Đề cương ôn thi môn Luật lao động

m ứng. Nếu ko có lỗi thì NSD phải trả đầy đủ tiền lương và tiền phụ cấp lương trong thời gian đình chỉ. Hết hạn đình chỉ NLĐ được trử lại làm việc. NLĐ bị xử lý kỷ luật lđ, tạm đình chỉ, bồi thường.. nếu thấy ko thỏa đáng có quyền khiếu nại với NSD, Cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu cầu TA giải quyết. Nếu xử lý của NSD là sai thì phải hủy bỏ quyết định, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho NLĐ. Chương XI: Chế độ tiền lương: Khái niệm, bản chất và 3 đặc điểm cơ bản của tiền lương 1.2 Khái niệm: Tiền lương được hiểu là số tiền mà NSDLĐ phải trả cho NLĐ căn cứ vào năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc và điều kiện lđ, được xác định theo sự thỏa thuận hợp pháp giữa hai bên trong HĐLĐ hoặc theo quy định của PL - Tiền lương bao gồm: Lương cơ bản, phụ cấp và tiền thưởng. Lương cơ bản là phần tính đủ số lượng, chất lượng lđ đạt được trong đk lđ bt. Phụ cấp là khoản bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp cho NLĐ làm việc trong đk ko bt hoặc công việc trách nhiệm cao hơn bt. Tiền thưởng là phần trả cho những yếu tố mới nảy sinh trong quá trình lđ như tăng năng suất lđ, nâng cao chất lượng sản phẩm… - Tiền lương biểu hiện ở 2 khía cạnh: Lương danh nghĩa và lương thực tế. Lương danh nghĩa là số tiền NSD trả cho NLĐ do cung ứng dịch vụ lao động theo mức ghi trong HĐ hoặc trong thang bảng lương, mức do 2 bên thỏa thuận ko trái Pl. Lương thực tế hiệu hiện qua số lượng hang hóa, dịch vụ mà NLĐ có thể mua được từ tiền lương danh nghĩa để phục vụ cho cuộc sống bản thân và gia đình. 1.3 Bản chất của tiền lương 1.4 Đặc điểm của tiền lương: - Tiền lương là khoản tiền trả cho lao động sống: khách thể của QHLĐ là sức lao động của NLĐ trong quá trình lđ. Thanh toán tiền lương thường được thực hiện định kì theo thời gian làm việc của NLĐ. QHLĐ có tính ổn định lâu dài nên NLĐ phải được thành toán lương để đảm bảo cuộc sống hang ngày, tái sản xuất sức lao động. - Tiền lương được thể hiện dưới hình thức tiền mặt: các bên chỉ có thể thỏa thuận trả lương một phần bằng séc hay ngân phiếu do NN phát hành với điều kiện kèm theo. - Tiền lương trong QHLĐ chịu sự điều chỉnh chặt chẽ của PL: Nhằm mục đích bảo vệ NLĐ, NN giới hạn mức trả lương tối thiểu, xác định các nguyên tắc trả lương, bảo vệ tiền lương trong các trường hợp đơn vị sử dụng lđ gặp rủi ro, ấn định mức trả lương trong trường hợp đặc biệt… 2 nguyên tắc điều chỉnh tiền lương: Nguyên tắc thỏa thuận: + Cơ sở: Tính chất thỏa thuận của QHLĐ là tự do thỏa thuận + Nội dung: trước khi công bố mức lương tối thiểu, thang lương, bảng lương CP tham khảo ý kiến của đại diện các bên. Trong đơn vị sử dụng lđ tiền lương được thỏa thuận qua Thỏa ước và thỏa thuận cá nhân, theo đó thì tiền lương tiền thưởng phụ cấp vấn đề tạm ứng lương đều được các bên tự do thỏa thuận trong khuôn khổ do NN nước giới hạn. Nguyên tắc phân phối theo lđ: là nguyên tắc cơ bản đặc trưng trong phân phối của các nước theo XHCN. Nội dung: căn cứ vào hao phí sức lao động, vào năng suât, chất lượng, hiệu quả công việc.. để thực hiện việc trả lương. Biểu hiện ở: + Trả lương theo số lượng và chất lượng: số lượng và chất lượng lđ mà NLĐ đóng góp thể hiện qua năng suất lđ, chất lượng và hiệu quả công việc LĐ có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao, thành thạo, chất lượng cao, làm việc nhiều thì được trả lương cao và ngược lại. Những người làm việc ngang nhau thì được trả lương bằng nhau. Biểu hiện của nt này được thể hiện rõ nét nhất trong việc xây dựng thang lương, bảng lương của Nn và các đơn vị sử dụng lđ. Ý nghĩa c nt này là đảm bảo công bằng bình đẳng trong phân phối + Trả lương theo đk lao động: Cơ sở: đk tự nhiên và đk xh nơi làm việc có tác động ko nhỏ tới mức tiêu hao lao động hoặc sức mua của tiền lương trên thị trường hang hóa dịch vụ. Nội dung: NLĐ làm công việc có tính chất ko bt, nặng nhọc độc hại.. , NLĐ làm việc ở địa bàn ko thuận lợi về đk tự nhiên hoặc có khó khăn về đk xh thì cần được đảm bảo mức lương cao hơn so với NLĐ khác. Biểu hiện ở phụ cấp lương. Ý nghĩa công bằng bình đẳng trong phân phối và khyến khích lđ làm việc ở ngành nghề, địa bàn khó khăn. + Trả lương theo năng suất lđ: Tăng năng suất lđ ko chỉ do sự đóng góp sức lđ của nlđ mà còn do việc thực hiện biện pháp từ NSDLĐ nên phải đảm bảo tốc độ tăng năng suất lđ cao hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Biểu hiện nguyên tắc này là tiền thưởng. Ý nghĩa đảm bảo công bằng, khuyến khích NLĐ tiết kiệm nguyên vật liệu, sử dụng tối đa thời gian làm việc, phát huy tinh thần sang tạo, cải tiến kĩ thuật.. Khái niệm, vai trò các loại và cơ sở xác định tiền lương tối thiểu: - Khái niệm: Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, đảm bảo cho NLĐ làm công việc giản đơn nhất trong đk lđ bình thường bù đắp sức lđ giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lđ mở rộng và đc dung làm căn cứ tính các mức lương cho các loại lđ khác. - Vai trò tiền lương: + Đối với NLĐ, tiền lương tối thiểu đảm bảo đời sống tối thiểu cho bản thân và gia đình họ khi tham gia QHLĐ + Đvoi NN, tiền lương tối thiểu là công cụ điều tiết của NN trên phạm vi toàn xã hội và từng cơ sở kinh tế nhằm hạn chế sự bóc lột sức lđ bảo vệ giá trị tiền lương thực tế trước sự gia tăng của lạm phát và các yếu tổ kinh tế khác, giảm bớt phân hóa giàu nghèo, hạn chế cạnh tranh ko công bằng trong thị trường lđ… Các loại tiền lương tối thiểu: + Tiền lương tối thiểu chung: Trong phạm vi toàn quốc + Lương tối thiểu vùng: Áp dụng cho vùng nhất định + Lương tối thiểu ngành: cho ngành hoặc nhóm ngành nhất định ( ở VN chưa có) Căn cứ xác định lương tối thiểu + Cung cầu lđ: + Khả năng kinh tế + Chỉ số giá sinh hoạt theo từng thời kỳ: khái niệm, các yếu tố cấu thành thang lương và 3 hình thức trả lương Khái niệm thang bảng lương: + Thang lương là tương quan tỷ lệ về tiền lương giữa nhưng NLĐ trong cùng một nghề hoặc nhóm nghề có tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật rõ ràng ( thường áp dụng các ngành cơ khí, điện, điện tử, tin học, luyện kim, hóa chất, địa chất, dầu khí…) Cơ sở xây dựng thang lương là tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật tức là bảng quy định về mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của NLĐ ở một cấp bậc nào đó phải biết, hiểu và làm được. Có 2 loại tiêu chuẩn là tiêu chuẩn cấp NN và cấp ngành. 3 hình thức trả lương + Trả lương theo thời gian: gồm các loại lương năm, lương tháng, lương tuần, lương ngày và lương giờ. Lương ngày xác định trên cơ sở lương tháng chia cho số ngày làm việc tiểu chuẩn nhưng ko quá 26 ngày. Lương giờ xác định trên lương ngày chia cho số giờ làm việc nhưng ko quá 8h. Lương ngày, tuần, giờ được trả ngày sau tuần, ngày, giờ làm việc của NLĐ, hai bên có thể thỏa thuận trả gộp nhưng chậm nhất là 15 ngày NLĐ phải được trả lương 1 lần. + Trả lương theo sản phẩm: căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm NLĐ làm ra, để trả lương theo sản phẩm phải xây dựng mức khoán sản phầm cho NLĐ trong 1 đơn vị thời gian nhất định và xác định đơn giá tiền lương trên sản phẩm, thường được trả định kì theo tháng làm việc. Gồm lương theo sản phấm trực tiếp cá nhân, lương theo sản phẩm tập thể, lương theo sản phẩm gián tiếp, lương theo sản phầm có thưởng… Ưu điểm hình thức này là tăng ý thức trách nhiệm của NLĐ, tăng tăng suât lđ, xác thực, công bằng .. song nhược điểm là việc tính toán và áp dụng khó khăn hơn trả theo thời gian, và NLĐ có thể chạy theo mục đích lương cao hơn là đầu tư cho chất lượng sản phẩm phát huy tính sang tạo… + Trả lương khoán: Căn cứ vào khối lượng và chất lượng công việc khoán mà NLĐ thực hiện. Đây là hình thức cụ thể của trả lương theo sản phẩm. Hình thức này áp dụng cho công việc ko thể giao từng chi tiết, từng bộ phận hoặc nếu giao sẽ ko hiệu quả mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc. Để trả lương khoán NSDLĐ cần xác định khối lượng công việc khoán cho NLĐ, quỹ thời gian thực hiện, quỹ tiền lương cho toàn bộ khối lượng công việc. Nếu công việc khoán kéo dài trong nhiều tháng thì phải tạm ứng tiền lương cho NLĐ tương ứng với khói lượng công việc đã thực hiện trong tháng. Quy định của PL hiện hành ve việc trả lương tron thời gian học nghề, thử việc, ngừng việc, làm thêm giờ, làm thêm vào ban đêm và ngày nghỉ có hưởng lương. Trả lương trong thời gian học nghề, thử việc: do 2 bên thỏa thuận nhưng ko thấp hơn 70% lương của NLĐ cùng làm công việc đó. Hết thời hạn học nghề mà kéo dài thì phải trả đủ lương, kết thúc thời gian thử việc mà trở thành LĐ chính thì đc trả đủ lương. Trả lương khi làm việc ban đêm: NLĐ làm việc ban đêm được trả thêm ít nhất bằng 30% lương tính theo lương công việc đang làm vào ngày. Trả lương NLĐ làm thêm giờ: Làm thêm vào ngày bình thường thì trả ít nhất bằng 150% của tiền lương giờ hoặc đơn giá tiền lương sản phẩm trong giờ làm tiêu chuẩn. Làm thêm vào ngày nghỉ hang tuần được trả ít nhất bằng 200%. Ngày nghỉ, lễ, tết hoặc ngày nghỉ có hưởng lương thì ít nhất bằng 300%. Làm thêm ban đêm được trả thêm 30% tiền lương làm thêm giờ vào ban ngày. Trả lương khi ngừng việc: khi gặp sự cố phải ngừng việc nếu do lỗi của NSDLĐ thì phải trả đủ lương, Nếu do lỗi của NLĐ thì ko được trả lương, những NLĐ khác được trả lương theo mức 2 bên thỏa thuận nhưng ko được thấp hơn mức tối thiểu. Nếu vì điện nước ko do lỗi của NSDLĐ hoặc vì nguyên nhân bất khả kháng thì do 2 bên thoa thuận ko được thấp hơn lương tối thiểu. Tiền lương được trả trong thời gian ngừng việc là tiền lương theo HĐLĐ của tháng trước liền kề và được tính tương ứng với hình thức trả lương theo thời gian do PL quy định Trả lương trong ngày nghỉ có hưởng lương: ngày nghỉ lễ , tết nghỉ hàng năm thì NLĐ được hưởng nguyên lương, lương được tính theo lương thời gian, bằng tiền lương cấp bậc chức vụ phụ cấ nếu có chia cho số ngày làm việc tiêu chuẩn( ko quá 26 ngày) nhân với số ngày đươc nghỉ theo QĐ. Trường hợp nghỉ hàng năm mà phải đi dài ngày hoặc sự cố trên đường đi thì tiền lương những ngày nghỉ thêm do 2 bên thỏa thuận. NLĐ làm việc xa xôi hẻo lánh thì được thanh toán đủ lương trong ngày đi đường. Trả lương trong trường hợp sử dụng người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự: Trách nhiệm cuối cùng vẫn là NSDLĐ- người chủ chính chứ ko phải người cai thầu. Trả lương trong trường hợp có sáp nhập, hợp nhất, chia tách: NSDLĐ kế tiếp có trách nhiệm trả lương và quyền lợi khác cho NLĐ tiếp tục làm việc Trả lương trong trường hợp đặc biệt: NLĐ phải nghỉ việc điều trị tai nạn lđ, bệnh nghê nghiệp được hưởng 100% lương kể từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn định thương tật. NLĐ được tạm ứng 50% tiền lương theo HĐLĐ của tháng liền kề trong thời gian bị tạm giam, tạm giữ có liên quan trực tiếp đến QHLĐ. Nếu NLĐ oan thì NSD phải thanh toán đủ lương. Nếu có lỗi thì thì NLĐ ko phải trả lại phần được tạm ứng. phụ cấp lương và tiền thương Phụ cấp lương - Phụ cấp khu vực: được tính theo lương tối thiểu chung. Hai yếu tố để xác định mức phụ cấp là yếu tố địa bàn và yếu tố khí hậu, được xác định theo địa giới hành chính cấp xã. Phụ cấp phân chia thành 7 mức tùy thuộc mức độ tác động của 2 yếu tố trên ( 0,1; 0,2; 0,3; 0,4; 0,5; 0,7; 1,0) việc thanh toán phụ cấp được thực hiện đồng thời với kỳ trả lương. Kinh phí được tính vào giá thành hoặc phí lưu thông - Phụ cấp trách nhiệm công việc: thực hiện với thành viên ko chuyên trách HĐQT, TV BKS, và NLĐ làm một số công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc đảm nhiệm công tác quản lí ko thuộc chức danh lãnh đạo. Phụ cấp tính theo lương tối thiểu chung có 4 mức là 0,1; 0,2 ;0,3 và 0,5 phụ thuộc vào mức độ trách nhiệm và độ phức tạp của công việc quản lí. Thanh toán và kinh phí như phụ cấp khu vực - Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: NLĐ làm công việc có đk độc hại, nguy hiểm theo danh mục NN quy định mà chưa được xác định trong mức lương chức vụ, cấp bậc, hợp đồng. tính theo lương tối thiểu chung có 4 mức là 0,1; 0,2; 0,3; 0,4. - Phụ cấp lưu động: Áp dụng với NlĐ thường xuyên thay đổi nơi làm việc.Tùy thuộc tính chất lưu động công việc có 3 mức: 0,2; 0,4; 0,6 so với lương tối thiểu chung - Phụ cấp thu hút: Ap dụng cho NLĐ làm việc ở vùng kt mới, cơ sở kt và hải đảo xa đất liền có đk đặc biệt khó khăn. Tính theo lương cấp bậc, chức vụ, lương hợp đồng. Có 4 mức: 20 %; 30%; 50% và 70%. Thời gian hưởng phụ cấp thu hút là từ 3 đến 5 năm. - Phụ cấp trưởng phòng và phó trưởng phòng - các doanh nghiệp ko thuộc TP kt NN có thể áp dụng tương tự hoawcjj thỏa thuận. 6.2 Tiền thưởng Việc thực hiện thưởng là quyền của đơn vị sử dụng lđ. Nn quy định “ Các DN có trách nhiệm ban hành chế độ tiền thưởng để thực hiện đối với NLĐ sau khi tham khảo ý kiến BCH công đoàn cơ sở, quy chế thưởng phải được công khai trong DN” căn cứ để thưởng là kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm và mức độ hoàn thành công vieecj của NLĐ. Kinh phí được trích ra từ lợi nhuận còn lại của DN sau khi thanh toán nghĩa vụ với NN. Quyền của người lao động và người sdlđ trong lĩnh vực trả lương: + Quyền nghĩa vụ của NSDLĐ: Quyên quy định hệ thống thang, bảng lương, định mức lđ, quy chế tiền lương, thưởng, phụ cấp áp dụng trong đơn vị Quyền lựa chọn các hình thức trả lương phù hợp với tính chất công việc, ngành, nghề và yêu cầu cua quá trình sử dụng lao động. Quyền khấu trừ tiền lương NLĐ theo quy định của PL Nghĩa vụ trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn, tại nơi làm việc và bằng tiền mặt đối với NLĐ. Thực hiện việc nâng lương cho NLĐ theo đúng quy định của Pl và sự thỏa thuận hợp pháp giữa các bên. + Quyền của NLĐ Quyền được biết lí do mọi khoản khấu trừ vào tiền lương của mình Quyền được tạm ứng tiền lương theo quy định của PL Chương XII: Thời giờ làm việc Nêu khái niệm, 3 cơ sở quy định thời giờ làm việc, nghỉ ngơi: - KN: Thời giờ làm việc được hiểu là khoảng thời gian do pháp luật quy định, theo đó NLĐ phải có mặt tại địa điểm làm việc và thực hiện những nhiệm vụ được giao phù hợp với nội quy lao động của đơn vị, điều lệ của doanh nghiệp và HĐLĐ. Thời giờ nghỉ ngơi là thời gian NLĐ không phải thực hiện nghĩa vụ lao động và có toàn quyền sử dụng thời gian này theo ý mình. - Ý nghĩa quy định: Đối với NLĐ thì việc này đảm bảo cho NLĐ có điều kiện thực hiện đầy đủ nghĩa vụ lao động trong quan hệ đồng thời làm văn cho việc hưởng thụ quyền lợi như tiền lương, thưởng… và nó còn đảm bảo quyền nghỉ ngơi của NLĐ. Đối với NSDLĐ việc này giúp cho NSDLĐ xây dựng kế hoạch tổ chức sản xuất sử dụng lao động hợp lý khoa học đạt mục tiêu sản xuất, tạo cơ sở pháp lý cho NSD thực hiện quyền quản lí, điều hành, giám sát lao động. Đối với NN, thể hiện chức năng nhiệm vụ quan trọng trong việc tổ chức, điều hành hoạt động lao động xã hội. - Cơ sở quy định thời giờ làm việc, nghỉ ngơi: + Cơ sở sinh học: lao động tiêu hao trí não, thần kinh, cơ bắp, giác quan.. do vậy phải bó trí thời giờ làm việc va nghỉ hợp lý, đảm bảo nhu cầu tự nhiên và hiệu quả lao động. Sau thời giờ làm việc phải có 1 thời gian nghỉ ngơi phù hợp nhằm tạo ra kích thích tâm lí nhất định đối với NLĐ + Cơ sở kinh tế - xã hội: Với khối lượng công việc và nhân công nhất định thời gian hoàn thành công việc nhiều hay ít phụ thuộc vào năng suất lao động. Việc quy định thời giờ làm việc ở các quốc gia khác nhau chủ yếu dựa trên cơ sở điều kiện kt-xh với yếu tố quan trọng là năng suất lao động ở từng giai đoạn. + Cơ sở pháp lý: NLĐ trên thế giới được hưởng khung thơi gian làm việc chung do các tổ chức quốc tế toàn cầu như UNO, ILO đưa ra. Đây là cơ sở pháp lí quan trọng cho các quốc gia cụ thể hóa thời giờ làm việc phù hợp pháp luật và đặc điểm mỗi nước. Quyền làm việc và nghỉ ngơi được ghi nhận trong văn bản có gtri pháp lí cao nhất- hiến pháp. Thời giờ làm việc được quy định trong các VB PL lĩnh vực lao động. Đây là cơ sở pháp lí cho các đơn vị sử dụng lao động cụ thể hóa chế độ làm việc, nghỉ ngơi phù hợp điều kiện. 3 nguyên tắc pháp lý cơ bản của thời giờ làm việc, nghỉ ngơi: - Nguyên tắc thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi do NN quy định: + Cơ sở nguyên tắc xuất phát từ yêu cầu bảo vệ NLĐ – chủ thể có vị thế yếu trong quan hệ lđ, xuất phát từ chức năng điều tiết và phân công lđ của NN. +ND: Điều 56 HP “ NN quy định thơi gian lao động..” Nội dung ntac này biểu hiện ở việc NN quy định khung thời giờ làm việc ở mức tối đa và nghỉ ngơi ở mức tối thiểu. + ý nghĩa: đảm bảo nt bảo vệ NLĐ. Bảo đảm mục đích của bảo hộ lao động, hạn chế sự lạm dụng sức lao động, đáp ứng nhu cầu các bên trong qhlđ. - Nguyên tắc thơi giờ làm việc, nghỉ do các bên trong QHLĐ thỏa thuận, khuyến khích theo hướng có lợi cho NLĐ phù hợp với các qd của PL. + Cơ sở: đảm bảo quyền tự do kinh doanh của công dân, quyền chủ động trong hoạt động sx kinh doanh và quyền tự định đoạt của NLĐ. Vì NLĐ ở vị thế yếu nên nhưng thỏa thuận đc khuyến khích theo hướng có lợi cho NLĐ. + ND: NN chỉ can thiệp ở tầm vĩ mô bằng viêc quy định giới hạn, việc cụ thể hóa thế nào thuộc về các bên thủ thể tham gia QHLĐ thỏa thuận phù hợp đk, đặc điểm riêng. NT này còn khuyến khích DN giảm giờ làm việc : ‘ DN tự quyết định việc giảm giờ làm việc trong tuần từ 48h/6 ngày xuống 40/5 hoặc 44/5,5. + Ý nghĩa: Đảm bảo quyền tự do kinh doanh của NSDLĐ, quyền tự định đoạt của NLĐ và bảo vệ được quyền lợi của NLĐ - Nguyên tắc rút ngắn thời giờ làm việc đối với một số đối tượng đặc biệt hoặc làm những công việc nặng nhọc độc hại: + cơ sở: xuất phát từ đặc điểm riêng của mỗi đối tượng lao động và một số ngành nghê, công việc nhất định mà nguyên tắc pháp lí về thơi giờ đòi hỏi phải có những điều chỉnh riêng. + ND: nt rút ngắn thời giờ làm việc được áp dụng đối với đối tượng là NLĐ làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, lao động nữ, người tàn tật, lđ chưa thành niên, lđ là người cao tuổi. Nt này thể hiện ở việc quy định giảm số giờ làm việc tối đa, tăng số giờ nghỉ ngơi so với thời giờ bt mà NLĐ vẫn được đảm bảo quyền lợi. + Ý nghĩa: cụ thể hóa viêc bảo hộ lao động với lđ đặc thù 5 loại thời giờ làm việc và 6 loại thời giờ nghỉ ngơi 3.1 Thời giò làm việc 3.1.1 Thời giờ làm việc tiêu chuản: là số giờ mà vượt quá sẽ được trả công theo mức làm thêm giờ. PLVN quy định : Thời giò làm việc ko quá 8h/ ngày hoặc 48h trên tuần. Với đối tượng, đơn vị ( cán bộ, công chức, đơn vị sự nghiệp hành chính, tổ chức chính trị- xã hội – QĐ 188/1999/ QĐ – TTg) thời giờ làm việc là 40h/5 ngày. Thời giò làm việc bt áp dụng cho các công việc bt ko có tính chất đb - Thời giò làm việc rút ngắn thường đc áp dụng cho các công việc hoặc NLĐ có tc đb: Thời giờ làm việc được rút ngắn từ 1-2h đối với nhưng người làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm. Phụ nữ có thai từ tháng thứ 7 được nghỉ 1h/ ngày, trong thời gian hành kinh được nghỉ 30’/ ngày. Thời gian nuôi con dưới 12 tháng đc nghỉ mỗi ngày 60’ trong thời gian làm việc. Thời giờ làm việc của lđ chưa thành niên và người tàn tật ko được quá 7h/ ngày và 42h/ tuần. Năm cuối cùng trước khi nghỉ hưu lđ đc rút ngắn thời giò làm việc hang ngày, áp dụng chế độ làm việc ko trọn ngày, ko trọn tuần theo qđ của CP. - Thời giờ làm việc có hưởng lương bao gồm các loại thời giờ sau: + Thời giờ nghỉ giữa ca làm việc + Thời giờ nghỉ giải lao theo tc công việc + Thời giờ nghỉ cần thiết trong quá trình lđ + Thời giờ nghỉ của phụ nữ đv nuôi con và hành kinh. + Thời giờ ngứng việc ko phải do lỗi của NLĐ + thời giờ học tập, huấn luyện về an toàn, vệ sinh LĐ + Thời giờ hội họp, học tập do yêu cầu của NSDLĐ hoặc NSD cho phép 3.1.2 Thời giờ làm việc ko có tiêu chuẩn: là thời giờ do tính chất công việc mà ko thể xác ddihj được số giờ làm việc cụ thể. Thời giờ làm việc này được áp dụng cho 1 số đối tượng sau: - Những NLĐ do tính chất phục vụ phải thường xuyên ăn, ở, và làm việc trong phạm vi cơ quan xí nghiệp, - Những công nhân cán bộ do tính chất công việc phụ trách mà phải thường xuyên đi sớm về muộn hơn NLĐ khác hoặc những lđ đc tự ý bố trí thời gian làm việc. - NLĐ do điều kiện khách quan ko thể xác định trước thời gian làm việc như lãnh đạo, cán bộ ngoại giao 3.1.3. Thời giờ làm thêm là thời giờ làm việc ngoài phạm vi thời giờ tiêu chuẩn, được hưởng thêm lương và chỉ áp dụng đối với đối tượng làm việc theo chế độ chuẩn. Số giờ làm thêm ko quá 50% số giờ làm việc quy định trong 1 ngày, không được làm việc quá 12h/ ngày trong tuần, không quá 200h trong năm, trường hợp đặc biệt ko quá 300h / năm. Tổng số giờ làm thêm trong 1 tuần ko quá 16h, tổng trong 4 ngày liên tục ko quá 14h, với những lđ công việc nặng nhọc thì 1 tuần ko quá 12h, 4 ngày ko quá 10h. trong trường hợp nhằm khắc phục thiên tại, dịch bệnh trong phạm vi đơn vị PL cho phép huy động làm thêm quá 4h/ ngày với sự đồng ý của NLĐ. Số giờ làm thêm này ko tính vào số giờ làm thêm trong năm - Đơn vị có thể tổ chức cho NLĐ làm thêm đến 200h/ năm trong các trường hợp như xử lí sự cố sản xuất, giải quyết công việc cấp bách ko thể trì hoãn, xử lí mặt hang tươi sống, công trình, sản phẩm ko thể bỏ đòi hỏi lđ có trình độ mà thị trường ko kịp cung ứng. Khi tổ chức làm thêm phải thỏa thuận với từng NLĐ và phải đảm bảo số giờ làm thêm trong ngày, tuần,..và đảm bảo chế độ lương. Đc phép huy động làm thêm đến 300h/ năm đối với các Dn sản xuất gia công hang xuất khẩu: dệt may, da, giầy, chế biển thủy sản trong các TH giải quyết công việc cấp bách, ko thể trì hoãn hoặc yêu cầu cấp thiết ko thể trì hoãn, yếu tố khác quan ko dự liệu trước mà làm đến 200h vẫn ko giải quyết được. Các đơn vị này phải thỏa thuận với BCH công đoàn cơ sở về phương án làm thêm. Các đơn vị khác có nhu cầu làm đến 300h phải gửi văn bản xin phép và được sự đồng ý của các bộ, ngành, hoặc UBND tỉnh. - Không được phép huy động làm thêm giờ với phụ nữ có thai trên 7 tháng hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng, NLĐ đã suy giảm khả năng lđ từ 51% trở lên, NLĐ chưa thành niên thì chỉ được phép huy động trong 1 số ngành nghề công việc nhất định do Bộ LĐ qđ. - Khi làm thêm giờ NLĐ được hưởng lương và các chế độ khác, Nếu NLĐ làm thêm trên 2h/ ngày đc nghỉ 30’ trước khi làm thêm và được tính vào thời giờ làm thêm, hang tuần phải được nghỉ ít nhất 1 ngày (24h) nếu ko thì đảm bảo nghỉ đủ 4ngay/ tháng, nếu nghỉ và các ngày nghỉ có hưởng lương thì phải được bố trí nghỉ bù. 3.1.4 Thời giờ làm việc ban đêm: Từ 22-6h đối với thừa thiên huế đổ ra. 21 đến 5 với quảng nam đà nẵng trở vào. NLĐ làm việc ban đêm thì được trả thêm ít nhất 30% lương và được nghỉ giữa ca ít nhất 45’ ( ngày là 30’) Ở VN đối tượng bị cấm hoặc hạn chế huy động làm thêm giờ cũng chính là đối tượng bị cấm hạn chế làm đêm. 3.1.5 Thời giờ làm việc linh hoạt: là sự co dãn, mềm dẻo về độ dài thời gian và thời điểm làm việc của NLĐ. VD NLĐ có quyền lựa chọn từ 6h đến 9h bắt đầu làm việc, 15 đến 18h là thời gian kết thúc làm việc. Ở VN, BLLĐ cũng quy định tạo điều kiện vận dụng thời gian linh hoạt đối với NLĐ làm việc theo hợp đồng không trọn ngày, không trọn tuần, làm khoán. Khuyến khích NSD tạo đk để lđ nữ có việc làm thường xuyên áp dụng rộng rãi chế độ làm việc ko trọn ngày, trọn tuần, giao việc tại nhà, áp dụng chế độ làm việc ko trọn ngày, trọn tuần với NLĐ trước tuổi nghỉ hưu. 3.2 Thời giờ nghỉ ngơi: 3.2.1: Thời giờ nghỉ giữa ca: NLĐ làm việc liên tục 8h được nghỉ ít nhất là 30’, ban đêm là 45’. Nếu làm việc theo ca thì được nghỉ ít nhất 12h trước khi chuyển ca 3.2.2 Nghr hang tuần: Trong 1 tuần NLĐ được nghỉ ít nhất từ 1-2 ngày tùy đối tượng lđ, đơn vị. Ko bố trí được thì 1 tháng bình quân 4 đến 8 ngày. 3.2.3 Nghỉ lễ tết: Ở Vn đc nghỉ những ngày: 2/9; 1/1; tết âm lịch (4 ngày); 30/4; 1/5; 10/3 âm lịch. Với người lđ là người nước ngoài được nghỉ thêm ngày quốc khánh và tết dân tộc của họ. 3.2.4: Nghỉ hang năm: Đk đc nghỉ hang năm là NLĐ có 12 tháng làm tại 1 DN hoặc với 1 NSDLĐ thì nghỉ hang năm hưởng lương theo qđ. Nếu ko đủ 12 tháng có thể tính tương ứng số tháng. Nếu 1 năm, NLĐ nghỉ ko quá 6 tháng với tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và ko quá 3 tháng với ốm đâu thì thời gian đó ko tính để hưởng chế độ nghỉ của năm. Mức nghỉ hang năm: 12 ngày đối với người làm việc trong đk bt; 14 ngày với làm công việc nặng nhọc độc hại nguy hiểm hoặc ở nơi có điều kiện sống khắc nghiệt và lđ chưa thành niên; 16 ngày đối với công việc đặc biệt nặng nhọc độc hại, người làm công việc nặng nhọc độc hại ở nơi có đk sống khắc nghiệt. Cứ 5 năm làm việc cho1 doanh nghiệp hoặc 1 NSDLĐ đc nghỉ thêm 1 ngày. NLĐ có quyền qy định lịch nghỉ hoặc thỏa thuận. Làm việc ở nơi xa xôi hẻo lánh có thể gộp ngày nghỉ 2,3 năm 1 lần và phải được đồng ý của NSDLĐ. Nghỉ hang năm được hưởng nguyên lương, nếu chưa nghỉ mà ko làm việc nữa thì được trả lương ngày chưa nghỉ. Khi nghỉ NLĐ đc tạm ứng trước tiền lương những ngày nghỉ, tiền tàu xe và lương ngày đi đường do 2 bên thỏa thuận, nếu thơi gian đi đường trên 2 ngày thì từ ngày 3 trở đi tính thêm vào thơi gian nghỉ hang năm. NLĐ làm việc ở vùng xa xôi hẻo lánh thì được người sử dụng thanh toán. 3.2.5 Nghỉ vì việc riêng: Bản than kết hôn nghỉ 3 ngày, con kết hôn nghỉ 1 ngày, bố mẹ cả bên vợ chồng chết, vợ, chồng, con chết được nghỉ 3 ngày. Nghỉ được hưởng nguyên lương. Đi xa ngoài thời gian nghỉ; chế độ do 2 bên thỏa thuận. 3.2.6 Nghỉ theo thỏa thuận: Do các bên thỏa thuận. Chương XIII: Bảo hộ lao động Nêu được khái niệm và 3 đặc điểm cơ bản của bảo hộ lao động: - KN: chế độ BHLĐ là tập hợp các VBQPPL do NN ban hành, quy định các điều kiện an toàn, vệ sinh lđ, có tính chất bắt buộc, các biện pháp bảo đảm tính mạng, sức khỏe, nhân cách của NLĐ và giải quyết hậu quả do tai nạn lđ, bệnh nghề nghiệp gây ra đối với NLĐ. - Đặc điểm:\ + BHLĐ là hoạt động mang tính chất kỹ thuật đặc thù do sự phát triển của BHLĐ luôn gắn liền với công nghệ sản xuấtà các qđ ko chỉ mang tc pháp lí mà còn mang tình KH-KT. Các tiêu chuẩn an toàn lđ, VSLĐ được qđ bắt buộc đều là kết quả nc của ngành KH BHLĐ và ngành khoa học khác. + Phần lớn các quy định về BHLĐ hoặc liên quan đều có tính bắt buộc “cứng” trừ 1 số quy định như bồi dưỡng thì có thể thỏa thuận. + BHLĐ là hoạt động được thực hiện bởi đông đảo NLĐ và NSDLĐ. 3 nguyên tắc cơ bản của PL về bảo hộ lao động - Nguyên tắc NN thống nhất quản lí các hoạt động BHLĐ: + Cơ sở: xuất phát từ tầm quan trọng của BHLĐ. Ý nghĩa góp phần đảm bảo khả năng thực thi của PL và bảo vệ sức khỏe NLĐ + ND: NN thống nhất quản lí hoạt động bảo hộ thể hiện ở NN lập chương trình quốc gia về BHLĐ, ban hành VBPL, đầu tư nghiên cứu KH về BHLĐ, hỗ trợ phát triển các cơ sở sản xuất trang thiết bị an toàn VSLĐ. Đặc biệt là thể hiện ở việc ban hành VBPL về BHLĐ; hướng dẫn thực hiện, thanh tra và xử lý vi phạm. Nn có kế hoạch hỗ trợ các DN chủ yếu là tổ chức nghiên cứu, ứng dụng kĩ thuật, sản xuất thiết bị. - Nguyên tắc thực hiện BHLĐ là nghĩa vụ bắt buộc đối với các bên trong QHLĐ + Cơ sở: Sự tham gia của các bên trong QHLĐ là đk tiên quyết đảm bảo hiệu quả áp dụng PL về BHLĐ. Ý nghĩa: nâng cao tính khả thi của PL +ND: Đảm bảo nghĩa vụ bắt buộc của các bên trong việc thực hiện BHLĐ. Biểu hiện: NSD là người đầu tư kinh phí và tổ chức hoạt động BHLĐ tại cơ sở. NLĐcó nghĩa vụ bắt buộc thực hiện các quy định BHLĐ - Nguyên tắc thực hiện BHLĐ toàn diện và đồng bộ: + Cơ sở: xuất phát từ việc tai nạn hoặc bênh nghề nghiệp có thể xảy ra bất kì lúc nào, bất kì giai đoạn nào trong quá trình lao động, các biện pháp đảm bảo an toàn tính mạng sức khỏe nhân cách cần được thực hiện mọi nơi diễn ra hoạt động lao động. +ND: Cần phải thực hiện đầy đủ, tuân thủ đúng các tiêu chuẩn an toàn LĐ, VSLĐ do NN qđ, chỉ cần thiếu đi 1 vài phương tiên, bỏ qua 1 thao tác có thể xảy ra hậu quả ng trọng. Nội dung của chế độ bảo hộ lao động theo quy định PL 3.1 Các quy định về ANLĐ, VSLĐ: - NN ban hành các qđ có tính bắt buộc nhằm đảm bảo AN, VS LĐ. Tiêu chuẩn an toàn vệ sinh LĐ có 2 loại là cấp NN và cấp ngành. Tiêu chuẩn cấp NN do Bộ KH và CN nghiên cứu, xây dựng, ban hành có sự phối hợp với Bộ y tế, Tổng liên đoàn LĐVN. Tiêu chuẩn cấp ngành do các Bộ, cơ quan ngang bộ xây dựng ban hành hướng dẫn áp dụng tại các đơn vị thuộc ngành. Việc ban hành tiêu chuẩn ATLĐ phải có sự tham gia của BLĐ và BYT - NSDLĐ bắt buộc phải xây dựng quy trình đảm bảo vệ sinh an toàn LĐ cho từng loại máy, thiết bị, vật tư và nội quy an toàn vệ sinh nơi làm việc theo tiêu chuẩn, quy phạm do NN, ngành ban hành. Theo đó: NSDLĐ phải đảm bảo nơi làm việc đạt tiêu chuẩn về không gian, độ sang, bụi, hơi, khí độc, phóng xạ, điện từ trường, nóng, ẩm, ồn, rung và các yếu tố có hại khác. NSDLĐ phải xây dựng quy chế hướng dẫn áp dụng quy chế trong toàn đơn vị. Khi xây dựng mới, mở rộng hoặc cải tạo các công trình cơ sở sản xuất, sử dụng bảo quản, lưu trữ các loại máy, thiết bị, vật tư, các chất có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động, vệ sinh lao động chủ đầu tư hoặc NSDLĐ phải lập báo cáo khả thi về các biện pháp đảm bảo ATLĐ, VSLĐ trình lên cơ quan NN có thẩm quyên phê duyệt và giám sát chặt chẽ trong quá trình thực hiện. 3.2 Trang bị phương tiện BHLĐ: Do khả năng tài chính đk ktxh.. các doanh nghiệp phải chấp nhận sự tồn tại của các yếu tố nguy hiểm, độc hại ở mức độ nhất định và hạn chế ảnh hưởng của nó bằng 1 số biện pháp khác trong đó có việc trang bị thiết bị phương tiện BHLĐ. Có 2 loại phương tiện: Các phương tiện kỹ thuật ATLĐ, VSLĐ chung: được lắp đặt tại nơi sản xuất, hạn chế yếu tố độc hại bảo vệ sức khỏe mọi NLĐ: Máy hút bụi, quạt thông gió.. Các phương tiện bảo hộ LĐ cá nhân: trang bị cho từng người gồm nhiều loại phụ thuộc vào mục đích bảo vệ: kính mắt, mũ bảo hiểm, gang tay, quần áo BH.. Các biện pháp bảo vệ sức khỏe NLĐ: - Chế độ khám sức khỏe: Khi tuyển dụng NSD phải tổ chức khám sức khỏe hoặc yêu cầu NLĐ nộp giấy chứng nhận sức khỏe của cq y tế NN khi tuyển dụng để bố trí việc hợp lý; trong quá trình lao động NLĐ được khám sức khỏe định kỳ theo chế độ quy định ít nhất 1 lần 1 năm, đối với người lđ nặng nhọc độc hại ít nhất 6 tháng 1 lần. Các cơ sở sản xuất phải có hồ sơ quản lí sức khỏe và theo dõi tổng hợp, những người mắc bênh mãn tính phải được theo dõi, điều trị điều dưỡng, phục hồi chức năng và sắp xếp công việc phù hợp, người có nguy cơ mắc được kịp thời phát hiện và có hướng điều trị. - Chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật: mục đích là thông qua việc sử dụng hiện vật có giá trị dinh dưỡng cao có tác dụng giảm bớt hậu quả của các yếu tố độc hại ( đường, sữa, trứng, hoa quả..) để bồi dưỡng nâng cao sức đề kháng. Bồi dưỡng phải đảm bảo: NLĐ làm công việc nặng độc không đạt tiêu chuẩn VS cho phép hoặc phải tiếp xúc với nguồn lây nhiễm có khả năng lây bệnh được bồi dưỡng bang hiện vật, NSDLĐ nếu chưa khắc phục được hết yếu tố nguy hiểm phải thực hiện bồi dưỡng bằng hiện vật, việc bồi dưỡng phải đúng số lượng ko đc thấp hơn, việc bồi dưỡng phải được thực hiện tại chỗ, theo ca làm việc, cấm trả tiền thay cho việc bồi dưỡng bằng hiện vật. - Các quy định về thời giờ làm việc: Thời giờ làm việc và nghỉ ngơi phải hợp lý. 3.4 Quy định về khắc phục hậu quả tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp: - Tai nạn LĐ là những sự cố bất ngờ xảy ra trong lao động gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận chức năng nào của cơ thể con ngời. Để phân biệt tai nạn lđ với các loại tai nạn thông thường khác có thể dựa vào yếu tố: Tai nạn có gắn với việc thực hiện công việc của NLĐ không? Địa điểm xảy ra tai nạn có phải là địa điểm thực hiện nghĩa vụ lao động? Thời gian xảy ra tai nạn có liên quan đến quá trình lao động không? - Bệnh nghề nghiệp là bệnh mà NLĐ mắc phải trong quá trình lđ gây thiệt hại đến tính mạng, sức khỏe NLĐ. Căn cứ vào kết quả nghiên cứu những môi trường lđ cụ thể và những bệnh nghề nghiệp có thể phát sinh khi NLĐ làm việc lâu dài trong môi trường đó, cơ quan có thẩm quyền quy định danh mục bệnh nghề nghiệp. - NLĐ được hưởng các quyền lợi khi bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp: + Được NSDLĐ trả các khoản phí sơ cứu, cấp cứu cho đến khi điều trị ổn định + Được nhận đủ lương trong thời gian nghỉ điều trị tai nạn, bệnh + Được hưởng chế độ bồi thường hoặc chế độ trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp khi suy giảm khả năng lao động từ 5% trở lên: +Được hưởng trợ cấp tai nạn lđ, bệnh nghề nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm Chế độ bảo hộ LĐ đối với lđ đặc thù 3.5.1 Chế độ bảo hộ với lao động nữ: Nn có những chính sách như ưu tiên cho DN sử dụng nhiều lao động nữ sử dụng 1 phần vốn đầu tư để cải thiện đk lđ, giảm thuế, hỗ trợ lãi suất nhằm giúp đỡ các DN thực hiện đầy đủ các quy định về BHLĐ đối với lđ nữ, NSDlĐ ở những DN có sử dụng lao động nữ hoặc sử dụng nhiều lđ nữ phải tuân thủ một số quy định để đảm bảo sức khỏe, tính mạng phù hợp với đặc thù sinh lí của lđ nữ.. NN đẩy mạnh ngiên cứu những đk lđ có hại và công việc ko được sử dụng lđ nữ.PL cũng bảo hộ nhân cách của lđ nữ: cấm mạt sát, xúc phạm đến danh dự nhân phẩm NLĐ nữ trong khi làm việc. 3.5.2 Chế độ bảo hộ đối với LĐ chưa thành niên: NSDLĐ khi sử dụng lđ chưa thành niên cần chú ý: Cấm sử dụng lđ vị thành niên làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại. Thời giờ làm việc được rút ngắn từ 1 đến 2h. Không được sử dụng lđ chưa thành niên làm thêm hoặc làm đêm… những nơi làm việc không phù hợp với thần kinh, tâm lí ngươi chưa thành niên và những nơi gây ảnh hưởng xấu tới việc hình thành nhân cách người chưa thành niên cũng bị cấm sử dụng lđ chưa thành niên 3.5.3. Bảo hộ lao động đối với lđ tàn tật, lao động cao tuổi :Cấm sử dụng lđ này vào công viêc nặng nhọc, độc hại. Rút ngắn thời gian làm việc, không huy động làm thêm, làm đêm. Chương XIV: Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động Định nghĩa, 4 đặc điểm của tranh chấp lao động: - ĐN: Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh giữa NLĐ, tập thể LĐ với NSDLĐ. - Đặc điểm: + Chủ thể: Tranh chấp lap động gồm NLĐ, NSDLĐ, tập thể lao động, đại diện của NLĐ và đại diện của NSDLĐ. Tuy nhiên quan niệm về chủ thể bao gồm cả người đại diện của các bên thực ra chưa được công nhận chính thức và phổ biến ở VN + Phạm vi: Tranh chấp lđ xuất hiện, tồn tại trong phạm vi của quá trình lđ. + Nội dung: Tranh chấp lao động có nội dung khá đặc trưng, là các giá trị vật chất, tinh thần gắn liền với lao động. Nói cách khác, đó là các quyền, lợi ích nghề nghiệp. Những khoản tiền lương, phụ cấp, kí kết hợp đồng lao động chấm dứt HĐLĐ, thành lập công đoàn…. Đều là những vấn đề đặc hữu của quá trình lao động, có thể phân biệt với các loại tranh chấp khác +Đặc điểm về ảnh hưởng xã hội: Tranh chấp lao động có sự ảnh hưởng lớn đến đời sống lao động, đời sống kinh tế xã hội và đời sống chính trị vì nó lien quan đến các vấn đề kinh tế, xã hội thiết thân, nhạy cảm và dễ lan tỏa. 3 cách phân loại tranh chấp lao động - Phân loại dựa theo nội dung của tranh chấp thì: Tranh chấp về việc làm, tranh chấp về tiền lương, tranh chấp về các khoản thu nhập, tranh chấp về xử lý kỷ luật, bồi thường vật chất…. - Theo đối tượng: Tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích. Tranh chấp về quyền là tranh chấp về những cái đã có hiệu lực, đã được xác định. Tranh chấp về lợi ích là tranh chấp những vấn đề chưa được quy định hoặc chưa được thỏa thuận - Theo tính chất của hệ thống chủ thể tham gia chia thành tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập thể. Căn cứ vào hai dấu hiệu: 1 là dấu hiệu về số lượng NLĐ tham gia tranh chấp và mục đích đòi quyền lợi cho bản thân hay tập thể mà ta xác đình loại tranh chấp Nguyên nhân, tình hình và sự ảnh hưởng của tranh chấp lao động Khái niệm thương lượng giải quyết tranh chấp lao động - Khái niệm: Thương lượng là quá trình trong đó các bên đưa các vấn đề tranh chấp ra giải quyết, trên tinh thần tự quyết định, thong qua hình thức thỏa thuận với nhau về giải pháp cho vụ tranh chấp đó. - Đặc điểm: + Quá trình thương lượng không tồn tại cầu trúc chính thức nào. Các bên hoàn toàn là chủ thể độc lập với nhau khi bước vào quá trình thương lượng + Quá trình thương lượng không có quy tắc chung do pháp luật quy định. + Pháp luật ko có quy định về trình tự thủ tục tiến hành thương lượng, + Hoat động thương lượng chủ yếu thể hiện qua việc nói, nghe, quan sát, trong quá trình thương lượng sự tham gia của người thứ 3 là không bắt buộc. + Sản phẩm của thương lượng thành công bao giờ cũng là sự đồng thuận giữa các bên - Vai trò của thương lương . Thương lượng có thể tạo ra khả năng giữ gì đươc mối quan hệ lđ; Thương lượng có thể tạo ra không khí hòa bình trong giải quyết tranh chấp; Thương lượng có thể tạo ra khả năng tranh nhưng xung đột tiếp theo; Thương lượng đảm bảo tính chất bí mật về thong tin; Thương lượng giúp các bên giảm bớt chi phí và phiền hà với luật pháp. - Các quy định hiện hành về thương lượng: khái niệm, thẩm quyền hòa giải tranh chấp lao động khái niệm, đặc điểm, tổ chức, thẩm quyền trình tự, thủ tục trọng tài lao động Thẩm quyền, trình tự giải quyết tranh chấp lao động của chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện 3 đặc điểm và tầm quan trọng của giải quyết tranh chấp tại tòa án nd: - Giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án là hoạt động giải quyết cuối cùng sau khi tranh chấp đã được giải quyết ở các giai đoạn khác mà không đạt được kết quả, trừ 1 số TH nhất định có thể giải quyết luôn tại tòa mà ko trải qua các giai đoạn kia. - Việc giải quyết tranh chấp lao động tại tòa được thực hiện bởi cơ quan tài phán mang tính quyền lực nhà nước và được tiến hành theo quy trình và thủ tục tố tụng chặt chẽ. - Các phán quyết của TA về vụ tranh chấp được đảm bảo thi hành bằng các biện pháp cưỡng chế nhà nước + Tầm quan trọng của việc giải quyết tranh chấp tại Ta: - Việc giải quyết tranh chấp lao động tại TA góp phần giải quyết dứt điểm tranh chấp lao động, ổn định quan hệ lao động, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể. - Việc giải quyết tranh chấp lao động tại TA thường được thực hiện bởi thẩm hán và hội thẩm có chuyên môn, năng lực và kinh nghiệm xét xử nên hạn chế được sự tùy tiện, trái pháp luật về nội dung và thủ tục trong việc giải quyết, góp phần bảo đảm pháp chế XHCN - Những phán quyết của TA do được đảm bảo thi hành nên quyền và lợi ích của các bên được đảm bảo thực hiện một cách triệt để. Thủ tục giải quyết vụ án lao động tại tòa án cấp sơ thẩm và tòa án cấp phúc thẩm: 9.1 Thủ tục giải quyết tại tòa án sơ thẩm: - Khởi kiện và thụ lý vụ án lđ: trong tranh chấp lđ chủ thể có quyền khởi kiện là NLĐ, NSDLĐ, tập thể lao động có quyền, lợi ích hợp pháp bị xâm phạm trở thành nguyên đơn trong tố tụng lao động. Ngoài ra công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở cũng có quyền khởi kiện trong trường hợp cần bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của tập thể NLĐ do pháp luật quy định, tuy nhiên công đoàn cấp trên công đoàn cơ sở chỉ tham gia tố tụng với tư cách người đại diện theo pháp luật của tập thể lđ. Đơn khởi kiện phải là văn bản, do nguyên đơn ký tên hoặc điểm chỉ nếu là cá nhân, tổ chức, cơ quan thì đóng dấu. Đơn gồm 3 nội dung chính là người bị khởi kiện, đối tượng khởi kiện và căn cứ khỏi kiện. - Trong thời hạn 5 ngày kể từ ngày nhận đơn, TA phải xem xét và có 1 trong các quyết định thụ lí vụ án nếu thuộc thẩm quyền, chuyển đơn khởi kiện cho tòa án có thẩm quyền và báo cho người khởi kiên, trả lại đơn nếu đáp ứng điều 168 bộ luật tố tụng dân sự. Chương XV: Đình công v à giải quyết đình công Khái niệm, bản chất, 5 dấu hiệu cơ bản và ảnh hưởng của đình công: - Khái niệm: Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyên, có tổ chức của tập thể lao động nhằm gây áp lực buộc bên sử dụng lao động hoặc chủ thể khác phả thỏa mãn các yêu sách về quyền và lợi ích mà họ quan tâm. - Bản chất của đình công: đình công là biện pháp đầu tranh kinh tế của NLĐ tồn tại khách quan trong nền kinh tế thị trường, trong một phạm vi nhất định có thể trở thành quyền của NLĐ được pháp luật thừa nhận. - Dấu hiệu cơ bản của đình công: * Đình công biểu hiện bằng sự ngừng việc tạm thời của nhiều NLĐ * Đình công phải có sự tự nguyện của NLĐ * Đình công luôn có tính tập thể * đình công luôn có tính tổ chức * Mục đích của đình công là nhằm đạt được yêu sách về quyền và lợi ích mà nhưng người thực hiện quan tâm - Đình công và các hiện tượng khác: * Lãn công: về hình thức biểu hiện dưới dạng NLĐ nghỉ việc lẻ tẻ, làm việc lơ là, cầm chừng, chiếu lệ để đối phó.. không tuân thủ kỉ luật, không sử dụng hết thời gian và công suất máy móc. Về bản chất lãn công ko phải là quyền cua NLD, có thể xử lý kỷ luật đối với lãn công như 1 hình thức vi phạm kỷ luật * Bãi công: cũng là hình thức đâu tranh có tổ chức của NLĐ bằng cách cùng nghỉ việc tạm thời nhưng mục đích của bãi công là mục đích chính trị. Ở VN, bãi công là hình thức đình công bất hợp pháp * Phản ứng tập thể: là biểu hiện về ý chí và hành động của tập thể lao động trước sự kiện nhất định lien quan đến quan hệ lao động. Đình công là 1 dạng phản ứng tập thể và thuộc loại tiêu cực. Phản ứng tập thể có cả loại tích cực như hưởng ứng phong trào thi đua, phấn đầu đạt chỉ tiêu… * Tranh chấp lao động tập thể: Trên thực tế: đình công thường phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể, đình công là dạng biểu hiện của tranh chấp chưa được giải quyết hay đình công là hậu quả của quá trình giải quyết ko thành. Tuy nhiên, ko phải tranh chấp lao động nào ko được giải quyết cugnx dẫn đến đình công và ngược lại. Tuy nhiên 2 cái này có nhiều lien hệ với nhau nhưng vẫn độc lập ở mức độ nhất định. Các loại đình công theo 4 tiêu chí: - Căn cứ vào tính chất cuộc đình công: Đình công kinh tế là nhằm đạt được quyền và lợi ích lớn hơn trong các lĩnh vưc kt, xã hội, nghề nghiệp như việc làm, tiền lương và điều kiện lao động. Đình công chính trị là đình công nhằm gây sức ép để phản đối chính quyền NN, các đảng phái chính trị, cầm quyền nhằm mục đích chính trị mà người đình công quan tâm. - Căn cứ vào mục đích đình công: Đình công yêu sách là nhằm đạt được một số yêu sách về quyền lợi cho chính những người tham gia đình công. Đình công hưởng ứng là những cuộc đình công nhằm ủng hộ, tỏ thái độ đồng tình để hỗ trợ cho cuộc đình công khác trong khi những người tham gia đình công không có yêu cầu về quyền và lợi ích cho mình. - Căn cứ vào phạm vi đình công: Đình công doanh nghiệp là đình công do NLĐ trong 1 doanh nghiệp tiến hành. Đình công bộ phận là đình công do tập thể lđ trong 1 bộ phận của DN tiến hành. Đình công ngành, khu vực là trong phạm vi 1 ngành hoặc 1 khu vực. Tổng đình công là trong phạm vi lien ngành hoặc nhiều khu vực trong cả nước cùng tiến hành. - Căn cứ vào những quy định của pháp luật về đình công: Đình công hợp pháp là tuân thủ đầy đủ các quy định của 0phaps luật. Đình công bất hợp pháp là ko thực hiện đầy đủ, đúng các quy định của PL. Đối tượng và thời điểm được đình công theo PLVN: - Đối tượng được đình công là NLĐ (K4 Đ 7 LLĐ) , NLĐ là người có giao kết HĐLĐ ( Đ 6) cùng làm việc trong 1 doanh nghiệp không thuộc danh mục cấm đình công thì có quyền đình công. - Thời điểm có quyền đình công: PL qđ chỉ đc sử dụng khi ko còn phương pháp nào khác, đặc biệt ko được tiến hành khi hội đồng hòa giải, trọng tài hoặc CTUBND huyện chă hoặc đang giải quyết. (Tranh chấp tập thể à thương lượng, tự dàn xếp với nhau à Đưa đơn yêu cầu hội đồng hòa giải, hội đồng trọng tài hoặc chủ tich UBND cấp huyện giải quyết theo thủ tục luật định à ko yêu cầu TA giải quyết hoặc có biên bản hòa giải ko thành của hội đồng trọng tài hoặc hết thời hạn giải quyết mà các chủ thể trên ko giải quyết mới được đình công) Nêu được quy định về quyền lãnh đạo đình công và thủ tục đình công theo PLVN: Người lãnh đạo đình công: quyền lãnh đạo thuộc về ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời ở doanh nghiệp đình công. Đối với doanh nghiệp chưa có ban chấp hành công đoàn thì do đại diện được tập thể lao động cử ra và việc cử này phải được thong báo với công đoàn cấp huyện. Thủ tục đình công: Lấy ý kiến tập thể lao động à đưa yêu cầu và thong báo về đình công. Nếu phạm vi đình công dưới 300 người thì phải ý kiến trực tiếp của họ, từ 300 trở lên có thể lấy ý kiến của người đại diện. Đại diện được lấy ý kiến là các thành viên ban chấp hành công đoàn cơ sở, tổ trưởng tổ công đoàn và tổ trưởng tổ sản xuất nếu trong đơn vị có công đoàn. Nếu ko có công đoàn thì lấy ý kiến của tổ trưởng tổ phó tổ sản xuất. Việc lấy ý kiến phải báo cho NSDLĐ trước ít nhất 1 ngày, có thể bỏ phiếu kín hoặc lấy chữ ký. Nội dung lấy ý kiến bao gồm: những tranh chấp lao động đã giải quyết mà tập thể lđ ko đồng ý, thời gian, địa điểm dự kiến đình công, việc đồng ý hay ko của người được lấy ý kiến. Nếu trên 50% đồng ý trong trường hợp lấy ý kiến trực tiếp và 75 đối với đại diện thì người tổ chức có quyền ra quyết đình đình công và lập bản yêu cầu để gửi cho NSDLĐ. QĐ đình công phải ghi rõ thời gian địa điểm và chữ ký, con dấu của người tổ chức đình công. Gửi kém theo bản lấy ý kiến và địa chỉ người cần lien hệ giải quyết, và gửi trước đến NSDLĐ ít nhất 5 ngày và đồng thời gửi cho cơ quan lao động cấp tỉnh và lien đoàn lao động cấp tỉnh để thong báo. - Đến thời hạn dự kiến đình công nếu NSDLĐ ko chấp nhận giải quyết yêu cầu thì tập thể lđ có thể tiến hành đình công. Hành vi bị cấm thực hiện trước, trong, và sau khi đình công - Cản trở việc thực hiện quyền đình công của NLĐ hoặc kích động lôi kéo, ép buộc NLĐ đình công, cản trở người ko tham gia đình công đi làm việc. - Dùng bạo lực, làm tổn hại máy móc, thiết bị tài sản của DN - Xâm phạm trật tự công cộng. - Chấm dứt hợp đồng hoặc xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ, người lãnh đạo đình công hoặc điều động họ đi làm công việc khác, đi làm ở nơi khác vì lý do chuẩn bị hoặc tham gia đình công - Trù dập, trả thù người tham gia hoặc lãnh đạo đình công - Tự ý chấm dứt hoạt động của doanh nghiệp để chống lại đình công - Lợi dụng đình công để thực hiện hành vi vi phạm pháp luật Hoãn, ngừng đình công ở VN Quy định về đình công bất hợp pháp: PL nước ta quy định đình công thuộc 1 trong các trường hợp sau là bất hợp pháp ( Đ 173) - Không phát sinh từ tranh chấp lđ tập thể - Không do những NLĐ cùng làm việc trong 1 doanh nghiệp tự nguyện tiến hành - Khi vụ tranh chấp lao động tập thể chưa được hoặc đang được cơ quan giải quyết theo qđ của PL - Việc tổ chức và lãnh đạo đình công vi phạm quy định của PL - Vi phạm quyết đình của thủ tướng về hoãn, hoặc ngừng đình công - tiến hành đình công tại doanh nghệp không được đình công trong danh mục do người có thẩm quyền quy định.:Hiện nay các doanh nghiệp sản xuất, cung ứng các sản phẩm dịch vụ công ích và doanh nghiệp có vai trò thiết yếu trong nền kinh tế quốc dân và một số doanh nghiệp an ninh quốc phòng thủ tướng phê duyệt theo đề nghị của Bộ trưởng bộ quốc phòng và công an không được đình công. Quyền của NLĐ, đại diện NLĐ, người SDLĐ trước và trong khi đình công THẩm quyền giải quyết đình công: - Khái niệm giải quyết đình công: giải quyết đình công là hoạt động do Tòa án tiến hành nhằm xác định tính hợp pháp hoặc bất hợp pháp trên cơ sở các quy định của PL. - Vai trò của giải quyết đình công: hoạt động giải quyết đình công góp phần ngăn chặn, hạn chế những cuộc đình công bất hợp pháp. Và hoạt động này tạo điều kiện và lợi thế để NLĐ thực hiện cuộc đình công thắng lợi - Thẩm quyền giải quyết đình công thuộc về Tòa lđ tòa án nhân dân cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính của DN mà tập thể đình công. (- Chủ thể có quyền yêu cầu tòa án giải quyết đình công là ban chấp hành công đoàn cơ sở, NSDLĐ, cơ quan lao động cấp tỉnh, lien đoàn lao động tỉnh, viện kiểm sát nhân dân. Thời điểm nộp yêu cầu là trước, trong hoặc sau quá trình đình công. Viện kiểm sát nhân dân có quyền khởi tố để yêu cầu TA kết luận cuộc đình công là hợp pháp hay bất hợp pháp. - Thời hạn chuẩn bị giải quyết đình công được quy định rất ngắn: trong thời hạn 3 ngày từ ngày thụ lí đơn, Thẩm phán được phân công phải ra một trong các quyết định đưa cuộc đình công ra giải quyết hoặc đình chỉ việc giải quyết. Ngoài ra trong quá trình giải quyết nếu xét thấy cần thiết TA có thể ra quyết định áp dụng biện pháp khẩn cấp tạm thời cấm hoặc buộc các bên thực hiện một số hành vi nhất định như hoãn hoặc ngừng cuộc đình công. - thủ tục giải quyết đình công tại TA: ) Quy định về xét tính hợp pháp của đình công: - Quyền yêu cầu xét tính hợp pháp của cuộc đình công: Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động và NSDLĐ có quyền này. Những nơi chưa có công đoàn thif chủ thể có quyền đưa đơn yêu cầu là “đại diện tập thể lao động” việc nộp đơn yêu cầu được thực hiện trong quá trình đình công hoặc trong thời hạn 3 tháng kể từ ngày chấm dứt đình công. - Thẩm quyền xem xét tình hợp pháp của cuộc đình công là Tòa án nhân dân cấp tỉnh nơi xảy ra đình công. - Chuẩn bị giải quyết đình công: trong thời hạn 5 ngày làm việc kể từ ngày nhận đơn thâm phán được phân công giải quyết phải ra 1 trong các quyết định: 1. Đưa việc xét tính hợp pháp của cuộc đình công ra xem xét. 2. Đình chỉ việc xét tính hợp pháp nếu có trường hợp người đưa đơn rút đơn howacj 2 bên thỏa thuận được với nhau về giải quyết đình công và có đơn yêu cầu tòa án không giải quyết. - Thủ tục giải quyết đình công: Nội dung chủ yêu của thủ tục giải quyết đình công gồm: + Phiên họp xem xét tính hợp pháp của cuộc đình công phải được tổ chức trong thời hạn 5 ngày kể từ ngày ra quyết định xét tính hợp pháp của cuộc đình công. + thành phần tham gia phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình công bao gồm: Hội đồng xét tỉnh hợp của cuộc đình công gồm 3 thẩm phán; Đại diện của 2 bên tranh chấp; Đại diện của cơ quan, tổ chức theo yêu cầu của TA. Tùy từng vụ việc cụ thể, TA có thể yêu cầu đại diện cơ quan lao đọng đại diện tổ chức công đoàn cấp trên tham dự phiên họp. + Trình tự tiến hành phiên họp: Trước hết chủ tọa hội đồng (là thẩm phán được phân công giải quyết) trình bày quá trình chuẩn bị và tiến hành cuộc đình công. Tiếp đó 2 bên tranh chấp trình bày ý kiến của mình. Đại diện các cơ quan, tổ chức tham gia phiên họp trình bày ý kiến nếu được chủ tọa yêu cầu. Cuối cùng Hội đồng xem xét tính hợp pháp và quyết định theo đa số. + kết quả của phiên họp là quyết định của TA về tính hợp pháp hay bất hợp pháp. Nếu bất hợp pháp phải nêu rõ trường hợp bất hợp pháp là j, và cuộc đình công phải ngừng ngay chậm nhất là 1 ngày sau ngày TA công bố quyết định, NLĐ ko được trả lương và các quyền lợi khác theo qđ của PL . Trường hợp cuộc đình công hợp pháp từ sự “im lặng” của Bộ luật, có thể hiểu tập thể NLĐ có thể tiếp tục đình công cho đến khi đạt được yêu sách hoặc tự chấm dứt. Trường hợp cuộc đình công hợp pháp mà xuất phát từ tranh chấp lao động về quyền thì NLĐ có thể tiếp tục đình công hoặc có thể khởi kiện yêu cầu TA giải quyết Hậu quả pháp lý của việc giải quyết đình công quy định về bồi thường thiệt hại lien quan đến đình công.