Đề tài Xây dựng mô hình đào tạo sinh viên theo nhu cầu doanh nghiệp

XÂY DỰNG MÔ HÌNH ĐÀO TẠO SINH VIÊN THEO NHU CẦU DOANH NGHIỆP Cao Minh Nhựt I. PHÂN TÍCH NHU CẦU ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP HIỆN NAY Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là chức năng quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, là yếu tố không thể thiếu trong quá trình phát triển của bât kỳ doanh nghiệp nào. Nguồn nhân lực hiện nay không những được xem là nguồn vốn của doanh nghiệp mà còn là yếu tố quyết định và cốt lõi trong việc duy trì và phát triển các nguồn lực khác trong doanh nghiệp. Trong sự cạnh tranh và xu hướng toàn cầu hóa nền kinh tế, xây dựng một nguồn nhân lực có kỹ năng, thái độ và động cơ làm việc tốt sẽ là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Một vấn đề được đặt ra là trước đây dù là các doanh nghiệp không chú trọng nhiều đến công tác đào tạo và phát triển nguồn lực nhưng vẫn tồn tại và phát triển, vậy hiện nay áp lực gì buột các doanh nghiệp phải thay đổi quan điểm và suy nghĩ của mình về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Những áp lực hiện nay mà các doanh nghiệp sẽ gặp phải: - Sự thay đổi nhanh chóng của nền kinh tế trong nước và các yếu tố đầu tư nước ngoài tạo nên sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, cung vượt quá cầu. Một doanh nghiệp muốn tồn tại cần phải nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và phải cải tiến không ngừng công tác quản trị, nền tảng của chính vấn đề trên chính là đào tạo và phát triển nguồn lực trong doanh nghiệp. - Sự phát triển liên tục của kỹ thuật và công nghệ mới đòi hỏi các doanh nghiệp phải không ngừng cập nhật kiến thức và kỹ năng cho lực lượng lao động hiện có trong doanh nghiệp. - Khách hàng ngày nay có nhiều thông tin và hiểu biết về sản phẩm, mong muốn và kỳ vọng về sản phẩm sẽ cao hơn. Do đó đội ngũ nhân lực phải liên tục được đào tạo để đáp ứng được nhu cầu khách hàng. - Trong công tác quản trị doanh nghiệp, nhiều vấn đề phát sinh cần được các cấp quản trị chủ động giải quyết nhanh hay đưa ra các quyết định kịp thời và hợp lý.. - Công tác đào tạo tại các trường đại học, trung cấp hiện nay chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế tại các doanh nghiệp, doanh nghiệp lại phải tái đào tạo mới đáp ứng được nhu cầu thực tế của mình. - Áp lực cạnh tranh nguồn nhân lực trên thị trường lao động ngày càng cao, các doanh nghiệp không chú trọng đến việc phát triển nguồn lực sẽ khó thu hút được nguồn lực trên thị trường. Như vậy muốn phát triển nguồn vốn nhân lực trong doanh nghiệp, vấn đề tất yếu là cần nguồn lực tốt được đào tạo từ các trường , nhưng quan điểm đào tạo không đơn thuần là cung cấp kiến thức cần thiết cho người lao động tương lai, mà còn là 1 quá trình huấn luyện, tư vấn, hội nhập và phát triển được trong doanh nghiệp. Quan trọng hơn, việc đào tạo và học tập tại các trường được nhìn từ cấp độ quản lý trong doa nh nghiệp, là việc học và phát triển các kinh nghiệm thực tiển từ tác nghiệp của doanh nghiệp, mà còn gồm nhiều khía cạnh khác như thái độ và hành vi trong công việc, sự tự tin, tự chủhay bất kỳ một điều gì có thể để giúp cho sinh viên tiến bộ hơn và phát triển hơn trong doanh nghiệp. II PHÂN TÍCH CẤP ĐỘ PHÁT TRIỂN CỦA HỌC TẬP VÀ ĐÀO TẠO CHO SINH VIÊN Để đánh giá cấp độ phát triển của 1 sinh viên trong lĩnh vực học tập và đào tạo của nhà trường, người ta sử dụng nguyên tắc phân loại của Benjamin Bloom, nguyên tắc nầy cung cấp cấu trúc cho việc hoạch định, thiết kế và đánh giá hiệu quả của việc đào tạo. Mô hình nầy thực hiện như một danh mục, nhờ vào đó các trường có thể đảm bảo việc đào tạo được hoạch định ở từng mức độ để sinh viên có được sự phát triển cần thiết và phù hợp. Các trường xây dựng được chiến lược, mục tiêu đào tạo, đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển của đơn vị mình. Mô hình phân loại của Benjamin Bloom gồm có 3 lĩnh vực là kiến thức, thái độ và kỹ năng mà 1 sinh viên cần đạt được trong quá trình học tập và phát triển tại trường, đươc chia ra theo mức độ khó khăn trong việc lĩnh hội, sinh viên phải tinh thông trước khi chuyển sang một cấp độ khó hơn, đó là cấp độ phát triển của việc học tập. Cấp độ phát triển của Benjamin Bloom như sau: Cấp độ Kiến thức Thái độ Kỹ năng 1 Dữ liệu hồi tưởng Tiếp nhận (nhận thức) Bắt chước 2 Hiểu biết Hưởng ứng (đáp ứng lại) Thao tác (theo chỉ dẫn) 3 Áp dụng (sử dụng) Nhận thức giá trị (hiểu biết và hành động) Phát triển độ chính xác 4 Phân tích (cấu trúc và yếu tố) Tổ chức hệ thống giá trị cá nhân Sự nối kết (kết hợp, hội nhập những kỹ năng liên quan) 5 Tổng hợp (sáng tạo/ xây dựng) Tiếp thu hệ thống giá trị (chấp nhận hành vi một cách vô thức). Làm cho phù hợp 6 Đánh giá Nguyên tắc phân loại nầy được thể hiện chi tiết hơn trong từng lĩnh vực thông qua việc mô tả, các thí dụ căn bản để áp dụng thực tế trong công tác đào tạo tại các trường hiện nay. 1. Cấu trúc kiến thức trong lĩnh vực học tập và đào tạo Cấp độ Phân loại Mô tả hành vi Thí dụ vệ hoạt động và chứng minh để đo lường Từ chính để mô tả 1 Kiến thức Nhớ lại hoặc công nhận những thông tin được lĩnh hội Trắc nghiệm, kể lại chi tiết sự kiện hoặc thống kê, định nghĩa, dẫn luật hoặc thủ tục Sắp xếp, định nghĩa, mô tả, liệt kê, ghi nhớ, công nhận, thuật lại, lựa chọn, tuyên bố 2 Sự nhận thức Hiểu biết ý nghĩa, có thể diễn đạt, giải thích, phiên dịch Diễn giải hoặc giải thích ý nghĩa từ một sự kiện hay một thông tin. Đề nghị cách xử lý, phản ứng hay đưa ra giải pháp cho một vấn đề, tạo ra những thí dụ hay ẩn dụ Giải thích, lặp lại, soạn lại, phê bình, phân loại, tóm tắt, minh họa , xem xét, báo cáo, thảo luận, diễn giải, lý thuyết hóa, tham khảo, thí dụ 3 Áp dụng Áp dụng được kiến thức đưa vào điều kiện cụ thể của tổ chức, doanh nghiệp Đem lý thuyết vào trong thực tiễn một cách hiệu quả, chứng minh, giải quyết vấn đề, quản trị các hoạt động trong tổ chức, doanh nghiệp Sự dụng, áp dụng, khám phá, quản trị, thực hiện, giải quyết, sản xuất, thi hành, xây dựng, thay đổi, chuẩn bị, hướng dẫn, thực hiện, đáp ứng 4 Phân tích Phân tích được cấu trúc, các yếu tố, nguyên tắc và các mối quan hệ trong tổ chức, doanh nghiệp Chỉ ra những bộ phận cấu thành và chức năng của quy trình, hệ thống. Khái niệm, đánh giá phẩm chất các yếu tố, mối quan hệ, giá trị, hiệu quả, đo lường những yêu cầu và nhu cầu của tổ chức, doanh nghiệp Phân tích, phân nhỏ, so sánh, đo lường, xác định số lượng, thử nghiệm, nghiên cứu, liên hệ, đánh giá, phân chia 5 Tổng hợp (sáng tạo/ xây dựng) Phát triển cấu trúc, hệ thống, mô hình, ý tưởng, cách tiếp cận sáng tạo Phát triển những kế hoạch, những quy trình, những giải pháp thiết kế. Tổ chức các nguồn lực, ý tưởng, bộ phận, tạo ra cách tiếp cận mới Phát triển, hoạch định, xây dựng, sáng tạo, thiết kế, tổ chức, đề nghị, thu thập, hội nhập, thay đổi, tái cấu trúc mới 6 Đánh giá Đánh giá tính hiệu quả của toàn bộ khái niệm liên quan đến giá trị, hiệu quả, hiệu lực. So sánh và xem xét chiến lược, những yếu tố liên quan đến bên trong và bên ngoài tổ chức và doanh nghiệp Xem xét có tính chất chiến lược kế hoạch và sự chọn lựa liên quan đến đầu tư, chi phí, tính khả thi. Phân tích SWOT và đưa ra những lựa chọn, tính toán hiệu quả cho một kế hoạch hay một chiến lược, phân tích rủi ro với những phân tích và đánh giá có tính hệ thống mới Nhận định, đánh giá, đưa ra (một trường hợp), báo cáo về, điều tra, chỉ đạo, đánh giá, tranh luận 2. Cấu trúc thái độ trong lĩnh vực học tập và đào tạo Cấp độ Phân loại Mô tả hành vi Thí dụ về hoạt động và chứng minh để đo lường Từ chính để mô tả 1 Lĩnh hội Sẵn sàng tiếp thu kinh nghiệm mới hoặc học tập kinh nghiệm, dành thời gian cho học tập tuy nhiên chưa chủ động Lắng nghe giáo viên, quan tâm đến khóa học Đặt câu hỏi, lắng nghe, tập trung, chú ý, tham gia, thảo luận, thừa nhận, nghe, cởi mở, giữ lại, theo đuổi, tập trung, đọc, thực hiện, chịu đựng 2 Hưởng ứng Hưởng ứng và tham gia một cách tích cực Tham gia tích cực trong thảo luận nhóm, các hoạt động ứng dụng, quan tâm đến hiệu quả học tập. Tích cực trong hành động, đặt câu hỏi và chứng minh ý tưởng, giải thích những đề nghị Phán ứng, hưởng ứng, tìm kiếm, gạn lọc, giải thích, làm rõ, cung cấp những tham chiếu và ví dụ, đóng góp, đặt câu hỏi, trình bày, viện dẫn, trở nên sống động và thích thú, hỗ trợ nhóm, soạn thảo, thi hành 3 Đánh giá Gắn liền những giá trị lĩnh hội được và diễn giải những ý kiến, quan điểm của cá nhân Quyết định về giá trị và những liên quan về ý tưởng, kinh nghiệm. Chấp nhận, cam kết cho quan điểm, giá trị và các hành động riêng biệt của cá nhân Biện luận, thử thách, tranh cãi, đương đầu, bào chữa, thuyết phục, phê bình 4 Thiết lập hoặc khái niệm hóa những giá trị Làm cho phù hợp, tương thích những quan điểm, ý tưởng và phát triển hệ thống giá trị của cá nhân Phẩm định và lượng xóa những quan điểm, ý tưởng cá nhân. Xác lập lập trường, vị trí và niềm tin riêng của cá nhân Xây dựng, phát triển, làm thành công thức, sửa đổi, liên hệ, ưu tiên, đối chiếu, xắp xếp, so sánh 5 Tiếp thu và mô tả Chấp nhận hệ thống niềm tin Tự lực, hành xử một cách kiên định Hành động, biểu lộ, tác dụng, giải quyết, tập luyện những giá trị và triết lý theo hệ thống giá trị mà cá nhân xác lập được 3. Cấu trúc kỹ năng trong lĩnh vực học tập và đào tạo Cấp độ Phân loại Mô tả hành vi Thí dụ về hoạt động và chứng minh để đo lường Từ chính để mô tả 1 Sự bắt chước Bắt chước hành vi của giáo viên, người hướng dẫn qua quan sát Quan sát thầy giáo, người hướng dẫn và lập lại thành hành động, quy trình Bắt chước, theo dõi, tái tạo, tái lập, lập lại, gắn bó 2 Thực hiện thao tác Thực hiện lại những hành động từ sự hướng dẫn hoặc ghi nhận của trí nhớ Thực hiện những hướng dẫn hay chỉ thị từ văn bản hay bằng ngôn từ Tái tạo, xây dựng, thực hiện thể hiện, thi hành. 3 Sự chính xác Thực hiện những kỹ năng một cách tự tin, độc lập, không cần giúp đỡ hay hướng dẫn của giáo viên Thực hiện những nhiệm vụ hay hành động một cách thuần thục với chất lượng cao không cần sự giúp đỡ hay hướng dẫn có thể minh họa hành động của mình cho người khác thực hiện Chứng minh, hoàn thành, chỉ ra, hoàn hảo, định cỡ, kiểm soát 4 Sự kết hợp Phối hợp được các kỹ năng một cách nhịp nhàng để hoàn thành những mục tiêu, công việc đề ra Những hoạt động kết hợp với các kỹ năng để phát triển thành những phương pháp đáp ứng được những yêu cầu đa dạng, yêu cầu mới Xây dựng, giải quyết, kết hợp, phối hợp, hội nhập, thích nghi, phát triển, làm thành công thức, sửa đổi, tinh thông 5 Sự phù hợp Tinh thông một cách tự động, vô ý thức về những hành động và những kỹ năng liên quan ở cấp chiến lược Chi ra mục tiêu tiếp cận chiến lược cho việc sử dụng những thông tin, hành động đạt được nhu cầu chiến lược của tổ chức và của doanh nghiệp Thiết kế, định rõ, quản trị, phát minh, quản trị dự án II XÂY DỰNG MÔ HÌNH ĐÁNH GIÁ VỀ ĐÀO TẠO TẠI CÁC TRƯỜNG Trong công tác đào tạo hiện nay tại các trường, việc đánh giá kết quả, hiệu quả những gì sinh viên đạt được trong quá trình học tập không chỉ là những kết quả đánh giá thông qua các bài thi cuối khóa, các luận văn tốt nghiệpSự tiến bộ của sinh viên và công tác đào tạo của trường chính là thái độ, hành vi, nhận thức, và sự áp dụng những kiến thức đã lĩnh hội được vào trong thực tế để phát triển kỹ năng cá nhân của 1 sinh viên. Dựa trên mô hình lý thuyết của Donal L Kirpatrick, tôi phân tích và tạm chia thành 4 cấp độ để đánh giá toàn diện về đào tạo tại các trường. - Phản ứng của sinh viên: Sinh viên suy nghỉ và cảm nhận gì về công tác đào tạo của trường. - Sự học tập: Sự gia tăng kiến thức và năng lực trong quá trình học tập tại trường. - Hành vi: Đánh giá về sự cải tiến và áp dụng kiến thức liên quan đến hành vi và năng lực. - Kết quả: Những hiệu quả thực tiển của doanh nghiệp có được từ quá trình đào tạo tại các trường. MÔ HÌNH ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ VỀ HỌC TẬP VÀ ĐÀO TẠO Mức độ Nội dung đánh giá Mô tả đặc điểm Công cụ và phương pháp đánh giá Những liên quan đến thực tiễn 1 Sự phản ứng Đánh giá sự phản ứng là xem các sinh viên cảm thấy như thế nào về quá trình đào tạo và học tập bao gồm: - Thái độ, động cơ liên quan đến quá trình học tập của sinh viên. - Công tác tổ chức của đơn vị thực hiện việc đào tạo - Tính khả thi của chương trình đào tạo, những nỗ lực, yêu cầu trong quá trình - Mẫu đánh giá kết quả đạo tạo của đơn vị tổ chức đào tạo - Kết quả phản hồi của cá nhân sinh viên về giáo viên, chương trình đào tạo và tổ chức đào tạo. - Những báo cáo bằng văn bản hay báo cáo bằng miệng của sinh viên cho cấp quản - Có thể thực hiện ngay khi kết thúc khóa học. - Thu thập nhanh, dễ dàng có được các thông tin phản hồi - Không tốn tiền chi phí cho việc thu thập thông tin và phân tích kết quả - Đánh giá được thái độ, động lực của sinh viên sau chương trình đào tạo học tâp và áp dụng những kiến thức này vào thực tiễn công việc sau khi kết thúc khóa học tại trường lý đào tạo (phòng đào tạo)khi kết thúc chương trình đào tạo - Bản phân tích kết quả đào tạo của Phòng đào tạo 2 Học tâp Đánh giá học tập là đo lường sự gia tăng kiến thức - Sinh viên được học những kiến thức cần thiết cho công việc của mình thông qua phân tích nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp hay đề nghị của bộ phận quan hệ doanh nghiệp hay sinh viên - Phạm vi hay lĩnh vực nào sinh viên lĩnh hội được để áp dụng vào thực tiễn doanh nghiệp sau khi kết thúc chương trình đào tạo tại trường Những đánh giá hoặc kiểm tra tiêu biểu (thông qua bản câu hỏi, phỏng vấn, quan sát) trước và sau khi đào tạo để đánh giá sự gia tăng kiến thức thông qua đào tạo - Phương pháp đánh giá cần gắn liền với mục tiêu đào tạo mà nhà trường đề ra - Những chỉ số đo lường cần được thiết lập để lượng hóa - Phương pháp phản hồi 360o có thể được sử dụng trước và sau khi đào tạo để đánh giá sự thay đổi trong quá trình đào tạo - Việc tự đánh có thể được sử dụng, nhưng tiêu chuẩn và sự đo lường nên được thiết kế và hướng dẫn cẩn thận khi thực hiện - Tương đối đơn giản và dễ thiết lập, rõ ràng cho sự lượng hóa những kỹ năng - Sẽ khó khăn trong đánh giá các kỹ năng quản trị hay thái độ sinh viên sau đào tạo - Việc thiết kế đánh giá kém sẽ khó phân tích và đo lường kết quả đào tạo. 3 Hành vi Đánh giá hành vi là đánh giá việc sinh viên áp dụng học tập và thay đổi thái độ trong công việc có thể ngay lặp tức hay sau vài khóa tùy thuộc vào tình huống Việc quan sát và phỏng vấn là cần thiết để đánh giá sự thay đổi, các yếu tố tác động đến sự thay đổi và khả năng phản ứng trước sự thay đổi Việc đo lường sự thay đổi hành vi một cách tiêu biểu đòi hỏi sự hợp tác và kỹ năng của những nhà quản lý giáo dục - Khó thực hiện, diễn giải hay lượng hóa so với - Sinh viên áp dụng được những gì đã học hỏi được vào thực tế công việc để có hiệu quả khi kết thúc chương trình đào tạo - Những điều doanh nghiệp quan tâm và kỳ vọng từ sinh viên có được doanh nghiệp đánh giá trong việc đánh giá thành tích nhân viên - Những thay đổi về thái độ, hành vi, kỹ năng..của sinh viên được duy trì - Sinh viên có thể chuyển giao những gì họ lĩnh hội được việc đào tạo và học tập cho những đồng nghiệp khác trong doanh nghiệp khi làm việc - Sinh viên có nhận thức và đánh giá được sự thay đổi của chính họ trước và sau quá trình đào tạo. - Cần xác định lịch trình đánh giá, việc đánh giá ngẫu nhiên sẽ không chính xác vì sinh viên sẽ thay đổi suy nghĩ tùy theo thời điểm - Việc đánh giá cần thiết kế phù hợp để tránh những xét đoán chủ quan của người quan sát hay phỏng vấn, nó sẽ ảnh hưởng đến độ tin cậy và tính kiên định của kế hoạch đánh giá các nội dung đánh giá khác trong đào tạo. - Đánh giá sự thay đổi hành vi đòi hỏi sự quan tâm và hỗ trợ tốt của cấp quản lý trong nhà trường. Trường phải phải quan tâm đến vấn đề này trước khi tổ chức đào tạo 4 Kết quả Đánh giá kết quả là hiệu quả trong sản xuất kinh doanh hoặc môi trường làm việc của sinh viên được đào tạo, nhà trường phải xây dựng các tiêu chí hay tiêu chuẩn đánh giá Nhiều tiêu chuẩn đánh giá có thể có sẵn trong hệ thống báo cáo quản lý của nhà trường. - Sinh viên cần biết được những tiêu chí hay những tiêu chuẩn nào trong công việc của mình sẽ được đánh giá sau khi kết thúc chương trình đào tạo - Đối với cấp quản lý nhà trường việc đánh giá phải gắn liền với Đối với sinh viên thì không có khó khăn nhưng đối với nhà trường thì việc này khó khăn hơn nhiều Những yếu tố khách quan bên ngoài cũng tác động đến kết quả đánh giá, có thể làm cấp quản lý nhà trường đưa ra những nhận định đánh giá không phù hợp các chỉ tiêu, kế hoạch của tổ chức Những nhân xét gì về công tác quản trị đơn vị sau khi sinh viên được đào tạo III TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO THEO NHU CẦU DOANH NGHIỆP Việc phân tích và xây dựng nhu cầu đào tạo tại các trường là việc cơ bản đầu tiên cần thực hiện, nó giúp các trường xác định nhu cầu đào tạo một cách hệ thống và chính xác để tìm ra những phương thức đào tạo phù hợp, hiệu quả so với mục tiêu mình đề ra. Nhu cầu nầy xuất phát từ yêu cầu của doanh nghiệp và những kỳ vọng mà doanh nghiệp mong muốn khi tiếp nhận sinh viên tốt nghiệp làm việc tại đơn vị mình. Như vậy các trường phải phân tích hệ thống liên quan đến tác nghiệp và nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp, những phân tích nầy sẽ cung cấp cơ sở để các trường xây dựng được nội dung đào tạo phù hợp. 1. Phân tích đào tạo tại các trường Phân tích đào tạo là giai đoạn nền tảng cho việc xây dựng và chọn lựa chương trình đào tạo của các trường, nó cung cấp những nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo, thực hànhphù hợp theo mục tiêu mà các doanh nghiệp mong muốn, nó hổ trợ thêm cho việc ứng tuyển của sinh viên khi mới ra trường, tránh trường hợp doanh nghiệp cần người có kinh nghiệm mà sinh viên ra trường không được tuyển dụng làm việc thì lấy đâu ra kinh nghiệm. Những phân tích về hệ thống đào tạo được thực hiện từ nhà trường và hệ thống quản lý trong doanh nghiệp, đến các chức năng và nhiệm vụ cụ thể. Bao gồm những công việc sau: - Xem xét hệ thống và các qui trình quản lý trong doanh nghiệp. - Liệt kê, biên soạn các chức danh công việc trong doanh nghiệp, bản mô tả công việc của từng chức danh và nhiệm vụ cụ thể của từng chức danh. - Tiến hành phân tích những hạn chế hiện có trong bố trí chương trình học của trường theo chuyên ngành đào tạo. - Chọn lựa, điều chỉnh những nội dung cần đào tạo hay thay đổi phương pháp đào tạo. 2. Phân tích hệ thống doanh nghiệp và hệ thống đào tạo của trường Mục đích của việc phân tích hệ thống doanh nghiệp và hệ thống đào tạo của trường là công cụ hổ trợ tiến trình đào tạo và chiến lược đào tạo các trường. Nhà trường phải biết được hệ thống và cấu thành hệ thống trong hoạt động của các doanh nghiệp. Nó là tập hợp các khái niệm, lĩnh vực để thực hiện chức năng trong doanh nghiệp. Một tổ chức là một hệ thống hay là tập hợp của 1 hệ thống, hệ thống sẽ sử dụng các tác nghiệp trong tổ chức để sản xuất, kinh doanh một sản phẩm, một dịch vụ nào đó. Việc phân tích các yếu tố nầy sẽ giúp các trường và các doanh nghiệp tìm ra được các điểm không phù hợp trong nhu cầu đào tạo giữa trường và sự đáp ứng của các doanh nghiệp. Sự tham gia hổ trợ phân tích không thể thiếu sự tham gia của các CB quản lý cao cấp trong doanh nghiệp, vì chính họ là người hiểu biết về hệ thống và các quá trình hoạt động liên quan đến đào tạo và sử dụng nguồn lực trong doanh nghiệp. Khi phân tích 1 hệ thống phải chú ý đến phạm vi và mối quan hệ của nó, một điểm khởi đầu hay kết thúc của 1 hệ thống có thể liên quan đến nhiều hệ thống khác trong nhà trường cũng như trong doanh nghiệp. Việc phân tích cần thực hiện từng bước, từ đơn giản đến phức tạp, phải hiểu thấu đáo yếu tố con người và các mối quan hệ của nó trong hệ thống trước khi thực hiện các bước tiếp theo. Trường và các doanh nghiệp phải xác định những vấn đề không phù hợp thuộc về yếu tố đào tạo hay là các yếu tố khác. Nếu là do yếu tố đào tạo, việc phân tích phải cho ra được các thông tin thiết yếu và hữu dụng để xây dựng chương trình đào tạo. Dưới đây là một số thông tin có thể tham khảo trong quá trình phân tích hệ thống: - Các chiến lược thực hiện để hoàn thành những mục tiêu của hệ thống. - Những vấn đề tồn tại hay phát sinh của hệ thống đó. - Tiêu chí, tiêu chuẩn yêu cầu của hệ thống. - Động cơ, động lực thúc đẩy của hệ thống. - Kiến thức, kỹ năng và thái độ của nhân viên trong hệ thống. - . 3. Phân tích tác nghiệp tại doanh nghiệp Để phục vụ cho việc phân tích tác nghiệp, trường và doanh nghiệp phải phân tích các tác nghiệp, hệ thống hóa các công việc cụ thể, phải liệt kê hay biên soạn các danh mục cụ thể đối với doanh nghiệp, bảng mô tả công việc trong các doanh nghiệp. Danh mục công việc: Liệt kê các công việc có trong doanh nghiệp, mỗi công việc có tên riêng và chức danh công việc đó. Mỗi công việc sẽ có 1 nhiệm vụ cụ thể mà người đảm nhận công việc đó phải hoàn thành. Đối chiếu với nội dung và chương trình học của sinh viên để so sánh. Bản mô tả công việc: Được thực hiện từ việc phân tích công việc, đó là quá trình chia nhỏ công việc thành những nhiệm vụ cụ thể, nó xác định kiến thức, kỹ năng, thái độ mà 1 nhân viên cần có để hoàn thành công việc. Khi bản mô tả công việc được xây dựng chi tiết và cụ thể, nhà trường mới có thể hiểu được một cách rõ ràng ngoài kiến thức ra mình cần phải đào tạo những kỹ năng, thái độ, hành vi nào để phù hợp với công việc. Việc phân tích công việc để chọn lựa những nội dung cần đào tạo tại trường có thể tham khảo 1 số các câu hỏi gợi ý sau: - Mức độ khó khăn và tính chất phức tạp của công việc đó như thế nào? - Những thái độ và hành vi nào cần phải có trong quá trình thực hiện công việc? - Tần suất hay mức độ thường xuyên mà công việc đó phải thực hiện? - Mức độ quan trọng của nhiệm vụ đối với công việc hay công việc với tổ chức? - Nhiệm vụ hay công việc thực hiện với góc độ cá nhân hay phải có sự hổ trợ từ các yếu tố bên ngoài, nó có bị tác động hay là một phần cấu thành của nhóm công việc phức tạp khác? - Sự ảnh hưởng của doanh nghiệp như thế nào nếu nhiệm vụ hay công việc trên thực hiện không đúng hay không hoàn thành? - Những phạm vi hay nội dung cụ thể nào của nhiệm vụ hay công việc mà nhà trường chưa đào tạo? - Yêu cầu hay tiêu trí, tiêu chuẩn đánh giá kết quả công việc của nhiệm vụ? - Những thủ tục hay qui trình gì trong việc phối hợp giữa các đơn vị để hoàn thành nhiệm vụ trong doanh nghiệp? - Những yếu tố tiên quyết nào về kiến thức, thái độ, hành vicủa người nhân viên để hoàn thành công việc. - .. III NỘI DUNG ĐÀO TẠO Trong doanh nghiệp lĩnh vực đào tạo chia làm 2 nhóm chính là đào tạo kiến thức chuyên môn và kỹ năng “mềm” trong doanh nghiêp bao gồm: kỹ năng tuyển dụng, kỹ năng giao tiếp, tổ chức công việc, làm việc nhóm. Đào tạo kiến thức chuyên môn: là nội dung đào tạo những kiến thức liên quan trực tiếp đến ngành nghề của các sinh viên. Chất lượng sản phẩm , dịch vụ đầu ra và hiệu quả sản xuất kinh doanh tùy thuộc vào yếu tố nầy. Trình độ “ tay nghề” của 1 sinh viên được thể hiện ở sự hiểu biết về chuyên môn để hoàn thành những công việc có mức độ phức tạp nhất định thuộc 1 nghề, hay một chuyên môn nào đó. So với lao động giản đơn, lao động chuyên môn đòi hỏi 1 chất lượng lao động cao hơn, tạo ra nhiều giá trị gia tăng trong cùng một thời gian làm việc. Trình độ nầy được thể hiện ở tiêu chuẩn chuyên môn, khả năng điều hành, tổ chức công việc để hoàn thành những công việc được giao. Đào tạo kỹ năng “mềm” giúp nâng cao kỹ năng của sinh viên, tạo được sự tư tin khi bắt tay vào làm việc trong doanh nghiệp. Sinh viên sẽ tránh được tình trạng bở ngỡ, không biết gì khi được tuyển dụng vào doanh nghiệp, nếu vượt qua được giai đoạn thử việc, các em sẽ nhanh chóng thích hợp và phát huy được kiến thức và khả năng của mình trong doanh nghiệp. 1. Nguyên tắc đào tạo kiến thức chuyên môn: Nguyên tắc đào tạo: Các trường sẽ xây dựng cho mình những nguyên tắc và phương pháp đào tạo phù hợp theo chuyên môn mà mình tổ chức. Các khoa và giảng viên khi giảng dạy các bộ môn cần chú ý một số nguyên tắc cơ bản sau: - Khi bắt đầu đào tạo môn học phải cung cấp cho sinh viên các thông tin cần thiết như mục tiêu, nội dung chương trình, kế hoạch học tập, phương pháp đánh giá sau khi kết thúc môn học và yêu cầu thực tiển các doanh nghiệp để sinh viên hiểu được các bước trong quá trình đào tạo và tham gia tích cực vào quá trình dạy học của giáo viên. - Tìm dẫn chứng từ các doanh nghiệp để minh họa khi cung cấp cho sinh viên các kiến thức, tư liệu, kỹ năng mới. - Nội dung đào tạo nên cô động sát thực tế doanh nghiệp, nhấn mạnh đến các điểm quan trọng và cách thức áp dụng vào trong công việc của doanh nghiệp 1 cách cụ thể, không đào tạo quá rộng hay quá cao vượt khả năng tiếp thu của sinh viên. - Tập trung nhiều vào phần thực hành, giải quyết các tình huống, thảo luận nhómSinh viên sẽ mau nhớ và lậu quên nếu các thí dụ càng sát thực tế doanh nghiệp, thực hành và giải quyết các tình huống là phương pháp quan trọng để tiếp thu được nhiều kiến thức và kỹ năng mới. - Để sinh viên học tập và tiếp thu kiến thức theo phương pháp và kiến thức riêng của mình, thường xuyên khuyến khích và yêu cầu sinh viên cũng cố các kiến thức mà mình tiếp thu được. - Khuyến khích khen thưởng kịp thời các sinh viên đạt kết quả tốt trong học tập. 2. Phương pháp đào tạo kiến thức chuyên môn: Đào tạo bài giảng: Là phương pháp đào tạo lý thuyết cơ bản trước, sau đó thực hiện các bước thực hành trên cơ sở lý thuyết sinh viên đã lĩnh hội. Phương pháp nầy nhằm cung cấp cho sinh viên những kiến thức chuyên môn và thường được phối hợp với các kỹ năng thực hành mới. Nó đòi hỏi giáo viên phải chuẩn bị tốt giáo trình và các phương tiên hổ trợ giảng dạy. Phương pháp nghe nhìn: Là phương pháp cung cấp kiến thức và kỹ năng cho sinh viên thông qua các phương tiện nghe nhìn, phổ biến nhất là các băng hình được chuẩn bị theo yêu cầu đào tạo môn học. Giáo viên chỉ cung cấp thêm thông tin và các điểm cần lưu ý cho sinh viên. Phương pháp nầy thường được áp dụng trong việc hướng dẫn kỹ thuật, qui trình thực hiện công việc, thao tác tác nghiệp trong sản xuất, kinh doanh Đào tạo mô phỏng: Là phương pháp day thựcc hành trên các thiết bị kỹ thuật có những tính năng, đặc điểm như trong thực tế. Phương pháp nây thường được áp dụng trong các trường có qui mô lớn, đặc thù như giao thông vận tải, năng lượng Phương pháp thảo luận nhóm, nhập vai: Thường được áp dụng trong các môn học nghiên về hướng kiến thức kỹ năng. Giáo viên sẽ đưa ra tình huống và yêu cầu sinh viên nhập vai một nhân vật nào đó trong tình huống. Việc nhập vai sẽ đưa đến các thảo luận, tranh luận tạo nên hứng thú và nhiều ý tưởng mới cho sinh viên. Để việc thực tập được hoàn chình, giáo viên cần chuẩn bị kỹ nội dung, phương pháp hướng dẫn sinh viên thực hiện và xác định cụ thể thời gian cho các bước thực hiện. Nghiên cứu tình huống: Là phương pháp các sinh viên thực tập phân tích và giải quyết các tình huống thực tế phát sinh trong doanh nghiệp hay các tình huống giả định và thảo luận với các sinh viên khác. Phương pháp nầy cung cấp những kinh nghiệm thực tế trong việc xác định và giải quyết các vấn đề tổng hợp với sự giúp đở của giáo viên, thông qua thảo luận nghiên cứu tình huống, các sinh viên sẽ có nhiều phương pháp tiếp cận và giải quyết các vấn đề thực tế của doanh nghiệp. Phương pháp nầy rất có hiệu quả trong các tình huống thực trong doanh nghiệp, nó tạo điều kiện tốt để mỗi sinh viên sẽ bị cuốn hút vào sự việc và tạo nên sự hấp dẫn trên cơ sở sáng tạo ra nhiều mức độ, tiêu thức và cách giải quyết. Phương pháp nầy đòi hỏi giáo viên phải chuẩn bị các tình huống một cách kỹ lưỡng, các vấn đề cần được thảo luận nhóm trước khi thảo luận chung trong lớp học. Trò chơi quả trị: Đây là phương pháp mô phỏng các tình huống kinh doanh, hay lập kế hoạch các dự án, các sinh viên sẽ đươc chia thành từng nhóm, các nhóm sẽ xây dựng kế hoạch hay dự án trên mô phỏng giống như thực tế. Mỗi nhóm sẽ xây dựng các mục tiêu, các phương án và lựa chọn các quyết định khác nhau. Sau đó các nhóm sẽ bảo vệ luận chứng của mình trước lớp. Phương pháp nầy sinh viên sẽ học được những gì ảnh hưởng đến hoạt động doanh nghiệp trong môi trường sản xuất kinh doanh thực tế, các phát sinh mà doanh nghiệp phải đương đầu cũng như các giải pháp có thể áp dụng được. Phương pháp nầy thu hút vì tính sinh động và hiện thực, tính cạnh tranh, khả năng tổ chức của toàn nhóm. Từ các vấn đề được trình bày, giáo viên sẽ hướng sinh viên đến các yêu cầu về chiến lược, công tác hoạch định, cách đưa ra quyết định để nâng cao kiến thức thực tiển của sinh viên. Hội thảo: Là phương pháp trao đổi về một chủ đề thông qua các tham luận của sinh viên, các ý kiến được đưa ra, sau đó giáo viên sẽ đút kết ý kiến thành những nội dung cụ thể để thực hiện. IV ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ XÃ HỘI QUA VIỆC ĐÀO TẠO THEO Ô HÌNH MỚI Trong giới hạn nghiên cứu nầy, tôi xây dựng đánh giá hiệu quả xã hội thông qua việc đào tạo theo mô hình mới trên phương pháp tính ROI ( return on investment) trong đào tạo. Việc đánh giá ROI trong đào tạo là một vấn đề khó khăn của các trường để đánh giá hiệu quả đào tạo, vì nó liên quan đến nhiều khía cạnh được xem xét, trong đó một số khía cạnh khó lượng hóa được trong điều kiện nó đứng riêng rẽ độc lập. Chi phí đầu tư của sinh viên trong đào tạo dễ nhận biết, nhưng lợi ích xã hội có thể mang tính chủ quan của cá nhân. Tuy nhiên, tìm kiếm một chỉ số đo lường giá trị lợi ích xã hội, dù khó khăn vẫn hơn là không có gì để đánh giá hiệu qua đào tạo của các trường trong việc cung ứng nguồn lao động vào xã hội hàng năm. Dưới đây là phương pháp đánh giá chủ quan của cá nhân tôi về đánh giá hiệu quả đào tạo theo mô hình mới so với mô hình trước đây: Các bước thực hiện Phương pháp tính toán Thí dụ cụ thể (VND) Xác định mức lương của sinh viên mới ra trường Lương tháng x 12 3.000.000 X12= 36.000.000 Xác định tỷ lệ nhiệm vụ được đào tạo theo phương pháp cũ ( giả sử 50%) Ước lượng 50% Giá trị công việc 36.000.000x 50% 18.000.000 Kết quả công việc thực hiện tại DN ( thang từ 1 đến 10) 1 là mức thấp nhất 10 là mức cao nhất 4 ( ước lượng) Chi phí lương/ kết quả công việc 18.000.000 x4/10= 6.400.000 6.400.000 Kết quả thành tích nếu thay đổi mô hình giảng dạy 1 là mức thấp nhất 10 là mức cao nhất 8 ( ước lượng) Chi phí lương/kết quả công việc 18.000.000X8/10 14.400.000 Hiệu quả khi thay đổi phương pháp đào tạo 14.400.000 – 6.400.000 8.000.000 Chi phí thay đổi Phương 1000.000 1000.000 pháp dạy cho 1SV/năm Hiệu quả do phương pháp mới mang lại 8.000.000 – 1.000.000 7.000.000 Với 4 triệu SV/ năm học 7.000.000 x 4.000.000 28.000.000.000.000 Như vậy : ROI= 7000.000/1.000.000=700%