, nhà lãnh đạo chịu trách nhiệm đối với những quyết định được đưa ra. - Sử dụng khi các nhân viên có khả năng phân tích tình huống và xác định những gì cần làm và làm như thế nào. Phong cách được sử dụng khi tin cậy trọn vẹn với các nhân viên dưới quyền. ĐỊNH HƯỚNG PHONG CÁCH LÃNH ĐẠOĐộc đoán và dân chủKhuyến khích tham gia và chỉ thị Quan tâm mối quan hệ , vừa quan tâm tới trách nhiệm của nhân viên .Khởi xướng gợi ý và thận trọngChủ động truyền đạt quyền và trách nhiệm công việc của nhân viên. XIN CÁM ƠNĐà LẮNG NGHE.TOGETHER.TOGETHER.TOGETHERLISTENINGTHINKINGWORKINGWHO IS HE ? WHO AM I ?HOW CAN WE HELP EACH OTHER ?Hiểu biết người khác là người thông minhHiểu biết chính mình là người sáng suốtVượt qua kẻ khác là người có sức mạnhVượt qua chính mình là người mạnh mẽ Lão TửCÁ NHÂNĐạođứcVH nghềnghiệpTôn Giáo Giới tính Đặc tính chung Văn hóa tổ chức Văn hóadân tộcTuổi 8. Lãnh đạo và con người hành vi Tìm hiểu con người :Hieåu bieát baûn thaân : Xaùc ñònh maët maïnh vaø yeáu cuûa baûn thaân , haïn cheá laïm duïng chuùng, maø ñieàu naøy coù theå daãn ñeán taùc duïng tieâu cöïc.Kieåm soaùt baûn thaân : Nhaän thöùc kieåu caùch cuûa baûn thaân, seõ phaùt trieãn nhöõng haønh ñoäng toát hôn maø mình coøn khieám khuyeát.Hiểu biết về người khác : Xác định mặt mạnh, yếu của người khác, để phát triển hoặc hạn chế các tác động tiêu cực của họ trong hợp tác Hành động điều gì đó với người khác : Nhận thức về bản thân, về người khác là để gắn kết các kỹ năng, công việc, quan hệ với nhau để có hiệu qủa, chất lượng, và năng suất. “ Thông qua lao động, con người thực hiện quá trình xã hội hoá cá nhân nhằm thích nghi và tồn tại trong xã hội đó. Nhờ có lao động con người mới có thể tồn tại, hình thành và phát triển nhân cách của mình, thể hiện được giá trị của mình trong xã hội.”   Karl Marx Quá trình hình thành nhân cách Trong công việc của mình cá nhân phải tuân thủ những chuẩn mực chung của TC và của xã hội và hình thành những phẩm chất và năng lực nghề nghiệp.Trong lao động cá nhân sẽ hình thành giá trị của bản thân và những cái “biến thành của mình” ấy đã kích thích sự say mê, sáng tạo, yêu công việc(Động cơ lao động) hoàn thành quá trình hình thành nhân cách từ lao động. CÁC LOẠI TÍNH CÁCH CỦA CÁ NHÂNKiểu cẩn thận ( Analytical ) : kiểu phân tích khi đứng trước các sự kiện, thường đặt câu hỏi . rất thận trọng, chú ý chi tiết, Quan tâm thời điểm phải kết thúc, kiên nhẫn, có đầu óc tổ chức sắp xếp và tính hệ thống. Họ ít nĩi, làm việc cần cù, chấp hành kỷ luật, tính tốn suy xét, ngại giao tiếp và cĩ tâm lý sợ trách nhiệm. Họ luơn yêu cầu cao đối với người khác, làm việc gì cũng cầu tồn. Nhược điểm chậm , nguyên tắc cứng nhắc, thiếu quyết đốn nên thường dẫn đến cơng việc khơng tiến triển được.Kiểu tháo vát ( Driver ) : Nhóm người kiểu lèo lái thường tự hỏi . Tính nhanh nhẹn, Chú ý kết qủa Thích hành động tức thì, tính tự do , phóng khoáng, tôn trọng sự thật. Dễ làm mọi người hăng hái. Luơn dẫn đầu, tập hợp mọi người; Hướng ngoại, thích thay đổi hiện trạng, quyết đốn, cĩ quyết tâm cao, chú trọng kết quả, hăng hái, chủ động. Nhược điểm: thiếu kiên nhẫn, dễ làm mất lịng người khác, ít quan tâm đến lợi ích của người xung quanh; ít chú ý đến các chi tiết và thường tự cao tự đại.Kiểu giỏi giao tiếp( Expressive ) : Kiểu thường đặt câu hỏi . Tính say mê nhiệt tình, hướng mục đích, Thường nói về mọi người, hay ý kiến, đưa ra trừng phạt. Tính hưng phấn, cởi mỡ, linh hoạt. Loại người này thích khơng khí vui vẻ, thích nĩi chuyện, luơn quan tâm đến mọi người, giải quyết cơng việc thiên về tình cảm. Tính cách hướng ngoại khiến những người xung quanh dễ chịu. Hạn chế như tính tự do, rất chủ quan khi đánh giá người khác, ít suy nghĩ đến hậu quả của cơng việc.Kiểu điền đạm( Amiable ) : Nhóm người này thường đặt câu hỏi , hành động chậm, lặng lẻ, không vội vàng, ầm ĩ. Thường quan tâm đến người khác, đề cập hoặc tâm sự đến cuộc sống cá nhân. Tính sáng kiến. Tính lịch sự, nhã nhặn, hòa bình. Tính bình tĩnh, dễ mang lại cảm giác yên tâm cho mọi người. Họ sẵn sàng giúp đỡ người khác coi đĩ là trách nhiệm của mình. Họ ít khi tức giận, luơn cĩ thái độ dĩ hồ vi quý, làm việc gì cũng kiên trì, biết lắng nghe người khác. Hạn chế : thiếu tinh thần chủ động, phản ứng chậm, thiếu nhạy bén. Kieåu caån thaänKieåu thaùo vaùtKieåu ñieàn ñaïmKieåu giao tieápTrắc nghiệm phân loại tính cách 1. Bạn chọn từ nào để mô tả năng lượng của mình: a- Mạnh mẽ và náo nhiệt. b- Trầm tĩnh và ít thể hiện 2. Bạn sẽ ngưỡng mộ mẫu người: a- Thực tế b- Sáng tạo 3. Kỳ nghỉ yêu thích nhất của bạn: a- Hoàn toàn ngẫu hứng b- Được lên kế hoạch rõ ràng, cụ thể 4. Bạn sẽ thích chọn một người bạn: a- Chân thực và công bằng b- Khéo giao tiếp và biết thông cảm aaaa hay aaab: là một tay say mê nghệ thuật và cái đẹp chính hiệu, luôn tìm kiếm sự đa dạng và những cuộc phiêu lưu mới. Ít quan tâm đến vật chất hay địa vị. Đặc biệt, có thể cư xử khôn ngoan mà không cần phải suy nghĩ.bbbb hay bbba: Một con người đặc biệt phức tạp với chiều sâu tâm hồn. Luôn có một mục tiêu và hướng đến nó. Còn là một người có tầm nhìn xa và rộng cho cuộc đời mình. Có một cảm tính khá nhạy đủ để cảm nhận được những vần đề, suy nghĩ hay con người phức tạp khác.aaba hay abba: Luôn ngăn nắp, làm việc có tổ chức và rất logic chính là đặc điểm của bạn — bậc thầy của những câu đố. Nặng tính cạnh tranh trng mọi lĩnh vực sống, khách quan khi cần thiết nhưng thường say mê với những đối tượng yêu thích riêng. Không chấp nhận lời xin lỗi và sự kém tài. Hơi khắc nghiệt nhỉ babb hay baba: Là người có trách nhiệm, sống đạo đức và đáng tin cậy. Trung thành và quan tâm đến nền tảng xã hội, bạn còn là một người biết quí trọng quá khứ và hoài cổ. Nhưng hình như bạn mang thái độ không thân thiện với người lạ hay những điều tân tiến thì phải?aabb hay abbb: Bạn có khả năng làm cho mọi người xung quanh cảm thấy dễ chịu và đặc biệt. Là người có mối quan hệ xã hội rộng rãi vì luôn khuyến khích, cổ vũ và thực tâm vui mừng cho người khác khi họ thành đạt. Nếu là một người dẫn đầu, bạn sẽ nhận được sự trung thành và tôn trọng của cấp dưới một cách dễ dàng.baab hay bbab: Bao dung, uyển chuyển và cởi mở với những điều mới mẻ, hay những người chưa quen. Bạn sẽ tán thành ý tưởng hợp nhất và xác thực. Quan tâm nhiều đến nguyên nhân, tín ngưỡng và chính trị. Trên đường đời, bạn sẽ có nhiều “người bạn đích thực”. abaa hay abab: xin chào bậc thầy của ngôn ngữ! Độc đáo, ngẫu hứng và luôn là nguồn cảm hứng cho người khác. Bạn còn có nguồn năng lượng dồi dào đáng nể, sẵn sàng cho mọi thách thức. Với bạn bè hay cả người xa lạ, bạn đều biết cách khuyến khích và làm vui lòng họ.baaa hay bbaa: Bạn là người khách quan, trung thực và đáng tin. Có rất nhiều những mối quan tâm phong phú và luôn thấy thích tìm tòi về những vấn đề trí tuệ. Thiên về ý tưởng hơn là con người, đặc biệt quá độc lập và khác lạ một cách khó hiểu. GÍA TRỊ CỦA CÁ NHÂNKIỂU CÁCH SỐNGTruyền thốngPhát triễnbản thânNăng lựctrình độTrách nhiệm xã hộiQuan hệCON NGƯỜI VỚI NGHỀ NGHIỆPCon người không chức năng Con người chức năng thấp Con người chức năngCon người chức năng đầy đủ Con người hiệu qủa caoKNOW - HOW N G Ộ Ngộ (zh. wù , ja. satori) : là một thuật ngữ của Thiền tông, được dùng để chỉ sự "nhận thức", "trực nhận", "thấu hiểu xuyên suốt". - "Nhận thức" ở đây không phải là sự hiểu biết thông thường hoặc nhận thức theo các hệ thống triết lí mà chính là sự trực nhận chân lí không có sự phân biệt giữa "người nhận thức" và "vật được nhận thức" (nhân vật bất nhị).PHÁT TRIỂN NHÓM LÀM VIỆCI. KHÁI NIỆMNhóm làm việc là sự tập hợp những cá nhân, hoạt động phụ thuộc lẫn nhau để hoàn thành mục tiêu chung của nhóm. Công việc đội nhóm là những việc mà các thành viên nhóm được phân công và chia sẻ trách nhiệm, để thực hiện có hiệu qủa hơn. - Nhóm hoạt động tạm thời. - Nhóm hoạt động lâu dài .“ Làm việc thì cái cuối cùng vẫn là chất lượng và hiệu quả của công việc . Do vậy tùy theo phương pháp làm việc nào mà bạn phải tự biết thay đổi thói quen và cách làm của mình để thích nghi đc với môi trường làm việc đó. “ “ Học cách làm việc , từ độc lập tự chủ đến việc biết hòa mình vào tập thể . điều quan trọng nhất là sự nâng cao khả năng của bản thân trong khi tự xử lý công việc của mình cũng như biết cách phối hợp với người khác để hoàn thành công việc chung .” CÁC BƯỚC XÂY DỰNG ĐỘI NHÓMHình thành đội nhómÝ kiến xây dựngTổ chức thực hiệnXây dựng nề nếpTÍNH CHẤT CỦA ĐỘI NHÓMTính tổ chức – kỹ luậtTính chung về mục tiêu.Tính đồng cảm chia sẻTính Độc lập và phụ thuộcTính lãnh đạo và thống nhấtTHUẬN LỢI CỦA LÀM VIỆC NHÓMThuận lợi đối với cá nhânÍt áp lực hơn so với làm việc cá nhân.Khoâng hốt hoảng khi thöïc hieän mục tiêu lớn.Thêm kinh nghiệm khi làm việc với người khácTăng cường tính hợp tác và xây dựng trong TCCó nhiều động lực hơn đển hoàn thành công việcNăng suất , hiệu quả hơn so với làm việc cá nhânThuận lợi đối với cấp quản líÍt căng thẳng và áp lực để hoàn thành mục tiêu .Giúp tăng năng suất, sự trung thành, Xóa bỏ căng thẳng trong nội bộQuản lí nhóm dễ dàng hơn quản lí từng cá nhân  6 YẾU TỐ PHÁT TRIỂN NHÓMUY TÍN VÀ SỰ TÍN NHIỆMBiết thảo luận lắng nghe, góp ý kiếnPhát triễn tiềm năng.Giải quyết xung đột, trở lựcĐỘI NHÓMĐịnh hướng và mục tiêuĐỘI NHÓMHIỆU QỦA VÀ CHẤT LƯỢNGVai trò, chức năng Quản lý, tổ chứcTỔ CHỨC NHÓM LÀM VIỆC1. Xác định và chia sẻ mục tiêu nhóm : * Truyền thông * Chia sẻ * Thương thảo * Ra quyết định 2.Tổ chức hoạt động :Đối với Nhóm, Bộ phận :Nhiệm vụ chung – Mục tiêu từng thời kỳ.Xác định và Mô tả các hoạt động.Xây dựng Qui trình thực hiện các hoạt động.Xác định chủ yếu, thứ tự ưu tiên hoạt động.Xác định nguồn lực. Khả năng nguồn lực. Xây dựng Quy chế ù, thông tin, phối hợp,Xây dựng các Chỉ số hoàn thành hoạt động.Đối với Cá nhân : (tiếp) Xác định Nhiệm vụ và hài lòng của th. viên.Th. viên hiểu biết cách thực hiện nhiệm vụ.Khả năng, Điểm mạnh – yếu của các th viên.Điều kiện, phương tiện để họ thực hiện nh.vụ.Cơ hội, yếu tố phát triển năng lực thành viên.mối quan hệ, giao tiếp trong và ngoài.Sự hài lòng lẫn nhau của các thành viên.Chia sẻ Giải quyết các mâu thuẩn – xung đột.KỸ THUẬT MA TRẬN SWOT CƠ HỘIMỐI ĐE DỌA S-O Sử Dụng thế mạnh, khai thác cơ hộiS-T Sử Dụng thế mạnh, đối phó đe dọaTHẾ YẾU W-OSử dụng Dụng cơ hội, khắc phục yếu kémW-TKhắc phục yếu kém, giảm nguy cơ đe dọaTHẾ MẠNHGIẢI QUYẾT HÀNH VI TRONG NHÓMĐối với thành viên thụ động, thiếu hợp tácYêu cầu thành viên đưa ra công khai các thông tin nhu cầu cá nhân để các thành viên khác biết.Phân công thành viên thụ động, thiếu hợp tác một vai trò liên quan đến sự thành công chung của đội.Khen thưởng khi thành qủa đạt được ở mức trung bình để cổ vũ tinh thần của các thành viên khác.Đối với thành viên “ba hoa “ không hành động :Khen thưởng khi họ tổ chức phân công, vai trò thu hút được sự làm việc của mọi người.Giao việc công khai, mà công việc này mọi thành viên khác có thể đánh gía được kết qủa.Đối với thành viên có tính hành động đơn độc :Giới hạn nguồn lực trong đội, buộc họ phải tìm kiếm nguồn lực và nhờ cậy thành viên khác sự hỗ trợ.Công khai nguồn lực để mọi thành viên nhận thấy rằng không thể thiếu những thành viên khác.Đối với thành viên thích bao biện làm thay :Công khai nguồn lực, giao việc phức tạp, khó có thể hoàn thành và cần thành viên khác tham gia.Phân công nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể và chế độ thưởng phạt.Khen thưởng kết qủa công việc mà công việc này ít nhất phải có 2 thành viên thực hiện.Các nguyên tắc tổ chức công việc (6Đ)Đúng quy trình: thiết lập một quy trình làm việc hiệu quả / hiệu suất. Đúng người : sử dụng đúng người, giáo dục, huấn luyện để các thành viên hiểu và tuân thủ quy trình.Đúng cơ cấu tổ chức : hệ thống quyền lực - trách nhiệm, hoạt động gắn bó chặt chẽ, báo cáo,Đúng thông tin : xây dựng một hệ thống thông tin dữ liệu để giải quyết công việc.Đúng quyết định: Quyết định đúng thường là quyết định được chọn lựa từ một số các phương án, đưa ra bởi những người có năng lực chuyên môn và kinh nghiệm.Đúng phần thưởng : Ai làm tốt cần được khen thưởng Định mức công việcLập một list các công việc mà bộ phận phải thực hiện.Liệt kê cả các công việc của quản lý, như hoạch định – tổ chức – lãnh đạo – kiểm tra.Ước lượng thời gian thực hiện cho từng công việc đó trong một nămTổng cộng thời gian và chia cho số ngày làm việc trong năm sẽ cho biết cần bao nhiêu người.Nhóm các công việc có cùng tính chất vào một chức danh công việc.Đảm bảo rằng tổng số thời gian phù hợp với tổng số thời gian của mỗi chức danh. Lưu ý cộng thêm 10% thời gian cho mỗi chức danh. Điều này giúp tạo sức ép cho nhân viên và điều chỉnh số lượng công việc co giãn sau này.3. Mô tả công việc : Với Trách nhiệm – Quyền hạn : phải hoàn thành các công việc cụ thể được mô tả sau :- Tên công việc , Lý do phải thực hiện- Thời lượng để công việc đó được hoàn thành. - Nơi công việc đó được thực hiện.- Chức danh (trình độ/kinh nghiệm) để thực hiện công việc - Cách thức, điều kiện để thực hiện công việc- Các mối quan hệ để thực hiện công việc- Tiêu chuẩn nào để biết hoàn thành công việc.Muïc tieâu cuûa toå chöùc :Chöùc naêng, nhieäm vuï cuûa Ñoäi, nhoùm :Thaønh vieân AGhi chuùTeân hoaït ñoäng :Moâ taû coâng vieäc :+ Traùch nhieäm chuû yeáu :+ Nhieäm vuï cụ thể caàn phaûi thöïc hieän :+ Báo cáo công việcTieâu chuaån ñaùnh gía hoaøn thaønh coâng vieäc :Trình ñoä, kinh nghieäm caàn thieát :Chú ý trong việc mô tả công việcTránh những điều chung chung.Mô tả công việc theo thứ tự ưu tiên.Sử dụng các tiêu chí có thể đo lường được.Yêu cầu sự góp ý của người liên quan.BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆCTuyển và sử dụng đúng người – đúng việcHướng dẫn người thực hiệnĐánh giá sự hoàn thành công việc4. Chia sẻ công việc :Kỹ thuậtHợp tác, Phối hợp, thương thảoHoạt độngđội nhómMức độ chia sẻTình huống đơn giảnTình huống phức tạpTình huống khó khănMức độ thiếu chắc chắn của hành độngXác định mức độ ưu tiên cho công việcPhương pháp làm việc theo nhómGiải quyết tình huống vấn đề, dự án :Bước 1 :- Trưởng nhóm đem vấn đề ra cho các thành viên trong nhóm thảo luận chung, tìm ý tuởng, phát biểu và đóng góp ý kiến.- Nhóm sẽ phân công, thảo luận công việc cho phù hợp khả năng từng người dựa trên chuyên môn vủa họ.- Đề ra kế hoạch cụ thể, nhật ký công tác, thời gian dự tính sẽ hoàn thành và chuẩn bị cho lần họp sau. Thông báo phần thưởng, phạt với các thành viên.Bước 2 :- Tiếp tục có nhiều cuộc họp khác để bổ sung thêm ý kiến và giải quyết thắc mắc cho từng người.- Tập hợp, xem xét lại kết qủa của từng ngươì cũng như chuẩn bị tài liệu, công việc bổ sung.Bước 3: - Trưởng nhóm tổng hợp lại toàn bộ phần việc của mỗi thành viên- Chuẩn bị sẵn báo cáo, kết qủa tổng hợp và câu trả lời những câu hỏi thường gặp.- Chọn người báo cáo, thuyết trình đề tài, trả lời câu hỏi, ghi chú và một số người dự bị.THE END